Ανάλογα με το πόσο αποτελεσματική είναι η διαχείριση των συγκρούσεων, οι συνέπειές της θα γίνουν λειτουργικές ή δυσλειτουργικές, κάτι που με τη σειρά του θα επηρεάσει την πιθανότητα μελλοντικών συγκρούσεων: εξάλειψη των αιτιών των συγκρούσεων ή δημιουργία τους.
Υπάρχουν τα ακόλουθα κύρια λειτουργικές (θετικές) συνέπειες των συγκρούσεων για τον οργανισμό:
1) το πρόβλημα επιλύεται με τρόπο που ταιριάζει σε όλα τα μέρη, και ως αποτέλεσμα, οι άνθρωποι αισθάνονται ότι συμμετέχουν στην επίλυση ενός σημαντικού για αυτούς προβλήματος.
2) από κοινού απόφασηταχύτερη και καλύτερη εφαρμογή·
3) τα μέρη αποκτούν εμπειρία συνεργασίας για την επίλυση επίμαχα ζητήματακαι μπορεί να το χρησιμοποιήσει στο μέλλον.
4) η αποτελεσματική επίλυση των συγκρούσεων μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων καταστρέφει το λεγόμενο "σύνδρομο υποταγής" - τον φόβο να εκφράσει κανείς ανοιχτά τη γνώμη του, διαφορετική από τη γνώμη των ηλικιωμένων.
5) οι σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων βελτιώνονται.
6) οι άνθρωποι παύουν να θεωρούν την ύπαρξη διαφωνιών ως «κακή», οδηγώντας πάντα σε άσχημες συνέπειες.
Οι κύριες δυσλειτουργικές (αρνητικές) συνέπειες των συγκρούσεων:
1) μη παραγωγικές, ανταγωνιστικές σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων.
2) έλλειψη επιθυμίας για συνεργασία, καλές σχέσεις.
3) η ιδέα της αντίθετης πλευράς ως «εχθρού», της δικής του θέσης ως αποκλειστικά θετικής, της θέσης του αντιπάλου ως μόνο αρνητικής. Και οι άνθρωποι που πιστεύουν ότι μόνοι τους κατέχουν την αλήθεια είναι επικίνδυνοι.
4) περικοπή ή πλήρης παύση της αλληλεπίδρασης με το αντίθετο μέρος, που εμποδίζει την επίλυση προβλημάτων παραγωγής.
5) η πεποίθηση ότι το να «κερδίσεις» τη σύγκρουση είναι πιο σημαντικό από την επίλυση του πραγματικού προβλήματος.
6) αισθήματα αγανάκτησης, δυσαρέσκειας, κακής διάθεσης, εναλλαγής προσωπικού.
Φυσικά, τόσο οι αρνητικές όσο και οι θετικές συνέπειες των συγκρούσεων δεν μπορούν να απολυθούν, θεωρούμενες εκτός της συγκεκριμένης κατάστασης. Η πραγματική αναλογία λειτουργικών και δυσλειτουργικών συνεπειών της σύγκρουσης εξαρτάται άμεσα από τη φύση τους, τις αιτίες τους, καθώς και από την επιδέξια διαχείριση των συγκρούσεων.
4. Χειρισμός συγκρούσεων.
4.1. Ηγετική στάση απέναντι στη σύγκρουση.
Υπάρχουν τέσσερις τύποι διευθυντικής στάσης προς κατάσταση σύγκρουσης.
1. Η επιθυμία να αποφύγουμε προβλήματα, βάσανα. Ο γέροντας συμπεριφέρεται σαν να μην έγινε τίποτα. Δεν παρατηρεί τη σύγκρουση, αποφεύγει να λύσει το ζήτημα, αφήνει τα πράγματα να πάρουν το δρόμο τους, δεν παραβιάζει τη φαινομενική ευημερία, δεν περιπλέκει τη ζωή του. Η ηθική του παιδικότητα καταλήγει συχνά σε καταστροφή. Οι παραβιάσεις της πειθαρχίας μεγαλώνουν σαν χιονόμπαλα. Όλο και περισσότεροι άνθρωποι παρασύρονται στη σύγκρουση. Οι ανεπίλυτες διαφορές καταστρέφουν την ομάδα, προκαλούν τα μέλη της σε ακόμη περισσότερο βαριές παραβάσειςπειθαρχίες.
2. Ρεαλιστική στάση απέναντι στην πραγματικότητα. Ο διευθυντής είναι υπομονετικός, νηφάλιος για αυτό που συμβαίνει. Προσαρμόζεται στις απαιτήσεις των συγκρουσιακών. Με άλλα λόγια, ακολουθεί το παράδειγμά τους, προσπαθώντας να μετριάσει τις σχέσεις σύγκρουσης με πειθώ και προτροπή. Συμπεριφέρεται με τέτοιο τρόπο που αφενός να μην ενοχλεί την ομάδα και τη διοίκηση και αφετέρου να μην χαλάει τις σχέσεις με τον κόσμο. Αλλά η πειθώ, οι παραχωρήσεις οδηγούν στο γεγονός ότι ο γέροντας δεν είναι πλέον σεβαστός και γελασμένος.
3. Ενεργή στάση σε αυτό που συνέβη.Ο ηγέτης αναγνωρίζει την παρουσία μιας κρίσιμης κατάστασης και δεν κρύβει τη σύγκρουση από ανωτέρους και συναδέλφους. Δεν αγνοεί αυτό που συνέβη και δεν προσπαθεί να ευχαριστήσει «τόσο τα δικά μας όσο και τα δικά σας», αλλά ενεργεί σύμφωνα με τις δικές του ηθικές αρχές και πεποιθήσεις, αγνοώντας τα ατομικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των υφισταμένων, την κατάσταση στην ομάδα, τα αίτια της σύγκρουση. Ως αποτέλεσμα, υπάρχει μια κατάσταση εξωτερικής ευημερίας, διακοπή των καβγάδων, παραβιάσεις της πειθαρχίας. Αλλά ταυτόχρονα, οι ζωές των μελών της ομάδας συχνά ακρωτηριάζονται, η μοίρα τους καταστρέφεται και προκαλείται μια σταθερή εχθρότητα προς το αφεντικό και την ομάδα, και μερικές φορές προς τον οργανισμό ως σύνολο.
4. Δημιουργική στάση στη σύγκρουση. Ο ανώτερος συμπεριφέρεται ανάλογα με την κατάσταση και επιλύει τη σύγκρουση με τις λιγότερες απώλειες. Σε αυτή την περίπτωση, συνειδητά και σκόπιμα, λαμβάνοντας υπόψη όλα τα συνοδευτικά φαινόμενα, βρίσκει διέξοδο από τη σύγκρουση. Λαμβάνει υπόψη τα αντικειμενικά και υποκειμενικά αίτια της σύγκρουσης, για παράδειγμα, μη γνωρίζοντας το κίνητρο για την προσβολή του ενός υπαλλήλου στον άλλο, δεν παίρνει μια βιαστική απόφαση.
Μια δημιουργική στάση, μια ενδελεχής ανάλυση του τι συνέβη είναι ιδιαίτερα απαραίτητη κατά την αντίληψη της κριτικής. Εάν ο κριτικός επιδιώκει να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα της εργασίας, να διορθώσει ελλείψεις που παρεμβαίνουν στην πλήρη εργασία, την κοινωνική εργασία, είναι απαραίτητο να καταγράψετε πολύτιμες συμβουλές, να προσπαθήσετε να διορθώσετε παραλείψεις και στον ελεύθερο χρόνο σας, όταν ο ομιλητής κρυώσει, εάν είναι απαραίτητο, επικρίνετε τον για αχρείαστο, εξηγήστε τι πρέπει να είναι η κριτική και φροντίστε να τον επαινείτε για μια σοβαρή στάση στη δουλειά, για την επιθυμία να διορθώσετε τις ελλείψεις.
Εάν ο κριτικός ξεκαθαρίζει προσωπικές αποτιμήσεις ή επιδιώκει να παρουσιαστεί, να δείξει την ακεραιότητά του, είναι καλύτερο να προσπαθήσει να ζητήσει την υποστήριξη των παρόντων και να αποφύγει περαιτέρω επαφή με τον ομιλητή. Είναι ανώφελο να εξηγήσω οτιδήποτε σε αυτή την περίπτωση. Είναι καλύτερο να εξηγήσουμε ήρεμα στους παρευρισκόμενους τον λόγο για την αγανάκτηση του κριτικού, για να δείξουμε τι προκάλεσε την επιθυμία να μιλήσει "τολμηρά" ενάντια στα κενά στο έργο.
Ιδιαίτερα δυσάρεστες μορφές κριτικής είναι οι παραστάσεις με σκοπό τη βελτίωση της θέσης κάποιου στην ομάδα και η κριτική για να λάβει συναισθηματική φόρτιση. Και στις δύο περιπτώσεις, η αντιμαχόμενη πλευρά δεν ενδιαφέρεται καθόλου για το θέμα. Ο λόγος είναι ειλικρινά εγωιστικά κίνητρα ή αγάπη για καυγάδες, η χαρά της συναισθηματικής εκκένωσης, η ανάγκη για αυτό. Και στις δύο περιπτώσεις, δεν πρέπει κανείς να υποκύψει σε συναισθηματική επιρροή, να γίνει στόχος του κριτικού. Εάν είναι δυνατόν, θα πρέπει να φύγετε από την αίθουσα, αν όχι, ήρεμα, με αξιοπρέπεια, να μιλήσετε με την ομάδα για ένα ενδιαφέρον θέμα ή να κάνετε κάποια δουλειά, σε καμία περίπτωση να μην επιδεικνύετε περιφρόνηση για τον κριτικό, χωρίς να τονώσετε ακόμη περισσότερο τη συναισθηματική του ένταση.
Αυτές οι μορφές κριτικής σπάνια βρίσκονται στην καθαρή τους μορφή και σε καμία περίπτωση δεν χρησιμοποιούνται πάντα συνειδητά και σκόπιμα. Ως εκ τούτου, είναι δύσκολο να αναγνωριστούν και να ερμηνευτούν σωστά. Ωστόσο, έχοντας κατανοήσει τις αιτίες τους, είναι ευκολότερο να προσδιοριστεί ο στόχος του κριτικού και να περιγραφούν οι τακτικές για την αποφυγή μιας διαμάχης και την έξοδο από μια κατάσταση σύγκρουσης.
Η αδιάφορη στάση του διευθυντή στα γεγονότα στην ομάδα, η παθητική αντίδραση στη φαινομενικά ασήμαντη τριβή των εργαζομένων προκαλούν συχνά σταθερές ανεξέλεγκτες συγκρούσεις. Επομένως, καλό είναι να μην φέρετε τα πράγματα σε σοβαρές συγκρούσεις, να μην περιμένετε μέχρι να δημιουργηθούν καλές σχέσεις από μόνες τους. Είναι απαραίτητο, ο καθορισμός συγκεκριμένου στόχου για τον υφιστάμενο, η οργάνωση των δραστηριοτήτων του με στόχο την επίτευξη αυτού του στόχου, η καλλιέργεια της συντροφικότητας, της φιλίας στην ομάδα, η αύξηση της συνοχής των μελών της, η αντίσταση της ομάδας σε διαφωνίες και συγκρούσεις.
Εάν αυτό δεν είναι δυνατό, έχει προκύψει η σύγκρουση, είναι απαραίτητο να εξαλειφθεί με τις λιγότερες απώλειες για τους συμμετέχοντες, την ομάδα, τον ίδιο τον διευθυντή.
Οι συνέπειες της σύγκρουσης είναι ιδιαίτερα αμφιλεγόμενες. Αφενός, οι συγκρούσεις καταστρέφουν κοινωνικές δομές, οδηγούν σε σημαντική αδικαιολόγητη δαπάνη πόρων, αφετέρου είναι ο μηχανισμός που συμβάλλει στην επίλυση πολλών προβλημάτων, ενώνει ομάδες και, τελικά, χρησιμεύει ως ένας από τους τρόπους επίτευξης κοινωνική δικαιοσύνη. Η ασάφεια στην εκτίμηση των συνεπειών της σύγκρουσης από τους ανθρώπους οδήγησε στο γεγονός ότι οι κοινωνιολόγοι που εμπλέκονται στη θεωρία των συγκρούσεων δεν έχουν καταλήξει σε κοινή άποψη σχετικά με το εάν οι συγκρούσεις είναι ωφέλιμες ή επιβλαβείς για την κοινωνία.
Η σοβαρότητα της σύγκρουσης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τα κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά των αντιμαχόμενων μερών, καθώς και από την κατάσταση που απαιτεί άμεση δράση. Απορροφώντας ενέργεια από το εξωτερικό, η κατάσταση σύγκρουσης αναγκάζει τους συμμετέχοντες να δράσουν αμέσως, βάζοντας όλη τους την ενέργεια στη σύγκρουση.
Η διττή εκτίμηση των συνεπειών της σύγκρουσης από τους ανθρώπους οδήγησε στο γεγονός ότι οι κοινωνιολόγοι που εμπλέκονται στη θεωρία των συγκρούσεων ή, όπως λένε, στη συγκρουσολογία, δεν έχουν καταλήξει σε κοινή άποψη σχετικά με το εάν οι συγκρούσεις είναι ωφέλιμες ή επιβλαβείς για κοινωνία. Έτσι, πολλοί πιστεύουν ότι η κοινωνία και τα επιμέρους συστατικά της αναπτύσσονται ως αποτέλεσμα εξελικτικών αλλαγών, και ως αποτέλεσμα, υποθέτουν ότι η κοινωνική σύγκρουση μπορεί να είναι μόνο αρνητική, καταστροφική.
Υπάρχει όμως μια ομάδα επιστημόνων, που αποτελείται από υποστηρικτές της διαλεκτικής μεθόδου. Αναγνωρίζουν το εποικοδομητικό, χρήσιμο περιεχόμενο κάθε σύγκρουσης, αφού ως αποτέλεσμα των συγκρούσεων εμφανίζονται νέες ποιοτικές βεβαιότητες.
Ας υποθέσουμε ότι σε κάθε σύγκρουση υπάρχουν και αποσυνθετικές, καταστροφικές και ενσωματωτικές, δημιουργικές στιγμές. Η σύγκρουση μπορεί να καταστρέψει τις κοινωνικές κοινότητες. Επιπλέον, η εσωτερική σύγκρουση καταστρέφει την ενότητα της ομάδας. Μιλώντας για τις θετικές πτυχές της σύγκρουσης, πρέπει να σημειωθεί ότι μια περιορισμένη, ιδιωτική συνέπεια της σύγκρουσης μπορεί να είναι η αύξηση της ομαδικής αλληλεπίδρασης. Η σύγκρουση μπορεί να είναι η μόνη διέξοδος από μια τεταμένη κατάσταση. Επομένως, υπάρχουν δύο τύποι συνεπειών των συγκρούσεων:
- αποσαθρωμένες συνέπειες που αυξάνουν την πικρία, οδηγούν σε καταστροφή και αιματοχυσία, σε ένταση εντός της ομάδας, καταστρέφουν τα κανονικά κανάλια συνεργασίας, αποσπούν την προσοχή των μελών της ομάδας από πιεστικά προβλήματα.
- ενσωματωτικές συνέπειες που καθορίζουν την έξοδο από δύσκολες καταστάσεις, οδηγούν στην επίλυση προβλημάτων, αυξάνουν τη συνοχή της ομάδας, οδηγούν στη σύναψη συμμαχιών με άλλες ομάδες, οδηγούν την ομάδα στην κατανόηση των συμφερόντων των μελών της.
Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε αυτές τις συνέπειες:
Θετικές συνέπειες της σύγκρουσης
Ένα θετικό, λειτουργικά χρήσιμο αποτέλεσμα της σύγκρουσης είναι η επίλυση του προβλήματος που προκάλεσε διαφωνίες και συγκρούσεις, λαμβάνοντας υπόψη τα αμοιβαία συμφέροντα και τους στόχους όλων των μερών, καθώς και την επίτευξη κατανόησης και εμπιστοσύνης, την ενίσχυση των συνεργασιών και της συνεργασίας , ξεπερνώντας τον κομφορμισμό, την ταπεινοφροσύνη, την προσπάθεια για πλεονέκτημα.
Κοινωνικά (συλλογικά) - ο εποικοδομητικός αντίκτυπος της σύγκρουσης εκφράζεται στις ακόλουθες συνέπειες:
Η σύγκρουση είναι τρόπος εντοπισμού και επίλυσης διαφωνιών, καθώς και προβλήματα στην κοινωνία, την οργάνωση, την ομάδα. Η σύγκρουση δείχνει ότι οι αντιφάσεις έχουν ήδη φτάσει στο υψηλότερο όριο και ως εκ τούτου είναι απαραίτητο να ληφθούν άμεσα μέτρα για την εξάλειψή τους.
Έτσι, οποιαδήποτε η σύγκρουση εκτελεί μια πληροφοριακή λειτουργία, δηλ. παρέχει πρόσθετες παρορμήσεις στην επίγνωση των συμφερόντων του ατόμου και των συμφερόντων των άλλων στην αντιπαράθεση.
Η σύγκρουση είναι μορφή επίλυσης συγκρούσεων. Η ανάπτυξή του συμβάλλει στην εξάλειψη εκείνων των ελλείψεων και των εσφαλμένων υπολογισμών στην κοινωνική οργάνωση που οδήγησαν στην ανάδειξή του. Η σύγκρουση συμβάλλει στην απομάκρυνση της κοινωνικής έντασης και στην εξάλειψη μιας αγχωτικής κατάστασης, βοηθά να "ξεφύγει ο ατμός", να εκτονωθεί η κατάσταση.
Η σύγκρουση μπορεί εκτελούν μια ενοποιητική, ενοποιητική λειτουργία. Απέναντι σε μια εξωτερική απειλή, η ομάδα χρησιμοποιεί όλους τους πόρους της για να ενωθεί και να αντιμετωπίσει τον εξωτερικό εχθρό. Επιπλέον, είναι το καθήκον της επίλυσης των υφιστάμενων προβλημάτων που ενώνει τους ανθρώπους. Αναζητώντας μια διέξοδο από τη σύγκρουση, υπάρχει αμοιβαία κατανόηση και μια αίσθηση εμπλοκής στη λύση μιας κοινής αποστολής.
Η επίλυση των συγκρούσεων συμβάλλει στη σταθεροποίηση κοινωνικό σύστημαγιατί εξαλείφει τις πηγές δυσαρέσκειας. Τα μέρη της σύγκρουσης, έχοντας μάθει από την «πικρή εμπειρία», θα είναι πιο συνεργάσιμα στο μέλλον από ό,τι πριν από τη σύγκρουση.
Επιπλέον, επίλυση συγκρούσεων αποτρέψει την εμφάνιση πιο σοβαρών συγκρούσεωνπου θα μπορούσε να είχε προκύψει αν δεν συνέβαινε αυτό.
σύγκρουση εντείνει και διεγείρει τη δημιουργικότητα της ομάδας, συμβάλλει στην κινητοποίηση ενέργειας για την επίλυση των προβλημάτων που ανατίθενται στα θέματα. Στη διαδικασία εύρεσης τρόπων επίλυσης της σύγκρουσης, ενεργοποιούνται νοητικές δυνάμεις για την ανάλυση δύσκολων καταστάσεων, αναπτύσσονται νέες προσεγγίσεις, ιδέες, καινοτόμες τεχνολογίες κ.λπ.
σύγκρουση μπορεί να χρησιμεύσει ως μέσο αποσαφήνισης της ισορροπίας δυνάμεων των κοινωνικών ομάδων ή κοινοτήτωνκαι έτσι μπορεί να προειδοποιήσει για τις ακόλουθες, πιο καταστροφικές συγκρούσεις.
Η σύγκρουση μπορεί να γίνει η πηγή νέων κανόνων επικοινωνίαςμεταξύ ανθρώπων ή να συμβάλει στην πλήρωση των παλιών κανόνων με νέο περιεχόμενο.
Ο εποικοδομητικός αντίκτυπος της σύγκρουσης σε προσωπικό επίπεδο αντανακλά τον αντίκτυπο της σύγκρουσης στα μεμονωμένα χαρακτηριστικά:
εκπλήρωση από τη σύγκρουση μιας γνωστικής λειτουργίας σε σχέση με τα άτομα που συμμετέχουν σε αυτήν. Σε δύσκολες κρίσιμες (υπαρξιακές) καταστάσεις, φαίνεται ο πραγματικός χαρακτήρας, οι αληθινές αξίες και τα κίνητρα της συμπεριφοράς των ανθρώπων. ΑΠΟ γνωστική λειτουργίασυνδεδεμένο και τη δυνατότητα διάγνωσης της δύναμης του εχθρού.
προώθηση της αυτογνωσίας και της επαρκούς αυτοεκτίμησης του ατόμου. Η σύγκρουση μπορεί να βοηθήσει στην ορθή αξιολόγηση των δυνατοτήτων και των ικανοτήτων κάποιου, στην αποκάλυψη νέων, άγνωστων προηγουμένως πτυχών του χαρακτήρα της προσωπικότητας. Μπορεί επίσης να μετριάσει τον χαρακτήρα, να συμβάλει στην ανάδειξη των νέων του αρετών (αίσθημα υπερηφάνειας, αυτοεκτίμησης κ.λπ.).
αφαίρεση ανεπιθύμητων χαρακτηριστικών του χαρακτήρα (αίσθημα κατωτερότητας, ταπεινοφροσύνη, συμμόρφωση).
αύξηση του επιπέδου κοινωνικοποίησης ενός ατόμου, την ανάπτυξή του ως άτομο. Σε σύγκρουση, ένα άτομο μπορεί να αποκτήσει τόση εμπειρία ζωής σε σχετικά σύντομο χρονικό διάστημα, όση μπορεί να μην αποκτήσει ποτέ στην καθημερινή ζωή.
διευκολύνοντας την προσαρμογή του εργαζομένου στην ομάδα, αφού κατά τη διάρκεια της σύγκρουσης οι άνθρωποι ανοίγονται σε μεγαλύτερο βαθμό. Ένα άτομο είτε γίνεται αποδεκτό από τα μέλη της ομάδας, είτε, αντίθετα, το αγνοούν. ΣΕ τελευταία περίπτωσηΦυσικά, καμία προσαρμογή δεν συμβαίνει.
μείωση της ψυχικής έντασης στην ομάδα, ανακούφιση από το άγχος μεταξύ των μελών της (σε περίπτωση θετικής επίλυσης της σύγκρουσης).
ικανοποίηση όχι μόνο πρωταρχικών, αλλά και δευτερευουσών αναγκών του ατόμου, αυτοπραγμάτωση και αυτοεπιβεβαίωσή του.
Αρνητικές συνέπειες της σύγκρουσης
Οι αρνητικές, δυσλειτουργικές συνέπειες της σύγκρουσης περιλαμβάνουν τη δυσαρέσκεια των ανθρώπων για μια κοινή αιτία, την απομάκρυνση από την επίλυση επειγόντων προβλημάτων, την αύξηση της εχθρότητας στις διαπροσωπικές και διομαδικές σχέσεις, την αποδυνάμωση της ομαδικής συνοχής κ.λπ.
Ο κοινωνικός καταστροφικός αντίκτυπος της σύγκρουσης εκδηλώνεται σε διάφορα επίπεδα του κοινωνικού συστήματος και εκφράζεται με συγκεκριμένες συνέπειες.
Κατά την επίλυση της σύγκρουσης, μπορούν να χρησιμοποιηθούν βίαιες μέθοδοι, με αποτέλεσμα να είναι πιθανές μεγάλες ανθρώπινες απώλειες και υλικές απώλειες. Εκτός από τους άμεσους συμμετέχοντες, στη σύγκρουση μπορεί να υποφέρουν και οι γύρω τους.
Η σύγκρουση μπορεί να οδηγήσει τα μέρη στην αντιπαράθεση (κοινωνία, κοινωνική ομάδα, ατομική) σε κατάσταση αποσταθεροποίησης και αποδιοργάνωσης. Η σύγκρουση μπορεί να οδηγήσει σε επιβράδυνση του ρυθμού της κοινωνικής, οικονομικής, πολιτικής και πνευματικής ανάπτυξης της κοινωνίας. Επιπλέον, μπορεί να προκαλέσει στασιμότητα και κρίση κοινωνικής ανάπτυξης, εμφάνιση δικτατορικών και ολοκληρωτικών καθεστώτων.
Η σύγκρουση μπορεί να συμβάλει στην αποσύνθεση της κοινωνίας, στην καταστροφή των κοινωνικών επικοινωνιών και στην κοινωνικο-πολιτιστική αποξένωση. κοινωνικούς σχηματισμούςμέσα στο κοινωνικό σύστημα.
Η σύγκρουση μπορεί να συνοδεύεται από αύξηση της απαισιοδοξίας στην κοινωνία και αδιαφορία για τα έθιμα.
Η σύγκρουση μπορεί να προκαλέσει νέες, πιο καταστροφικές συγκρούσεις.
Η σύγκρουση οδηγεί συχνά σε μείωση του επιπέδου οργάνωσης του συστήματος, μείωση της πειθαρχίας και, ως αποτέλεσμα, μείωση της αποτελεσματικότητας της δραστηριότητας.
Ο καταστροφικός αντίκτυπος της σύγκρουσης σε προσωπικό επίπεδο εκφράζεται με τις ακόλουθες συνέπειες:
- αρνητικός αντίκτυπος στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα: υπάρχουν σημάδια αρνητικής ψυχικής κατάστασης (αίσθημα κατάθλιψης, απαισιοδοξίας και άγχους), που οδηγούν ένα άτομο σε κατάσταση στρες.
- απογοήτευση από τις ικανότητες και τις ικανότητές κάποιου, αποένταση του προσώπου. η εμφάνιση ενός αισθήματος αυτο-αμφιβολίας, η απώλεια προηγούμενων κινήτρων, η καταστροφή των υπαρχόντων αξιακών προσανατολισμών και προτύπων συμπεριφοράς. Στη χειρότερη περίπτωση, οι συνέπειες της σύγκρουσης μπορεί επίσης να είναι απογοήτευση, απώλεια πίστης στα προηγούμενα ιδανικά, που προκαλεί αποκλίνουσα συμπεριφορά και, ως ακραία περίπτωση, αυτοκτονία.
- αρνητική αξιολόγηση από ένα άτομο των συνεργατών του σε κοινές δραστηριότητες, απογοήτευση από τους συναδέλφους του και τους πρόσφατους φίλους του.
- η αντίδραση ενός ατόμου στη σύγκρουση μέσω αμυντικών μηχανισμών που εκδηλώνονται με διάφορες μορφές κακής συμπεριφοράς:
- εσοχή - σιωπή, διαχωρισμός του ατόμου από την ομάδα.
- πληροφορίες που τρομάζουν με κριτική, επίπληξη, αποδεικνύοντας την υπεροχή κάποιου έναντι των άλλων μελών της ομάδας.
- σταθερός φορμαλισμός - επίσημη ευγένεια, καθιέρωση αυστηρών κανόνων και αρχών συμπεριφοράς σε μια ομάδα, παρατήρηση άλλων.
- μετατρέποντας τα πάντα σε αστείο.
- συνομιλίες για ξένα θέματα αντί για επιχειρηματική συζήτηση προβλημάτων.
- συνεχής αναζήτηση των ενόχων, αυτομαστίγωμα ή κατηγορίες για όλα τα δεινά των μελών της ομάδας.
Αυτές είναι οι κύριες συνέπειες της σύγκρουσης, οι οποίες συνδέονται μεταξύ τους και είναι συγκεκριμένες και σχετικές.
Η έννοια της κοινωνικής σύγκρουσης.συναρτήσεις σύγκρουσης.
Γενικά σύγκρουσημπορεί να οριστεί ως μια σύγκρουση ατόμων, κοινωνικών ομάδων, κοινωνιών που συνδέονται με
ύπαρξη αντιφάσεων ή αντίθετων συμφερόντων και στόχων.
Η σύγκρουση προσέλκυσε κοινωνιολόγους του τέλους του δέκατου ένατου και των αρχών XXσε. Ο Καρλ Μαρξ πρότεινε ένα διχοτομικό μοντέλο σύγκρουσης. Σύμφωνα με αυτήν, η σύγκρουση είναι πάντα μπομπ- . αντιμετωπίζονται δύο πλευρές: η μία αντιπροσωπεύει την εργασία, η άλλη το κεφάλαιο. Η σύγκρουση είναι η έκφραση ενός δεδομένου
αντιπαράθεση και τελικά οδηγεί στον μετασχηματισμό της κοινωνίας.
Στην κοινωνιολογική θεωρία του G. Simmel, η σύγκρουση παρουσιάστηκε ως μια κοινωνική διαδικασία που δεν έχει μόνο αρνητικές λειτουργίες και δεν οδηγεί απαραίτητα σε αλλαγή της κοινωνίας. Ο Simmel πίστευε ότι η σύγκρουση εδραιώνει την κοινωνία, καθώς διατηρεί τη σταθερότητα των ομάδων και των στρωμάτων της κοινωνίας.
Ωστόσο, στα μέσα του περασμένου αιώνα, το ενδιαφέρον των επιστημόνων για τη σύγκρουση μειώθηκε αισθητά. Ειδικότερα, ο λόγος για αυτό ήταν ένα τέτοιο χαρακτηριστικό της έννοιας των λειτουργιστών όπως η θεώρηση του πολιτισμού και της κοινωνίας ως ενοποιητικών και εναρμονιστικών μηχανισμών. Φυσικά, από τη σκοπιά μιας τέτοιας προσέγγισης, η σύγκρουση δεν μπορούσε να περιγραφεί.
Μόνο στο δεύτερο ημίχρονο XXαιώνα, ή μάλλον, ξεκινώντας γύρω στη δεκαετία του 1960, η σύγκρουση άρχισε να αποκαθιστά σταδιακά τα δικαιώματά της ως κοινωνιολογικό αντικείμενο. Κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, οι επιστήμονες, βασισμένοι στις ιδέες των G. Simmel και K. Marx, προσπάθησαν να αναβιώσουν τη θεώρηση της κοινωνίας από τη σκοπιά της σύγκρουσης. Ανάμεσά τους, πρώτα απ' όλα, πρέπει να αναφερθούν οι R. Dahrendorf, L. Koser και D. Lockwood.
Υπάρχουν δύο βασικές προσεγγίσεις για την κατανόηση της σύγκρουσης.
Η μαρξιστική παράδοση θεωρεί τη σύγκρουση ως ένα φαινόμενο που τα αίτια του βρίσκονται στην ίδια την κοινωνία, πρωτίστως στην αντιπαράθεση μεταξύ των τάξεων και των ιδεολογιών τους. Κατά συνέπεια, ολόκληρη η ιστορία στα γραπτά των κοινωνιολόγων με προσανατολισμό μαρξιστή εμφανίζεται ως η ιστορία της πάλης μεταξύ των καταπιεστών και των καταπιεσμένων.
Οι εκπρόσωποι της μη μαρξιστικής παράδοσης (L. Koser, R. Dahrendorf και άλλοι) θεωρούν τη σύγκρουση ως μέρος της ζωής της κοινωνίας, η οποία πρέπει να διαχειρίζεται. Φυσικά, υπάρχουν ουσιαστικές διαφορές στις προσεγγίσεις τους, αλλά είναι θεμελιωδώς σημαντικό οι μη μαρξιστές κοινωνιολόγοι να βλέπουν τη σύγκρουση ως μια κοινωνική διαδικασία που δεν οδηγεί πάντα σε αλλαγή της κοινωνικής δομής της κοινωνίας (αν και, φυσικά, ένα τέτοιο αποτέλεσμα είναι είναι δυνατό, ειδικά εάν η σύγκρουση υπόκειται σε διατήρηση και δεν επιλύθηκε εγκαίρως).
Στοιχεία μιας κατάστασης σύγκρουσης. Σε κάθε κατάσταση σύγκρουσης, διακρίνονται οι συμμετέχοντες στη σύγκρουση και το αντικείμενο της σύγκρουσης. Αναμεταξύ συμμετέχοντες στη σύγκρουσηδιακρίνω αντιπάλους(δηλαδή τα άτομα που ενδιαφέρονται για το αντικείμενο της σύγκρουσης), εμπλεκόμενες ομάδες και ομάδες συμφερόντων.Όσον αφορά τις εμπλεκόμενες και τις ενδιαφερόμενες ομάδες, η συμμετοχή τους στη σύγκρουση προκαλείται από δύο λόγους ή έναν συνδυασμό αυτών: 1) είναι σε θέση να επηρεάσουν την έκβαση της σύγκρουσης, ή 2) η έκβαση της σύγκρουσης επηρεάζει τα συμφέροντά τους.
Αντικείμενο σύγκρουσης- αυτός είναι ο πόρος στον οποίο ισχύουν τα συμφέροντα των μερών. Το αντικείμενο της σύγκρουσης είναι αδιαίρετο, αφού είτε η ουσία του αποκλείει τη διαίρεση, είτε παρουσιάζεται στα πλαίσια της σύγκρουσης ως αδιαίρετο (το ένα ή και τα δύο μέρη αρνούνται να διαιρεθούν). Το φυσικό αδιαίρετο δεν είναι απαραίτητη προϋπόθεση για μια σύγκρουση, καθώς δεν είναι ασυνήθιστο ένα αντικείμενο να μπορεί να χρησιμοποιηθεί και από τα δύο μέρη (για παράδειγμα, το ένα μέρος απαγορεύει στο άλλο να χρησιμοποιήσει μια συγκεκριμένη θέση στάθμευσης χωρίς να έχει το δικαίωμα να το κάνει).
Όλα αυτά τα κριτήρια αναφέρονται στη στατική θεώρηση της σύγκρουσης. Ως προς τη δυναμική του, συνήθως διακρίνονται τα ακόλουθα στάδια της σύγκρουσης:
1. Κρυφό στάδιο.Σε αυτό το στάδιο, οι συμμετέχοντες στη σύγκρουση δεν γνωρίζουν τις αντιφάσεις. Η σύγκρουση εκδηλώνεται μόνο με ρητή ή σιωπηρή δυσαρέσκεια με την κατάσταση. Η ασυμφωνία μεταξύ των αξιών, των συμφερόντων, των στόχων, των μέσων για την επίτευξή τους δεν οδηγεί πάντα σε σύγκρουση: η αντίθετη πλευρά μερικές φορές είτε παραιτείται στην αδικία είτε περιμένει στα φτερά, κρατώντας μνησικακία. Στην πραγματικότητα η σύγκρουση ξεκινά με ορισμένες ενέργειες που στρέφονται ενάντια στα συμφέροντα της άλλης πλευράς.
2. Διαμόρφωση της σύγκρουσης.Σε αυτό το στάδιο σχηματίζονται αντιφάσεις, αναγνωρίζονται ξεκάθαρα αξιώσεις που μπορούν να εκφραστούν στην αντίθετη πλευρά & με τη μορφή απαιτήσεων. Δημιουργούνται ομάδες που συμμετέχουν στη σύγκρουση, σε αυτές ορίζονται ηγέτες. Υπάρχει επίδειξη των επιχειρημάτων του καθενός και κριτική στα επιχειρήματα του αντιπάλου. Σε αυτό το στάδιο, δεν είναι ασυνήθιστο τα μέρη να αποκρύπτουν τα σχέδια ή τα επιχειρήματά τους. Χρησιμοποιείται επίσης η προβοκάτσια, δηλαδή ενέργειες που στοχεύουν στη διαμόρφωση κοινής γνώμης που είναι ευεργετική για τη μια πλευρά, δηλαδή ευνοϊκή για τη μια πλευρά και δυσμενή για την άλλη.
3. Περιστατικό.Σε αυτό το στάδιο συμβαίνει ένα γεγονός που μεταφέρει τη σύγκρουση στο στάδιο των ενεργών ενεργειών, δηλαδή τα μέρη αποφασίζουν να μπουν σε ανοιχτό αγώνα.
4. Ενεργητικές ενέργειες των μερών.Η σύγκρουση απαιτεί πολλή ενέργεια, επομένως φτάνει γρήγορα στο μέγιστο των ενεργειών σύγκρουσης - ένα κρίσιμο σημείο, και στη συνέχεια γρήγορα υποχωρεί.
5. Ολοκλήρωση της σύγκρουσης.Σε αυτό το στάδιο, η σύγκρουση λήγει, κάτι που όμως δεν σημαίνει ότι ικανοποιούνται οι απαιτήσεις των μερών. Στην πραγματικότητα, μπορεί να υπάρχουν πολλά αποτελέσματα της σύγκρουσης.
Σε γενικές γραμμές, μπορούμε να πούμε ότι κάθε ένα από τα μέρη είτε κερδίζει είτε χάνει, και η νίκη του ενός δεν σημαίνει ότι το άλλο έχει χάσει. Σε πιο συγκεκριμένο επίπεδο, είναι δίκαιο να πούμε ότι υπάρχουν τρία αποτελέσματα: κερδίζω-ήττα, κερδίζω-κερδίζω, χάνω-ήττα.
Ωστόσο, αυτή η αναπαράσταση της έκβασης της σύγκρουσης είναι μάλλον ανακριβής. Το γεγονός είναι ότι υπάρχουν επιλογές που δεν ταιριάζουν πλήρως στο αρχικό σχήμα. Όσον αφορά την περίπτωση «win-win», για παράδειγμα, ένας συμβιβασμός δεν μπορεί πάντα να θεωρείται νίκη και για τα δύο μέρη. μια πλευρά επιδιώκει συχνά έναν συμβιβασμό μόνο για να αποτρέψει τον αντίπαλό της από το να πιστέψει ότι κέρδισε, και αυτό συμβαίνει ακόμα κι αν ο συμβιβασμός είναι τόσο ασύμφορος για αυτόν όσο και η ήττα.
Όσον αφορά το σύστημα «χάνω-χάνω», δεν ταιριάζει πλήρως στις περιπτώσεις όπου και τα δύο μέρη γίνονται θύματα κάποιου τρίτου που εκμεταλλεύεται τον ισχυρισμό τους για να κερδίσει οφέλη. Επιπλέον, η ύπαρξη σύγκρουσης μπορεί να αναγκάσει ένα αδιάφορο ή ελάχιστα ενδιαφερόμενο τρίτο μέρος να μεταφέρει αξία σε άτομο ή ομάδα που δεν συμμετείχε καθόλου στη σύγκρουση. Για παράδειγμα, είναι εύκολο να φανταστεί κανείς μια κατάσταση στην οποία ο επικεφαλής μιας επιχείρησης αρνείται σε δύο υπαλλήλους σε μια θέση που αμφισβητούν και τη δίνει σε τρίτο μόνο επειδή, κατά τη γνώμη του, μόνο ένα άτομο που δεν μπαίνει σε συγκρούσεις μπορεί να εκτελεί αυτά τα καθήκοντα.
Σύμφωνα με τον L. Koser, οι κύριες λειτουργίες της σύγκρουσης είναι:
1) ο σχηματισμός ομάδων και η διατήρηση της ακεραιότητας και των ορίων τους.
2) καθιέρωση και διατήρηση σχετικής σταθερότητας των ενδοομιλικών και διομαδικών σχέσεων.
3) δημιουργία και διατήρηση ισορροπίας μεταξύ των αντίπαλων πλευρών.
4) τόνωση της δημιουργίας νέων μορφών κοινωνικού ελέγχου.
5) δημιουργία νέων κοινωνικών θεσμών.
6) λήψη πληροφοριών για το περιβάλλον (ακριβέστερα, για την κοινωνική πραγματικότητα, τις ελλείψεις και τα πλεονεκτήματά της).
7) κοινωνικοποίηση και προσαρμογή συγκεκριμένων ατόμων. Αν και η σύγκρουση συνήθως επιφέρει μόνο αποδιοργάνωση και βλάβη, μπορούν να διακριθούν τα ακόλουθα: θετικές λειτουργίες της σύγκρουσης:
1) επικοινωνιακή λειτουργία:Σε μια κατάσταση σύγκρουσης, οι άνθρωποι ή άλλα υποκείμενα της κοινωνικής ζωής γνωρίζουν καλύτερα τόσο τις προσδοκίες, τις επιθυμίες, τους στόχους τους, όσο και τις επιθυμίες και τους στόχους της αντίθετης πλευράς. Χάρη σε αυτό, η θέση καθενός από τα μέρη μπορεί να ενισχυθεί και να μεταμορφωθεί.
2) λειτουργία εκκένωσης τάσης:Η έκφραση της θέσης κάποιου και η υπεράσπιση της σε αντιπαράθεση με τον εχθρό είναι ένα σημαντικό μέσο διοχέτευσης συναισθημάτων, το οποίο μπορεί επίσης να οδηγήσει στην εξεύρεση συμβιβασμού, καθώς η «συναισθηματική προσφορά» της σύγκρουσης εξαφανίζεται.
3) συνάρτηση ενοποίησης:η σύγκρουση μπορεί να εδραιώσει την κοινωνία, αφού μια ανοιχτή σύγκρουση επιτρέπει στα μέρη της σύγκρουσης να γνωρίζουν καλύτερα τη γνώμη και τους ισχυρισμούς της αντίθετης πλευράς.
Παράγοντες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση, την πορεία και την επίλυση της σύγκρουσης, συνδέεται με την κατάσταση των κοινωνικών συστημάτων στα οποία εκτυλίσσεται (η σταθερότητα της οικογένειας κ.λπ.). Υπάρχουν πολλές τέτοιες προϋποθέσεις:
1) χαρακτηριστικά της οργάνωσης ομάδων σύγκρουσης.
2) ο βαθμός αναγνώρισης της σύγκρουσης: όσο περισσότερο αποκαλύπτεται η σύγκρουση, τόσο λιγότερο έντονη είναι.
3) κοινωνική κινητικότητα: όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο κινητικότητας, τόσο λιγότερο έντονη είναι η σύγκρουση. Όσο ισχυρότερη είναι η σύνδεση με την κοινωνική θέση, τόσο ισχυρότερη είναι η σύγκρουση. Πράγματι, η παραίτηση από αξιώσεις, η αλλαγή του τόπου εργασίας, η δυνατότητα απόκτησης του ίδιου οφέλους σε άλλο μέρος είναι η προϋπόθεση ότι η σύγκρουση θα τερματιστεί με κόστος την έξοδο από αυτήν.
4) η παρουσία ή η απουσία πληροφοριών σχετικά με τους πραγματικούς πόρους των συμμετεχόντων στη σύγκρουση.
Στην πιο γενική μορφή, οι υποκειμενικές αιτίες οποιωνδήποτε οργανωτικών συγκρούσεων που σχετίζονται με τους ανθρώπους, τη συνείδηση και τη συμπεριφορά τους, κατά κανόνα προκαλούνται από τρεις παράγοντες:
- αλληλεξάρτηση και ασυμβατότητα των στόχων των μερών·
- συνειδητοποίηση αυτού·
- την επιθυμία καθενός από τα μέρη να πραγματοποιήσουν τους στόχους τους σε βάρος του αντιπάλου.
1. Κατανομή των πόρων.Σχεδόν σε κάθε οργανισμό, οι πόροι είναι πάντα περιορισμένοι, επομένως το καθήκον της διαχείρισης είναι η ορθολογική διανομή υλικών, ανθρώπων και χρημάτων μεταξύ διαφόρων τμημάτων και ομάδων. Δεδομένου ότι οι άνθρωποι τείνουν να αγωνίζονται για τη μέγιστη λήψη πόρων και να υπερεκτιμούν τη σημασία της εργασίας τους, η κατανομή των πόρων οδηγεί σχεδόν αναπόφευκτα σε κάθε είδους συγκρούσεις.
2. Αλληλεξάρτηση εργασιών.Η πιθανότητα σύγκρουσης υπάρχει όπου, κατά την εκτέλεση των λειτουργιών της, ένα άτομο (ομάδα) εξαρτάται από ένα άλλο άτομο (ομάδα). Δεδομένου ότι κάθε οργανισμός είναι ένα σύστημα που αποτελείται από έναν αριθμό αλληλοεξαρτώμενων στοιχείων - τμήματα ή άτομα, εάν ένα από αυτά δεν λειτουργεί επαρκώς, καθώς και εάν οι δραστηριότητές τους δεν είναι αρκετά συντονισμένες, η αλληλεξάρτηση των καθηκόντων μπορεί να προκαλέσει σύγκρουση .
3. Διαφορές στο σκοπό.Η πιθανότητα σύγκρουσης αυξάνεται με την πολυπλοκότητα των οργανισμών, την περαιτέρω δομική τους διαίρεση και την αυτονομία που συνδέεται με αυτήν. Ως αποτέλεσμα, μεμονωμένες εξειδικευμένες μονάδες (ομάδες) αρχίζουν να διαμορφώνουν σε μεγάλο βαθμό ανεξάρτητα τους στόχους τους, οι οποίοι μπορεί να αποκλίνουν σημαντικά από τους στόχους ολόκληρου του οργανισμού. Στην πρακτική εφαρμογή αυτόνομων (ομαδικών) στόχων, αυτό οδηγεί σε συγκρούσεις.
4. Διαφορές σε αντιλήψεις και αξίες.Διαφορετικές ιδέες, ενδιαφέροντα και επιθυμίες των ανθρώπων επηρεάζουν την εκτίμησή τους για την κατάσταση, οδηγούν σε μια προκατειλημμένη αντίληψη και αντίστοιχη αντίδραση σε αυτήν. Αυτό δημιουργεί αντιθέσεις και συγκρούσεις.
5. Διαφορές στη συμπεριφορά και την εμπειρία ζωής.Οι διαφορές στην εμπειρία ζωής, την εκπαίδευση, τη διάρκεια υπηρεσίας, την ηλικία, τους αξιακούς προσανατολισμούς, τα κοινωνικά χαρακτηριστικά και ακόμη και τις απλές συνήθειες εμποδίζουν την αμοιβαία κατανόηση και συνεργασία των ανθρώπων και αυξάνουν την πιθανότητα σύγκρουσης.
6. Κακές επικοινωνίες.Η έλλειψη, η παραμόρφωση και μερικές φορές η περίσσεια πληροφοριών μπορεί να χρησιμεύσει ως αιτία, αποτέλεσμα και καταλύτης σύγκρουσης. Στην τελευταία περίπτωση, η κακή επικοινωνία επιδεινώνει τη σύγκρουση, καθιστώντας δύσκολο για τους συμμετέχοντες να κατανοήσουν ο ένας τον άλλον και την κατάσταση στο σύνολό της.
Αυτή η ταξινόμηση των αιτιών της σύγκρουσης μπορεί να χρησιμοποιηθεί στην πρακτική της διάγνωση, αλλά γενικά είναι μάλλον αφηρημένη. Ο R. Dahrendorf προσφέρει μια πιο συγκεκριμένη ταξινόμηση των αιτιών της σύγκρουσης. Χρησιμοποιώντας και συμπληρώνοντάς το, μπορούν να διακριθούν οι ακόλουθοι τύποι αιτιών κοινωνικών συγκρούσεων:
1. Προσωπικοί λόγοι («προσωπική τριβή»).Αυτά περιλαμβάνουν ατομικά χαρακτηριστικά, συμπάθειες και αντιπάθειες, ψυχολογική και ιδεολογική ασυμβατότητα, διαφορές στην εκπαίδευση και την εμπειρία ζωής κ.λπ.
2. Δομικοί λόγοι.Εμφανίζονται ως ατέλειες.
- δομή επικοινωνίας: έλλειψη, διαστρέβλωση ή ασυνέπεια πληροφοριών, αδυναμία επαφών μεταξύ της διοίκησης και των απλών υπαλλήλων, δυσπιστία και ασυνέπεια των ενεργειών μεταξύ τους λόγω ατέλειας ή διακοπής των επικοινωνιών κ.λπ.
- δομή ρόλων: ασυνέπεια περιγραφές εργασίας, διάφορες τυπικές απαιτήσεις για έναν υπάλληλο, επίσημες απαιτήσεις και προσωπικούς στόχους κ.λπ.
- τεχνική δομή: άνισος εξοπλισμός διαφορετικών τμημάτων με εξοπλισμό, εξαντλητικοί ρυθμοί εργασίας κ.λπ.
- οργανωτική δομή: η δυσαναλογία των διαφόρων τμημάτων που παραβιάζει τον γενικό ρυθμό εργασίας, η επικάλυψη των δραστηριοτήτων τους, η έλλειψη αποτελεσματικού ελέγχου και ευθύνης, οι αντικρουόμενες φιλοδοξίες επίσημων και άτυπων ομάδων στον οργανισμό κ.λπ.
- δομές εξουσίας: δυσαναλογία δικαιωμάτων και καθηκόντων, αρμοδιοτήτων και ευθυνών, καθώς και η κατανομή της εξουσίας γενικά, συμπεριλαμβανομένης της τυπικής και άτυπης ηγεσίας και του αγώνα για αυτήν.
4. Προϋποθέσεις και φύση της εργασίας. Ανθυγιεινές ή επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, ανθυγιεινό οικολογικό περιβάλλον, κακή σχέσησε ομάδα και με διοίκηση, δυσαρέσκεια για το περιεχόμενο της εργασίας κ.λπ. - όλα αυτά δημιουργούν επίσης πρόσφορο έδαφος για την εμφάνιση συγκρούσεων.
5. Σχέσεις διανομής. μισθούς στη μορφή μισθοί, μπόνους, ανταμοιβές, κοινωνικά προνόμια κ.λπ. όχι μόνο χρησιμεύει ως μέσο ικανοποίησης των διαφορετικών αναγκών των ανθρώπων, αλλά γίνεται αντιληπτό και ως δείκτης κοινωνικού κύρους και αναγνώρισης από την ηγεσία. Η αιτία της σύγκρουσης μπορεί να αποδειχθεί ότι δεν είναι τόσο η απόλυτη αξία της πληρωμής, αλλά οι σχέσεις διανομής στην ομάδα, που αξιολογούνται από τους εργαζόμενους ως προς τη δικαιοσύνη τους.
6. Διαφορές στην ταύτιση. Εκδηλώνονται με την τάση των εργαζομένων να ταυτίζονται κυρίως με την ομάδα τους (τμήμα) και να υπερβάλλουν τη σημασία και τα πλεονεκτήματά τους, ενώ υποτιμούν τη σημασία των άλλων και ξεχνούν τους γενικούς στόχους του οργανισμού. Αυτό το είδος κλίσης βασίζεται στην ένταση και στο συναισθηματικό χρωματισμό των επικοινωνιών στις πρωτεύουσες ομάδες, στη σχετικά μεγάλη προσωπική σημασία τέτοιων ομάδων και στα θέματα που αντιμετωπίζονται σε αυτές, στα ομαδικά ενδιαφέροντα και στον ομαδικό εγωισμό. Οι αιτίες αυτού του τύπου συχνά καθορίζουν τις συγκρούσεις μεταξύ διαφορετικών τμημάτων, καθώς και μεταξύ μεμονωμένων ομάδων και του κέντρου, της ηγεσίας του οργανισμού.
7. Η επιθυμία του οργανισμού να επεκταθεί και να αυξήσει τη σημασία του. Αυτή η τάση αντικατοπτρίζεται στον γνωστό νόμο του Πάρκινσον, σύμφωνα με τον οποίο κάθε οργανισμός επιδιώκει να επεκτείνει το προσωπικό, τους πόρους και την επιρροή του, ανεξάρτητα από το μέγεθος της εργασίας που εκτελείται. Στο επίκεντρο της τάσης προς επέκταση βρίσκεται το ενδιαφέρον κάθε μονάδας, και πάνω απ' όλα πραγματικών και πιθανών ηγετών, για την απόκτηση νέων, συμπεριλαμβανομένων υψηλότερων και πιο αναγνωρισμένων θέσεων, πόρων, ισχύος και εξουσίας. Στο δρόμο προς την εφαρμογή της τάσης επέκτασης, συνήθως υπάρχουν παρόμοιες ή περιοριστικές θέσεις άλλων τμημάτων και διοίκησης (το κέντρο), που προσπαθεί να περιορίσει τις φιλοδοξίες και να διατηρήσει την εξουσία, τις λειτουργίες ελέγχου και τους πόρους του οργανισμού κυρίως στο σπίτι. Ως αποτέλεσμα αυτού του είδους της σχέσης, προκύπτουν συγκρούσεις.
8. Διαφορά θέσεων εκκίνησης. Αυτό μπορεί να είναι διαφορετικό επίπεδο εκπαίδευσης, προσόντα και αξίες του προσωπικού, άνισες συνθήκες εργασίας και υλικό και τεχνικός εξοπλισμός κ.λπ. διάφορα τμήματα. Παρόμοιοι λόγοιοδηγούν σε παρεξήγηση, διφορούμενη αντίληψη καθηκόντων και ευθυνών, έλλειψη συνοχής στις δραστηριότητες των αλληλεξαρτώμενων μονάδων και, τελικά, σε συγκρούσεις.
Οι τρεις τελευταίοι λόγοι χαρακτηρίζουν κυρίως διοργανωτικές συγκρούσεις. ΣΕ πραγματική ζωήΟι συγκρούσεις δημιουργούνται συχνά όχι από έναν, αλλά από πολλούς λόγους, καθένας από τους οποίους, με τη σειρά του, τροποποιείται ανάλογα με τη συγκεκριμένη κατάσταση. Ωστόσο, αυτό δεν αφαιρεί την ανάγκη να γνωρίζουμε τα αίτια και τις πηγές των συγκρούσεων για εποικοδομητική χρήση και διαχείριση.
Τα αίτια των συγκρούσεων καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τη φύση των συνεπειών τους.
Αρνητικές συνέπειες της σύγκρουσης
Υπάρχουν δύο τρόποι αξιολόγησης των συνεπειών των συγκρούσεων: λειτουργιστής(ένταξη) και κοινωνιολογικός(διαλεκτικός). Το πρώτο από αυτά, το οποίο παρουσιάζει, για παράδειγμα, ο διάσημος Αμερικανός πειραματικός επιστήμονας E. Mayo. Θεωρεί τη σύγκρουση ως ένα δυσλειτουργικό φαινόμενο που διαταράσσει την κανονική ύπαρξη του οργανισμού, μειώνοντας την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων του. Η λειτουργική κατεύθυνση εστιάζει στις αρνητικές συνέπειες της σύγκρουσης. Συνοψίζοντας το έργο διαφόρων εκπροσώπων αυτής της κατεύθυνσης, μπορούμε να διακρίνουμε τα ακόλουθα Αρνητικές επιπτώσειςσυγκρούσεις:
- αποσταθεροποίηση του οργανισμού, δημιουργία χαοτικών και άναρχων διαδικασιών, μειωμένη δυνατότητα ελέγχου.
- αποσπώντας την προσοχή του προσωπικού από τα πραγματικά προβλήματα και τους στόχους του οργανισμού, μετατόπιση αυτών των στόχων προς ομαδικά εγωιστικά συμφέροντα και διασφάλιση της νίκης επί του εχθρού.
- δυσαρέσκεια των συμμετεχόντων στη σύγκρουση με την παρουσία τους στον οργανισμό, ανάπτυξη απογοητεύσεων, κατάθλιψης, στρες κ.λπ. και, ως αποτέλεσμα, μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας, αύξηση της εναλλαγής προσωπικού.
- αύξηση της συναισθηματικότητας και του παραλογισμού, εχθρότητα και επιθετική συμπεριφορά, δυσπιστία προς τη διοίκηση και άλλους.
- αποδυνάμωση των ευκαιριών επικοινωνίας και συνεργασίαςμε αντιπάλους στο μέλλον?
- αποσπώντας την προσοχή των συμμετεχόντων στη σύγκρουση από την επίλυση των προβλημάτων του οργανισμούκαι άκαρπη σπατάλη της δύναμης, της ενέργειας, των πόρων και του χρόνου τους για να πολεμήσουν ο ένας τον άλλον.
Σε αντίθεση με τους φονξιοναλιστές, οι υποστηρικτές της κοινωνιολογικής προσέγγισης των συγκρούσεων (τους αντιπροσωπεύονται, για παράδειγμα, από τον μεγαλύτερο σύγχρονο γερμανό συγκρητολόγο R. Dahrendorf) τις θεωρούν ως αναπόσπαστη πηγή κοινωνικής αλλαγής και ανάπτυξης. Υπό ορισμένες προϋποθέσεις, οι συγκρούσεις είναι λειτουργικά, θετικά αποτελέσματα για τον οργανισμό:
- έναρξη αλλαγής, ανανέωσης, προόδου. Το καινούργιο είναι πάντα η άρνηση του παλιού, και δεδομένου ότι ορισμένοι άνθρωποι στέκονται πάντα πίσω από νέες και παλιές ιδέες και μορφές οργάνωσης, οποιαδήποτε ανανέωση είναι αδύνατη χωρίς συγκρούσεις.
- άρθρωση, σαφή άρθρωση και εκδήλωση ενδιαφέροντοςδημοσιοποίηση των πραγματικών θέσεων των μερών για ένα συγκεκριμένο θέμα. Αυτό σας επιτρέπει να δείτε πιο καθαρά το επείγον πρόβλημα και δημιουργεί γόνιμο έδαφος για την επίλυσή του.
- κινητοποίηση προσοχής, ενδιαφέροντος και πόρων για την επίλυση προβλημάτων και, ως εκ τούτου, εξοικονόμηση χρόνου και χρημάτων του οργανισμού. Πολύ συχνά επείγοντα ζητήματα, ειδικά αυτά που αφορούν ολόκληρο τον οργανισμό, δεν επιλύονται έως ότου προκύψει μια σύγκρουση, επειδή στην περίπτωση της άνευ συγκρούσεων, «κανονικής» λειτουργίας, από σεβασμό των οργανωτικών κανόνων και παραδόσεων, καθώς και αίσθημα ευγένειας, οι διευθυντές και οι υπάλληλοι συχνά παρακάμπτουν αιχμηρές ερωτήσεις.
- ο σχηματισμός της αίσθησης του ανήκειν μεταξύ των συμμετεχόντων στη σύγκρουσηστην απόφαση που ελήφθη ως αποτέλεσμα αυτής, η οποία διευκολύνει την εφαρμογή της·
- ενθαρρύνοντας πιο προσεκτική και ενημερωμένη δράσηπροκειμένου να αποδείξουν την υπόθεσή τους·
- ενθάρρυνση των συμμετεχόντων να αλληλεπιδράσουν και να αναπτύξουν νέες, πιο αποτελεσματικές λύσειςεξαλείφοντας το ίδιο το πρόβλημα ή τη σημασία του. Αυτό συμβαίνει συνήθως όταν τα μέρη δείχνουν κατανόηση των συμφερόντων του άλλου και συνειδητοποιούν το μειονέκτημα της εμβάθυνσης της σύγκρουσης.
- ανάπτυξη της ικανότητας των μερών στη σύγκρουση να συνεργάζονταιστο μέλλον, όταν η σύγκρουση επιλυθεί ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης και των δύο μερών. Ο ανταγωνιστικός θεμιτός ανταγωνισμός ενισχύει τον αμοιβαίο σεβασμό και την εμπιστοσύνη που απαιτούνται για περαιτέρω συνεργασία.
- χαλάρωση της ψυχολογικής έντασηςστις σχέσεις μεταξύ των ανθρώπων, μια σαφέστερη αποσαφήνιση των συμφερόντων και των θέσεων τους.
- ξεπερνώντας τις παραδόσεις της ομαδικής σκέψης, κομφορμισμός, «σύνδρομο ταπεινότητας» και ανάπτυξη της ελεύθερης σκέψης, της ατομικότητας του εργάτη. Ως αποτέλεσμα, η ικανότητα του προσωπικού να αναπτύσσεται πρωτότυπες ιδέες, εύρεση των καλύτερων τρόπων επίλυσης των προβλημάτων του οργανισμού.
- εμπλοκή του συνήθως παθητικού μέρους των εργαζομένων στην επίλυση οργανωτικών προβλημάτων. Αυτό συμβάλλει στην προσωπική ανάπτυξη των εργαζομένων και εξυπηρετεί στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού.
- εντοπισμός άτυπων ομάδων, των αρχηγών τουςκαι μικρότερες ομάδες, οι οποίες μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τον ηγέτη για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης·
- ανάπτυξη των συμμετεχόντων στη σύγκρουση δεξιοτήτων και ικανοτήτωνσχετικά ανώδυνη επίλυση προβλημάτων που προκύπτουν στο μέλλον.
- αυξημένη συνοχή της ομάδαςσε περίπτωση διαομαδικών συγκρούσεων. Όπως είναι γνωστό από κοινωνική ψυχολογία, ο ευκολότερος τρόπος για να ενώσετε μια ομάδα και να φιμώσετε ή ακόμα και να ξεπεράσετε την εσωτερική διχόνοια είναι να βρείτε έναν κοινό εχθρό, έναν ανταγωνιστή. Μια εξωτερική σύγκρουση είναι σε θέση να σβήσει τις εσωτερικές διαμάχες, οι αιτίες των οποίων συχνά εξαφανίζονται με την πάροδο του χρόνου, χάνουν τη συνάφεια, την οξύτητά τους και ξεχνιούνται.
Με βάση την αξιολόγηση των συνεπειών των συγκρούσεων, χτίζεται μια στρατηγική για την αντιμετώπισή τους στον οργανισμό.