Juhtimine on võime mõjutada üksikisikuid ja inimeste rühmi, et julgustada neid eesmärke saavutama. On palju vahendeid, millega saate teisi mõjutada ja inimesi käituda. Tõhus juhtimine ja tõhus juhtkond ei ole sama.

Juhtimise teooria püüab tuvastada ja ennustada, millised juhtimise omadused on kõige tõhusamad ja miks. Bihewic Teadlased on rakendanud kolm lähenemisviisi oluliste tõhusa juhtkonna tegurite määratlusele: lähenemisviis isiklike omaduste positsioonist, käitumismeetodi ja olukorra lähenemisviisist.

Lähenemine isiklike omaduste positsioonilt:

Juhend, juhtkond on muutunud õppimise objektiks, kui kahekümnenda sajandi alguses hakkas juhtkonna esimest korda õppima. Isiku juhtkonna teooria kohaselt on parimad juhtide parimad ühised kõikidele isikuomadustele. Selle mõtte arendamine, võib väita, et kui neid omadusi võiks tuvastada, võivad inimesed õppida neid ise tõsta ja seeläbi saavad tõhusad juhid. Mõned neist uuritud omadustest on luure ja teadmiste tase, muljetavaldav välimus, ausus, terve mõistus, algatus, sotsiaalne ja majanduslik haridus ning suur enesekindlus.

40-ndatel aastatel hakkasid teadlased uurima kogutud fakte isikuomaduste ja juhtimise suhte kohta. Kahjuks vaatamata sadu uuringuid läbi viidud, nad ei jõudnud ühte arvamust omaduste kogum, mis on kindlasti eristada suur juht.

Käitumismeetod:

Käitumisviis on loodud aluse suuniste või käitumisstiilide stiili liigitamiseks. See on muutunud suureks panuseks ja kasulikuks vahendiks juhtimise raskuste mõistmiseks.

Juhtimise käitumismeetodi kohaselt määratakse tõhusus pea pea isiklike omadustega, vaid pigem alluvate isikute käitumisviisiga. Seetõttu analüüsime järgmises osas mõiste "käsitsi stiilis" ja kirjelduse selliste oluliste kategooriate kirjeldust nagu autokraatlik stiil, demokraatlik stiil, tööle orienteeritud stiil ja stiilile orienteeritud stiil.

Tema peamine puudus oli kalduvus jätkata eeldusest, et on olemas mõni üks optimaalne juhtimisstiili.

Olukorra lähenemisviis:

Kaasaegne juhtkonna teooria kaebas olukorra lähenemisviisile. Kaasaegsed teadlased püüavad kindlaks määrata, millised käitumisstiilid ja isiklikud omadused kõige paremini vastavad teatud olukordadele. Nende uuringute tulemused näitavad, et see on sarnane sellega, kuidas erinevad olukorrad vajavad mitmesuguseid organisatsioonilisi struktuure ja valida erinevaid juhtimismeetodeid, sõltuvalt konkreetse olukorra olemusest. See tähendab, et liider juht peaks suutma käituda erinevates olukordades erinevalt.

Käitumisviis juhtimisele

Oluline panus käitumusliku lähenemisviisi juhtimise teooriasse on see, et see aitas analüüsida ja teha suuniste stiilide klassifitseerimist, st Kuidas pea käitub oma alluvatele. Käsitsi stiil kontrolli kontekstis on tavaline viis pea peaga seoses allutatud, et mõjutada neid ja julgustada neid saavutada organisatsiooni eesmärke. Koolimisaste, mille juhataja delegeerib oma volitused, tema poolt kasutatavad võimud, kõigepealt inimsuhete kohta või selle pärast, ennekõike ülesannete täitmise kohta - kõik peegeldab selle manuaalse stiili juht.

Käitumise lähenemisviis keskendub juhtpositsiooni juhtimise juhtimisele, mille alusel mõistetakse juhtimisprotsessis kasutatava iseloomulike tehnikate ja meetodite kombinatsiooni.

Juhtimisstiili peegeldab:

1. delegatsiooni aste juhatuse poolt tema alluvatele

2. Kasutatud võimsuse liik

3. Töötamise meetodid väliskeskkonnaga

4. Mõju meetodid töötajatele

5. FIGAL SUUR-i käitumise viis alluvate suhtes.

Juhtimise peamised käitumismudelite hulka kuuluvad "X" ja "Y" D. McGregor teooria, juhtkonna K. Levini teooria, juhtimisstiilide pidev R. Lykerte, juhtimisvõre R. Blake ja D. HobunanA, Teooria E. FleiSani ja E. Harris ja jne

Peamised juhtimise teooriad eristavad juhtide kahte võimalikku käitumist:

Inim-orienteeritud käitumine (töötajate vajaduste austamine, personali arendamise eest hoolitsemine);

Käitumine keskendus tootmise probleemide täitmisele igas kulul (all ignoreerides alluvate vajaduste ja huvide ignoreerides, alahindamist vajadust töötada välja personali arendamise vajadus).

Üldiselt aitasid juhtkonna käitumuslikud teooriad tähelepanu juhtimise tugevdamisele tõhusate käitumisvormide õppimisprobleemidele. Organisatsiooni ülesanne esitati mitte ainult selleks, et tunnustada tõhusat juhtivat juhti personali valiku protsessi, vaid ka õpetada seda eduka inimjuhtimise oskustele.

Käitumise lähenemisviis pani aluse juhtimisstiili liita, saatis optimaalse stiili otsimise juhtide püüdlustele siiski 1960. aastate alguses. hakkasid pidada piiratud, kuna ta ei võtnud arvesse mitmeid muid olulisi tegureid, mis määravad juhtimistegevuse tõhususe konkreetses olukorras.

Sarnane teave.

Oluline panus käitumusliku lähenemisviisi juhtimise teooriasse on see, et see aitas läbi analüüsi ja moodustavad juhtimisstiilide klassifitseerimise. Käsitsi stiil kontrolli kontekstis on tavaline viis pea peaga seoses allutatud, et mõjutada neid ja julgustada neid saavutada organisatsiooni eesmärke. Koolimisaste, mille juhataja delegeerib oma volitused, tema poolt kasutatavad võimud, kõigepealt inimsuhete kohta või selle pärast, ennekõike ülesannete täitmise kohta - kõik peegeldab selle manuaalse stiili juht.

Iga organisatsioon on ainulaadne üksikisikute, eesmärkide ja ülesannete kombinatsioon. Iga juhtimine on ainulaadne inimene, kellel on mitmeid võimeid. Seetõttu ei saa juhtide stiili seostada mõne konkreetse kategooriaga. Traditsioonilise klassifikatsioonisüsteemi sõnul võib stiil olla autokraatlik (see on üks äärmuslik) ja liberaalne (muud äärmused) või see on tööle keskendunud stiil ja stiil, mis keskendub inimesele.

Autokraatlik liider autoriteetse kontrolli all. Autokraatlikul juhtil on piisavalt jõudu oma tahet esitada esinejatele ja vajadusel ilma kõhkluseta kuurortideta. Autocrat kutsub tahtlikult oma alluva madalama taseme vajadusi, lähtudes eeldusel, et see on sama tase, millele nad tegutsevad.

Autocrat tsentraliseerib tavaliselt asutuse võimalikult palju, struktuure alluvate töö struktuure ja peaaegu ei anna neile vabadust otsuste tegemisel. Autocrat nimetab ka kogu töö oma pädevuse piires ja töö täitmise tagamiseks võib olla psühholoogiline surve reeglina ähvardab.

Kui AutoCrat väldib negatiivset sundimist ja kasutab selle asemel tasu, saab ta soodsa autokraatse nime. Kuigi ta jätkab autoritaarset juhendajat, avaldub soodne autokraatia alluvate meeleolu ja heaolu aktiivne hooldus. Ta võib isegi minna lubada või soodustada nende osalemist ülesannete planeerimisel. Aga ta säilitab tegeliku võimu otsuste vastuvõtmiseks ja täitmiseks. Ja nagu see oli, oli see liider soodne, ta laiendas oma autokraatlikku stiili veelgi, struktureerivad ülesanded ja määras range järgimise suure hulga eeskirjade suhtes, mis reguleerivad jäigalt töötaja käitumist.

Vene reaalsus, käitumine liider iseloomustab autokraatlik stiil. See on tingitud riiklikest stereotüübidest, vene kultuuri ja autokraatia pikaajalise ajaloost juhtimises. Vene juhtimises valdav enamus, suhted "pea - allutatud" ja isegi "Master Slave", kui allutatud ei ole vähimatki võimalust mõjutada otsust tehtud või näidata oma suhtumist eesmärke organisatsioon, kui nad talle teada saavad. Enamikul juhtudel on juhtkond endiselt vana, teine \u200b\u200bnõukogude ametliku juhtimise traditsioon, kus ametlikul valitsusel on otsustav roll. Olukorda keeruline on juhtivtöötajate ebapiisav kirjaoskus, mis nõrgaks keskendub organisatsioonilisele käitumisele ja ei ole ideed, kuidas seda praktikas rakendada.

Demokraatliku liidri esindatustest töötajatest erinevad autokraatliku liidri esitamisest.

Demokraatlik juht eelistab selliseid mõjumehhanisme, mis pöörduvad suurema taseme vajadustele: tarvikud, kõrge sihtmärk, autonoomia ja eneseväljendus. See demokraatlik juht väldib tema tahet oma tahet.

Organisatsioonid, kus demokraatliku stiili domineerivad, iseloomustab volituste suur detsentraliseerimine. Alluvad osalevad aktiivselt otsuste tegemisel ja nautida laia vabadust ülesannete täitmiseks. Üsna sageli selgitades organisatsiooni eesmärke, mida pea lubab alluvatel määrata oma eesmärgid vastavalt selle sõnastatud üksustele. Selle asemel, et alluvate tihe kontroll nende tööprotsessis, ootab alumine pea tavaliselt selle hindamise läbiviimiseks töö lõpetamiseks. Pea toimib linkina, mis tagab tootmisgrupi eesmärkide täitmise organisatsiooni eesmärkideni tervikuna ja hoolitsedes grupi eest vajalike ressursside saamiseks.

Kuna demokraatlik juht eeldab, et inimesed on motiveeritud kõrgema taseme vajadustele - sotsiaalse suhtluse, edusammude ja eneseväljenduse, - ta püüab teha alluvate kohustuste atraktiivsemaks. Mõnes mõttes püüab ta luua olukorda, kus inimesed ise motiveerivad teatud määral, sest nende töö looduse järgi on tasu. See aitab kaasa ka asjaolule, et alluvad mõistavad, et nad peavad lahendama enamik probleeme, kes ei otsi heakskiidu või abi. Aga pea investeerib palju jõupingutusi avamise atmosfääri loomisele ja usaldusele, et kui alluv ja vajab abi, ei saa nad pea poole pöörduda. Selle saavutamiseks korraldab pea kahepoolset kommunikatsiooni ja mängib juhtrühma.

Juhtkonna päritolu teooriad

Juhtimise nähtuse uurimise protsessis avanes aktiivselt XX sajandi alguses, erinevad kontseptuaalsed süsteemid, teooriad, millest igaüks pidas selle erilise nurga all selle päritolu, oluliste tunnuste, mõju selgitamisel väikese sotsiaalse rühma toimimine.

Kuradi teooria (isikliku juhtimise teooria)

Kontsentreerimine oma tähelepanu kaasasündinud omadused Leader, tõestab, et neil võib olla isik teatud isiklike omadustega (komplekti teatud psühholoogilised tunnused). Erinevad teadlased eraldasid need omadused omal moel ja ilma nende nimekirjas kokku leppida. Omaduste teooria sügavuses oli päris karismaatiline mõiste pärinenud, mille kohaselt inimene on sündinud Leader hoiustega, mille juhtkond saatis üksikute silmapaistev isiksused armu, "karisma" (kreeka keel. Charisma - Dar, Grace, Godis Grace). Karismaatiline liider naudib absoluutset usaldust kontserni vastu, julgustab kummardama.

Oluoluline juhtiv teooria

Omandusteooriate teooria tagasilükkamine ei leia olukorra toote juhtimist. Nende ideede sõnul lahendab probleemide lahendamine ja kommunikatsiooni erinevates olukordades kontserni elu olukordades konkreetseid isikuid esirinnas, mis ületab teisi vähemalt ühe kvaliteedi. Kuna konkreetses olukorras on konkreetne kvaliteet asjakohane, siis liider on sellega varustatud. Kaasasündinud omaduste heakskiitmise viskas, väljendasid selle teooria esindajad oma veendumusi, et konkreetne olukord stimuleerib ja tagab juhtide eripärade ilmingu. Samuti tõestasid nad, et inimene, kes muutub juhtiks üks kord, saab taas juhtimisvõimet näidata. Sageli on stereotüüpide tulemusena ühes olukorras liider inimene mõnikord liiderina. Tunnustamine liider eraldi olukorras, mis saadakse selle asutuse poolt, on üksikute valimiste ruumid juhtivatel rollidel ja järgmisel korral.

Käitumismeetod juhtimisprobleemidele

Tema esindajate sõnul muutub juht isik, kes järgib teatud käitumisliiki. Kontsentreerimine inimeste käitumisele, nad sageli absoluutselt ühe juhtimise stiil, mille tõhusus sõltus konkreetse olukorra: kui olukord muutunud, stiil muutunud. Selle lähenemisviisi jooksul uuriti ja klassifitseeriti erinevaid juhtimisstiile. Kuid käitumuslik lähenemisviis oli siiski keelduda ja naasta situatsiooni.

Sünteetiline (süsteem) Leadercy teooria

See teooria moodustati varasemate lähenemisviiside raames toimuvate arengute üldistamise põhjal. Juhtkond tõlgendab selles protsessis inimsuhete korraldamise protsessi, arvestades selle protsessi juhtimise teema juht. Selle teooria esindajad on oluliselt makstud samal ajal Leaderi isiksuse struktuurile, kontserni eksistentsi kestusele jne. Tegelikku elementsi nähtust analüüsitakse ühise rühma tegevuse tootena konkreetse ülesande lahendamisel, kui üksikisikud on Võimalus näidata oma võimet korraldada grupi probleemi lahendamiseks. Sellest tulenevalt aitab ühistegevus (asjakohasus, eesmärgid, ülesanded, nende lahendamise tingimused jne) kujutavad endast juhtimise tekkimist ja moodustumist, konkreetse liider tekkimist. Enamik kodumaiseid juhtimisõppeid viiakse läbi selle teooria koordinaatides.

Juhtimise stiilid ja tüpoloogia

Traditsiooniliselt keskendub sotsiaalne psühholoogia juhtimise stiili uurimisele ja mitte juhtimisele.

Juhtimisstiil on viis, töömeetod, individuaalse käitumise viis, tüüpiline põhimõtete süsteem, normide, alluvatele mõjude individuaalsete omaduste süsteem.

Vaatamata juhtimis- ja juhtpositsiooni nähtuste olulistele erinevustele, teaduses ja tavapärases mõttes, ei ole nad alati eristatavad. Seetõttu tõlgendab sageli juhtpositsiooni juhtimise stiilina, levitades sellist pilti edetabeli tüpoloogiale.

Sotsiaalne psühholoogia peab kolm stiili - autoritaarne, demokraatlik, liberaalne (tabel 10) määrab vastavalt kolme liiki juhid (autokraat, demokraat, liberaalne). V Viimaste aastate uuringud ilmnevad sagedamini sellised stiilide nimed: direktiiv (käsuhaldushüvitis autoritaarne, kus juht on ainulaadsuse toetaja, tema tahtega inimeste allumine), kollegiaalne (demokraatlik, kelle pea annab Allutatud iseseisvus usaldab neid), liberaalne (kus pea ei hallata rühma, ei näita organisatsioonilisi võimeid, ei levita ülesandeid jms). Iga juht (liider) moodustab teatud stereotüüpide tegevuse, mis ühistegevuse läbiviimisel näidata end juhendamisstiilidena (juhtimine).

Tabel 10. Juhtimisstiilid (käsiraamatud)

Stiili	Olulised omadused
	Liider aktsepteerib ainult kõiki otsuseid, annab juhiseid tellimusi. See määratleb alati igaühe pädevuse piire, st partnerite auastmed ja alluvad määravad tugevalt auastmed. Hierarhia ülemistel korrustel tehtud otsused langevad direktiividena (seetõttu seda stiili nimetatakse sageli direktiivina). Leader (juhendaja) ei meeldi direktiivide aruteluks, nad peaksid olema vaieldamatu. Leaderi eelisõigus on tegevuste tõhususe kontrollimine ja hindamine. Juhid (juhid) iseloomustab ülehinnatud enesehinnang, enesekindlus, agressiivsus, järgima suhtlemisse stereotüüpilistele viisidele, taju alluvatele ja nende tegevusele. Inimesed, kes tunnistavad autoritaarset koostoime stiili, on dogmaatiline mõtlemine, mille jaoks ainult üks mõte (peamiselt pea) on õige ja kõik muud valed. Alluva algatust ei soovitata
Demokraatlik	Kolleegiaalne otsustusprotsessis osalejate tegevuse edendamine kommunikatiivse protsessis, teadlikkus kõigist lahendatud probleemidest, ülesannete täitmiseks, eesmärkide saavutamiseks
		Iga koostoime osavõtjad vastutavad vabatahtlikult probleemi lahendamise eest ja on teadlik selle tähtsusest ühise eesmärgi saavutamisel. Nad ei ole ainult teiste inimeste otsuste esitajad, vaid neil on oma väärtused ja huvid, näitavad oma algatust. Leader (juhataja) - Demokraat võtab koostöös nende individuaalsete ja psühholoogiliste omadustega, uurides vajaduste, huvide, tegevuse vähenemise põhjuseid, määrab mõju ja muu sarnase vahendi, st realiseerub "me" Sotsiaalsete ja ärikontaktide loomisel
Liberaalne		Seda iseloomustab juht, kes ei pruugi olla juht, kes ei pruugi olla juht. Probleemid, mida ta arutleb ametlikult, allutatud erinevatele mõjudele, ei näita algatust, ei ole sageli võimalik otsuseid teha, vältida seda. Koostöös teiste selliste juhtidega (liider) püüab ta lahendada lahendust nende probleemile, mis ei suuda ettevõtte suhtlemise protsessis mõjutada selle tulemust, väldib innovatsiooni. Liberaalne suhtlemine "ujub allavoolu", sageli kuurordid veenmise sepistamise. Seetõttu kasutavad tihti aktiivsed loovalt orienteeritud töötajad töökoha ja aega tegevuste jaoks, mis ei ole seotud ühise asjaga.

Vastavalt kahe liiki grupitegevusele - äritegevus (ühistegevuste rakendamine, grupi ülesannete lahendused) ja emotsionaalsed (rühma liikmete vaheliste psühholoogiliste suhete suhtlemine ja arendamine) eraldada kaks peamist juhtpositsiooni: juhtpositsioon ärisektoris (instrumentaalsus juhtimine) ja juhtpositsiooni emotsionaalses valdkonnas (väljendusrikas juhtimine). Mõlema liiki juhtpositsiooni kombinatsioon ühes isikus salvestab veel ühe selle tüübi-instrumentaalse ja väljendusrikas juhtimise, kuigi see ei ole tavaline. Instrumentaalliideri tegevus on suunatud Eesmärgi väljendamise saavutamine - säilitada sisekondlik kliima, grupi integreerimine. Kontsernis võib olla üks juht, mis ühendab instrumentaal- ja väljendusmeetmeid, või vähemalt kaks liidrit, kellegi tegevus on suunatud äritegevuse juhtimisele, teine - emotsionaalse olukorra haldamisel. Erinevaid instrumentaalülesanded võivad erinevate liikide juhtide eelnevalt grupi tegevuse taganeda: Leader korraldaja, initsiaatori juht, Leader-erudite, Master Leader ja Expressiivne - Leader Generator Emotsionaalne suhtumine, juht emotsionaalne atraktsioon.

Tüüp (Kreeka tüüp - trükivärv, vorm) juht (juht) -Schelovka, kes on varustatud juhtimisomadustega; Teatud inimeste rühma helge esindaja.

Juhtiv tüpoloogia määratakse sisu, stiili, Leaderi tegevuse olemuse võtmisega, mis omakorda võimaldab omakorda eeldada kaheksa liiki juhtimise olemasolu (joonis 17). Sageli kasutab neid kriteeriume samal ajal:

1. Leaderi tegevuse tõhususe hindamine. Selle kriteeriumi kohaselt jagatakse juhtpositsioon konstruktiivseks (aitab kaasa kontserni edule ja arengule) ja hävitava (vähendab ühismeetme tõhusust).

2. Teema orientatsioon Leader tegevuse. Selle põhjal kiidavad nad heaks poliitilised, usulised, teaduslikud, majanduslikud ja muud juhtimise sordid.

3. Leaderi energia aktiivsuse tase. Me räägime emotsionaalse nakkuse tugevusest, juhtide assisteerimisest jne

Juhtimisstiili (juhtimine), pea tüüp, grupi jõudlus ja olemasolev juhtimiskultuur omavahel:

1. Käsitsi (juhtimine) stiil peegeldab teatud tüüpi juhtivat tegevusi. See on tihedalt seotud tema mõtlemise psühholoogiliste omadustega, otsuste tegemise, kommunikatsiooni jms.

2. Käsitsi (juhtimine) stiil ei ole kaasasündinud kvaliteet, vaid moodustub ja varieerub aktiivsuse protsessis. Seda saab parandada ja arendada.

3. KIRJELDUS JA KIRJELDUS Käsitsi stiile (juhtimine) reprodutseerida ühistegevuste sisukaid omadusi (parameetreid). Me räägime konkreetsetest ülesannete, suhete suhetest jms.

4. juhtimise stiili tunnused (juhtimine) on tingitud grupi kultuuriväärtustest (normidega kehtestatud traditsioonid) ja keskkonnategurid (sotsiaalmajanduslikud, poliitilised, sotsiaal-psühholoogilised jne).

Paljud liider omadused võivad puudutada liider. Lisaks eksperimentaalsetes uuringutes, juhtimisstiili ja juhtimise stiilis näitavad end sama. Ja juhtimise ja juhtimise tuvastamine on sageli eelduseks, et kasutada sama tehnikat juhtimisstiili ja juhendi stiili uurimisel. aga

Joonis fig. 17. B.

see identifitseerimine ei ole õigustatud, kuna juhtide ja liideri funktsioonid erinevad oluliselt.

Juhtimine on tegelikult psühholoogiline nähtus, see on tingitud paljude muutujate (juhtide psühholoogiliste omaduste psühholoogiliste omaduste psühholoogiliste omaduste, väikese grupi sotsiaal-psühholoogiliste omaduste interaktsiooni, ning juhtkond on segatud, ühendades erinevaid mõju funktsioonid. Kui juhtimine toimub, moodustub see ühise tegevuse protsessis, juhtkond viiakse gruppi. Juhtkonna tõhusus sõltub pea juhtimise potentsiaalist, kontserni tingimuste ja eesmärkide järgimist. Juhtimisstiilil on nii objektiivne kui subjektiivne alus sõltub moraalsetest normidest, sotsiaalmajanduslikest ja poliitilistest teguritest, grupis viidatud süsteem, pea isikuomadused.

Sotsiaalpsühholoogias moodustati juhtimisstiilide analüüsiks mitmeid lähenemisviise, mis erinevad juhtimisprotsessis subjektiivse ja eesmärgi suhe. Pikka aega oli lähenemisviis levinud, mis tugines pea isiksuse-äriomaduste struktuurile. See oli, et iga juht on üksikisik, mis on iseloomulik isiksuse-äri omaduste struktuuriliste komponentide ainulaadsele kombinatsioonile. Seega eraldatakse:

Juhtimise tähelepanelik stiil (pärast alluvate staatuse pärast nende töötingimusi). Attentive juhid töötavad alluvates kasutavad hea töö eest tänu; tundlikud töötajate isiklike probleemide suhtes; valmis abistamiseks; ilma töötajate ülehindamise ootused;

Struktuur algatab stiili (võime pea sõnastada eesmärgi, arendada kava selle saavutamiseks). Struktuuri algatamise juhtide käitumine keskendub alluvatele ülesannete jaotusele; tööstandardite kehtestamine; alluvate teavitamine töönõuete kohta; Unified stimuleerimismenetlused.

Hoolimata juhtkonna stiilis tuvastati juhtide liigid:

Orienteeritud ülesande täitmiseks (vastab struktuuri algatamise stiilile);

Suhe on orienteeritud (vastavad "tähelepanelike juhtide stiili").

Juhiste tingimusteta eraldamine keskendudes ainult tööl või ainult inimesel on liiga lihtsustatud. Juhtimispraktika teab ebapiisavaid juhtumeid, kui isegi Leader-Autocrat, keskendudes tööle samal ajal palju tähelepanu töötajate probleemidele ja suhted organisatsioonis. See puudub teiste manuaalsete mudelite kompenseerimiseks. Näiteks pakkusid Ameerika Blake'i ja J. Moutoni teadlasi juhtimisvõrgu mudelit, mis hõlmab mitmesuguseid tähelepanu kombinatsioone tootmise ja inimeste jaoks ning õigustab järgmisi juhiste stiili:

Mitte sekkumine. Märk on tootmise ja inimeste jaoks madal probleem. Pea, tunnistades seda stiili, ei too kaasa, see töötab palju isiklikult, saavutades samal ajal tulemusi, mis on piisavad nende seisukoha säilitamiseks;

- "Suburban Clubi juhend". Seda iseloomustab kõrgetasemeline probleem inimestele ja madal tootmise soov luua sõbralikke suhteid, mugavat töörežiimi jms;

- "Ülesande haldamine". Juhi tähelepanu keskendub täielikult tootmisele, ei võta arvesse inimtegurit;

- "kuldne keskel". Pea püüab ühendada ülesande ja alluvate ja nende huvide orientatsiooni;

Käskude stiil (grupi juhtimine). Liider üsna üsna üsna ühendada huvi edu tootmise ja tähelepanu inimestele.

Meeskonna stiili (grupi juhtimine) peetakse kõige tõhusamaks, kuna see annab tootmisrakkude, heade tööjõu tulemuste ja töötajate suure rahulolu suure rahulolu. Grupi juhtimine keskendub kollektiivsele lähenemisviisile, kelle omadused on organisatsiooni tegevuse optimaalsete tulemuste soov töötajate aktiivse osalemise, initsiatiivide, kollektiivse vastuolude, konfliktide ühisotsusega.

Soodusmudelite pooldajad usuvad, et puudub universaalne juhiste stiil, mis tahes neist sõltuvalt olukorrast, võib olla tõhus. Traditsiooniliselt eraldavad nad selliseid peakäitumist ja seega suunata stiile:

Toetuse orienteeritud juhend (tähelepanu alluvatele, muret nende heaolu pärast, sõbraliku atmosfääri moodustamine);

Poliitikajuhter (ainult selle pea juhi seisukohast vajalik teave; töötajate juhtide suund ja koordineerimine, nende tegevuse kontrollimine);

Juhtkond, mis on suunatud kaastunnet (alluvate nõustamine, nende arvamuste arvestamine, otsivad võimalusi vastuolude ületamiseks);

Juhendi orienteeritud (eesmärkide sõnastus ja selgitus, otsida võimalusi tööjõu tulemuslikkuse parandamiseks jne).

Ükski stiil ei ole universaalne. Mõningate asjaoludega, tõhusa konsulteerimise, teiste delegatsiooniga. Igal tingimustel peaksid juhid kasutama paindlikkust, arvestades põhjalikult olukordade omadusi.

Otsi tõhusaid mudeleid mõju organiseeritud kogukonnale (Group), mis tõi kaasa ümberkujundatud kasutusviisini. Juhid tunnistavad IT-i pöörduda töötajate ideaalide ja moraalsete väärtuste juurde, julgustades nende eesmärkide, vajaduste ja püüdluste arendamist. Seda silmas pidades ja oma käitumist ehitada, püüdes olla alluvate näide, inspireerib neid eesmärke saavutama.

Juhtimisstiili (käsiraamatud) on seotud rühma psühholoogilise võimsuse nähtusega. Näiteks autoritaarne juht sõltub probleemi ja keerukuse ülesande, struktuuri selle mõju alluvatele on korraldatud põhimõttega "juhtimise - esitamise". Sellise juhi tüüpi iseloomustab:

Ülemäärane tsentraliseerimine võimsuse, ignoreerides arvamust spetsialistide;

Erinevate sotsiaal-psühholoogiliste mehhanismide kasutamine, eriti ebamoraalne (juhendamine, rõhk, oht, kategooriline avalduste kategooriline);

Tema aadressil ei ole kriitikat, ignoreerides alluvate arvamusi, ühiste otsuste tegemise otstarbekust;

Ebakindlus alluvatele, eirata tõelise inimpotentsiaali, piiratud suhtlus töötajatega;

Andestamatu alluvate, inimestevaheliste suhete individuaalsetele omadustele;

Suur sotsiaalse vahemaa, ametnik mitteametlikes suhtlusolukordades.

Ühemõtteliselt hindama autoritaarset mõju juhtimises. Lõppude lõpuks esinevad olukorrad (töö käivitamine, distsipliini puudumine, vastutustundetus, äärmuslikud tingimused jne), mis nõuab tsentraliseeritud mõju jäigat vorme.

demokraatlik stiil on tõhusam, mis tõendab võimu oskuslikku kasutamist ja selliseid psühholoogilisi mõjuhindamismehhanisme, volituste delegeerimist ja vastutust, veendumust, koolitust jne. Kõik see tagab ühenduse positiivse iseregulatsiooni, arengu Individuaalse ja grupi algatuse kohta. Psühholoogiline nähtus on seotud demokraatliku peaga, mis julgustab madalaimat positsiooni juhid kaitsma töötajate huve kõrgemale juhtpositsioonile. Kõrge jõudlus on vastastikune mõju, tagasiside, mis tagab teabe suuna mitte ainult alluvusest alluvusest, vaid ka töötajatest pea poole. Demokraatide pea võib mõjutada kontserni, üksikisikuid või mõjutada töötajat kontserni kaudu. Samal ajal peab ta arvestama, et grupp võib oma isikuid ja negatiivselt mõjutada, ignoreerides andekate inimeste algseid ideid, julgustada üksikisikuid tegutsema, mis ei ole kooskõlas selle eetiliste ja muude standarditega. Samal ajal võib kasutada ebaseaduslikke psühholoogilisi, materiaalseid mehhanisme (värbamine, altkäemaksu, väljapressimine, laimu jms) jms). Juhid, kes järgivad demokraatlikku stiili, peetakse selliseid mõjumeetodeid vastuvõetamatuks. Mitte-demokraatlikku stiili võib seostada mitte-õiguse, ebamoraalse mõjuga.

Liberaalsed stiil on sageli kvalifitseeritud mitteaktiivsetena, mis tekitab lubalikkust, anarhiat. Man-liberaalse A-i mõju võib olla üksikisiku subjektiivsete omaduste tagajärg (ebakindlus, nõrk võimsus, liigne vastumeelsus jne), mitte-professionaalsus. Sellistel tingimustel võib see võtta olukorda mitteametliku juhtide kontrolli all, mis toimub juhtimisotsuste otsuse tegemiseks. Leaderi liberaalne stiil võib olla tõhus ja pea mõjukas, kui töö on individualiseeritud intellektuaalide grupis, kus vaba, loominguline atmosfäär on eelkõige hinnatud, meeskonnas, kellel on kõrge individuaalne ja teadlik vastutus.

Kirjeldades juhtimis- ja juhtimisstiile psühholoogiliste ametiasutuste nähtusega lingid, tuleb meeles pidada, et grupi ja üksikisikute pea tõhus mõju ei võimalda igasuguse stiili mõttetuat imitatsiooni ja peab arendama oma ainulaadset tegevusstiili ja mõju. Tõhus juht aitab rühma omandada vastutuse ja pädevuse. Selleks on oluline, et ta teaks, millises arengufaasis on rühm, kuidas selle areng toimub ja mida ta sellele isiklikult kaasa aidata. M. Woodkoka ja D. Francis'i tähelepanekute kohaselt võib grupp vastavalt küpsuse astmele olla ühes neljast positsioonist, mis nõuab selle haldamise sobivat stiili (joonis 18).

Erinevate riiklike traditsioonide ja tingimuste kõrvaldatud ohvitserid järgivad üksikute käitumise ja juhtimisstiili erinevaid põhimõtteid. Seetõttu kopeerimine ja mitte-kriitiline laenamine kultuuri teoreetiliste ja meetodite

Joonis fig. 18. B.

juhtimise valdkonna saavutused (juhtimine) võivad põhjustada mitte ainult arusaamatusi, vaid ka ühiskonna teemade toimimise häiret.

Leader (inglise keelest. Leader on juhtpositsioon, esimene, edasiminek) - isik igas rühmas (organisatsioon), mis on suur, tunnustatud asutus mõju, mis ilmneb ise. Grupi liige, millest kaugemale, millest ta tunnistab õigust teha vastutustundlikke otsuseid olulistes olukordades, on kõige autoriteetsem isik, kes mängib keskset rolli ühistegevuse korraldamisel ja kontsernis suhetes reguleerides.

Juhtimist saab määratleda juhtimisaktiivsuse tüübi järgi, tuginedes erinevate valitsemisalliaallikate kõige tõhusamale kombinatsioonile ja suunatud inimeste edendamisele ühiste eesmärkide saavutamiseks. Sellest määratlusest järeldub, et juhtkond on liider funktsioon.

Juhtimine on määratletud sotsiaalse mõju protsessina, milles juht otsib alluvate vabatahtlikku osalemist organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks (Srishayn); või kontserni aktiivsuse mõjutamisel, mis on suunatud eesmärkide saavutamisele (stogdill). Juhtimine määratleb ka liider konkreetsete tegudena rühma tegevuse koordineerimiseks ja juhtimiseks (Friedler).

Juhtkond põhineb keeruliste organiseeritud süsteemide teatud vajadustel. Nende hulka kuuluvad ennekõike vajadus iseorganisatsiooni vajadust süsteemi üksikute elementide käitumise lihtsustamiseks, et tagada selle oluline ja funktsionaalne võime. See tellimine saavutatakse vertikaalse (juhtimise) ja horisontaalsete (korrelatiivsete ühetasandiliste ühenduste, näiteks tööjõu eraldamise ja koostöö) tõttu funktsioonide ja rollide jaotamise ja eelkõige juhtimisfunktsiooni ja selle struktuuride eraldamine Tavaliselt nõuavad hierarhilist, püramiidiorganisatsioone. Sellise juhtimispüramiidi ülemine osa ja juht.

Poolte rikkus, juhtimise aspektid määravad selle tüpoloogia mitmekesisuse. Organisatsiooni juhtpositsiooni kõige lihtsam ja laialdasem klassifikatsioon on oma kolme liiki jaotus (mõnikord neid nimetatakse juhtrollideks):

1. Ärijuhtimine. See on iseloomulik rühmade tulenevad tootmise eesmärgil. See põhineb sellistel omadustel kõrgel pädevusel, võime paremini lahendada organisatsiooniliste ülesannete, äriasutuse, kogemuste jne Ärijuhtimine mõjutab kasutusjuhendi tõhusust.

2. Emotsionaalne juhtkond. See tekib sotsiaal-psühholoogilistes rühmades, mis põhinevad inimese sümpaatiatel, inimsuhete atraktiivsust. Emotsionaalne juht põhjustab usalduse inimeste, kiirgab soojust, muudab usalduse, eemaldab psühholoogilised pinged, loob atmosfääri psühholoogilise mugavuse.

3. Sitaite juhtkond. Rangelt öeldes võib looduses olla nii äri- kui ka emotsionaalne. Siiski on selle eristusvõime ebastabiilsus, ajutised piirangud, ainult teatava olukorraga seotud teatis võib kaasa tuua rühma ainult teatud olukorras, näiteks tulekahju ajal universaalse segadusega.

Sõltuvalt liider liigist on ka teisi juhtimisliikmeid. Pole see. Umansky rõhutab kuut tüüpi (rollid) juht: Leader korraldaja (täidab grupi integratsiooni funktsiooni); Leaderi algataja (domineerib uute probleemide lahendamisel, esitades ideid); Leaderi generaator on emotsionaalne suhtumine (domineerib rühma meeleolu kujundamisel); Leader-erudit (eristatakse teadmiste energiast); Võrdlusliider (on emotsionaalse atraktsioonikeskus vastab "tähtede" rollile, mis on ideaalne); Leader Master, Clevero (spetsialist omamoodi tegevus).

Juhtimise lähenemisviise

Käitumuslik lähenemine

Juhtkonna käitumismeetodi kohaselt ei sõltu selle tõhusus liider isiklikest omadustest, vaid eelkõige tema käitumisviisist ja suhtlemisest alluvatele.

Käitumisviis sai aluseks juhtimisstiilide või käitumismudelite klassifitseerimise aluseks, mis tegi tõsise panuse juhtimise raskuste mõistmiseks.

Sotsiaalses ja psühholoogilises kirjanduses on ka juhtpositsiooni liikide liigitus. Siin on lubatud kolme peamise juhtide liiki olemasolu: · autoritaarne; · Demokraatlik; · Neutraalne (anarhistlik).

Autoritaarse tüübi liider, jäik, ainus kontserniga seotud otsuste tegemine töötaja kui inimese jaoks nõrk huvi. Demokraatliku tüübi juht püüab välja töötada konkreetseid lahendusi, mis näitab huvi suhete mitteametliku aspekti vastu. Leaderi neutraalse tüübi puhul iseloomustab meeskonna täielikku remissiooni.

Käitumuslik lähenemine suurendab oluliselt juhtimise teooria arendamist, keskendudes juhtkonna tegelikule käitumisele, tänu sellele, kellele ta võib julgustada inimesi organisatsioonilistel eesmärkidel saavutama, kuid tal oli üks tõsine puudus: see põhines olemasolu eeltingimusel ühe parima juhtimise stiili.

Olukorra lähenemine

Vastavalt olukorra lähenemisviisile on ametis vastus asjaolude mõjule, mis praegu või tulevikus mõjutavad oluliselt organisatsiooni olukorda. Tema sihtasutused kehtestasid Denssoni linna, kes väitsid, et erinevate juhtimismeetodite kasutamine oli tingitud olukorrast, st konkreetsetest asjaoludest, mis praegu või tulevikus oluliselt mõjutavad organisatsiooni olukorda. Tema ülesanne on analüüsida nende analüüsi, sobivate tehnikate valimist ja meetodeid tekkivate probleemide lahendamiseks, võttes arvesse sise- ja väliskeskkonna süsteemset suhtlemist (mis teeb rõhku), piirangud, juhtimisstiili vastu võetud juhtide kvalifikatsioon. Eeldatakse, et pea peab õigesti mõistma olukorda, tegureid, selle määratlemist, individuaalset ja rühma käitumist; Et olla tuttav stiilide ja juhtimismeetoditega, suudaksid nende kasutamise tõenäolised tagajärjed valida kõige sobivamate tehnikate (sealhulgas kõrvaltoimete minimeerimiseks), andes maksimaalse tulemuse.

Oluoluline lähenemisviis võib illustreerida tuletõrjujate näite abil, mis sõltuvalt põhjusel, et põleb, kasutavad tulekahju kustutamiseks erinevaid viise: vesi, süsinikdioksiid, liiv, counter tuletõrjevõll jne.

On selge, et situatsioonilise lähenemisviisi rakendamine nõuab juhtide sügavaid teadmisi, võime kiiresti muutuvas seadistuses navigeerida, korraldada alluvatele.

Olukorra lähenemisviis püüab siduda konkreetseid tehnikaid ja kontseptsioone teatud konkreetsete olukordadega, et saavutada organisatsiooni eesmärgid kõige tõhusamalt.

Olukorra lähenemisviis keskendub organisatsioonide ja organisatsioonide vahelisi olukorra erinevusi. Ta püüab kindlaks teha, millised on olulised muutuvad olukorrad ja kuidas nad mõjutavad organisatsiooni tõhusust. Sisulise lähenemisviisi metoodika võib selgitada neljaastmelise protsessina:

1. Isaatori peab olema tuttav professionaalse juhtimise vahenditega, mis on tõestanud selle tõhusust. See tähendab arusaamist juhtimisprotsessi, individuaalse ja grupi käitumise, süsteemi analüüsi, planeerimise ja kontrollimeetodite ja kvantitatiivsete otsuste tegemise meetodite mõistmist.

2. Juhtimiskontseptsioonidel ja tehnikatel on oma tugevad ja nõrgad küljed või võrdlevad omadused, kui need kehtivad konkreetse olukorra suhtes. Pea peaks suutma ette näha tõenäolisi tagajärgi nii positiivseid kui ka negatiivseid, - selle tehnika või kontseptsiooni kasutamisest. Me anname lihtsa näite. Pakkumine kõigile töötajatele, kes on kõigile töötajatele täiendav tööle reageerides, põhjustab tõenäoliselt nende motivatsiooni olulist suurenemist mõnda aega. Kuid kulude suurenemise võrdlemine eelistega näeme, et see tee võib kaasa tuua organisatsiooni hävingut.

3. võiks olukorda õigesti tõlgendada. On vaja õigesti kindlaks teha, millised tegurid on selles olukorras kõige olulisemad ja milline tõenäoline mõju võib kaasa tuua ühe või mitme muutuja muutuse. 4.Remotoril peaks olema võimalik siduda konkreetseid tehnikaid, mis põhjustaksid kõige vähem negatiivset mõju ja retably vähem puudusi konkreetsete olukordadega, tagades seeläbi olemasolevate asjaolude tingimustes kõige tõhusama organisatsiooni eesmärkide saavutamise.

Lähenemine isiklike omaduste asukohast

Juhtkond juhtkond on muutunud uuringute objektiks, kui kahekümnenda sajandi alguses hakkas juhtkonna õppima esimest korda. Ainult ajavahemikul 1930-1950. See oli esmakordselt õppida juhtpositsiooni suures ulatuses ja süstemaatiliselt. Need varajased uuringud, mille eesmärk on tuvastada tõhusate juhtide omadused või isikuomadused. Juhtkonna isikliku teooria kohaselt tuntakse ka suurte inimeste teooriana, on parimad juhtide parimad ühised kogused kõigi isiklike omaduste jaoks. Selle mõtte arendamine, võib väita, et kui neid omadusi võiks tuvastada, võivad inimesed õppida neid ise tõsta ja seeläbi saavad tõhusad juhid. Mõned neist uuritud omadustest on luure ja teadmiste tase, muljetavaldav välimus, ausus, terve mõistus, algatus, sotsiaalne ja majanduslik haridus ning suur enesekindlus.

40-ndatel aastatel hakkasid teadlased uurima kogutud fakte isikuomaduste ja juhtimise suhte kohta. Kahjuks hoolimata sadu uurimistööd läbi viidud, ei jõudnud nad ühte arvamust omaduste kogumi kohta, mis kindlasti eristavad suurt juhti. Ühes uuringutes märkiti, et analüüsiti vaid umbes 5% liidrite isiklikest omadustest vaid nelja või viie uuringuga. 1948. aastal tegi Stogdille põhjaliku ülevaate juhtimise uuringutest, mis märkis, et isiklike omaduste uuring jätkab vastuoluliste tulemuste andmist. Ta leidis, et juhid, reeglina eristati luure, soov teadmiste, usaldusväärsuse, vastutuse, tegevuse, sotsiaalse osaluse ja sotsiaal-majandusliku staatuse. Kuid StogDille märkis ka, et erinevates olukordades avastasid tõhusad juhid erinevaid isiklikke omadusi. Siis järeldas ta, kellega tänased teadlased nõustuksid: "Isik ei muutuks ainult juhtiks ainult asjaolu tõttu, et tal on mõned isiklikud omadused."

Järeldus, et selliseid isikuomadusi ei ole, mis esineb kõigis tõhusates juhtides, on sageli esitatud tõendina selle kohta, et juhtimise tõhusus on situatsiooniline. Siiski usub stogdill ise, et tema seisukoht ei ole piisavalt juhtimise isikliku olemusega. Ta väidab, et on olemas häid tõendeid selle kohta, et erinevates olukordades on vaja erinevaid võimeid ja kvaliteeti. Kuigi ta ei helista lähenemisviisile juhtpositsioonile isikuomaduste seisukohast, järeldab Stogdille, et "pea isiklike omaduste struktuur peaks olema seotud tema alluvate isikute, tegevuste ja ülesannetega."

Pilet 16.

1. Rahulolu tööjõuga.

Rahulolu tööga on tema emotsionaalne seisund, kes tuleneb temast, kui hindate, kui palju tema tehtud töö võimaldab rakendada oma põhivajadusi. Rahulolu töövõimest on emotsionaalne paigaldus, meeldiv või unloglowlowdiction midagi vastu. Näiteks rahuloleva töötaja väljendab oma tundeid järgmisel avalduses: "Mulle meeldib lahendada probleeme, mis tulenevad ülesande täitmise protsessis." Siiski on selle vahel oluline erinevus tööülesande tööülesande ja muude töötajate paigaldamise elementide toimimisega. Sama töötaja, kes kajastab oma ülesandeid, võib väljendada objektiivset kohtuotsust (usaldus), et tema tööülesanded on üsna keerulised. Teisel juhul võib töötaja väljendada oma kolleegi tema käitumuslikku kavatsust ("Ma plaanin lõpetada töö kolm kuud"). Seega moodustavad sihtasutuse aluse tunded, mõtted ja kavatsused üksikisikute tegevusele.

Rahulolu raskustega võib olla madal, keskmine ja kõrge. Organisatsiooni käitumise korraldamiseks on väga oluline. Esiteks on see kriteerium määrata kindlaks, kuidas töötaja oma sotsiaalse rolliga hakkab. Teiseks iseloomustab see inimese koostoime ja organisatsiooni taset, selle isikliku arengu astet. Rahulolu tööga teostab inimeste sisseseadete muutmiseks tugevdamise funktsiooni.

Kuid märkimisväärne osa töötajate rahulolu määravate tegurite osadest väljaspool juhtimise juhtimist. Ilmselt üksikisikute, kellel on erinevad isiksuse omadused tulevad organisatsiooni. Keegi eristatakse optimistliku pilguga maailmas, lahke ja ei raskusi. Selliste töötajate sõnul ütlevad nad, et neil on teistele positiivsed emotsionaalsed mõjud. Teised on pessimistlikud, ärritunud, pigem "jäänud" elu ja negatiivsed emotsionaalsed mõjud. Ilmselgelt eraldatakse üksikisikud esialgu rahulolu tundetele ja erinevusele, mis piirab oluliselt töötajate reaktsiooni juhtimise võimalust.

Siiski võimalus kasutada mõju rahulolu tööjõust on väga oluline. Selleks, et kõige sobivam kasutada rahulolu tööjõuga, on vaja saada mõtet mitmeid selle nähtuse omadusi.

Mõtle nendele funktsioonidele rohkem.

Keskenduge isikule. Tööjõu rahulolu on tavaliselt seotud konkreetse töötaja individuaalse paigaldamisega. Kuigi individuaalse rahulolu reitinguid saab keskmistatud, kasutatakse mõistet grupi rahulolu kirjeldamiseks tavaliselt moraalset riiki. Kontserni moraalse seisundi jälgimine on väga oluline, sest paljud inimesed ehitavad oma käitumise vastavalt mõjuka meeskonna liikmete proovidele ja selles vastuvõetud eeskirjadele.

Ühe- ja mitmemõõtmeline. Tööjõuga rahulolu võib pidada ka üheks käitamiseks ja töövoo erinevate komponentide suhtes. Juhul kui me analüüsime seda kogu seisukohast kogu vaatenurgast, riskima kaudse, kuid väga oluliste üksikasjade vaatevälja. Näiteks võib töötaja tööprotsessiga üsna rahul olla, ta on rahul positsiooni suurenemisega, kuid veebruari puhkusepunkt põhjustab inimese ärrituse tunnet. Seetõttu uuritakse tööjõu rahulolu taseme uurimist kõige olulisemaid elemente tavaliselt, kuna tööga seotud paigaldamine eelsoodane töötaja teatud käitumise proovide suhtes. Tööjõuga rahulolu kõige olulisemad aspektid hõlmavad palkade taset, suhteid vahetu ülemuse, kolleegide või meeskonnaga, tööülesannete ja töötingimuste olemusega.

Lähenemisviis rahulolu kui mitmemõõtmeline nähtus on meile kõige sobivam, kuid juht peab mõistma, et tema komponentide hinnangute keskmistamine toob kaasa märkimisväärse väärkalkulatsiooni. Teisest küljest võetakse vastu töötajate suhete jagunemine tööjõu sisu elementidesse (tööjõud) ja töö konteksti (pea, kolleegid ja organisatsioon).

Raskuse rahulolu stabiilsus. Rahulolu või rahulolematuse tunded töötavad töökoha teabe töötajana. Samal ajal on rahulolu raske olla dünaamiline laadi, sest selle "märk" võib muutuda palju kiiremini kui algne suhe moodustati. On võimatu luua tingimusi, mis tagavad tööajaga ja igavesti rahulolu. Mängija peab pidevalt päeva pärast päeva nädalas nädalat aasta pärast analüüsima töötajate dünaamikat.

Väliskeskkonna mõju. Tööjõu rahulolu on inimese rahulolu lahutamatu osa eluga. Väliskeskkonna olemus väljaspool "tehase värava" mõjutab kaudselt tööd töö suunas. Samamoodi, kuna tööjõud on paljude inimeste jaoks kõige olulisem osa, mõjutab tööülesannete täitmisel üldine rahulolu eluga. Seega tekib ülevoolu mõju, tööjõu ja elu rahulolu vastastikune sõltuvus.

Selle struktuuri tõttu on rahulolu raskusi on integreeritud näitaja. Seda saab kirjeldada järgmise valemiga: rahulolu tööjõuga \u003d töö iseloom ja töö sisu + makse + karjäärivõimalused + käsitsi + suhted tööks.

1) töö laad ja sisu. See on TÜ peamine allikas, kes huvitab inimesi kõigepealt. Töötajate kogumile on kaks lähenemisviisi: 1) tehnoloogiline - mees töö ja 2) humanistlik - töö isik. Esimesel juhul kunstnik on organisatsiooni jaoks oluline, teises - looja, algataja. Enamik inimesi tahab sellist tööd, mis võimaldaks neil paljastada oma andeid ja võimeid ning seega rahuldada kõik suured vajadused - mugavas elus, austus ümbritseva ja enesehinnangu austamine. Arenenud turumajandusega riikides domineerib teine \u200b\u200blähenemisviis.

2) makse. Raha aitab rahuldada mitte ainult füsioloogilisi vajadusi, vaid ka kõrgema taseme vajadusi. Sellegipoolest eelistavad mõned vähem saada, kuid võtta prestiižse koha. Seetõttu on peamine määrav punkt, mis lõpuks mõjutab rahulolu tööjõuga, on palgatissüsteemis õigluse tunne.

3) karjäärivõimalused. Igal inimesel on oma nõuete tase. Kui töö ei võimalda neid väiteid realiseerida, ei vasta see isikule. Teenuse tutvustusi saab teha mitmesugustes vormides: palgatõus, positsiooni suurendamine, tasustamise korralduste ja medalid. Kõik see võimaldab teil suurendada isiku staatust nii organisatsioonis kui ka ühiskonnas.

4) juhend. Tööjõuga rahulolu mõjutavad kaks parameetrit. Esimene neist on pea orientatsioon töötajale, mida mõõdetakse tema alluvate heaolu huvidega, millist abi on töötajatele, millisel tasemel suhtlemine toimub: ainult ametnikel või ka isiklik. Teine parameeter on meelitada töötajaid juhtimisotsuste vastuvõtmisele, mis on nende tööga otseselt seotud. See aitab kaasa isiku ja organisatsiooni, ühtekuuluvuse ja lõppkokkuvõttes ühtsete huvide moodustamisele mõju rahulolu tööjõuga.

5) suhe seltsimees tööks. See mängib isegi suurt rolli rahulolu raskustega kui raha. Sõbralik, valmis seltsimeeste abistamiseks on tööjõuga rahulolu allikas. Kui suhted seltsimees on venitatud või konfliktid, siis ei ole raha selles organisatsioonis mõned inimesed.

2. Tõhusate juhtide iseloomulikud tunnused.

Kahekümnenda sajandi keskel Ralph Stogdill püüdis kokku võtta ja grupeerida kõik varem tuvastatud juhtimisomadused. Ta jõudis järeldusele, et enamasti viis omadust iseloomustavad juht, see on esiteks meel või intellektuaalsete võimete; 2) domineerimine või ülekaalus teiste vastu; 3) enesekindlus; 4) tegevus ja energia; 5) juhtumite teadmised.

Kuid need viis omadust ei selgitanud juhtide välimust, sest Paljud inimesed nende omadustega jäi järgijatele.

Järgnevad uuringud viisid nelja juhtimisomaduste rühma jaotamiseni: 1) füsioloogiline; 2) psühholoogiline või emotsionaalne, 3) vaimne või intellektuaalne, 4) isiklik äri).

Füsioloogilised hõlmavad selliseid omadusi inimese kasvu, kaalu, lisamise või joonise, välimuse või esindatuse, energeetika ja tervist. Muidugi võib mingil määral olla seos nende omaduste ja juhtimise vahel. Kuid füüsiliselt kõrgem ja suurem kui kontserni keskmine inimene, ei tee seda veel juhti. Napoleoni, Lenini, Hitleri, Stalini, Gandhi näited kinnitavad asjaolu, et üksikisikud, kellel on kõrvalekalded väiksemas küljel, võivad kasvada maailma ajaloo väga mõjukate arvude suurusele. .

Psühholoogilised või emotsionaalsed, omadused avalduvad praktikas peamiselt inimese iseloomu kaudu. Neil on nii pärilikud kui ka hariduslikud alused. Nende suhete õppimine juhtimisega ei saanud praktika kinnitust. See võimaldab meil järeldada, et organisatsiooni liider tuvastamisel on võimatu isiksuse iseloomu teatud omadustele täielikult tugineda.

Vaimse või intellektuaalse uuring on näidanud, et nende omaduste tase juhtides on kõrgem kui mittelõhestest. See ilmselt tõi kaasa asjaolu, et juhtide edu sõltub suuresti oma võimet ja võime lahendada probleeme ja teha õigeid otsuseid. Nende funktsioonide tõhus täitmine on teadaolevalt seotud kaalutavate võimete olemasoluga. Järgnevad uuringud on siiski näidanud, et nende omaduste ja juhtpositsiooni vaheline korrelatsioon on üsna väike. Niisiis, kui järgijate keskmine intelligentne tase on madal, siis on see liider liiga tark - see tähendab silmitsi erinevate probleemidega

Juhtimisomadused kõige levinumad eduka juhtide:

Intellektuaalsete võimete, isikliku iseloomu tunnused, omandatud oskuste, vaimu ja loogika, ettevaatlikkus, arusaam, originaalsus, kontseptuaalsus, haridus, teadmised, kõne arendamine, uudishimu ja informaalsus, intuitiivsus, algatus, paindlikkus, loovus ja loovus, ausus, julgus -Confidence, tasakaal, sõltumatus, sõltumatus, ambitsioonikkus, vajadus saavutuste järele, sihikindlus ja püsivust, energeetika, võimsuse, jõudluse, agressiivsuse, paremuse soovi, hoolsuse soovi, suutlikkust toetada, võime teha koostööd, võime Et saada populaarsust ja prestiiži, taktitunnet ja diplomailisust, oskust võtta riski ja vastutuse, võime korraldada, võime veenda, võime ennast muuta, võime olla usaldusväärne, võime mõista inimesi.

Personal Business omadused on enamasti omandatud ja arendatud oskuste olemus ja arendada liider ja oskusi oma funktsioonide täitmisel. Nende tähtsus suureneb organisatsiooni hierarhia tasemetel, aga nende täpne mõõtmine on raske. See ei olnud veel võimalik tõendada, et need omadused määratlevad tõhusa juhtimise jaoks. Näiteks äritegevuse omadused, mis tegi kedagi kommertspangas, tõenäoliselt kasutada juhtpositsiooni uurimislaboris või teatris.

Juhtimisomaduste teoorial on palju puudusi. Esiteks oli potentsiaalselt oluliste juhtimisomaduste loetelu peaaegu lõpmatu. Sel põhjusel oli võimatu luua "ainus õige" pilt liider.

Teiseks ei olnud võimalik leida tihedat seost peetavate omaduste ja juhtimise vahel ning aidata viimaste praktilist identifitseerimist.

Paljud uuringud võimaldasid järeldada, et tõhusa juhtkonna kõige olulisemad tunnused on:

1) Visioon. Sest edu, liider peab olema võime luua pildi tulevase riigi organisatsiooni ja tuues selle järgijatele.

Leader muutub atraktiivseks järgijatele tõttu võime näha, mida lõppkokkuvõttes saavutatakse selle tulemusena oma ja järgijaid jõupingutusi. See ei ole tulevikus mingit eesmärki ega ühtegi organisatsiooni olukorda. Suuremal määral tahavad, millised on järgijad või võivad olla.

Visioon muutub atraktiivseks, kui see on suurem või parem kui olemasolev reaalsus, s.o Teatud määral on lubatud tulevase riigi idealiseerimine. Visioon, mis installeerib järgijatele tugevust, muudab need juhtumi edukusesse.

2) side. Tõhusa teabevahetuse kasutamine võib aidata juhtidel edastada sellises vormis nägemuse järgijatele, nii et see paneb nendes entusiasmi ja kohustusi.

3) Usaldus, oma järgijaid, kellel on asjakohased õigused ja volitused. See tähendab, et juht peab olema võime ja võime jagada oma võimu järgijaid, teha need osa ühisest juhtumi ja mitte pimedate esitajate. Kaasaegsetes tingimustes ei ole tõhus juhtkond autoritaarsus, vaid töötajate areng, nende kaasamine rühma töösse, abistades neid isiklike eesmärkide saavutamisel.

4) paindlikkus ja eneseanalüüs.

Tunnistatakse, et juhtimisvõimeid ja oskusi saab õppida. Samuti on teada, et juhid ei ole kohe. Sellele eelneb tavaliselt teatud karjääritüüp, mis aitab arendada neid oskusi ja oskusi. On programme Leader omaduste arendamiseks neile, kes saavad liiderina. Samal ajal tulevad nad sellest, et juhtkond ei ole oskuste ja oskuste kogum, vaid iseloomu kvaliteet, näiteks riskide võtmine.

Juhtimise võimsus on otseselt proportsionaalne selle vastuvõtmise astmega järgija poolt, mida juht pakub.

Võimsus ja mõju on peamised juhtide töös. Õigus võimsusele omandatakse juht oma karjääri ja pärineb tema positsiooni organisatsiooni. Siiski on see õigus kasutada seda õigust kasutada ainult seni, kuni selle järgijaid tunnustavad ja neid aktsepteerivad meetmete märge.

Ekspertide valitsus võib aidata juhtidel järgijaid korraldada, kui nad uskusid, et juhtil on konkreetse piirkonna erilised teadmised rohkem kui need. Üldiselt on ekspertide võimsus kitsas kasutamisel.

Näitevõimsus on paljudel juhtudel tunnustamise põhjus ja järgneva adoratsiooni (karisma) juht järgijaid. See toiteallikas lähtub otse järgijatest ja selleks peab juht "leidma oma jumalate ja mitte vastupidi.

Teabevõimsus on seotud üksikute võimetega ja liider võime ühendada erinevate teabevoogude tasemel.

Otsuste tegemisel energiaallikana on oluline liider oma "viimase sõna" laval, mis reeglina ootab temalt järgijaid. Tõhus juhtkond hõlmab jälgimisi aktiivset osalemist kõigil muudel otsuste tegemise etappidel ja määramise kõrge taseme etappidel liider ise.

Töötasu ja sundimine Power'i allikatena tõhusa juhtimise raames ei ole seotud oluliste töötasude otsese tasu, vaid võime olla või mitte olla ühes meeskonnas tõhusa juhtiga.

Võimsus ressursside üle kasutab tõhus juht, et tasakaalustada puudusi ja parandada olukorda.

Tõhusa juhtkonna saavutamiseks rakendatavate linkide jõud, eelkõige luues nn võrgustruktuuride, mis aitavad kaasa tõhusa juhtkonna säilitamisele õigel tasemel ilma organisatsiooni kvantitatiivse kasvuta.

Leader peaks püüdlema kõigi võimalike ja energiaallikate tõhusa kombinatsiooni jaoks, kuna see on üks peamisi tõhusa juhtimise tingimusi.

Pilet 17.

1. Kaasamine organisatsiooni töösse ja pühendumust.

Töös töötamine, t. E. mil määral isik tuvastab oma tööga, on tihedalt seotud motivatsiooniga ja rahuloluga. Reeglina on rohkem inimesi oma äri suhtes kirglikke, seda rohkem ta on organisatsiooni positsiooniga rahul. Töö osalemine tähendab indiviidi soovi teha kõvasti tööd ja teha jõupingutusi, mis ületavad tavalisest töötajast. Arvatakse, et isik, kes oli lojaalne tööle peaks olema lojaalne ja isik kaasatud töö peaks harmooniliselt sobiv organisatsiooni sisekeskkonda.

Kinnistused töötavad sõltuvad mõnedest isiklikest ja organisatsioonilistest teguritest. Isiklike tegurite hulka kuuluvad vanus, professionaalne majanduskasv ja arendus, samuti usku traditsioonilises tööeetika. Küpsema vanuse töötajad on tavaliselt absorbeerunud nende töö, võib-olla sellepärast, et nad on sisestamisel ja neil on rohkem võimalusi ennast seadistada ja raskete ülesannete lahendamiseks, neil on ka rohkem võimalusi loomingulise kasvu vajaduse lahendamiseks. Lisaks on nad kalduvus uskuda intensiivse töö väärtusesse. Noorte töös hõivavad tavaliselt madalad positsioonid, vähem stiimuleid ja vähem võimalusi oma tugevuse kogemiseks. Kuna vajadus professionaalse majanduskasvu ja arengu järele, töö omadused, kõige olulisem entusiasm, on olulised operatsioonisüsteemide, autonoomia, mitmekesisuse olemasolu, võime tunda lõpptulemuse, tagasiside ja suhete, st omaduste, st omadustena vaja, et rahuldada vajadust professionaalse ja karjääri kasvu ja arengu järele.

Ka osalemine töös sõltub ka sotsiaalsetest teguritest. Inimesed töötavad rühmades või meeskondades on tavaliselt rohkem kaasatud töö kui need, kes töötavad üksi. Töö osalemise aste sõltub ka otsuste tegemise osalusest ja sellest, kuidas töötajate toetavad organisatsioonilisi eesmärke. Edusammud ja saavutuste vajalikkuse rahuldamine tugevdab isiku kaasamist tööle.

Töö ja tööjõu tulemuslikkuse suhe on hinnanguliselt erinevalt. Suur kaasamine töös tähendab nii suurt rahulolu ja suur edu. Inimesed, kes on kirglikud oma töö üle jaluvad ja vähem muudavad töökohta. Siiski ei ole meil piisavalt alust väita, et töö kõrgetasemeline kaasamise tase on positiivselt seotud tööjõu tulemustega.

Teine muutuja, mis on seotud ka motivatsiooni ja rahuloluga, on organisatsiooni kohustus, t. e. Psühholoogilise identifitseerimise aste organisatsiooniga, kus me töötame. Nende organisatsiooni töötajate pühendumine on psühholoogiline seisund, mis määrab ootused, töötajate paigaldamine, nende töökäitumise omadused ja organisatsiooni tajuvad.

Organisatsiooni töötajate pühendumust väljendatakse:

Töö tõhususe parandamine, sealhulgas tööjõu tootlikkus, tööaja tõhus kasutamine ja muu ressursid;

Töötajate rahulolu parandamine töötingimustega;

Võimalused organisatsiooni juhtimiseks ühe organismi kaudu reeglite ja normide kaudu, mis toetavad väärtusi;

Optimaalse usalduse ja vastastikuse mõistmise optimaalse taseme loomine juhtimise ja personali vahel;

Atraktsioon ja säilitamine annete korraldamisel, kõrge professionaalsusega töötajate korraldamisel, kellel on võimalus valida nende töö koha ja tingimused.

Organisatsiooni töötajate pühendumise tase ja rajatised ja tööjõu väärtused väärivad oluliselt määrata personali tundlikkus kui välise (palga, kasu, töötingimused) ja sisemine (tehtud töö sisu, \\ t Professionaalse kasvu võimalused saavutuste tunnustamise ja hindamise võimalused) stiimulid. Pühendunud töötajad on rohkem altid loovuse ja algatuse ilmingule, mis on sageli otsustava tähtsusega organisatsiooni konkurentsivõime säilitamiseks.

Organisatsiooni pühendumine koosneb järgmistest komponentidest: a) organisatsiooniliste väärtuste ja eesmärkide vastuvõtmine; b) organisatsiooni jõupingutuste valmisolek; c) tugev soov jääda organisatsiooni meeskonna liikmeks.

Kohustus on lahutamatu tegur, mis peegeldab tööjõu väärtusi, professionaalset eetikat töötajate, nende motivatsiooni ja rahulolu tööjõuga. Järgistamine on asjakohased hoiakud, mis määravad suhtumise tööle, klientidele, juhtkonnale ja organisatsioonile tervikuna. Organisatsiooni pühendumise astet mõjutavate töötajate üksikute omaduste ja organisatsiooniliste tegurite individuaalseid omadusi saab eristada.

Töötajate individuaalsed omadused, mis mõjutavad organisatsiooni pühendumuse aste:

Töövaliku motiivid (peamine motiiv on töö sisu, mitte tulu);

Tööjõu ja tööjõu motivatsioon (ootuste kokkusattumus põhivajaduste rahuldamise kohta);

Omadused tööhõive eetika (orientatsioon töötada peamise ulatus eneseteostuse, vastutus tulemuste töö tulemuste);

Hariduse tase (seda kõrgem hariduse tase, seda madalam manus);

Vanus (kui vanem kui see suurem kui tema pühendumus organisatsioonile);

Perekonnaseis (perekonna inimesed on organisatsiooni pühendunud);

Elamispaiga kaugus töökohast (edaspidi, vähem valmisolekut kinnipidamise ilminguks).

Organisatsiooni pühendumise aste organisatsioonilised tegurid:

Organisatsioonis loodud võimalused vastavad personali põhivajadustele (töötingimused, tööjõumakse, vastutuse ja algatuste ilmingu võimalused jne);

Tööjõutase stress: Mil määral on töö seotud ületöödega, negatiivsete emotsioonide, närvivoolusega;

Töötajate teadlikkuse tase organisatsiooni probleemidest;

Osalemise aste organisatsioonide probleemide lahendamisel.

Organisatsiooni pühendumise liigid. Uurimised eristatakse kolme organisatsioonide liiki kohustustega: afektiivne (emotsionaalne) käitumuslik käitumisviis, väljendades valmisolekut jätkata töötamist organisatsioonis ja regulatiivselt.

Afektiivne või emotsionaalne, pühendumus - väljendatakse asjaoluga, et töötajad ise organisatsiooniga identifitseerivad organisatsiooni, tajuvad oma väärtusi ja käitisi ning alluvad selle nõuetele. Afektiivne pühendumine on tihedalt seotud organisatsiooni tajutava toetusega. Juhid usuvad, et töötajate väljendunud afektiivse järgimisega töötajad on suured suunised kui käitumislahutusega töötajad.

Käitumusliku kohustuse puhul iseloomustab selline töötaja ja organisatsiooni ühendus, mis põhineb perifeersetel teguritel, nagu pensioniplaanid ja kogemused, mis katkestavad, kui töötajate decaces katkestab. Töötaja ei tajuta organisatsioonilisi väärtusi ja eesmärke oma. Teadlaste sõnul on positiivne korrelatsioon tööjõu afektiivse pühendumise ja tulemuslikkuse vahel ning negatiivne kohustus ja tulemuslikkus on negatiivne.

Mõiste regulatiivset pühendumust tähistatakse võla tunnet, sundides töötajat organisatsiooni jääma ja tekitama olukorrast, kus töötaja tunneb kohustust kompenseerida tööandja oma koolituse või koolitusega seotud kulud.

2. Võimsusvõimsus. Võimu kuritarvitamine.

Võimu tööhõive on mis tahes protsess, mis pakub suuremaid autonoomia töötajaid, laiendades nende juurdepääsu teabele ja tagama kontrolli tööülesannete täitmise kindlakstegemise tegurite üle. Võimu tööhõive aitab kaasa impotentsuse tunnetuse põhjuste kõrvaldamisele ja enesetähetuse tunne tugevdamisele. Tavaliselt eraldab võimsuse tõttu viis peamist lähenemisviisi.

Juhtimisprobleemide uuringud kuuluvad välismaal sotsiaalpühkoloogias märgatavaks, peamiselt Ameerika. Seal on sadu artikleid ja kümneid monograafiaid, mis on pühendunud juhtivate teooriate arendamisele ja nende lisale erinevate organisatsioonide praktikale.

Juhtimine on valitseva seisundi ja alluvuse suhe, mõju ja pärast suhtlemissüsteemis. Organisatsiooni puhul on juhtkonna koostoime tüüp (juhtide ja järgijate vahel), mis põhineb kõige ratsionaalsemal olukorral, energiaallikate kombinatsiooni eesmärgi saavutamiseks.

Juhtimine on konkreetne juhtimissuhete liik, mis põhinevad juhi eristaatuse tunnustamisest, tema isiklikku kvalifikatsiooni, kvalifikatsiooni või seisukohti. Objekti positsiooni inimeste mõjuprotsessi nimetatakse ametlikuks juhtimiseks, abi nende võimete, oskuste ja muude inimeste jaoks vajalike ressursside abil - mitteametlik juhtimine. Kuigi on võimatu mitte tunnistada, et tõhus juht (ametlik juht) mõjutab inimesi ja juhib neid kasutades nii mitteametlikke juhtimisvahendeid.

Juhtimise kontseptsioonile ja õppimisele on mitmeid lähenemisviise.

1. Isiklike omaduste positsiooni lähenemisviis (1930) selgitavad teatud isiklike omaduste ühiste omaduste kogumi kohaloleku juhtimist. Siiski ei kinnitata tavapäraste omaduste kogumi praktikat, mis toob kaasa edu saavutamise kõikides olukordades.

2. Käitumismeetod (1940-50-kordsed) leiab juhtpositsiooni peamehhanismi valimitena alluvate juhtide valdadena.

3. Olukorra lähenemisviis (1960. aastate algus) väidab, et olukorra tegurid mängivad juhtimise tõhususe otsustavaks rolli, samas kui see ei lükka tagasi isiklike ja käitumisomaduste tähtsust.

4. Kaasaegsed lähenemisviisid (1990) postuleerivad adaptiivse juhtimise tõhusust - reaalsusele suunatud juhend. See tähendab kõigi tuntud juhtimisstiili kasutamist inimestele, kes on konkreetse olukorraga kooskõlas konkreetse olukorraga. See võimaldab teil tõlgendada juhtimist mitte ainult teadusena, vaid ka juhtkonna kunstina.

Käitumismeetod näitab, et tõhus juhtimine sõltub mitte niivõrd juhile isikuomadustest, kui palju selle käitumise olukorra piisavust, kvalifikatsioonide taset ja võetud meetmeid. Käitumise lähenemisviis keskendub juhtpositsiooni juhtimise juhtimisele, mille alusel mõistetakse juhtimisprotsessis kasutatava iseloomulike tehnikate ja meetodite kombinatsiooni. Stiil peegeldab volituse juhi delegatsiooni astet tema alluvusele, kasutatavale võimsuse tüübile, väliskeskkonnaga töötamise meetoditele, võimalusi töötajate mõjutamiseks, liidri juhi tuttavat käitumist seoses alluvusega.

Juhtimise peamised käitumismudelite hulka kuuluvad "X" ja "Y" D. McGregor teooria, juhtkonna K. Levini teooria, juhtimisstiilide pidev R. Lykerte, juhtimisvõre R. Blake ja D. HobunanA, Teooria E. FleiSani ja E. Harris ja jne

1. inimõigustatud käitumine (töötajate vajaduste austamine, personali arendamise eest hoolitsemine);

2. Käitumine keskendunud tootmise ülesannete täitmiseks igal kulul (kui ignoreerides alluvate vajaduste ja huvide ignoreerides, alahindamist vajadust arendada personali arendamise vajadust).

Üks levinumaid on juhtkonna K. Levini teooria. See toob esile kolm juhtimisstiili:

Autoritaarne - iseloomustab jäikust, nõudlik, ainulaadne, valitsevad võimsusfunktsioonid, range kontrolli ja distsipliini, orientatsioon tulemus, ignoreerides sotsiaal-psühholoogilisi tegureid;

Demokraatlik - tugineb kollegiaalsusele, usaldusele, alluvatele, algatusele, loovusele, enesedistsipliinile, teadvusele, vastutusele, edendamisele, reklaamile, orientatsioonile mitte ainult tulemustele, vaid ka nende saavutamise kohta;

Liberaalne - erineb madala nõudliku, pinge, distsipliini puudumise ja nõudliku, pea ja kontrolli kaotamise tõttu alluvatele, pakkudes neile täielikku tegutsemisvabadust.

Olukorra lähenemisviis: Olukorra tegurid mängivad tõhusa juhtimise otsustavat rolli, samas kui see ei lükka tagasi isiklike ja käitumisomaduste tähtsust.

Juhtimise peamised olukorrateooriad on F. Fidleri juhtkonna mudel, lähenemine "Eesmärk" T. Mitchela ja R. House, elutsükli teooria P. Gersha ja K. Blanchara, otsustusmudeli V. Draama ja P. Yettton jne.

Enamik olukordide mudelid põhinevad sättel, et piisava juhtimisstiili valik määratakse juhtimisolukorra olemuse analüüsi tulemusena ja peamiste tegurite kindlaksmääramise tulemusena.

Üks esimesi teooriaid situatsioonilise lähenemise oli F. Fidleri juhtimise mudel. Ta keskendus olukorrale ja eraldas kolme juhtivat tegurit pea käitumist: pea ja alluvate vahelised suhted (usalduse ja austuse aste); Probleemi struktuur (tööregulatsiooni); Pea võimsus (ametlike volituste ulatus).

See teooria on kehtestanud kaks olulist fakti, mis on seotud tõhusa juhtimise tagamisega.

Juhid keskendusid ülesande täitmisele annab kontserni suurema tootlikkuse soodsates ja ebasoodsates olukordades. Suhe orienteeritud juhid pakuvad kontserni suuremat tootlikkust vahepealsetes riikides;

Töökorraldaja tõhusus sõltub nii soodsa olukorra ja juhtimise stiilist.

Elutsükli teooria P. Gersi ja K. Blanchara teooria on väga oluline. See põhineb sättel, et juhtimise tõhus stiil sõltub esitajate "küpsusest". Küpsust määratakse kindlaks töötajate kvalifikatsioon, võimed, võimed, valmisolek vastutustundlik, soov saavutada eesmärk, st See on iseloomulik konkreetse olukorraga.

Analüüsides erinevaid tööeesmärkide ja inimsuhete orientatsiooni kombinatsioone, P. Gersha ja K. Blanchard eraldas järgmised juhttid: tavaline, koolitus, osalemine juhtimises (toetav) ja delegatsioon, mis vastab töötajate arengutasemele.

Teooria seab nelja juhtimisstiili, mis vastab personali lõpptähtaja tasemele:

Kõrge orientatsioon ülesande ja madalate inimeste kohta (anda juhiseid);

Samavõrd suur orientatsioon ülesande ja inimeste jaoks (müüa);

Madal orientatsioon ülesande ja kõrge inimeste jaoks (osaleda);

Võrdselt madal orientatsioon ülesande ja inimeste (delegaat).

See teooria väidab, et juhtimise tõhus stiil peaks alati olema erinev sõltuvalt esitajate küpsusest ja juhtimisolukorra olemusest.

Olulised juhtimismehed on olulised, kuna nad kinnitavad olukorrast optimaalse juhtimisstiile paljude optimaalsete juhtimisstiile. Praegu on arvamus kindlalt kindlaks tehtud, et juhtkonna tõhususel on olukorra ja sõltub eelistustest, alluvate isikute isikust, nende usu aste nende tugevusesse ja olukorra mõjutamise võimalusele. Juhtimine määrab kindlaks ka isiku omadused ise, tema intellektuaalsed, isiklikud, äri- ja kutsekvaliteedid. Neid on palju raskem korrigeeritud korrigeeritud kui näiteks otsuste tegemise metoodika.

Igal juhul tuleks juhi tegevus määrata konkreetse olukorraga. Leader on tõhus, mis suudab olukorda kasutada. Selleks on vaja teada alluvate võimeid, nende võimet täita ülesannet, nende mõju piiranguid esitajatele.

Ülesande täitmise protsessis võib olukord muutuda ja see nõuab alluvate alluvate kokkupuute viise, st Käsitsi stiil. Lisaks juhtimisele üldiselt on juhtkond mingil määral kunst, nii et juht on edukas, mis suudab muuta käsiraamatu stiili, st. Keskenduge tootmise tegelikele tingimustele ja keskkonnale.

Kaasaegsed lähenemisviisid tõhusa juhtkonna hulka kuuluvad mõju asendajate ja võimendite mõiste, ise ja superluelinatsioon, juhendamise stiil, transformatsiooni juhend ja karismaatiline lähenemine.

Eelkõige on viimastel aastatel ilmunud ümberkujundamise juhend ja karismaatiline lähenemisviis, mis püüab sõnastada juhtide omadusi, kes annavad neile halo erilise tähtsuse, ainuõiguse ja magnetismi halo, võimaldades inimestel inimesi kinni pidada. On kindlaks tehtud, et need, kes on karismaatiliste juhtide taga, iseloomustab suur motivatsioon, mis on võimeline töötama entusiasmiga ja saavutama märkimisväärseid tulemusi. Sellised juhid on eriti vajalikud arendamise etappide ajal kriisiolukorra ajal radikaalsete reformide rakendamisest ja muutustest.

Kaasaegsed juhtimisspetsialistid usuvad, et juhtkond on alati kindel sotsiaalne suhtumine. See peaks sisaldama vähemalt nelja muutujat: juhtide omadused; oma järgijate seisukohad, vajadused ja muud omadused; Organisatsiooni omadused (selle eesmärk, struktuur, täidetavate ülesannete laad); Sotsiaalne, majanduslik ja poliitiline keskkond.

Isiklike omaduste positsiooni lähenemisviis selgitab juhtimist teatud ühiste isiklike omaduste kogumi juuresolekul kõigi juhtide jaoks. Tuginedes analüüsi tulemuste kakskümmend uuringu üle kaheksakümnendate selliste omaduste (füüsiline, intellektuaalne, isiklik, psühholoogiline) ilmnes. Samal ajal on kõige levinumad funktsioonid, mis eristavad tõhusat juhtidest nendest, kellele see viib, on ambitsioonikas, energia, ausus ja sirge, enesekindlus, kohanemisvõime, võime ja teadmised. Eriti ilmselt avalduvad need omadused tuntud silmapaistvate juhtide poolt (suurte inimeste teooria).

Psühholoogidel on palju erilisi uuringuid, mille tulemused näitavad, et väga vähe isiksuseomadusi on otseselt seotud juhtimise tõhususega ja leitud vastastikuse sõltuvus on tavaliselt üsna nõrk.

"Leader" mõiste inglise keele tõlkes tähendab sõna otseses mõttes "esineja", mis läheb edasi "," viitab teele ".

Rääkides juhtidest, on vaja pöörata tähelepanu juhtide ja liideri identsetele ideedele nende suhetes, sarnasustes ja erinevustes. Slaavi keelte jaoks on sõna kasutamine iseloomulik

"Head", inglise keeles, sõna "liider" kasutatakse sagedamini. Nende vahe nende vahel määratakse peamiselt võimsuse tekkimisega või võib öelda autoriteetsete teemadel, mille jaoks need mõisted kehtivad. Kui juht on alati "alt-üles", siis on vastupidine liider "ülevalt alla", reeglina ametisse nimetamise teel.

Leaderi nähtus on tunnustada inimese loomulikke omadusi, selle omadusi, erinevusi. Arvesse võetakse psühhofüüsikalisi omadusi, vaimset arengut, organisatsioonilisi talente, oratooriume jne.

Deep iidsetel aegadel vähendati juhtimisprobleemide uurimist suurte inimeste biograafiate uurimiseni, et küsimus isikupärasuse rolli ajaloos. Esialgsed uuringud juhtivate teooriate valdkonnas vähendati suurepäraste isikupäraste omaduste süsteemide süstematiseerimiseks ja liigitamiseks. Mõned teoreetikud jagas liider mõistena isik, kellel on unikaalsed omadused, mis mõjutavad masside kujutlusvõimet; Teised selgitasid Leaderi nähtust pärilike tegurite põhjal.

Mõtle nende lähenemisviisi raames kontseptsioonide peamised ideed ja olemus:

T. Karlalul esitas juhtkonna mõiste kui unikaalsete omaduste kujutlusvõime, mis mõjutavad masside kujutlusvõimet.

A. Wigham väitis, et juhtide paljundamine sõltub valitsevate klasside sugulaste tasemest, sest Nende järglased ilmusid ja ilmuvad aristokraatliku sünnituse vaheliste tervislike abielude tõttu.

J. DAOud uskus, et iga ühiskonna üksikisikud erinevad üksteisest oluliselt nende energia, võimete ja moraalse jõuga.

R. Stogdill tegi ülevaate 124 uuringust ja märkis, et juhtide isiklike omaduste uuring jätkab vastuoluliste tulemuste andmist. Kokkuvõttes jõudis sellele, et inimene muutub liideriks ainult asjaolu tõttu, et tal on mõned isiklikud omadused.

Seega moodustas Ameerika teadlane K. Berd nimekirja, kus nad ilmusid - algatus, ühiskondlik, huumorimeel, entusiasm, usaldus, headus, sõbralikkus. Hiljem lisas R. Stockdechi rohkem valvsust, populaarsust, ilukirjastamist jne. Kuigi ükski funktsioonidest ei ole juhtkonna iseloomulik olulist koht, kuid need esinevad juhtide omadustes.

MAXWELLi sõnul peab potentsiaalne juht olema positiivne taju, teenindab ühiseid huve, kasvuste potentsiaali ja olema järjekindel ja antud äri: et olla paindlik, korralik, omada laia valikut, kleepuda distsipliini ja näitavad organisatsiooni tänu ja inimesed. Sotsiaalse psühholoogia üks peamisi sätteid, mis käsitlevad sotsiaalse olukorra tähendust, kaaluge liider tõhusust, arvestades ainult isikupära, mitte piisav. On mitmeid juhtivate teooriaid, mis kirjutavad samaaegselt tähelepanu juhtide isiklikele omadustele ja olukorrale, kus ta tegutseb.

E. Bugatt lõi juhtkonna teooria Niinimetatud "suure mehe" teooria. Ta on näidanud, et reeglina saab grupi liikmete kõrgeim hinnang sellel, kellel on kõrgeim luureindikaator.

R. Kattel, hr.STIS eraldas 4 tüüpi juhid, mis põhinevad nende tegelaste analüüsimisel ja jõudis järeldusele, et juht peaks püüdlema inimeste hulgas, kes on iseloomu terviklikkus või "super-i" jõud.

J. Kotter, D. Naidler, r. Hakmann, E.Lowler tuli veendumuste juurde, et inimesed mõjutavad tõenäolisemalt neid, kes on iseloomustavad iseloomu funktsioone, kes on neile ideaalne ja kellele nad tahaksid jäljendada.

E. Hollander pidasid üheks varajase valikute teooria Triit Weber teooria karismaatilise juhtimise.

Uuringud on näidanud, et kui liider on õnnistatud teatud omaduste ja omadustega, mis eristavad seda teistest isikutest, siis on ilmselt võimalusi nende omaduste eraldamiseks. Tõsi, see ei tühista asjaolu, et juht peab olema mitmeid peamisi funktsioone, nagu algatus, enesekindlus, ausus, intelligentsus. Kuid õppejõudude isiklike omaduste uuring andsid vastuolulised tulemused. Selle tulemusena anti välja jätta silmapaistvate juhtide universaalsete omaduste kogumi olemasolu.

Üks esimesi teooriaid on "kuradi teooria" (Personal Leadercy teooria), mida mõnikord nimetatakse "karismaatiliseks teooriaks" sõna "karisma", st "Grace", mida erinevates religioonisüsteemides tõlgendati kui midagi, mis oli tekkinud inimese kohta. See pärineb Saksa psühholoogia sätetest XIX-i lõpus - XX sajandi alguses. Ja keskendub selle tähelepanu juhtide kaasasündinud omadustele.

Mõtle isikuomaduste ja juhtimise suhe:

1. Juhtidel on tavaliselt veidi kõrgemad luure kui nende "karjad". Juhtimise taotleja ei saa mingil juhul purustada oma järgijate keskmisest intellektuaalsest tasemest. Väga intellektuaalne võib toimuda lähima abistaja koha, liider salajase nõustaja ja parimal juhul hall kardinaalseks. Aga "tee troonile" on kõige sagedamini tellitud.

2. Võimu motivatsioon. Paljud juhid juhivad tugeva võimsuse soov. Neil on tugev kontsentratsioon oma isikule, hoolitsege prestiiži, ambitsioonide, liigse energia eest. Sellised juhid on tavaliselt paremad sotsiaalselt valmistatud, näitama suuremat paindlikkust ja võime kohandada. PlusheVoy ja võime intrigeerida aidata neil pikka aega jääda "pinnal."

3. Ajalooliste andmete uuring on näidanud, et 600 tuntud monarhide hulgas olid kõige kuulsamad kas väga kõrgelt lahendatud või eranditult ebamoraalsed isikud.

4. On väike positiivne suhe inimese kasvu ja tõenäosuse, et see muutub liider grupi.

6. On väga vähe tõendeid selle kohta, et omadused, nagu karismaatiline, julgus, kalduvus domineerivad või enesekindluseks on inimese jõudluse näitajad liiderina.

Seega võib tuvastada isikuomaduste ja juhtide vahelist seost. Kuid üldiselt on väga raske ennustada, kui hea juht on inimene, ainult tema isiklike tunnuste alusel. Seega, aja jooksul, teadlased on muutunud uskuda, et see ei ole piisav, et kaaluda üksi isiksusi. On vaja arvesse võtta olukorda, kus need funktsioonid avalduvad.

Üldiselt võib juhtkonna mudelit esindada järgmiselt:

1. Leader moodustab visiooni, seab eesmärgid, ülesanded. Leader ei tohiks mitte ainult mõista seda nägemust ise, vaid ka suutma motiveerida inimesi eesmärke saavutada, suutma selgitada, miks see on oluline, miks see on vajalik ja et see annab tulevikus.

2. Leader on alati süsteemi valdkonnas: keskkond ja teave. Võime juhtida seda valdkonda on üks tähtsamaid liider oskusi. Elada ebamõistlikult reaalsuses ja unistus ainult unistustega ja ka objektiivselt, et mõõta oma ideid, plaane, mõtteid ümbritseva reaalsusega. Oskab esile tõsta vajalikku teavet pideva voolu, tunnustada kasulikke signaale ja muuta need eesmärgid. Ärge püüdke oma võimalust, vaid moodustavad ametlikult kõik selle välimuse tingimused.

4. Juhtimise väga tuum on kõigepealt määratud juht kui inimene. Aga meelitada inimesi ise, peab juht olema karisma. Nagu eespool mainitud, on karismaatiline juht iseenesest meelitada teisi. Selline juht tahab teda jäljendada ja jälgida. Rahvas ei ole raske märkida. Seetõttu on karismaatilisus selle liider lahutamatu osa. Pole põhjust selle nähtuse poliitikas antakse nii suurt tähtsust, kus karismaatiline on moodustatud spetsiaalsete poliitiliste tehnoloogiate abil.

5. Lisaks karismaatikale peab juht edastama õiged uskumused ja inspireerivad ideed. See annab ümbritseva toidu peegeldustele, täidab liider, kui laev sees, loob sisemise varra, toetus. Inimesed mõistavad, et sõnad ja väline kest on väärt konkreetne juhtum, konkreetne mõte, sisemine veendumus.

6. Leaderil peab olema teatud hulk omadusi ja oskusi, mis võimaldavad tal laiendada oma mõjuvaldkonda. Selle juhtide omadused ja omadused on ehitatud tervete fenomeenoloogiliste teooriate järgi. Eraldage suur hulk funktsioone, mida juhtivajadused. Erinevates uuringutes on kümneid kümneid, sadu.

Leader leiab isikule, kellel on suurim asutus ja tunnustamine oma fraktsioonis, mis võib viia teisi inimesi. Leaderi ei ole ette nähtud, ta esitab tema isiklikud omadused.

Esimesed uuringud püüdsid tuvastada omadusi, mis eristavad "suured inimesed" ajaloos massidest. Teadlased uskusid, et juhtidel oli mingisugune ainulaadne hulk üsna stabiilseid ja mitte muutuvaid omadusi, mis eristasid neid inimestelt, kes ei saanud juhid.

Alguses 20. sajandi ameerika sotsioloog E. Bogardus loetletud kümneid omadusi, et liider peaks omama, - tunne huumorimeel, taktitunne, võime ennetada, võime meelitada tähelepanu, võime meeldida inimesi, valmisolekut vastutus jne Ta uskus, et isiku juht on peamiselt tehtud sellised omadused nagu meeles, energia, iseloomu.

R. Dild eraldab kaasaegse juht järgmised põhilised omadused:

1. Visioon. See juht peaks suutma vaadata. Ta peab suutma tulevikku ette näha ja tema visiooni põhjal oma meeskonna suunamiseks eesmärgile suunata.

2. Motivatsioon. Liider peaks suutma stimuleerida ennast ja tema meeskonda. Liider peaks suutma inspireerida ja julgustada teisi tegevusi.

3. Nõrkade signaalide tunnustamine (tundlikkus).

4. Paindlikkus käitumises. Leaderi peaks suutma reageerida mitte ainult kiiresti, vaid ka omada erinevaid käitumisstrateegiaid.

Järgmised juhtimisomadused on ka kõige olulisemad: otstarbekus: otstarbekus: otstarbelikkus, sisemine terviklikkus, süsteemne mõtlemine, uudishimu, tegevus, algatus, soov suurema, organiseeritud, järjestuse, ühiskonna loomine, usaldus, enesekontroll, julgust, oskust rääkida, veenda Võime kuulda ja kuulata.

P. Drucker kogus oma liider omadusse kuuluvate omaduste komplekti: ambitsioon, võime analüüsida, kaaluda olukorda, teha õige valik, lahendada erinevusi ja korraldada. Leader vajab võimalust kiirete ja otsuste lahenduste lahendamiseks. Leader vajab energilist, ulatust, kujutlusvõimet, uue algatuse tunnet, et inimesed mõistaksid inimesi, vastutustunnet. See peaks olema raske, kui teil on vaja oma vigadest õppetundi välja võtta. Leader on kohustatud kuulama, olema objektiivne, omada ennast, et olla sõnade mees, et kriitika teha, arvata paljutõotavat, mitte osalema üksikasjalikult, ärge jätke peamist asja, hoidke usaldust enne ebakindlust. Ta peab olema tagasihoidlikkus, mitte painutada, et küsida nõu teadlike inimeste nõu, olge kaunistatud, võluv, energiline. Ta peab olema "kaubanduslik lõhn", tunnevad konkurentide nõrkaid punkte, et näha tulevikus olukorda, oskab luua kontakte ja osavalt läbirääkimisi.

Edukate ettevõtete juhid kirjutab sotsioloog V. Pakcard, välja töötanud juhi välimuse standard, mis on võimeline austamist ja usaldust inspireerima. Tervislik vaade, sõbralik avanev nägu väljend, odav hall ülikond, lihtsad viisid. Soovitav on see olla kõrge ja salvestatud. Lõug, muidugi, tahe, mis on eriti oluline.

Sotsioloog Batton arvestas viiskümmend omadused, mis on vajalikud täiusliku liider ja nende seas peamine asi, tema arvates tegutsevad võimeid. K. Bard, kokku 20 uuringut, mida nimetatakse Leaderile iseloomulikuks 79 tunnused.

Aga selgub, ei ole ühtegi funktsiooni, millest kõik autorid nõustuksid.

On selge, et paljud neist omadustest on kasulikud igale isikule, olenemata sellest, millist eesmärki oma elu teedel. Mõned neist omadustest eristatakse tegelikult järgneva perspektiiviga. Paljudel viisidel on need inimesed sarnased ja vastavad teatud spontaanselt kehtestatud standardile. Aga tavaliselt nad on tugevad ühes ja nõrgas teises. Enamik edukaid isikupära ei ole palju loetletud omadusi ja neid ei saa kombineerida kõigi ühe inimese eelistega. Veelgi enam, kõik määratud eelised ei ole inimestel vähem levinud, midagi, mis ei õnnestunud.

Nallport vastavalt 17.000 mõistet kasutatakse inglise keeles kirjeldada isik, peaaegu iga saab kasutada iseloomustamiseks liider.

Kõigist ülaltoodust järgneb oluline praktiline järeldus. Teatud isiklikke omadusi ei ole, mille olemasolu tagab edu. Edu saab saavutada kõige erinevamate eelistega inimestega ja see ei tohiks igaüks meist kindlasti tagada. Peaasi ei ole standardsete eeliste olemasolu ja oma individuaalsete omaduste osav kasutamine.

Leaderi üks olulisemaid omadusi võib olla kõigi nende oskuste ja oskuste rakendamine käitumises. Iga sõna peab toimuma meetmetes ja tegevustes.

Leaderi juhtimisomaduste all V.N. Codin mõistab selle psühholoogiliste omaduste, oskuste ja omaduste kombinatsiooni kombinatsiooni rühmaga, mis tagab juhtimisfunktsioonide edukuse.

Erinevate teadlaste omaduste loetlemine võib jätkuda pikka aega. Kuid mida pikem nende nimekiri muutub, seda vähem praktiline kasu. Pole kahtlust, et juht peab endiselt olema kõik omadused, mis eristavad seda teiste rühma liikmetest. Nende omaduste loetelu peaks põhinema olukorra muutujatel, kelle hulgas on eraldatud:

Grupi sotsiaalsed ja demograafilised omadused.

Ülesannete eripära lahendatakse.

Professionaalse suhtluse funktsioonid jne.

Tuginedes analüüsi teadusliku kirjanduse ja empiiriline uurimistöö juhtimisomadused kadettrühma, V.N. Codiin eraldas organisatsioonilise liider juhtimisomaduste üldise struktuuri.

1. Individuaalsed isiklikud omadused

Teadmised ja ennast tunnevad. Leader peab teadma hästi, et teada saada, kuidas kuulata oma tundeid ja emotsioone. Tunne ennast, teades, mida inimene meeldib ja mida ma ei taha, on piisava me-kontseptsiooni moodustumise olulised elemendid, aitavad keskenduda elutele ja mõista teistele inimestele. U. Bennis töötas selle idee välja, märkides, et teadmised selle tugevustest ja nõrkustest ja lojaalsusest nende põhimõtetele on juhtide olulised omadused.

Enesekindlus. Adekvaatselt kõrge enesehindamise taset liider kombinatsioonis enesekindluse suurendada oma otsust kriitilistes olukordades ja abi vajadusel. Usaldus võimaldab juhtil oma võimaluste piire suruda ja uue kogemuse omandada. See idee põhjendas B. Bass, mis 1981. aastal analüüsis kümme juhtiva juhtkonnauuringut ja kinnitas, et enesekindluse tunne, samuti juhi enesehindamise tase oluliselt kõrgem kui järgijatel.

Aktiivne eluasend ja juhtimise soov. Aktiivne eluasend võimaldab juhtil olla ürituste keskel, mis on olukorras piisava orientatsiooniks vajalik. Juhtimise ja saavutuste soov on tegur, mis on vajalik juhtide enesearendamiseks ja enesetäiendamiseks. Seda ideed toetab Stephen Kovi.

Moraalne reguleerimine, töökindlus, tegevuste järjestus. Leader on grupi normide ja väärtuste kandja, mistõttu tema käitumine ja maailmavaade tuleks kokku leppida üldise moraali - õigluse, aususe, vastutuse, usaldusväärsuse ja järjepidevuse normidega. B. Nanus Leaderi kvaliteet nimetas nii "kõrge aususe ja iseloomu terviklikkuse."

Arenenud juhtimise I-kontseptsioon. Leaderi maailmavaade ja selle suhtlemise olemus järgijatega määrab suures osas juhtimise I kontseptsioon, mis hõlmab ideede süsteemi juhtide ja oma juhtrolli koostöös teistega.

2. Organisatsioonilised ja juhtimisomadused

Tulevase tuleviku ja perspektiivi nägemus. Selleks, et liider juhtis tema taga fraktsiooni, peaks ta ise teadma, kuhu minna. Selleks peab ta nägema rühma tegevuse väljavaateid. See on W. Bennis kvaliteet nimega "Guide Vision".

Tundlikkus olukorra ja käitumise paindlikkuse suhtes. Liider on sageli keerulise protsessi liige ja asub "areenil", kus on suur hulk erinevaid jõude, millest paljud on mõnikord väljaspool oma teadmisi, mõistmist ja kontrolli hetkel. Seetõttu tundlikkus olukorra, võime keskenduda kiiresti ja teha õige otsus vaja organisatsiooni liider. Sarnane kvaliteet MAX delera nimetatakse "situatsioonilise ülevaate".

Võime luua käsu. Üksikisiku oluline kvaliteet, selle moodustamise edukuse määramine liiderina on võime meelitada teisi (loomingulisi programme, ideid, ideaale) ja luua sarnase mõtlemisega inimeste meeskonna. Ettevõtete eesmärkide ja väärtuste moodustamine ning jälgijate seirekohustus on juhtide üks tähtsamaid ülesandeid. - Sarnane juhtkvaliteet laiemas vormis B. Nanus nimetas "organisatsiooni ehitamise võimeks."

Võime korraldada rühma ülesande lahendamiseks. See kvaliteet on organisatsioonilise liider üks tähtsust. See hõlmab võimalust jaotada grupi liikmete vahelist funktsioone, võime motiveerida ja inspireerida neid ülesannete täitmiseks, koordineerimiseks jne.

Võime kontrollida ühistegevuste tulemusi, tänan ja julgustada. See kvaliteet tagab ka asjakohaste juhtimisfunktsioonide organisatsioonilise liider edu.

Valmisolekut toetada raske hetkel. Leaderi vastumeelsus on järgija toetus juhtudel, kui see on väga oluline ja ta suudab seda teha reeglina, jätab oma juhtkonna staatuse ja järgijate. See mõju tuleneb fenomeeritud F. Heiderist, mille kohaselt kui liider tajutakse isikuna, kes suudab tulemust saavutada, kuid ei tee seda ilmse vapruse või vastumeelsuse tõttu, on tal rohkem võimalusi kaotada järgijaid võrreldes Leader võimeline saavutama soovitud, kuid võttes ilmseid jõupingutusi eesmärgi saavutamiseks.

3. Sotsiaal-psühholoogilised omadused

Inimestevaheline tundlikkus, võime mõista teiste inimeste vajadusi. Juhtimine on sotsiaalne nähtus ja keskendunud inimestele, mistõttu nägemus teistest inimestest, nende püüdluste, probleemide ja murede tunne, samuti juhtidevaheliste suhete mõistmine, määrab suures osas organisatsioonilise liider edu. Selle kvaliteedi tähtsust märkisid James "Tul.

Kommunikatiivne pädevus. Võime kiiresti luua kontakte inimestega, enesekindlalt tunnevad meeskonnas on oluline juhtide kvaliteet ja tagab selle organisatsioonilise ja juhtimise edukuse edu. Sarnane kvaliteet John Gardner nimetas "oskusi inimestega töötamiseks".

Võime luua tingimusi järgijate eneserealiseerimise tingimusi. Võime luua tingimused järgijate eneserealiseerimise tingimused on aluseks liider usalduse loomisele ja järgijate valmisolekule selle jälgimiseks.

Õiglus. Leader tegutseb meeskonna suhete koordinaatorina ja - peab olema objektiivne ja õiglane teiste inimeste meetmete ja meetmete hindamisel.

Võime esitada ja kaitsta rühma huve välistel juhtudel, võtta vastutuse rühma tegevuse eest. Leader on kontserni esindaja, mistõttu võivad organisatsioonide esindada ja kaitsta väliste juhtumite huvide esindamist, et võtta vastutusvahendi tegevuse jaoks oluline kvaliteet organisatsiooni juht. Vajadus liider sarnaste kvaliteedi õigustatud John Gardner.

4. Tajuvad juhtimisomadused

Ülaltoodud omaduste olemasolu on organisatsiooni juht juhtimispotentsiaal, kuid nende valdamine ei pruugi tingimata muuta liider. Igaüks neist võivad olla oluliselt ja kasulikud nii pea kui ka ühele isikule, kes apparing elus edu. Meie arvates on omadused, mida saab pidada ainult juhtimiseks, on need, kes annavad Leader Groupile. Vastavalt sellele, eriti omandab: üksikisiku arusaam grupi poolt liiderina; oma juhtkonna staatuse ja asutuse tunnustamine; järgijate olemasolu, mis on valmis juhi järgimiseks; Isiklike ootuste kättesaadavus grupi liikmete vahel Leader tegevusest; Isikliku tegevuse juhi osa liikmete delegatsioon jne.

Seda võib väita, et kui grupp ei anna isikutele nende omadustega isikut, siis ei ole see selles grupis liider, mis on konsonant ideedega, mis on välja töötatud atribuutide juhtimisteooriates.

Omandusteooriate defektid, mis ajendasid uue lähenemisviisi moodustamist juhtkonna nähtusele. Kuna erinevate rühmade uuringud ei andnud Leader-funktsioonide kohta samu tulemusi, oli võimalik eeldada, et selliste sotsiaalsete rühmade juhtide olemus ei saanud olla sama. Juhtimist hakkasid sagedamini töödelda olukorra funktsioonina.

Sotsiaalse psühholoogia olukorra suunatud suund, mis algselt välja töötatud käitumistundjate poolt, võeti vastu ja neopredisted ja toetajad interaktiivselt. Empiirilistes uuringutes hakkab liider üha enam kaaluma rühma rolli seisukohast.

Ei saa öelda, et situatsioonimistarismi kõrvaldab idee liider isiksuse eripärade idee, mis on välja töötatud funktsioonide teoorias. Mõned teadlased usuvad, et need või muud liider tunnused lihtsalt sõltuvad olukorrast. A. Golderineri sõnul ei eita situerimialismi, et isiksuse kvaliteet mängib suurt rolli, kuid usub, et juhtkond "on üksikute rühmade olukorra toode."

Sisutoimetajad näitavad, et grupi juhtkond on igas olukorras erinev, et teatud olukorras võib üks inimene muutuda teises olukorras liider - keegi teine.

Omaduste teooria ei vasta teisele sotsiaalse psühholoogide rühmale. Nad usuvad, et see teooria, keskendudes Leaderi isiksusele, ignoreerib teise, nende arvates, tähtsam külg suhe "Leader - Slave". Kontsern ise valib juht, kes vastab tema huvidele, liidrile, sisuliselt mitte rohkem kui grupi vahend, nad väidavad. Seetõttu ei ole "liider" Mystery "selles ise, vaid tema järgijate taotlustes. "See on järgija, kes tajub liider, olukord ja lõpuks aktsepteerib või lükkab Leader," F. enford märgib.

Kõigist eespool nimetatud, see on üsna ilmne, et mitmesuguseid lähenemisviise probleemi juhtimise üksnes piiratud määral võib kohaldada rühmade ja olukordade pedagoogilise mõju (kui mõni koostoime). Kuigi viimase aasta jooksul viimase sajandi, töö pühendatud juhtimise ja juhtpositsiooni valdkonnas hariduse ja hariduse, nende autorid, reeglina, on vabatahtlikult või tahtmatult järgima ühte või mõnda muud lähenemisviisi, mis on arenenud uuring juhtimise uuringus Poliitilises, sõjalises tööstusvaldkonnas.