ლიდერობა არის ადამიანების ინდივიდებისა და ჯგუფების გავლენის უნარი, რათა მათ მიზნებს მიაღწიონ. არსებობს ბევრი საშუალება, რომელთანაც შეგიძლიათ სხვების გავლენა მოახდინოთ და ხალხს ჩაატაროთ. ეფექტური მართვა და ეფექტური ხელმძღვანელობა არ არის იგივე.

ლიდერობის თეორია ცდილობს იდენტიფიცირება და პროგნოზირება, თუ რა თვისებებია ლიდერობის მახასიათებლები ყველაზე ეფექტური და რატომ. ბიჰეისმა მეცნიერებმა სამი მიდგომა გამოიყენეს ეფექტური ხელმძღვანელობის მნიშვნელოვანი ფაქტორების განსაზღვრაში: პირადი თვისებების პოზიციის, ქცევითი მიდგომა და სიტუაციური მიდგომის პოზიცია.

მიდგომა პირადი თვისებების პოზიციაზე:

გზამკვლევი, ხელმძღვანელობა გახდა კვლევის ობიექტი, როდესაც მეოცე საუკუნის დასაწყისში პირველად სწავლობდა მენეჯმენტის შესწავლას. პირადი ლიდერობის თეორიის მიხედვით, საუკეთესო მენეჯერების მიერ ყველა პირადი თვისებების საერთო კომპლექტი აქვს. ამ აზრის განვითარება, შეიძლება ითქვას, რომ თუ ეს თვისებები შეიძლება გამოვლინდეს, ხალხს შეეძლო სწავლა მათ საკუთარ თავს და ამით ეფექტური ლიდერები გახდნენ. ზოგიერთი ამ შესწავლილი თვისებები არის დაზვერვისა და ცოდნის დონე, შთამბეჭდავი გარეგნობა, პატიოსნება, საღი აზრი, ინიციატივა, სოციალური და ეკონომიკური განათლება და თავდაჯერებულობის მაღალი ხარისხი.

40-იან წლებში მეცნიერებმა დაიწყეს შეგროვებული ფაქტების შესწავლა პირადი თვისებებისა და ხელმძღვანელობის თანაფარდობის შესახებ. სამწუხაროდ, მიუხედავად ასობით კვლევის ჩატარების მიუხედავად, ისინი არ მივიდნენ ერთიან აზრზე, რომლებიც, როგორც წესი, გამოირჩევიან ძირითადი ლიდერის მიერ.

ქცევითი მიდგომა:

ქცევითი მიდგომა შექმნილია სახელმძღვანელოების ან ქცევის სტილის სტილის კლასიფიკაციის საფუძველზე. ეს გახდა ძირითადი წვლილი და სასარგებლო ინსტრუმენტი ლიდერობის სირთულეების გაგებაში.

ხელმძღვანელობის ქცევითი მიდგომის მიხედვით, ეფექტურობა განისაზღვრება არა ხელმძღვანელის პირადი თვისებებით, არამედ მისი ქცევის ქვეშ მყოფი ქვედანაყოფების მიმართ. აქედან გამომდინარე, მომდევნო ნაწილში, ჩვენ გავაანალიზებთ "სახელმძღვანელო სტილის" კონცეფციას და აძლევს ასეთ მნიშვნელოვან კატეგორიებს, როგორიცაა ავტოკრატული სტილი, დემოკრატიული სტილი, სამუშაო ორიენტირებული სტილი და სტილი ორიენტირებული სტილი.

მისი მთავარი მინუსი იყო ტენდენცია იმის შესახებ, რომ არსებობს გარკვეული ოპტიმალური სტილის მართვა.

სიტუაციის მიდგომა:

თანამედროვე ლიდერობის თეორია გაასაჩივრა სიტუაციური მიდგომით. თანამედროვე მეცნიერები ცდილობენ განსაზღვრონ, რომელი ქცევის სტილისა და პირადი თვისებების უმრავლესობა შეესაბამება გარკვეულ სიტუაციებს. მათი კვლევის შედეგები მიუთითებს, რომ მსგავსი რამ განსხვავდება სხვადასხვა სიტუაციებში სხვადასხვა ორგანიზაციულ სტრუქტურებში და მართვის სხვადასხვა მეთოდები უნდა შეირჩეს - კონკრეტული სიტუაციის ბუნების მიხედვით. ეს იმას ნიშნავს, რომ ლიდერმა ლიდერმა უნდა შეეძლოს სხვადასხვა სიტუაციებში განსხვავებულად მოიქცეს.

ხელმძღვანელობის ქცევითი მიდგომა

ლიდერობის თეორიის ქცევითი მიდგომის მნიშვნელოვანი წვლილი ისაა, რომ ის დაეხმარა გაეცნოს ხელმძღვანელობის სტილის კლასიფიკაციას, I.E. როგორ ხელმძღვანელობს თავის ქვეშევრდომებს. კონტროლის კონტექსტში სახელმძღვანელო სტილი არის ხელმძღვანელი ხელმძღვანელის ხელმძღვანელი, რომელიც დაკავშირებულია მათზე ზემოქმედების ქვეშ მყოფი ქვედანაყოფის მიმართ და ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას. მენეჯერი, რომელსაც მენეჯერი დელეგირებს მის უფლებამოსილებებს, მის მიერ გამოყენებული ძალაუფლების ტიპებს და მის შეშფოთებას, პირველ რიგში, ადამიანის ურთიერთობებზე ან, უპირველეს ყოვლისა, ამოცანების შესრულების შესახებ - ყველაფერი ასახავს ამ სახელმძღვანელოს სტილს ლიდერი.

ქცევითი მიდგომა ხელმძღვანელობს ლიდერობის სტილში, რომლის მიხედვითაც, მართვის პროცესში მეთაურის მიერ გამოყენებული დამახასიათებელი მეთოდებისა და მეთოდების კომბინაციაა.

ლიდერობის სტილი ასახავს:

1. დელეგაციის ხარისხი უფლებამოსილების ხელმძღვანელის მიერ მისი დაქვემდებარებული

2. გამოყენებული ტიპის ძალა

3. გარე გარემოსთან მუშაობის მეთოდები

4. პერსონალის შესახებ ზემოქმედების მეთოდები

5. ქვედანაყოფების მიმართ ხელმძღვანელი ქცევა.

ლიდერობის ძირითადი ქცევითი მოდელები მოიცავს "X" - ის თეორია, ლიდერობის თეორია კ. ლევინი, ლიდერობის სტილის კონტინუუმი რ. ლიკერტე, მართვის გრილ რ. ბლეიკი და დ. Mouthuna, E. Fleisman და E. Harris და ა.შ.

მთავარი ლიდერობის თეორიები გამოირჩევიან ლიდერის ორ შესაძლო ქცევებს შორის:

ადამიანის ორიენტირებული ქცევა (თანამშრომლების საჭიროებების პატივისცემა, პერსონალის განვითარებისათვის ზრუნვა);

ქცევა ორიენტირებულია წარმოების პრობლემების შესრულებაზე ნებისმიერ ფასად (ქვედანაყოფების საჭიროებების და ინტერესების იგნორირებისას, პერსონალის განვითარების აუცილებლობის აუცილებლობაზე).

ზოგადად, ხელმძღვანელობის ქცევითი თეორიები ხელს უწყობდნენ ქცევის ეფექტური ფორმების შესწავლას. ორგანიზაციის ამოცანა წარმოდგენილი იყო არა მარტო პერსონალის შერჩევის პროცესში ეფექტური ლიდერის აღიარებაზე, არამედ წარმატებული ადამიანების მართვის უნარ-ჩვევებისთვის.

ქცევითი მიდგომა ხელმძღვანელობდა ლიდერობის სტილის კლასიფიკაციისთვის, ოპტიმალური სტილის ძიების მენეჯერების ძალისხმევას გაუგზავნა, თუმცა 1960-იანი წლების დასაწყისში. დაიწყო შეზღუდული, რადგან ეს არ ითვალისწინებდა სხვა მნიშვნელოვან ფაქტორებს, რომლებიც განსაზღვრავს მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტურობას კონკრეტულ სიტუაციაში.

მსგავსი ინფორმაცია.

ხელმძღვანელობის თეორიის ქცევითი მიდგომის მნიშვნელოვანი წვლილი ის არის, რომ ის დაეხმარა ანალიზის ჩატარებას და ხელმძღვანელობის სტილის კლასიფიკაციას. კონტროლის კონტექსტში სახელმძღვანელო სტილი არის ხელმძღვანელი ხელმძღვანელის ხელმძღვანელი, რომელიც დაკავშირებულია მათზე ზემოქმედების ქვეშ მყოფი ქვედანაყოფის მიმართ და ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას. მენეჯერი, რომელსაც მენეჯერი დელეგირებს მის უფლებამოსილებებს, მის მიერ გამოყენებული ძალაუფლების ტიპებს და მის შეშფოთებას, პირველ რიგში, ადამიანის ურთიერთობებზე ან, უპირველეს ყოვლისა, ამოცანების შესრულების შესახებ - ყველაფერი ასახავს ამ სახელმძღვანელოს სტილს ლიდერი.

თითოეული ორგანიზაცია არის ინდივიდების, მიზნებისა და ამოცანების უნიკალური კომბინაცია. თითოეული მმართველი უნიკალური ადამიანია მთელი რიგი შესაძლებლობებით. აქედან გამომდინარე, სახელმძღვანელო სტილის არ შეიძლება გარკვეული კატეგორიის კატეგორიას. ტრადიციული კლასიფიკაციის სისტემის მიხედვით, სტილი შეიძლება იყოს ავტოკრატული (ეს არის ერთი ექსტრემალური) და ლიბერალური (სხვა უკიდურესი) ან ეს იქნება სტილი, რომელიც ორიენტირებულია სამუშაოს, და სტილის ორიენტირებული პირი.

ავტოკრატული ლიდერი ავტორიტეტულ კონტროლში. ავტოკრატულ ლიდერს აქვს საკმარისი ძალა, რომ შეასრულოს თავისი ნება შემსრულებლებს და საჭიროების შემთხვევაში, უყოყმანოდ კურორტების გარეშე. ავტოკრატი განზრახ მიმართავს მათ ქვედანაყოფების ქვედა დონის საჭიროებებს, იმის გათვალისწინებით, რომ ეს არის იგივე დონე, რომელზეც ისინი მუშაობენ.

ავტოკრატი ჩვეულებრივ ახორციელებს უფლებამოსილებას მაქსიმალურად, სტრუქტურებს ქვედანაყოფების მუშაობა და თითქმის არ აძლევს მათ თავისუფლებას გადაწყვეტილების მიღებაში. ავტოკრატი ასევე დებს ყველა სამუშაოს თავისი კომპეტენციის ფარგლებში და მუშაობის შესრულების უზრუნველსაყოფად, შეიძლება ჰქონდეს ფსიქოლოგიური ზეწოლა, როგორც წესი, საფრთხეს უქმნის.

როდესაც ავტოკრატი თავიდან აცილებს უარყოფით იძულებას, და ნაცვლად გამოიყენებს ანაზღაურებას, იგი იღებს ხელსაყრელი ავტოკრატების სახელს. მიუხედავად იმისა, რომ ის აგრძელებს ავტორიტარული ზედამხედველს, ხელსაყრელი ავტოკრატი გამოვლინდება აქტიური ზრუნვის განწყობისა და ქვედანაყოფების კეთილდღეობაზე. მან შეიძლება კი წასვლა ან ხელი შეუწყოს მათ მონაწილეობას სამუშაო დაგეგმვაში. მაგრამ ის ინარჩუნებს ფაქტობრივ უფლებამოსილებას, მიიღოს გადაწყვეტილებების მიღება და შესრულება. და როგორც ეს იყო, ეს ლიდერი იყო ხელსაყრელი, ის აძლიერებს თავის ავტოკრატულ სტილს შემდგომში, სტრუქტურულ ამოცანებს და მკაცრი დაცვით უზარმაზარ წესებს, რომლებიც მკაცრად არეგულირებენ თანამშრომლის ქცევას.

რუსულ რეალობაში, ლიდერის ქცევა ხასიათდება ავტოკრატული სტილით. ეს არის ეროვნული სტერეოტიპების, რუსეთის კულტურისა და ავტოკრატიზმის ხანგრძლივი ისტორიის მანძილზე. რუსულ მენეჯმენტში, უმრავლესობაში, "უფროსის ქვედანაყოფის" ურთიერთობებში და "სამაგისტრო მონა", როდესაც დაქვემდებარებული არ არის ოდნავი შანსი, რომ გავლენა მოახდინოს გადაწყვეტილებაზე ან აჩვენოს მისი დამოკიდებულება მიზნების მიმართ ორგანიზაცია, თუ ისინი ცნობილია. უმეტეს შემთხვევაში, მენეჯმენტი რჩება ძველი, სხვა საბჭოთა ტრადიციის ფორმალური ხელმძღვანელობის, სადაც ოფიციალური ხელისუფლება გადამწყვეტ როლს ასრულებს. სიტუაცია გართულებულია მენეჯერული პერსონალის არასაკმარისი წიგნიერების მიერ, რომელიც სუსტად აქცენტს უწოდებს ორგანიზაციულ ქცევას და არ აქვს იდეა, თუ როგორ უნდა გამოიყენოს ეს პრაქტიკაში.

დემოკრატიული ლიდერის წარმომადგენლები თანამშრომლების შესახებ ავტოკრატული ლიდერის წარდგენიდან განსხვავდებიან.

დემოკრატიული ლიდერი ამგვარი მექანიზმების გავლენის მექანიზმებს ურჩევს, რაც უფრო მაღალ დონეზე საჭიროებს: აქსესუარები, მაღალი სამიზნე, ავტონომია და თვითმმართველობის გამოხატვა. ეს დემოკრატიული ლიდერი თავს არიდებს თავის ნებას.

ორგანიზაციები, სადაც დემოკრატიული სტილი დომინირებს, ახასიათებს უფლებამოსილების დეცენტრალიზაციის მაღალი ხარისხით. ქვედანაყოფები აქტიურ მონაწილეობას მიიღებენ გადაწყვეტილების მიღებაში და ისარგებლონ ამოცანების შესასრულებლად. ხშირად, ორგანიზაციის მიზნების ახსნა, ხელმძღვანელი საშუალებას აძლევს ქვედანაყოფებს, რათა დადგინდეს საკუთარი მიზნების განსაზღვრა იმ ნივთების შესაბამისად, რომლებიც ჩამოყალიბებულია. მათი მუშაობის პროცესში ქვედანაყოფების მჭიდრო კონტროლის ნაცვლად, ქვედა ხელმძღვანელი, როგორც წესი, ელოდება სამუშაოს შეფასებას. ხელმძღვანელი მოქმედებს როგორც ბმული, რომელიც უზრუნველყოფს წარმოების ჯგუფის მიზნების შესაბამისობას ორგანიზაციის მიზნებისა და ჯგუფისთვის, რათა მათ სჭირდებათ რესურსების მიღება.

მას შემდეგ, რაც დემოკრატიული ლიდერი მიიჩნევს, რომ ხალხი მოტივირებულია უმაღლესი დონის საჭიროებებით - სოციალური ურთიერთქმედების, წარმატებისა და თვითმმართველობის გამოხატვისას, ის ცდილობს უფრო მიმზიდველი ქვედანაყოფების პასუხისმგებლობას. განცალკევებით, ის ცდილობს შექმნას სიტუაცია, რომელშიც ადამიანები გარკვეულწილად მოტივირებენ გარკვეულწილად, რადგან მათი ნამუშევარი, ბუნებით, თავად არის ჯილდო. იგი ასევე ხელს უწყობს იმ ფაქტს, რომ ქვედანაყოფები გვესმის, რომ მათ პრობლემების უმრავლესობა უნდა გადაწყვიტონ, არ ეძებენ დამტკიცებას ან დახმარებას. მაგრამ ხელმძღვანელი უამრავ ძალისხმევას ახდენს გახსნილობისა და ნდობის ატმოსფეროს შექმნისას იმ ფაქტთან დაკავშირებით, რომ თუ დაქვემდებარებული და დახმარება სჭირდება, ისინი, არ გაჭირვებული, შეიძლება გადაიზარდოს თავი. ამ მიზნის მისაღწევად, ხელმძღვანელი ორგანიზებას უწევს ორმხრივ კომუნიკაციას და თამაშობს ხელმძღვანელობას.

ლიდერობის წარმოშობის თეორიები

ლიდერობის ფენომენის შესწავლის პროცესში აქტიურად ვითარდება XX საუკუნის დასაწყისში, სხვადასხვა კონცეპტუალური სისტემების, თეორიების დასაწყისში, რომელთაგან თითოეული მათგანი განსაკუთრებულ კუთხეს განიხილავდა, მისი წარმოშობის, არსებითი თვისებების, ზემოქმედების შესახებ, მცირე სოციალური ჯგუფის ფუნქციონირება.

Damn თეორია (პირადი ლიდერობის თეორია)

ლიდერის თანდაყოლილი თვისებებისადმი ყურადღების კონცენტრაცია ადასტურებს, რომ მათ შეიძლება ჰქონდეთ გარკვეული პიროვნული თვისებები (გარკვეული ფსიქოლოგიური თვისებების კომპლექტი). სხვადასხვა მკვლევარებმა თავიანთ მახასიათებლებმა საკუთარი გზით გამოყვნენ და მათი სიის დათანხმების გარეშე. თვისებების თეორიის სიღრმეში, ქარიზმატული კონცეფცია წარმოიშვა, რომლის მიხედვითაც პირი იბადება ლიდერის დეპოზიტებით, ინდივიდუალური პიროვნების მიერ გაგზავნილი ხელმძღვანელობა, "ქარიზმა" (ბერძნული ", ქარიზმა - დარი, გრეისი, ღვთის მადლი). ქარიზმატული ლიდერი ჯგუფში აბსოლუტური ნდობით სარგებლობს, თაყვანისცემას ხელს უწყობს.

სიტუაციური წამყვანი თეორია

არ უარის თქმის თეორია, განიხილავს სიტუაციის პროდუქტის ხელმძღვანელობას. ამ იდეების თანახმად, პრობლემებისა და კომუნიკაციის პრობლემების მოგვარება და კომუნიკაცია ჯგუფური ცხოვრების სხვადასხვა სიტუაციებში უარყოფს კონკრეტულ პირებს ბერკეტზე, რომელიც არანაკლებ ერთ ხარისხზეა. მას შემდეგ, რაც კონკრეტულ სიტუაციაში, კონკრეტული ხარისხის არის შესაბამისი, მაშინ ლიდერი ხდება მასთან ერთად. თანდაყოლილი თვისებების დამტკიცების შემდეგ, ამ თეორიის წარმომადგენლებმა გამოთქვეს რწმენა, რომ კონკრეტული სიტუაცია ხელს უწყობს და უზრუნველყოფს ლიდერის კონკრეტული თვისებების გამოვლინებას. მათ ასევე დაადასტურეს, რომ ადამიანი, გახდება ლიდერი ერთხელ, შეიძლება კვლავ აჩვენოს ლიდერობის შესაძლებლობები. ხშირად, სტერეოტიპების შედეგად, ერთ ვითარებაში ლიდერი ადამიანი ხანდახან ჯგუფს მიიჩნევს, როგორც ლიდერი. ამ ხელისუფლების გამო მიღებული ცალკეულ ვითარებაში ლიდერის აღიარება ინდივიდუალური არჩევის წინ წამყვანი როლებისა და მომავალი დროა.

ქცევითი მიდგომა ხელმძღვანელობის პრობლემებზე

მისი წარმომადგენლების განცხადებით, ლიდერი ხდება ადამიანი, რომელიც გარკვეულ სტილს ატარებს. კონცენტრირება ადამიანის ქცევაზე, ისინი ხშირად აბსოლუტურად ერთი სტილი ხელმძღვანელობის, რომლის ეფექტურობა, რომელიც დამოკიდებულია კონკრეტულ სიტუაციაზე: როდესაც სიტუაცია შეიცვალა, სტილი შეიცვალა. ამ მიდგომის ფარგლებში სწავლობდა სხვადასხვა ლიდერობის სტილის შესწავლა და კლასიფიცირებული. თუმცა, ქცევითი მიდგომა უნდა უარი თქვას და დაბრუნდეს სიტუაციაში.

სინთეზური (სისტემა) ლიდერის თეორია

ეს თეორია ჩამოყალიბდა წინა მიდგომების ფარგლებში განვითარებული მოვლენების განზოგადებაზე. ხელმძღვანელობა მას ინტერპრეტაციას უწევს ჯგუფში ინტერპერსონალური ურთიერთობების ორგანიზების პროცესს, ამ პროცესის მართვის საგანი ამტკიცებს. ამ თეორიის წარმომადგენლები მნიშვნელოვნად გადაიხდიან ლიდერის პიროვნების სტრუქტურას, ჯგუფის არსებობის ხანგრძლივობას და ა.შ. ფაქტობრივი ლიდერი ფენომენი გაანალიზებულია ერთობლივი ჯგუფის საქმიანობის პროდუქტის შესახებ, როდესაც პირებს აქვთ ჯგუფის პრობლემის მოსაგვარებლად ჯგუფის ორგანიზების შესაძლებლობას აჩვენებს. შესაბამისად, ერთობლივი საქმიანობა (შესაბამისობა, ამოცანები, ამოცანების განთავისუფლება, მრავალფეროვანი პირობები მათთვის და ა.შ.) ხელს უწყობს ხელმძღვანელობის გაჩენას და ფორმირებას, კონკრეტული ლიდერის წარმოქმნას. ამ თეორიის კოორდინატებში უმეტეს შიდა ლიდერობის კვლევა ხორციელდება.

ლიდერობის სტილები და ტიპოლოგია

ტრადიციულად, სოციალური ფსიქოლოგია ორიენტირებულია ლიდერობის სტილის შესწავლაზე და არა ხელმძღვანელობამ.

ლიდერობის სტილი არის გზა, სამუშაო მეთოდი, ინდივიდუალური ქცევის, პრინციპების, ნორმების, ინდივიდუალური თვისებების ინდივიდუალური თვისებები.

ლიდერობისა და ლიდერობის ფენომენის არსის მნიშვნელოვან განსხვავებათა მიუხედავად, მეცნიერებაში და ჩვეულებრივი აზროვნების დონეზე ისინი ყოველთვის არ არიან გამოირჩევიან. აქედან გამომდინარე, ხშირად ხელმძღვანელობის ინტერპრეტაცია, როგორც ლიდერობის სტილი, ამგვარი შეხედულებისამებრ ლიდერობის ტიპოლოგიას.

სოციალური ფსიქოლოგია განიხილავს სამ სტილს - ავტორიტარული, დემოკრატიული, ლიბერალური (ცხრილი 10), შესაბამისად, განსაზღვრავს სამი ტიპის ლიდერებს (ავტოკრატი, დემოკრატი, ლიბერალური). ბოლო წლების სწავლა უფრო ხშირად გამოჩნდება სტილის ასეთ სახელებს: დირექტივა (ბრძანებათა ადმინისტრაციული ავტორიტარული, რომელშიც მენეჯერი არის უნიკალურობა, მისი ნების მქონე ადამიანების დაქვემდებარებაში), კოლეგიური (დემოკრატიული, ვისთვისაც ხელმძღვანელი უზრუნველყოფს დაქვემდებარებული დამოუკიდებლობა ენდობა მათ), ლიბერალური (რომელშიც ხელმძღვანელი არ მართავს ჯგუფს, არ აჩვენებს ორგანიზაციულ შესაძლებლობებს, არ ავრცელებს მოვალეობებს და მასზე). თითოეული ლიდერი (ლიდერი) ქმნის საქმიანობის გარკვეულ სტერეოტიპებს, რომლებიც, როდესაც ერთობლივი საქმიანობის შესრულებისას აჩვენებენ, როგორც ხელმძღვანელობის სტილის (ხელმძღვანელობა).

ცხრილი 10. ლიდერობის სტილები (სახელმძღვანელოები)

სტილი	არსებითი დამახასიათებელი
	ლიდერი მხოლოდ ყველა გადაწყვეტილებას იღებს, ბრძანებებს აძლევს ინსტრუქციას. ის ყოველთვის განსაზღვრავს თითოეული კომპეტენციის ლიმიტს, ანუ პარტნიორებისა და ქვედანაყოფების რიგები მკაცრად განსაზღვრავს რიგებს. იერარქიის ზედა სართულზე მიღებული გადაწყვეტილებები, როგორც დირექტივები (აქედან გამომდინარე, ეს სტილი ხშირად უწოდებენ დირექტივას). ლიდერი (ხელმძღვანელი) არ მოსწონს დირექტივების განხილვა, ისინი უნდა იყოს უდაო. ლიდერის პრეროგატივაა საქმიანობის ეფექტურობის კონტროლი და შეფასება. ლიდერები (ლიდერები) ხასიათდებიან თავმოყვარეობით, თავდაჯერებულობა, აგრესიულობა, დაიცვან სტერეოტიპული მანერები კომუნიკაციაში, დაქვემდებარებულ და მათი ქმედებებით. ადამიანები, რომლებიც აღიარებენ ურთიერთქმედების ავტორიტარულ სტილს, აქვთ დოგმატური აზროვნება, რისთვისაც მხოლოდ ერთი აზრი (ძირითადად, ხელმძღვანელი) სწორია და ყველა სხვა ცრუ. დაქვემდებარებული ინიციატივა არ არის წახალისებული
დემოკრატიული	კოლეგიური გადაწყვეტილების მიღება, კომუნიკაციური პროცესში მონაწილეთა საქმიანობის ხელშეწყობა, ყველა მოგვარების პრობლემის ცნობიერება, ამოცანების შესრულების გზები, მიზნების მიღწევა
		ურთიერთქმედების თითოეულმა მონაწილემ ნებაყოფლობით იღებს პასუხისმგებლობას პრობლემის მოგვარებისათვის და იცის საერთო მიზნის მისაღწევად მისი მნიშვნელობა. ისინი არ არიან სხვა ადამიანების გადაწყვეტილებების მხოლოდ შემსრულებლები, მაგრამ საკუთარი ღირებულებები და ინტერესები აქვთ, საკუთარი ინიციატივით აჩვენებენ. ლიდერი (მენეჯერი) - დემოკრატები ითვალისწინებენ თავიანთ ინდივიდუალურ და ფსიქოლოგიურ თვისებებთან თანამშრომლობას, სწავლობენ საჭიროებებს, ინტერესებს, მიზეზებს, აქტივობის შემცირებისა და ზრდის მიზეზებს, განსაზღვრავს ზემოქმედების საშუალებას, ანუ, ეს არის "ჩვენ" სოციალური და საქმიანი კონტაქტების დამყარებისას
ლიბერალური		იგი ხასიათდება მენეჯერის მცირე აქტივობით, რომელიც არ შეიძლება იყოს ლიდერი. პრობლემები ის ოფიციალურად განიხილავს სხვადასხვა ზემოქმედებას, ინიციატივას არ აჩვენებს, ხშირად არ შეუძლია გადაწყვეტილებების მიღება, თავიდან აცილება. სხვა ასეთი ლიდერთან (ლიდერი) თანამშრომლობით, ისინი ცდილობენ მათზე პრობლემის გადაჭრას, საქმიანი ურთიერთქმედების პროცესში, გავლენას ახდენს მისი შედეგი, თავიდან აცილებს ინოვაციას. ლიბერალური "Floats Downstream", ხშირად კურორტებს თანამოსაუბრეს. აქედან გამომდინარე, ხშირად აქტიური, შემოქმედებითად ორიენტირებული თანამშრომლები იყენებენ სამუშაო ადგილს და დროს საქმიანობას, რომლებიც არ არის დაკავშირებული საერთო საკითხთან.

ორი ტიპის ჯგუფური საქმიანობის მიხედვით - ბიზნესი (ჯგუფის ამოცანების ერთობლივი საქმიანობის განხორციელება, ჯგუფური ამოცანების განხორციელება) და ემოციური (ჯგუფის წევრებს შორის ფსიქოლოგიური ურთიერთობების კომუნიკაცია და განვითარება) ლიდერობის ორი ძირითადი ტიპის: ხელმძღვანელობა ბიზნეს სექტორში (ინსტრუმენტული ლიდერობა) და ემოციური სფეროში ლიდერობა (ექსპრესიული ლიდერობა). ერთ ადამიანს ორივე ტიპის ლიდერობის კომბინაცია აიღებს ერთ-ერთ ტიპს - ინსტრუმენტულ და ექსპრესულ ხელმძღვანელობას, თუმცა ეს არ არის საერთო. ინსტრუმენტული ლიდერის ქმედებები მიზნად ისახავს სამიზნე ექსპრესიული მიზნის მისაღწევად - შიდა კლიმატის, ჯგუფური ინტეგრაციის შესანარჩუნებლად. ჯგუფში შეიძლება იყოს ერთი ლიდერი, რომელიც აერთიანებს ინსტრუმენტულ და ექსპრესიულ ქმედებებს, ან მინიმუმ ორი ლიდერი, რომელთა საქმიანობა მიზნად ისახავს ბიზნეს საქმიანობის მართვას, სხვა - ემოციური სიტუაციის მართვაში. სხვადასხვა ინსტრუმენტული ამოცანები შეიძლება გაიყვანოს სხვადასხვა ტიპის ლიდერების წინასწარ ჯგუფურ საქმიანობაში: ლიდერის ორგანიზატორი, ლიდერი ლიდერი, ლიდერი-ერუდიტი, სამაგისტრო ლიდერი და ექსპრესიული ლიდერი ემოციური დამოკიდებულება, ემოციური მოზიდვის ლიდერი.

ტიპი (ბერძნული ტიპოსი - Imprint, Form) ლიდერი (მენეჯერი) - სჩელოვკა, ლიდერობის თვისებებით; ხალხის გარკვეული ჯგუფის ნათელი წარმომადგენელი.

წამყვანი ტიპოლოგია განისაზღვრება შინაარსის, სტილის, ლიდერის საქმიანობის ბუნება, რაც, თავის მხრივ, საშუალებას იძლევა, რვა ტიპის ლიდერობის არსებობა (ნახ. 17). ხშირად, ამავე დროს გამოიყენეთ ეს კრიტერიუმი:

1. ლიდერის საქმიანობის ეფექტურობის შეფასება. ამ კრიტერიუმის მიხედვით, ხელმძღვანელობა დაყოფილია კონსტრუქციულად (ხელს უწყობს ჯგუფის წარმატებას და განვითარებას) და დესტრუქციულ (ამცირებს ერთობლივი მოქმედების ეფექტურობას).

2. ლიდერის საქმიანობის საგნობრივი ორიენტაცია. ამ საფუძველზე, ისინი დაამტკიცებენ პოლიტიკურ, რელიგიურ, სამეცნიერო, ეკონომიკურ და სხვა ჯიშებს.

3. ლიდერის ენერგეტიკული საქმიანობის დონე. ემოციურ ინფექციაზე ვსაუბრობთ, ლიდერების შეპყრობაზე და ა.შ.

ლიდერობის სტილი (ხელმძღვანელობა), ხელმძღვანელი ხელმძღვანელი, ჯგუფური შესრულება და არსებული მართვის კულტურა ურთიერთდაკავშირებული:

1. სახელმძღვანელოს (ლიდერობის) სტილი ასახავს გარკვეულ ტიპის ლიდერის საქმიანობის დადგენილ გზებს. იგი მჭიდროდ არის დაკავშირებული მისი აზროვნების ფსიქოლოგიური მახასიათებლებით, გადაწყვეტილებების მიღება, კომუნიკაცია და მსგავსი.

2. სახელმძღვანელოს (ხელმძღვანელობა) არ არის თანდაყოლილი ხარისხი, მაგრამ იქმნება და განსხვავდება საქმიანობის პროცესში. ეს შეიძლება გამოსწორდეს და განვითარდეს.

3. სახელმძღვანელო სტილის აღწერა და კლასიფიკაცია (ლიდერობა) რეპროდუცირება ერთობლივი საქმიანობის მნიშვნელოვანი მახასიათებლების (პარამეტრების). ჩვენ ვსაუბრობთ ამოცანების სპეციფიკაზე, ჯგუფში ურთიერთობებზე და მსგავსი.

4. ხელმძღვანელობის სტილის (ლიდერობის) სტილის თვისებები გამოწვეულია ჯგუფის კულტურული ფასეულობების (ნორმების მიხედვით, გარემოსდაცვითი ფაქტორები (სოციალურ-ეკონომიკური, პოლიტიკური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფსიქოლოგიური და ა.შ.).

ბევრი ლიდერის მახასიათებლებმა შეიძლება გამოიწვიონ ლიდერი. უფრო მეტიც, ექსპერიმენტულ კვლევებში, ლიდერობის სტილი და ლიდერობის სტილი აჩვენებს თავს იგივე. ლიდერობისა და ლიდერობის იდენტიფიცირება ხშირად წინაპირობაა იმავე ტექნიკის გამოყენებისას ლიდერობის სტილისა და სახელმძღვანელოს სტილის შესწავლისას. მაგრამ

ნახაზი. 17. ბ.

ეს იდენტიფიკაცია არ არის გამართლებული, რადგან ლიდერისა და ლიდერის ფუნქციები მნიშვნელოვნად განსხვავდება.

ლიდერობა რეალურად ფსიქოლოგიური ფენომენია, ეს არის მრავალი ცვლადის ურთიერთქმედება (ლიდერის პიროვნების ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, მცირე ჯგუფის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები და ა.შ.) და მენეჯმენტს აქვს შერეული ბუნება, რომელიც აერთიანებს სხვადასხვა გავლენის თვისებები. თუ ლიდერობა ხდება, იგი ჩამოყალიბებულია ერთობლივი საქმიანობის პროცესში, მენეჯმენტი შემოღებულ იქნა ჯგუფში. ხელმძღვანელობის ეფექტურობა დამოკიდებულია ხელმძღვანელობის პოტენციალზე, ჯგუფის პირობებისა და ამოცანების შესაბამისად. ლიდერობის სტილი აქვს როგორც ობიექტური და სუბიექტური საფუძველი დამოკიდებულია მორალურ ნორმებზე, სოციალურ-ეკონომიკურ და პოლიტიკურ ფაქტორებზე, სისტემაში, რომელიც მითითებულია ჯგუფში, პირადი მახასიათებლებით.

სოციალურ ფსიქოლოგიაში, რამდენიმე მიდგომა ჩამოყალიბდა მენეჯმენტის სტილის ანალიზზე, რომელიც განსხვავდება მართვის პროცესში სუბიექტური და ობიექტური თანაფარდობით. დიდი ხნის განმავლობაში, მიდგომა საერთო იყო, რომელიც ხელმძღვანელობდა პიროვნების-ბიზნეს თვისებების სტრუქტურას. ეს იყო ის, რომ თითოეული ლიდერი არის ინდივიდუალური, რომელიც დამახასიათებელია პიროვნების-ბიზნეს თვისებების სტრუქტურული კომპონენტების უნიკალური კომბინაცია. შესაბამისად, გამოყოფილი:

ხელმძღვანელობის ყურადღებიანი სტილი (სუბორდინატების სტატუსის შესახებ, მათი შრომის პირობები). თავდამსხმელებთან მუშაობისთვის ყურადღებიანი ლიდერები მადლობას უხდიან კარგ საქმეს; თანამშრომლების პირადი პრობლემებისადმი მგრძნობიარე; მზად არის დახმარება; თანამშრომლებისგან გადაუდებელი მოლოდინების ჩამოერთვა;

სტრუქტურის ინიცირების სტილი (ხელმძღვანელის უნარი ჩამოყალიბდეს მიზანი, განავითაროს გეგმა მისი მიღწევისთვის). მენეჯერების ქცევა, რომელიც სტრუქტურას ინახება, ყურადღებას ამახვილებს ქვედანაყოფების ამოცანების განაწილებაზე; სამუშაო სტანდარტების დამყარება; სამუშაო მოთხოვნების შესახებ ქვედანაყოფების ინფორმირება; ერთიანი სტიმულირების პროცედურები.

ლიდერობის სტილის მიუხედავად, მენეჯერების ტიპები გამოვლინდა:

ორიენტირებული ამოცანა (შეესაბამება "სტრუქტურის ინიცირების" სტილის "სახელმძღვანელოს);

ურთიერთობა ორიენტირებულია (შეესაბამება "ყურადღებიანი ლიდერების" სტილს).

მენეჯერების უპირობო დაშლდინება მხოლოდ იმუშაოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხოლოდ პიროვნება ძალიან გამარტივებულია. მართვის პრაქტიკა იცის, რომ არასაკმარისი შემთხვევები, როდესაც ლიდერი-ავტოკრატიც კი, ფოკუსირება, ამავე დროს, დიდ ყურადღებას უთმობს ორგანიზაციაში თანამშრომლებისა და ურთიერთობების პრობლემებს. ეს არარსებობა სხვა მექანიკური მოდელების კომპენსაციას ცდილობდა. მაგალითად, ბლეიკის ამერიკელმა მკვლევარებმა და ჯ. Mouton- მა შესთავაზეს მენეჯმენტის ქსელის მოდელი, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა კომბინაციებს წარმოების და ხალხისთვის და ამართლებს შემდეგ სახელმძღვანელოს სტილს:

არასასურველი ჩარევა. ნიშანი არის პროდუქციისა და ხალხის შეშფოთების დაბალი დონე. ხელმძღვანელი, აღიარებს ამ სტილის, არ იწვევს, იგი მუშაობს ბევრი პირადად, ხოლო მიღწევის შედეგების საკმარისი შეინარჩუნოს მათი პოზიცია;

- "გზამკვლევი საგარეუბნო კლუბის". ხასიათდება ხალხისთვის შეშფოთების მაღალი დონე და დაბალი წარმოება, მეგობრული ურთიერთობების დამყარების სურვილი, მოსახერხებელი შრომითი რეჟიმი და მსგავსი;

- "სამუშაო მენეჯმენტი". მენეჯერის ყურადღება სრულად არის ორიენტირებული პროდუქციის შესახებ, არ ითვალისწინებს ადამიანის ფაქტორს;

- "ოქროს შუა". ხელმძღვანელი ცდილობს დააკავშიროს ორიენტაციის ამოცანას და ქვედანაყოფებსა და მათ ინტერესებს;

ბრძანების სტილი (ჯგუფური კონტროლი). ლიდერი საკმაოდ ცდილობს ხალხის განვითარებასა და ყურადღებას.

გუნდის სტილი (ჯგუფის კონტროლი) ითვლება ყველაზე ეფექტურია, რადგან ის უზრუნველყოფს პროდუქციის უჯრედების ერთობას, შრომის შედეგებს და თანამშრომლებს კმაყოფილების მაღალი ხარისხით. ჯგუფური მენეჯმენტი ორიენტირებულია კოლექტიურ მიდგომაზე, რომლის თვისებებიც არის ორგანიზაციის საქმიანობის ოპტიმალური შედეგების სურვილი, მუშების აქტიური მონაწილეობის, კონფლიქტების, კონფლიქტების, კონფლიქტების, კოლექტიური გადაწყვეტილების შესახებ.

სიტუაციური მოდელების მომხრეები მიიჩნევენ, რომ არ არსებობს უნივერსალური სტილის ხელმძღვანელობა, რომელიმე მათგანი, რაც დამოკიდებულია სიტუაციაზე, შეიძლება ეფექტური იყოს. ტრადიციულად, ისინი გამოყოფენ ასეთ ტიპის ქცევას და, შესაბამისად, სახელმძღვანელო სტილი:

მხარდაჭერა ორიენტირებული სახელმძღვანელო (ყურადღება დაქვემდებარებაში, შეშფოთება მათი კეთილდღეობისთვის, მეგობრული ატმოსფეროს ფორმირება);

პოლიტიკის სახელმძღვანელო (მხოლოდ ხელმძღვანელის ხელმძღვანელის თვალსაზრისით აუცილებელი ინფორმაცია; თანამშრომლის ქმედებების მიმართულება და კოორდინაცია, მათი საქმიანობის კონტროლი);

მენეჯმენტი, რომელიც მიზნად ისახავს სიმპათიას (კონსულტაციის ქვეშევრდომებს, მათი მოსაზრებების აღრიცხვას, წინააღმდეგობების გადალახვის გზებს);

სახელმძღვანელოზე ორიენტირებული (მიზნების აღწერა და ახსნა, შრომითი მუშაობის გასაუმჯობესებლად გზების ძიება და ა.შ.).

არ არის უნივერსალური. ზოგიერთი გარემოება, ეფექტური კონსულტაცია, სხვები - დელეგაცია. და ნებისმიერ პირობებში, მენეჯერებმა უნდა განახორციელონ მოქნილობა, სიტუაციის მახასიათებლების გათვალისწინებით.

ორგანიზებულ თანამეგობრობაზე გავლენის ეფექტური მოდელების ძიება (ჯგუფი) სახელმძღვანელოს ტრანსფორმაციული სტილისთვის. ლიდერები აღიარებენ, რომ მიმართავენ თანამშრომლების იდეალებსა და მორალურ ღირებულებებს, ხელს უწყობენ მიზნების, საჭიროებების და მისწრაფებების განვითარებას. ამის გათვალისწინებით და ავაშენოთ მათი ქცევა, ცდილობს იყოს ქვედანაყოფების მაგალითი, გააჩინოს ისინი მიზნების მისაღწევად.

ლიდერობის სტილი (სახელმძღვანელოები) დაკავშირებულია ჯგუფში ფსიქოლოგიური ძალაუფლების ფენომენთან. მაგალითად, ავტორიტარული ლიდერი, რომელიც დამოკიდებულია პრობლემის და ამოცანების სირთულესთან, ქვედანაყოფების შესახებ მისი გავლენის სტრუქტურა ორგანიზებულია "მენეჯმენტის" პრინციპით ". ასეთი მენეჯერის ტიპი ხასიათდება:

ძალაუფლების გადაჭარბებული ცენტრალიზაცია, სპეციალისტების აზრით იგნორირება;

გავლენის სხვადასხვა სოციალურ-ფსიქოლოგიური მექანიზმების გამოყენება, კერძოდ, ამორალური (ინსტრუქცია, ზეწოლა, საფრთხე, განცხადებების კატეგორიული და მსგავსი);

არ არსებობს კრიტიკა თავის მისამართზე, ქვედანაყოფების მოსაზრებების იგნორირება, ერთობლივი გადაწყვეტილებების შესრულების მიზანშეწონილობა;

ქვედანაყოფების უნდობლობა, რეალურ ადამიანური პოტენციალის უგულებელყოფა, პერსონალის შეზღუდული კომუნიკაცია;

ქვედანაყოფის, ინტერპერსონალური ურთიერთობების ინდივიდუალური მახასიათებლების საქმე;

დიდი სოციალური მანძილი, ოფიციალური არაფორმალური ურთიერთქმედების სიტუაციებში.

ცალსახად შეაფასეთ ავტორიტარული ეფექტი მენეჯმენტში. ყოველივე ამის შემდეგ, სიტუაციები მოხდება (სამუშაოების დაწყების, დისციპლინის არარსებობა, უპასუხისმგებლობა, უკიდურესი პირობები და ა.შ.), რომელიც მოითხოვს ცენტრალიზებული ზემოქმედების მკაცრი ფორმებს.

დემოკრატიული სტილი უფრო ეფექტურია, რომელიც ადასტურებს ძალაუფლების ეფექტურ გამოყენებას და ზემოქმედების ეფექტურ გამოყენებას, როგორც რჩევებს, უფლებამოსილების დელეგაციას, რწმენას, სწავლებას და ა.შ. ყველა ეს უზრუნველყოფს საზოგადოების პოზიტიურ თვითრეგულობას, განვითარებას ინდივიდუალური და ჯგუფური ინიციატივა. ფსიქოლოგიური ფენომენი უკავშირდება დემოკრატიულ ხელმძღვანელს, რომელიც ხელს უწყობს ყველაზე დაბალი რანგის მენეჯერებს უმაღლეს ხელმძღვანელობასთან თანამშრომლების ინტერესების დაცვაზე. მაღალი ხარისხის არის ურთიერთგამომრიცხავი, კავშირი, რომელიც უზრუნველყოფს ინფორმაციის მიმართულებით არა მხოლოდ ქვედანაყოფის ხელმძღვანელს, არამედ თანამშრომლებისგან. დემოკრატიის ხელმძღვანელი პირდაპირ გავლენას ახდენს ჯგუფზე, ფიზიკურ პირებზე ან ჯგუფის მეშვეობით. ამავდროულად, მან უნდა გაითვალისწინოს, რომ ჯგუფს შეუძლია და უარყოფითი გავლენა მოახდინოს თავის პირებს, იგნორირებას უკეთებს ნიჭიერი ადამიანების თავდაპირველ იდეებს, ხელს უწყობს პირებს, რომლებიც არ შეესაბამება ეთიკურ და სხვა სტანდარტებს. ამავდროულად შეიძლება გამოყენებულ იქნას გავლენის არალეგიტიმური ფსიქოლოგიური, მატერიალური მექანიზმები (რეკრუტირება, მოსყიდვა, შანტაჟი, ცილისწამება და მსგავსი). მენეჯერები, რომლებიც დგას დემოკრატიულ სტილში, ასეთი ზემოქმედების მეთოდები მიუღებელია. არა-დემოკრატიული სტილი შეიძლება ასოცირებული იყოს არაძალთან, უზნეო ეფექტებთან.

ლიბერალური სტილის ხშირად კვალიფიცირდება როგორც არააქტიური, რომელიც ქმნის permissiveness, ანარქია. ადამიანის ლიბერალური გავლენის გავლენა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური სუბიექტური მახასიათებლების (გაურკვევლობა, სუსტი ძალა ნების, გადაჭარბებული gullibility და ა.შ.), არასამთავრობო პროფესიონალიზმი. ასეთ პირობებში, მას შეუძლია მიიღოს ვითარება არაფორმალური ლიდერის კონტროლის ქვეშ, რომელიც ინიციატივით ხდება მართვის გადაწყვეტილებების გადაწყვეტილებისთვის. ლიბერალური სტილის ლიტერატურა შეიძლება იყოს ეფექტური და ხელმძღვანელი გავლენიანია, თუ მუშაობა ინდივიდუალიზებულია ინტელექტუალების ჯგუფში, სადაც თავისუფალი, შემოქმედებითი ატმოსფერო არის უპირველეს ყოვლისა დაფასებული, გუნდში ინდივიდუალური და ცნობიერების პასუხისმგებლობით.

ფსიქოლოგიური ხელისუფლების ფენომენთან ერთად ლიდერობისა და ლიდერობის სტილის ბმულების აღწერილი უნდა აღინიშნოს, რომ ჯგუფისა და პირების ხელმძღვანელის ეფექტური გავლენა არ იძლევა რაიმე სტილის უაზრო იმიტაციას და სჭირდება საკუთარი უნიკალური აქტივობის განვითარებას და გავლენა. ეფექტური ლიდერი ხელს უწყობს ჯგუფს, შეიძინოს პასუხისმგებლობა და კომპეტენცია. ამისათვის მნიშვნელოვანია, რომ გაეცნოთ იმას, თუ რა ეტაპზე განვითარების ჯგუფია, თუ როგორ მოხდება მისი განვითარება და პირადად მას შეუძლია ხელი შეუწყოს მას. M. Woodkoka და D. ფრენსის დაკვირვების თანახმად, ჯგუფი სიმწიფის ხარისხის მიხედვით შეიძლება იყოს ერთ-ერთ ოთხ პოზიციაზე, რომელიც მოითხოვს მას მართვის სათანადო სტილს (ნახ. 18).

ოფიცრები სხვადასხვა ეროვნულ ტრადიციებსა და პირობებში, ინდივიდუალური ქცევისა და მართვის სტილის სხვადასხვა პრინციპებს იკავებენ. აქედან გამომდინარე, კულტურული თეორიული და მეთოდების კოპირება და არაკომერციული სესხი

ნახაზი. 18. ბ.

მენეჯმენტის სფეროში მიღწევები (ხელმძღვანელობა) შეიძლება გამოიწვიოს არა მხოლოდ გაუგებრობა, არამედ საზოგადოების სუბიექტების ფუნქციონირების არეულობაც.

ლიდერი (ინგლისურიდან. ლიდერი ლიდერია, პირველი, წინ, წინ) - პირი ნებისმიერ ჯგუფში (ორგანიზაცია), რომელიც სარგებლობს დიდი, აღიარებული უფლებამოსილებით, რომელიც გავლენას ახდენს. ჯგუფის წევრი, რომლის მიღმაც მან აღიარებს, რომ პასუხისმგებლობას გადაწყვეტილებების მიღება მნიშვნელოვანი სიტუაციებში, ანუ, ყველაზე ავტორიტეტული პიროვნება, რომელიც თამაშობს ერთობლივ საქმიანობას და ჯგუფში ურთიერთობების მარეგულირებელ ურთიერთობებს.

ლიდერობა შეიძლება განისაზღვროს, როგორც მმართველი ურთიერთქმედების ტიპი, მთავრობის სხვადასხვა წყაროების ყველაზე ეფექტური კომბინაციის საფუძველზე და მიზნად ისახავს ხალხის პოპულარიზაციისთვის საერთო მიზნების მისაღწევად. ამ განმარტებას შემდეგნაირად, რომ ლიდერი ლიდერის ფუნქციაა.

ლიდერობა განისაზღვრება როგორც სოციალური გავლენის პროცესი, რომელშიც ლიდერი ეძებს ორგანიზაციულ მიზნებს (SRISHAYN), რათა უზრუნველყოს ორგანოების ნებაყოფლობით მონაწილეობა; ან როგორც ჯგუფური საქმიანობის ზეგავლენის პროცესში, რომელიც მიზნად ისახავს მიზნების მისაღწევად (Stogdill). ლიდერობა ასევე განსაზღვრავს ლიდერის კონკრეტულ აქტებს ჯგუფის (ფრიდლერის) საქმიანობის კოორდინაციასა და მართვაში.

ლიდერობა ეფუძნება კომპლექსურ ორგანიზებულ სისტემებს გარკვეულ საჭიროებებს. ესენია, უპირველეს ყოვლისა, თვითმმართველობის ორგანიზაციის საჭიროება, სისტემის ინდივიდუალური ელემენტების ქცევის გამარტივება, რათა უზრუნველყოს თავისი სასიცოცხლო და ფუნქციონალური უნარი. ეს შეკვეთა მიღწეულია ვერტიკალური (კონტროლის - წარდგენის) და ჰორიზონტალური (კორელაციური ერთჯერადი კავშირების, მაგალითად, შრომის გამოყოფისა და თანამშრომლობისთვის) ფუნქციების და როლების განაწილება, და, უპირველეს ყოვლისა, მართვის ფუნქციის განაწილება და მისი სტრუქტურები ჩვეულებრივ მოითხოვს იერარქიულ, პირამიდულ ორგანიზაციებს. ასეთი მართვის პირამიდის თავზე და ლიდერია.

პარტიების სიმდიდრე, ხელმძღვანელობის ასპექტები განსაზღვრავს მისი ტიპოლოგიის მრავალფეროვნებას. ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის ყველაზე მარტივი და ფართოდ გავრცელებული კლასიფიკაცია მისი სამი ტიპის (ზოგჯერ ისინი ლიდერის როლს უწოდებენ):

1. ბიზნეს ლიდერობა. დამღუპველი ჯგუფების დამახასიათებელი ჯგუფების დამახასიათებელია. იგი ეფუძნება ასეთ თვისებებს, როგორც მაღალი კომპეტენციას, ორგანიზაციულ ამოცანებს, ბიზნეს ხელისუფლებას, გამოცდილებას და ა.შ. ბიზნეს ლიდერობა გავლენას ახდენს სახელმძღვანელოს ეფექტურობაზე.

2. ემოციური ხელმძღვანელობა. იგი წარმოიქმნება სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ჯგუფებში ადამიანის სიმპათიების საფუძველზე, ინტერპერსონალური კომუნიკაციის მიმზიდველობა. ემოციური ლიდერი ხალხში ნდობას იწვევს, რადიაციული სითბო, ნდობას ქმნის, ფსიქოლოგიური დაძაბულობის შლის, ქმნის ფსიქოლოგიური კომფორტის ატმოსფეროს.

3. Sitaite ლიდერობა. მკაცრად საუბრობს, ბუნებაში ეს შეიძლება იყოს როგორც ბიზნესი და ემოციური. თუმცა, მისი გამორჩეული ფუნქცია არის არასტაბილურობა, დროებითი შეზღუდვები, კომუნიკაცია მხოლოდ გარკვეულ სიტუაციაში სიტუაციური ლიდერი შეიძლება გამოიწვიოს ჯგუფი მხოლოდ გარკვეულ სიტუაციაში, მაგალითად, ცეცხლის დროს უნივერსალური დაბნეულობა.

ლიდერის ტიპებზე დამოკიდებულია სხვა ლიდერობის კლასიფიკაცია. Ეს არ არის. Umansky ხაზს უსვამს ექვსი ტიპის (როლები) ლიდერი: ლიდერის ორგანიზატორი (ასრულებს ჯგუფის ინტეგრაციის ფუნქციას); ლიდერის ინიციატორი (ახალი პრობლემების გადაჭრისას დომინირებს, იდეებს აყენებს); ლიდერი გენერატორი ემოციური დამოკიდებულებაა (დომინირებს ჯგუფის განწყობის ფორმირებაში); ლიდერი-ერუდიტი (გამოირჩევა ცოდნის ფართო სპექტრით); მინიშნება ლიდერი (არის ემოციური მოზიდვის ცენტრი, შეესაბამება "ვარსკვლავების" როლს, მოდელი, იდეალურია; ლიდერი სამაგისტრო, Clevero (სპეციალისტი სახის საქმიანობაში).

ხელმძღვანელობის მიდგომა

ქცევითი მიდგომა

ხელმძღვანელობისთვის ქცევითი მიდგომის მიხედვით, მისი ეფექტურობა არ არის დამოკიდებული ლიდერის პირად თვისებებზე, მაგრამ, უპირველეს ყოვლისა, მისი ქცევისა და ქვედანაყოფების ურთიერთობებს.

ქცევითი მიდგომა გახდა ლიდერობის სტილის ან ქცევის მოდელების კლასიფიკაციის საფუძველი, რამაც სერიოზული წვლილი შეიტანა ხელმძღვანელობის სირთულეების გაგებაში.

სოციალურ და ფსიქოლოგიურ ლიტერატურაში, ლიდერობის ლიდერობის ტიპების კლასიფიკაციაც არსებობს. აქ არის სამი ძირითადი ტიპის ლიდერების არსებობა: · ავტორიტარული; · დემოკრატიული; · ნეიტრალური (ანარქისტული).

ავტორიტარული ტიპის ლიდერისთვის, ხისტი, ერთადერთი გადაწყვეტილებები, რომლებიც დაკავშირებულია ჯგუფთან, სუსტი ინტერესი დასაქმებულს, როგორც პიროვნებას. დემოკრატიული ტიპის ლიდერი მიზნად ისახავს კონკრეტულ გადაწყვეტილებებს, ურთიერთობების არაფორმალურ ადამიანურ ასპექტში ინტერესების დემონსტრირებას. ლიდერის ნეიტრალური ტიპის, გუნდის სრული რემისია ხასიათდება.

ქცევითი მიდგომა ხელმძღვანელობს ხელმძღვანელობის თეორიის განვითარებას, ლიდერის ფაქტობრივ ქცევას, წყალობით, რომლითაც მას შეუძლია ხელი შეუწყოს ხალხს ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად, მაგრამ მას ერთი სერიოზული მინუსი ჰქონდა: ეს იყო არსებობის წინაპირობა ხელმძღვანელობის ერთი საუკეთესო სტილი.

სიტუაციის მიდგომა

სიტუაციის მიდგომის თანახმად, ოფისს აქვს პასუხი იმ გარემოებების გავლენაზე, რომელიც ამჟამად ან მომავალში მნიშვნელოვნად იმოქმედებს ორგანიზაციის მდგომარეობას. მისი დამფუძნებლები დენსონის ქალაქს, რომლებიც ამტკიცებდნენ, რომ მართვის სხვადასხვა მეთოდების გამოყენება იყო სიტუაციის გამო, I.E., კონკრეტული გარემოებები, რომლებიც ამჟამად ან მომავალში მნიშვნელოვნად იმოქმედებს ორგანიზაციის მდგომარეობას. მისი ამოცანაა მათი ანალიზის ანალიზი, შესაფერისი ტექნიკის შერჩევა და განვითარებადი პრობლემების მოგვარების მეთოდების შერჩევა, შიდა და გარე გარემოს სისტემური ურთიერთქმედების გათვალისწინებით (რაც აქცენტი), შეზღუდვები, მენეჯერების კვალიფიკაცია, მენეჯერების კვალიფიკაცია. ვივარაუდოთ, რომ ხელმძღვანელმა უნდა სწორად გაიგოს სიტუაცია, ფაქტორები, მისი განსაზღვრა, ინდივიდუალური და ხალხის ჯგუფური ქცევა; უნდა იცნობს მენეჯმენტის სტილებს და მეთოდებს, მათი გამოყენების სავარაუდო შედეგებს, შეძლებენ აირჩიონ ყველაზე შესაფერისი ტექნიკა (მათ შორის, გვერდითი მოვლენების შემცირება), რაც მაქსიმალურ შედეგს აძლევს.

სიტუაციური მიდგომა შეიძლება ილუსტრირდეს მეხანძრეების მაგალითზე, რომელიც იმის გამო, რომ დამწვრობა, გამოიყენებს სხვადასხვა გზებს ცეცხლის ჩაქრობას: წყალი, ნახშირორჟანგი, ქვიშა, საწინააღმდეგო ცეცხლის შახტი და ა.შ.

ნათელია, რომ სიტუაციური მიდგომის განხორციელება მოითხოვს მენეჯერების ღრმა ცოდნას, შეცვლის პარამეტრების სწრაფად ნავიგაციის შესაძლებლობას, ქვედანაყოფების ორგანიზებას.

სიტუაციური მიდგომა ცდილობს კონკრეტული ტექნიკისა და ცნებები კონკრეტული კონკრეტული სიტუაციების მქონე ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, რათა უზრუნველყოს ორგანიზაციის მიზნები.

სიტუაციური მიდგომა კონცენტრირებულია ორგანიზაციებსა და ორგანიზაციებს შორის არსებული სიტუაციების შესახებ. ის ცდილობს განსაზღვროს, თუ რა მნიშვნელოვანი ცვლადი სიტუაციებია და როგორ იმოქმედებს ორგანიზაციის ეფექტურობაზე. სიტუაციური მიდგომის მეთოდოლოგია შეიძლება ოთხი ნაბიჯი პროცესის სახით იყოს განმარტებული:

1. პრეზენტაციას უნდა გაეცნოს პროფესიული მენეჯმენტის საშუალებებს, რომლებიც ადასტურებენ ეფექტურობას. ეს გულისხმობს მართვის პროცესის, ინდივიდუალური და ჯგუფური ქცევის, სისტემური ანალიზის, დაგეგმვისა და კონტროლის მეთოდების და რაოდენობრივი გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების გაგებას.

2. მართვის კონცეფციები და ტექნიკა აქვს თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეების, ან შედარებითი მახასიათებლების შემთხვევაში, როდესაც ისინი კონკრეტულ სიტუაციას ვრცელდება. ხელმძღვანელი უნდა შეეძლოს სავარაუდო შედეგების გათვალისწინებით, როგორც დადებითი და უარყოფითი, - ამ ტექნიკის ან კონცეფციის გამოყენებისგან. ჩვენ მივესალმებით უბრალო მაგალითს. დამატებითი სამუშაოს საპასუხოდ ყველა თანამშრომელზე ხელფასის ორმაგი შეთავაზება, სავარაუდოდ, მათი მოტივაციის მნიშვნელოვანი ზრდა გამოიწვიოს. მაგრამ, ხარჯების ზრდის შედარებით, ჩვენ ვხედავთ, რომ ეს გზა შეიძლება გამოიწვიოს ორგანიზაციის ნანგრევაზე.

3. შეეძლო სიტუაციის ინტერპრეტაცია სწორად. აუცილებელია სწორად განსაზღვროს რომელი ფაქტორები ყველაზე მნიშვნელოვანია ამ სიტუაციაში და რაც სავარაუდო ეფექტი შეიძლება შეიცვალოს ერთი ან მეტი ცვლადის ცვლილება. 4.რემოტორს უნდა შეეძლოს კონკრეტული მეთოდების დამაკავშირებელი, რაც გამოიწვევს მინიმუმ უარყოფით ეფექტებს და ნაკლებად ნაკლოვანებებს, კონკრეტულ სიტუაციებს, რითაც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას არსებული გარემოებების პირობებში.

მიდგომა პირადი თვისებების პოზიციაზე

მენეჯმენტი, ლიდერობა გახდა კვლევის ობიექტი, როდესაც მეოცე საუკუნის დასაწყისში პირველად სწავლობდა მენეჯმენტს. თუმცა, მხოლოდ 1930 და 1950 წლებში. ეს იყო პირველად ლიდერობის შესწავლა ფართომასშტაბიანი და სისტემატური საფუძველზე. ეს ადრეული კვლევები მიზნად ისახავდა ეფექტურ მენეჯერების თვისებებს ან პირად მახასიათებლებს. ლიდერობის პირად თეორიის მიხედვით, ასევე ცნობილია, როგორც დიდი ხალხის თეორია, საუკეთესო მენეჯერებისათვის ყველა პირადი თვისებების საერთო კომპლექტი აქვს. ამ აზრის განვითარება, შეიძლება ითქვას, რომ თუ ეს თვისებები შეიძლება გამოვლინდეს, ხალხს შეეძლო სწავლა მათ საკუთარ თავს და ამით ეფექტური ლიდერები გახდნენ. ზოგიერთი ამ შესწავლილი თვისებები არის დაზვერვისა და ცოდნის დონე, შთამბეჭდავი გარეგნობა, პატიოსნება, საღი აზრი, ინიციატივა, სოციალური და ეკონომიკური განათლება და თავდაჯერებულობის მაღალი ხარისხი.

40-იან წლებში მეცნიერებმა დაიწყეს შეგროვებული ფაქტების შესწავლა პირადი თვისებებისა და ხელმძღვანელობის თანაფარდობის შესახებ. სამწუხაროდ, მიუხედავად ასობით კვლევის ჩატარების მიუხედავად, ისინი არ მივიდნენ ერთი მოსაზრების თვისებების შესახებ, რომლებიც აუცილებლად განასხვავებენ ძირითად ლიდერს. ერთ-ერთ კვლევებში აღინიშნა, რომ მხოლოდ ოთხი ან ხუთი კვლევის ლიდერების პირადი თვისებების მხოლოდ 5% იყო. 1948 წელს სტოგდიილმა ხელმძღვანელობდა ლიდერობის კვლევის ყოვლისმომცველი მიმოხილვა, რომელმაც აღნიშნა, რომ პირადი თვისებების შესწავლა კვლავაც ეწინააღმდეგება წინააღმდეგობრივ შედეგებს. მან აღმოაჩინა, რომ ლიდერები, როგორც წესი, გამოირჩეოდნენ დაზვერვის, ცოდნის, საიმედოობის, პასუხისმგებლობის, საქმიანობის, სოციალური მონაწილეობისა და სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობის შესახებ. თუმცა, Stogdille ასევე აღნიშნა, რომ სხვადასხვა სიტუაციებში, ეფექტური მენეჯერები აღმოაჩინეს სხვადასხვა პირადი თვისებები. შემდეგ მან დაასკვნა, რომელი დღევანდელი მეცნიერები დათანხმდებიან: "ადამიანი არ გახდება ლიდერი მხოლოდ იმ ფაქტის გამო, რომ მას აქვს პირადი თვისებების კომპლექტი".

დასკვნა, რომ არ არსებობს ასეთი კომპლექტი პირადი თვისებები, რომელიც იმყოფება ყველა ეფექტური ლიდერი, ხშირად მოცემულია მტკიცებულება, რომ მართვის ეფექტურობა სიტუაციურია. თუმცა, Stogdill თავად მიიჩნევს, რომ მისი აზრი არ არის საკმარისად პირადი ხასიათის ხელმძღვანელობის. ის ამტკიცებს, რომ არსებობს კარგი მტკიცებულებები იმის შესახებ, რომ სხვადასხვა სიტუაციებში სხვადასხვა შესაძლებლობები და ხარისხი აუცილებელია. მიუხედავად იმისა, რომ მას არ უწოდებს პირად თვისებების თვალსაზრისით ხელმძღვანელობის მიდგომას, სტოგდილი ასკვნის, რომ "ხელმძღვანელის პირადი თვისებების სტრუქტურა უნდა შეიცავდეს პირად თვისებებს, საქმიანობასა და მის ქვედანაყოფების ამოცანებს."

ბილეთი 16.

1. კმაყოფილება შრომით.

შრომის კმაყოფილება არის ემოციური მდგომარეობა იმ პირის ემოციური მდგომარეობა, რომელიც მას წარმოიქმნება, როდესაც მის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესრულებისას შესაძლებელია მისი ძირითადი საჭიროებების განხორციელება. კმაყოფილება შრომისგან არის ემოციური ინსტალაცია, სასიამოვნო ან არარსებობის გრძნობა. მაგალითად, კმაყოფილი თანამშრომელი გამოხატავს თავის გრძნობებს მომდევნო განცხადებაში: "მე მიყვარს ამოცანების დასრულების პროცესში წარმოქმნილი პრობლემების მოგვარება". თუმცა, ამ მნიშვნელოვან განსხვავებას შორისაა დასაქმებულის სამუშაოების სამუშაო და სხვა ელემენტების შესრულება. იგივე თანამშრომელი, რომელიც ასახავს თავის მოვალეობებს, შეუძლია გამოხატოს ობიექტური გადაწყვეტილება (ნდობა), რომ მისი სამუშაო ამოცანები საკმაოდ რთულია. სხვა შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია თავისი კოლეგა თავისი ქცევითი განზრახვა ("სამი თვის განმავლობაში ვმუშაობდი სამუშაოს დასრულებას"). ამდენად, ფონდის ბაზის ფორმის გრძნობები, აზრები და განზრახვა პირების მოქმედებაში.

კმაყოფილება სირთულეებთან შეიძლება იყოს დაბალი, საშუალო და მაღალი. ორგანიზაციული ქცევის ორგანიზებისათვის დიდი მნიშვნელობა აქვს. პირველ რიგში, ეს არის კრიტერიუმი, რათა დადგინდეს, თუ როგორ მუშაკი თავის სოციალურ როლს ასრულებს. მეორე, იგი ახასიათებს ადამიანის ურთიერთქმედების და ორგანიზაციის დონეს, მისი პირადი განვითარების ხარისხი. შრომით კმაყოფილება ასრულებს ხალხის დანადგარების შესაცვლელად სტიმულირების გაძლიერების ფუნქციას.

თუმცა, თანამშრომლის კმაყოფილების ხარისხის განსაზღვრის ფაქტორების მნიშვნელოვანი ნაწილი განლაგებულია მენეჯმენტის მართვის გარეთ. ცხადია, ორგანიზაციაში განსხვავებული პიროვნების მახასიათებლებია. ვინმე გამოირჩევა ოპტიმისტურად სახეს მსოფლიოში, კეთილი და არა საათის სირთულეებს. ასეთ თანამშრომლების განცხადებით, ამბობენ, რომ მათ აქვთ პოზიტიური ემოციური ზემოქმედება სხვებისთვის. სხვები არიან პესიმისტური, გაღიზიანებული, საკმაოდ "lagged" ცხოვრება და უარყოფითი ემოციური ზემოქმედება. ცხადია, ადამიანები თავდაპირველად ითვალისწინებენ კმაყოფილებისა და განსხვავების გრძნობას, რაც მნიშვნელოვნად ზღუდავს თანამშრომლების რეაქციაში მენეჯმენტის ზემოქმედების შესაძლებლობას.

მიუხედავად ამისა, შრომისგან კმაყოფილების ეფექტის გამოყენების შესაძლებლობა დიდი მნიშვნელობა აქვს. შრომით კმაყოფილების გამოყენების მიზნით, აუცილებელია ამ ფენომენის მთელი რიგი თვისებების იდეა.

განვიხილოთ ეს თვისებები.

ფოკუსირება ინდივიდუალურად. შრომის კმაყოფილება, როგორც წესი, ასოცირდება კონკრეტული თანამშრომლის ინდივიდუალური დამონტაჟებით. მიუხედავად იმისა, რომ ინდივიდუალური კმაყოფილების რეიტინგები შეიძლება იყოს საშუალოდ, ტერმინი მორალური სახელმწიფო, როგორც წესი, გამოიყენება ჯგუფის კმაყოფილების აღსაწერად. ჯგუფის მორალური მდგომარეობის მონიტორინგი დიდი მნიშვნელობა აქვს, რადგან ბევრი ადამიანი ააშენებს თავიანთ ქცევას გავლენიანი გუნდის წევრების ნიმუშების შესაბამისად და მასში მიღებულ წესებს.

ერთი და მრავალმხრივი. შრომის კმაყოფილება ასევე შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც ერთი ინსტალაცია, ხოლო სამუშაოს სხვადასხვა კომპონენტებზე. იმ შემთხვევაში, როდესაც ჩვენ გავაანალიზებთ მას თვალსაზრისით მთელი თვალსაზრისით, მენეჯერი რისკავს, რათა დაკარგოს ჩანაცვლება, მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანი დეტალები. მაგალითად, თანამშრომელი შეიძლება საკმაოდ კმაყოფილი იყოს შრომით პროცესით, ის კმაყოფილია პოზიციის ზრდით, მაგრამ თებერვლის დასვენების პოსტი იწვევს გაღიზიანების ინდივიდუალურ განცდას. აქედან გამომდინარე, შრომისგან კმაყოფილების ხარისხის შესწავლისას, ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტები, როგორც წესი, შესწავლილია, რადგან სამუშაო დაკავშირებულ მონტაჟს მიაწვდის ქცევის გარკვეულ ნიმუშებს. შრომით კმაყოფილების უმნიშვნელოვანესი ასპექტები მოიცავს ხელფასის დონეს, უშუალო ბოსს, კოლეგებს ან გუნდს, სამუშაო ამოცანების ბუნებას და სამუშაო პირობებს.

მულტივიზმენზებული ფენომენის კმაყოფილების მიდგომა ჩვენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია, მაგრამ მენეჯერმა უნდა გააცნობიეროს, რომ მისი კომპონენტების შეფასების საშუალებები მნიშვნელოვან შეცდომებს იწვევს. მეორეს მხრივ, შრომის (შრომის ბუნების) შინაარსისა და შრომის, შრომის კონტექსტის (შრომის, კოლეგებისა და ორგანიზაციის კონტექსტში მუშების ურთიერთობების გაღრმავება ხდება.

კმაყოფილების სტაბილურობა სირთულეებით. კმაყოფილების ან უკმაყოფილების გრძნობები, როგორც სამუშაო ადგილის თანამშრომელი. ამავდროულად, კმაყოფილება ძნელია დინამიური ხასიათის მქონე, რადგან მისი "ნიშანი" ბევრად უფრო სწრაფად შეიცვლება, ვიდრე თავდაპირველი ურთიერთობა ჩამოყალიბდა. შეუძლებელია პირობების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს მაღალი კმაყოფილების გარანტიას სამუშაო დროს და სამუდამოდ. მენეჯერი მუდმივად უნდა იყოს, ერთი კვირის განმავლობაში, ერთი კვირის განმავლობაში, წლიდან წლამდე თანამშრომლების დინამიკის ანალიზისთვის.

გარე გარემოს ეფექტი. შრომის კმაყოფილება სიცოცხლის ინდივიდუალური კმაყოფილების განუყოფელი ნაწილია. გარე გარემოს ბუნება "ქარხნის კარიბჭის" გარეთ არაპირდაპირ გავლენას ახდენს სამუშაოზე მუშაობა. ანალოგიურად, რადგან შრომა არის მრავალი ადამიანისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტი, სამუშაო ამოცანების შესრულების დაკმაყოფილება გავლენას ახდენს საერთო კმაყოფილებაზე. ამდენად, ეფექტი overflow, ურთიერთდამოკიდებულება კმაყოფილება შრომით და ცხოვრების ხდება.

მისი სტრუქტურის მიხედვით, კმაყოფილება არის ინტეგრირებული ინდიკატორი. ეს შეიძლება იყოს შემდეგი ფორმულით: კმაყოფილება შრომითა და მუშაობის ბუნება და შინაარსი + გადახდის + კარიერის შესაძლებლობები + სახელმძღვანელო + ურთიერთობა სამსახურთან ერთად.

1) მუშაობის ბუნება და შინაარსი. ეს არის მთავარი წყარო, რომელიც ინტერესებს პირველ რიგში. თანამშრომლების კრებულში ორი მიდგომაა: 1) ტექნოლოგიური კაცი და 2) ჰუმანისტური - სამუშაო პირისთვის. პირველ შემთხვევაში, მხატვარი მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისთვის, მეორე - შემოქმედი, ინიციატორი. ადამიანების უმრავლესობას სურს ისეთი სამუშაო, რომელიც მათ საშუალებას მისცემს მათ გაეცნონ თავიანთ ნიჭს და შესაძლებლობებს და ამით აკმაყოფილებენ ყველა მნიშვნელოვან საჭიროებას - კომფორტულ ცხოვრებას, მიმდებარე და თვითშეფასების პატივისცემას. განვითარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში, მეორე მიდგომა დომინირებს.

2) გადახდა. ფული ხელს უწყობს არა მხოლოდ ფიზიოლოგიური საჭიროებების დაკმაყოფილებას, არამედ მაღალ დონეზე საჭიროებებს. მიუხედავად ამისა, ზოგიერთი ურჩევნია ნაკლებია, მაგრამ პრესტიჟული ადგილი. აქედან გამომდინარე, აქ მთავარი განმსაზღვრელი წერტილი, რომელიც საბოლოოდ გავლენას ახდენს შრომით კმაყოფილებაზე, მართლმსაჯულების სისტემაში იუსტიციის გრძნობაა.

3) კარიერის შესაძლებლობები. თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი დონის პრეტენზიები. თუ მუშაობა არ იძლევა ამ პრეტენზიების გააზრებას, ის არ დააკმაყოფილებს პიროვნებას. სამსახურში აქციები შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა ფორმით: ხელფასის გაზრდა, პოზიციის ზრდა, დაჯილდოების ბრძანებები და მედლები. ყოველივე ეს საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ პირის სტატუსი, როგორც ორგანიზაციაში, ასევე საზოგადოებაში.

4) სახელმძღვანელო. არსებობს ორი პარამეტრი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომით. პირველი არის დასაქმებულის ხელმძღვანელის ორიენტაცია, რომელიც იზომება მისი ქვედანაყოფების კეთილდღეობის თვალსაზრისით, რა დახმარებაა მუშაკებისთვის, რა დონეზე კომუნიკაცია ხდება: მხოლოდ ოფიციალურ ან ასევე პირადი. კიდევ ერთი პარამეტრი არის თანამშრომლების მოზიდვა მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღება, რომლებიც პირდაპირ უკავშირდება მათ მუშაობას. ეს ხელს უწყობს პირის და ორგანიზაციის ერთგვაროვანი ინტერესების ფორმირებას, საბოლოო ჯამში, გავლენას ახდენს შრომით კმაყოფილების შესახებ.

5) ურთიერთობა თანამებრძოლებთან მუშაობა. ეს ძალიან დიდ როლს თამაშობს, ვიდრე ფულის სირთულეებთან დაკავშირებით. მეგობრული, მზად არის, რათა დაეხმაროს თანამებრძოლებს თავად არის წყარო კმაყოფილება შრომით. თუ თანამებრძოლებთან ურთიერთობა გაჭიმულია ან კონფლიქტთან ერთად, მაშინ ფული არ ფულს არ შეინარჩუნებს ამ ორგანიზაციაში.

2. ეფექტური ლიდერების დამახასიათებელი თვისებები.

მეოცე საუკუნის შუა რიცხვებში რალფ Stogdill ცდილობდა შეაჯამა და ჯგუფი ყველა ადრე გამოვლენილი ლიდერობის თვისებები. ის მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ ძირითადად ხუთი თვისება ახასიათებს ლიდერს, პირველ რიგში, გონება ან ინტელექტუალური შესაძლებლობები; 2) დომინირება ან უპირატესობები სხვებზე; 3) თავდაჯერებულობა; 4) საქმიანობა და ენერგია; 5) საქმის ცოდნა.

თუმცა, ეს ხუთი თვისება არ ახსნა ლიდერის გამოჩენაზე, რადგან ამ თვისებებთან ბევრი ადამიანი დარჩა მიმდევრები.

შემდგომი კვლევები ხელმძღვანელობდა ლიდერობის თვისებების ოთხი ჯგუფის გამოყოფას: 1) ფიზიოლოგიური; 2) ფსიქოლოგიური ან ემოციური, 3) ფსიქიკური ან ინტელექტუალური, 4) პირადი ბიზნესი).

ფიზიოლოგიური მოიცავს პიროვნების ასეთი თვისებები, როგორც ზრდა, წონა, დამატებით, ან ფიგურა, გარეგნობა ან წარმომადგენლობა, ენერგია და ჯანმრთელობა. რა თქმა უნდა, გარკვეულწილად შეიძლება იყოს ბმული ამ თვისებებისა და ხელმძღვანელობის არსებობას შორის. თუმცა, ფიზიკურად უფრო მაღალი და უფრო დიდია, ვიდრე ჯგუფში საშუალო ადამიანი, ჯერ არ არის ლიდერი. ნაპოლეონის, ლენინის, ჰიტლერის, სტალინის მაგალითების მაგალითები ადასტურებენ იმ ფაქტს, რომ პატარა მხარეს მცხოვრები ადამიანები შეიძლება გაიზარდოს მსოფლიო ისტორიის ძალიან გავლენიან მოღვაწეთა ზომაზე. .

ფსიქოლოგიური, ან ემოციური თვისებები გამოვლინდება პრაქტიკაში, ძირითადად, პირის ხასიათის მეშვეობით. მათ აქვთ მემკვიდრეობითი და საგანმანათლებლო ფონდები. ხელმძღვანელობასთან ურთიერთობის სწავლა პრაქტიკაში არ მიუღია. ეს საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ შეუძლებელია ორგანიზაციის ლიდერის იდენტიფიცირებისას პიროვნების ხასიათის გარკვეულ მახასიათებლებზე.

ფსიქიკური, ან ინტელექტუალური შესწავლა აჩვენებს, რომ ლიდერთა ამ თვისებების დონე უფრო მაღალია, ვიდრე არალეიდული. ეს, როგორც ჩანს, გამოიწვია ის ფაქტი, რომ ლიდერის წარმატება დიდწილად დამოკიდებულია მის შესაძლებლობებზე და პრობლემების გადაჭრის უნარი და სწორი გადაწყვეტილებების მიღება. ამ ფუნქციების ეფექტური შესრულება ცნობილია, რომ დაკავშირებულია შესაძლებლობების არსებობისას. თუმცა, შემდგომმა კვლევებმა აჩვენა, რომ ამ თვისებებსა და ლიდერობას შორის კორელაცია საკმაოდ მცირეა. ასე რომ, თუ მიმდევრების საშუალო ინტელექტუალური დონე დაბალია, მაშინ ეს არის ლიდერი ძალიან ჭკვიანი - ეს ნიშნავს, რომ წინაშე დგას სხვადასხვა პრობლემები

ლიდერობის თვისებები ყველაზე გავრცელებულია წარმატებულ ლიდერებში:

ინტელექტუალური შესაძლებლობები, პირადი ხასიათი თვისებები, შეძენილი უნარ-ჩვევები, გონება და ლოგიკა, გონება, ინციდენტი, ორიგინალობა, კონცეპტუალობა, განათლება, ცოდნა, სიტყვის განვითარება, ცნობისმოყვარეობა და ინფორმირება, ინიციატივა, ინიციატივა, მოქნილობა, კრეატიულობა, პატიოსნება, გამბედაობა, თვით -კონფონი, ბალანსი, დამოუკიდებლობა, დამოუკიდებლობა, ამბიციური, მიღწევების, perseverance და perseverance, ენერგეტიკული, ძალა, შესრულება, აგრესიულობა, სურვილი უპირატესობა, ვალდებულება, შრომისმოყვარეობა, უნარი სარგებლობენ მხარდაჭერა, უნარი ითანამშრომლოს, უნარი, უნარი, პოპულარობისა და პრესტიჟის მოსაპოვებლად, ტაქტიკისა და დიპლომატიურობის, რისკის და პასუხისმგებლობის უნარი, უნარი მიიღოს ორგანიზება, უნარი დაარწმუნოს, უნარი შეცვალოს საკუთარ თავს, უნარი იყოს საიმედო, უნარი გაიგოს ადამიანი.

პირადი ბიზნეს თვისებები ძირითადად ლიდერისა და უნარ-ჩვევების უნარ-ჩვევების ბუნებაა მათი ფუნქციების შესრულებისას. მათი მნიშვნელობა იზრდება ორგანიზაციული იერარქიის დონეზე, თუმცა მათი ზუსტი გაზომვა რთულია. ჯერ არ არის შესაძლებელი იმის დასამტკიცებლად, რომ ეს თვისებები ეფექტიანი ხელმძღვანელობისთვის განსაზღვრავს. მაგალითად, ბიზნეს თვისებები, რომლებიც კომერციულ ბანკში ვინმე გააკეთა, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ კვლევის ლაბორატორიაში ან თეატრში.

ლიდერობის თვისებების თეორია ბევრი სისუსტეა. პირველ რიგში, პოტენციურად მნიშვნელოვანი ლიდერობის თვისებების სია თითქმის უსასრულო იყო. ამ მიზეზით, ლიდერის "ერთადერთი სწორი" იმიჯის შექმნა შეუძლებელი იყო.

მეორეც, შეუძლებელი იყო მჭიდრო ურთიერთობების დამყარება თვისებებისა და ხელმძღვანელობისა და ამ უკანასკნელის პრაქტიკული იდენტიფიკაციის დასახმარებლად.

მრავალრიცხოვანი კვლევები საშუალებას მისცემს დავასკვნათ, რომ ეფექტური ხელმძღვანელობის ყველაზე მნიშვნელოვანი თვისებებია:

1) ხედვა. წარმატების მისაღწევად, ლიდერს უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა, შექმნას ორგანიზაციის მომავალი სახელმწიფოს იმიჯი და მიმდევრებს.

ლიდერი მიმზიდველი ხდება მიმდევრებისთვის, იმის გამო, თუ რა, საბოლოო ჯამში, მიღწეული იქნება მისი და მიმდევრების ძალისხმევის შედეგად. თუმცა, ეს არ არის რაიმე მიზანი ან ნებისმიერი ორგანიზაციის ორგანიზაცია მომავალში. უფრო მეტად, ეს არის მიმდევრები ან შეიძლება ჰქონდეთ.

ხედვა მიმზიდველი ხდება, თუ ეს უფრო მეტად ან უკეთესია, ვიდრე არსებული რეალობა, ანუ. გარკვეულწილად, მომავალი სახელმწიფოს იდეალიზაცია დასაშვებია. ხედვა, რომელიც მიმდევართა სიძლიერეს იწვევს, მათ სჯერათ, საქმის წარმატებად.

2) კომუნიკაცია. ეფექტური კომუნიკაციის გამოყენება ხელს შეუწყობს ლიდერს ამ ფორმაში ხედვის მიმდევრებს, რათა მათ ენთუზიაზმი და ვალდებულებები მოახდინონ.

3) ნდობა, მის მიმდევრებს შესაბამისი უფლებებისა და უფლებამოსილების მქონე. ეს იმას ნიშნავს, რომ ლიდერს უნდა ჰქონდეს უნარი და მისი ძალაუფლების გაზიარება მიმდევრებთან, რათა მათ საერთო საქმის ნაწილი და არა ბრმა შემსრულებლები. თანამედროვე პირობებში, ეფექტური ხელმძღვანელობა არ არის ავტორიტარიზმი, მაგრამ თანამშრომლების განვითარება, ჯგუფის მუშაობის ჩართვა, მათთვის პირადი მიზნების მისაღწევად.

4) მოქნილობა და თვითმმართველობის ანალიზი.

აღიარებულია, რომ ლიდერობის შესაძლებლობები და უნარები შეიძლება შეიტყოთ. ასევე ცნობილია, რომ ლიდერები დაუყოვნებლივ არ არიან. ეს, როგორც წესი, წინ უძღვის გარკვეულ კარიერას, რომელიც ხელს უწყობს ამ უნარ-ჩვევებს და უნარებს. არსებობს პროგრამები ლიდერის თვისებების განვითარებისათვის, ვინც ლიდერი გახდება. ამავდროულად, ისინი მოდიან იმ ფაქტობრივად, რომ ლიდერობა არ არის უნარ-ჩვევებისა და უნარ-ჩვევების კომპლექტი, მაგრამ ხასიათის ხარისხი, მაგალითად, რისკის აღება.

ლიდერობის ძალა პირდაპირ პროპორციულია მიმდევრის მიერ მიღების ხარისხით, რომლითაც ლიდერი სთავაზობს.

ძალა და გავლენა მთავარია ლიდერის მუშაობაში. უფლებამოსილების უფლება მის კარიერაში ლიდერის მიერ არის შესაძლებელი და ორგანიზაციაში მისი პოზიცია მოდის. თუმცა, ამ უფლების გამოყენების უფლება გამოიყენებს მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მისი მიმდევრების მიერ აღიარებულია და მათ მიერ მოქმედების მითითებით.

ექსპერტთა მთავრობას შეუძლია დაეხმაროს მიმდევრებს, თუ მათ სჯეროდათ, რომ ლიდერს განსაკუთრებული ცოდნა აქვს კონკრეტულ ტერიტორიაზე, ვიდრე ისინი. თუმცა, ზოგადად, ექსპერტმა ძალაუფლება აქვს ვიწრო გამოყენება.

მაგალითის ძალა ბევრ შემთხვევაში არის აღიარების და შემდგომი adoration (ქარიზმა) ლიდერის მიმდევრების მიზეზი. ძალაუფლების ეს წყარო პირდაპირ მიმდევართაგან იღებს და ამისათვის ლიდერს "იპოვის" მისი adorable და არა პირიქით.

ინფორმაციის უფლებამოსილება უკავშირდება ინდივიდუალურ შესაძლებლობებს და ლიდერის შესაძლებლობას სხვადასხვა ინფორმაციის მიწოდებასთან დაკავშირება.

მისი "ბოლო სიტყვის" ეტაპზე ლიდერისთვის გადაწყვეტილების მიღება მნიშვნელოვანია ლიდერისთვის, რომელიც, როგორც წესი, ელოდება მას მიმდევრებს. ეფექტური ლიდერობა მოიცავს მიმდევრების აქტიურ მონაწილეობას ყველა სხვა ეტაპზე გადაწყვეტილების მიღების ყველა სხვა ეტაპზე ლიდერის "განსაზღვრის" მაღალი დონე.

ეფექტური ხელმძღვანელობის ფარგლებში ძალაუფლების წყაროების წყაროები და იძულება არ უკავშირდება არ არის პირდაპირი მატერიალური ანაზღაურება, არამედ ერთ გუნდში ეფექტური ლიდერთან ერთ გუნდში.

რესურსების ძალაუფლება ეფექტური ლიდერია, რათა მოხდეს ხარვეზების დაბალანსება და გააუმჯობესოს მდგომარეობა.

ეფექტური ხელმძღვანელობის მისაღწევად, კერძოდ, განხორციელებული კავშირების ძალა, კერძოდ, ე.წ. ქსელის სტრუქტურების შექმნით, რომლებიც ხელს უწყობენ ეფექტური ხელმძღვანელობის შენარჩუნებას ორგანიზაციაში რაოდენობრივი ზრდის გარეშე.

ლიდერმა უნდა იმოქმედოს ძალაუფლების ყველა შესაძლო და წყაროების ეფექტური კომბინაციისთვის, რადგან ეს არის ეფექტური ლიდერობის ერთ-ერთი მთავარი პირობა.

ბილეთი 17.

1. ორგანიზაციის მუშაობისა და ვალდებულების ჩართვა.

ჩართვა სამუშაოზე, ტ. E. იმდენად, რამდენადაც პირი, რომელიც თავის საქმიანობას განსაზღვრავს, მჭიდროდ არის დაკავშირებული მოტივაციით და კმაყოფილებით. როგორც წესი, უფრო მეტი ადამიანი მგზნებარეა თავისი ბიზნესის შესახებ, რაც მას კმაყოფილია თავისი პოზიციით ორგანიზაციაში. სამუშაოს ჩართულობა გულისხმობს ინდივიდის სურვილს, რათა მოხდეს და ძალისხმევას მიაღწიოს, თუ რა მოსალოდნელია ჩვეულებრივი თანამშრომლისგან. ითვლება, რომ ადამიანი, რომელიც მუშაობდა, უნდა იყოს ლოიალური, უნდა იყოს ლოიალური და მუშაობაში ჩართული პირი უნდა შეესაბამებოდეს ორგანიზაციის შიდა გარემოში.

მუშაობისთვის დამოკიდებულება გარკვეულ პირად და ორგანიზაციულ ფაქტორზეა დამოკიდებული. პირადი ფაქტორები მოიცავს ასაკს, პროფესიულ ზრდას და განვითარებას, ისევე როგორც რწმენას ტრადიციული სამუშაო ეთიკაში. უფრო სექსუალურ ასაკის თანამშრომლები, როგორც წესი, უფრო შთანთქმულია მათი ნამუშევრებით, ალბათ იმიტომ, რომ ისინი არიან ჩასმა და მათ უფრო მეტი შესაძლებლობები აქვთ შექმნან და რთულ ამოცანებს გადაჭარბებენ, მათ ასევე უფრო მეტი შესაძლებლობები აქვთ შემოქმედებითი ზრდის საჭიროების დასაკმაყოფილებლად. გარდა ამისა, ისინი უფრო მიდრეკილნი არიან ინტენსიური შრომის ღირებულებაში. ახალგაზრდების მუშაობაში, როგორც წესი, დაბალი პოზიციების მქონე, ნაკლებად წახალისება და ნაკლებად შესაძლებლობები განიცდიან საკუთარ ძალას. მას შემდეგ, რაც პროფესიული ზრდისა და განვითარების საჭიროება, სამუშაოების მახასიათებლები, ყველაზე მნიშვნელოვანი ენთუზიაზმი, მნიშვნელოვანია წახალისების, ავტონომიის, მრავალფეროვნების არსებობის, საბოლოო შედეგის, კავშირი და ურთიერთობის უნარი, ანუ თვისებები, რომლებიც არიან საჭიროა პროფესიული და კარიერის ზრდისა და განვითარების საჭიროების დასაკმაყოფილებლად.

სამუშაოს ჩართულობა ასევე დამოკიდებულია სოციალურ ფაქტორებზე. ჯგუფებში მომუშავე ადამიანები, როგორც წესი, უფრო მეტად არიან ჩართული იმ საქმეში, ვიდრე მარტო მუშაობენ. სამუშაოს ჩართულობის ხარისხი ასევე დამოკიდებულია გადაწყვეტილების მიღების პროცესში მონაწილეობის შესახებ და როგორ თანამშრომლები ორგანიზაციული მიზნების მხარდასაჭერად. წარმატებები და მიღწეული მიღწევების საჭიროების დაკმაყოფილება გააძლიერებს პირის ჩართულობას.

სამუშაოებისა და შრომითი მუშაობის ჩართულობას შორის ურთიერთობა სხვადასხვა გზით არის შეფასებული. სამუშაოში დიდი ჩართულობა ნიშნავს დიდ კმაყოფილებას და დიდ წარმატებას. ადამიანები, რომლებიც მგზნებარეა მათი მუშაობის შესახებ ნაკლებად გასეირნება და ნაკლებად ხშირად იცვლება სამუშაო ადგილი. თუმცა, ჩვენ არ გვაქვს საკმარისი საფუძველი იმისა, რომ სამუშაოს ჩართულობის მაღალი დონე დადებითად არის დაკავშირებული შრომითი საქმიანობით.

მეორე ცვლადი, რომელიც ასევე მოტივაციასა და კმაყოფილებას უკავშირდება, არის ორგანიზაციის ვალდებულება, ტ. ე. ფსიქოლოგიური იდენტიფიკაციის ხარისხი ორგანიზაციაში, რომელშიც ჩვენ ვმუშაობთ. მათი ორგანიზაციის თანამშრომლების ვალდებულება ფსიქოლოგიური მდგომარეობაა, რომელიც განსაზღვრავს მოლოდინებს, მუშების მონტაჟს, მათი მუშაობის ქცევის მახასიათებლებს და როგორ აღიქვამენ ორგანიზაციას.

ორგანიზაციის თანამშრომლების ვალდებულება გამოხატულია:

სამუშაოს ეფექტურობის გაუმჯობესება, მათ შორის შრომის პროდუქტიულობა, სამუშაო დროისა და სხვა რესურსების ეფექტური გამოყენება;

შრომის პირობებით თანამშრომლების კმაყოფილების გაუმჯობესება;

ორგანიზაციის მართვის შესაძლებლობები, როგორც ერთი ორგანიზმი, წესებისა და ნორმების მხარდამჭერი ღირებულებების მეშვეობით;

ნდობის ოპტიმალური დონის დამყარება და მენეჯმენტსა და პერსონალს შორის ურთიერთგაგების ოპტიმალური დონე;

ნიჭის ორგანიზმში, მუშაკებს პროფესიონალიზმის მაღალ დონესთან, რომელთაც აქვთ შესაძლებლობა აირჩიონ თავიანთი სამუშაო ადგილი და პირობები.

ორგანიზაციის თანამშრომლებისა და დანადგარების და შრომითი ღირებულებებისადმი ვალდებულების დონე მნიშვნელოვნად განსაზღვრავს პერსონალის მგრძნობელობის ხარისხს, როგორც გარე (ხელფასი, სარგებელი, სამუშაო პირობები) და შიდა (შესრულებული სამუშაოს შინაარსი, პროფესიული ზრდის შესაძლებლობები, მიღწევების აღიარება და შეფასება) წახალისება. ჩადენილი მუშები უფრო მეტად მიდრეკილნი არიან შემოქმედების და ინიციატივის გამოვლინებაში, რაც ხშირად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნებაში.

ორგანიზაციის ვალდებულება შედგება შემდეგი კომპონენტებისგან: ა) ორგანიზაციული ღირებულებების და მიზნების მიღება; ბ) ორგანიზაციისთვის ძალისხმევის მზადყოფნა; გ) ორგანიზაციის გუნდის წევრის ძლიერი სურვილი.

ვალდებულება არის განუყოფელი ფაქტორი, რომელიც ასახავს შრომითი ღირებულებების, მუშების პროფესიულ ეთიკას, მათ მოტივაციას და შრომით კმაყოფილებას. თანხმობა არის შესაბამისი დამოკიდებულება, რომელიც განსაზღვრავს იმ დამოკიდებულებას, მომხმარებელს, მენეჯმენტსა და ორგანიზაციას, როგორც მთლიანად. ორგანიზაციის ვალდებულების შესრულებისას მუშების და ორგანიზაციული ფაქტორების ზოგიერთი ინდივიდუალური მახასიათებელი შეიძლება გამოირჩეოდეს.

ორგანიზაციის ვალდებულების ხარისხზე მუშების ინდივიდუალური მახასიათებლები:

სამუშაოს არჩევანის მოტივები (მთავარი მოტივი არის სამუშაოების შინაარსი, არა მოგება);

შრომითი და შრომითი ღირებულებების მოტივაცია (ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილების შესახებ მოლოდინების მოლოდინები);

დასაქმების ეთიკის მახასიათებლები (ორიენტაცია, როგორც თვითრეალიზაციის ძირითადი ფარგლები, შესრულებული სამუშაოს შედეგების პასუხისმგებლობა);

განათლების დონე (უმაღლესი განათლების დონე, ქვედა დანართი);

ასაკი (ვიდრე ადამიანი, ვიდრე უფრო მაღალია, ვიდრე მისი ვალდებულება ორგანიზაციისთვის);

ოჯახური მდგომარეობა (ოჯახი უფრო მეტია ორგანიზაციისთვის);

საცხოვრებელი ადგილის ადგილსამყოფელი სამუშაოს ადგილიდან (შემდგომი მზადყოფნა, ნაკლებად მზადყოფნა თანადაფინანსების მანიფესტაციისთვის).

ორგანიზაციული ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის ვალდებულების ხარისხზე:

ორგანიზაციაში შექმნილი შესაძლებლობები პერსონალის ძირითადი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად (სამუშაო პირობები, შრომითი გადახდა, პასუხისმგებლობისა და ინიციატივების მანიფესტაციის შესაძლებლობები და ა.შ.);

სამუშაო სტრესის დონე: რამდენად მუშაობას უკავშირდება გადამწყვეტი, ნეგატიური ემოციები, ნერვული ძაბვა;

ორგანიზაციის პრობლემების შესახებ თანამშრომლების ინფორმირებულობის ხარისხი;

ორგანიზაციის პრობლემების მოგვარებაში ჩართვის ხარისხი.

ორგანიზაციის ვალდებულების სახეები. საგამოძიებო ორგანოები გამოირჩევიან სამი სახის ორგანიზაციის ვალდებულებით: ეფექტურია (ემოციური) ქცევითი, რომელიც გამოხატავს ორგანიზაციაში მუშაობის გაგრძელებას და მარეგულირებელ საქმიანობას.

ეფექტური, ან ემოციური, ვალდებულება გამოხატულია იმით, რომ თანამშრომლები ორგანიზაციას იდენტიფიცირებენ, აღიქვამენ მის ღირებულებებს და დანადგარებს და მისი მოთხოვნების დაქვემდებარებას. ეფექტური ვალდებულება მჭიდროდაა დაკავშირებული ორგანიზაციის მხრიდან. მენეჯერები მიიჩნევენ, რომ მუშაკებმა გამოხატული ეფექტური თანხმობა აქვთ დიდი სახელმძღვანელო პრინციპები, ვიდრე მუშები ქცევითი ვალდებულებით.

ქცევითი ვალდებულებით, ასეთ თანამშრომელს და ორგანიზაციას ხასიათდება, რომელიც ეფუძნება პერიფერიულ ფაქტორებს, როგორიცაა საპენსიო გეგმები და გამოცდილება, რომელიც ხელს უშლის თანამშრომლის დეკორაციებს. თანამშრომელი არ აღიქვამს ორგანიზაციულ ფასეულობებსა და მიზნებს, როგორც საკუთარი. მკვლევარების აზრით, არსებობს დადებითი კორელაცია შრომის ეფექტურ ვალდებულებასა და შესრულებასა და ნეგატიურ ვალდებულებასა და ნეგატიურობას შორის.

ტერმინი მარეგულირებელი ვალდებულება აღინიშნება დავალიანების გათვალისწინებით, რომელიც საშუალებას მისცემს თანამშრომელს ორგანიზაციაში დარჩეს და წარმოშობის სიტუაციაში, სადაც თანამშრომელი ვალდებულია კომპენსაცია გაუწიოს დამქირავებელს მისი ტრენინგის ან ტრენინგთან დაკავშირებული ხარჯები.

2. ძალაუფლების გაძლიერება. ძალაუფლების ბოროტად გამოყენება.

ძალაუფლების დასაქმება არის ნებისმიერი პროცესი, რომელიც უზრუნველყოფს ავტონომიურ მუშაკებს ინფორმაციის ხელმისაწვდომობის გაფართოებით და უზრუნველყონ კონტროლი იმ ფაქტორებზე, რომლებიც განსაზღვრავს სამუშაო ამოცანების შესრულებას. ძალაუფლების დასაქმება ხელს უწყობს იმპოტენციის განცდების გამოვლენის მიზეზების აღმოფხვრას და თვითმმართველობის მნიშვნელობის განცდას. ჩვეულებრივ, ხუთი ძირითადი მიდგომა ძალაუფლების გაძლიერებას.

ლიდერობის პრობლემების კვლევები უცხოური სოციალური ფსიქოლოგიის სახით, ძირითადად ამერიკაში. არსებობს ასობით სტატია და ათობით მონოგრაფია, რომელიც ეძღვნება ლიდერობის თეორიების განვითარებას და მათ დანართს სხვადასხვა ორგანიზაციების პრაქტიკაში.

ხელმძღვანელობა არის დომინირების და დაქვემდებარების, გავლენისა და ინტერპერსონალური ურთიერთობების სისტემაში არსებული თანაფარდობა. რაც შეეხება ორგანიზაციას, არის მართვის ურთიერთქმედების ტიპი (ლიდერი და მიმდევრები), რაც ყველაზე რაციონალურ ვითარებას, ძალაუფლების წყაროების კომბინაციას მიზნის მისაღწევად.

ლიდერობა არის კონკრეტული ტიპის მენეჯმენტის ურთიერთობები, რომლებიც ეფუძნება ლიდერის სპეციალური სტატუსის აღიარებას, მის პირად კვალიფიკაციას, კვალიფიკაციებს ან პოზიციებს. თვალსაზრისით ხალხზე გავლენის პროცესი ეწოდება ფორმალურ ხელმძღვანელობას, მათი შესაძლებლობების, უნარებისა და სხვა რესურსების დახმარებით, რომლებიც აუცილებელია ხალხისთვის - არაფორმალური ხელმძღვანელობა. მიუხედავად იმისა, რომ შეუძლებელია არ აღიაროს, რომ ეფექტური ლიდერი (ფორმალური ლიდერი) გავლენას ახდენს ხალხს და ხელმძღვანელობს მათ არაფორმალური ლიდერობის ინსტრუმენტების გამოყენებით.

ლიდერობის კონცეფციისა და შესწავლის რამდენიმე მიდგომაა.

1. პირადი თვისებების პოზიციის პოზიციის მიდგომა (1930-იანი წლების) განმარტავს პირადი თვისებების საერთო თვისებების გარკვეული კომპლექტის თანდასწრებით. თუმცა, თვისებების სტანდარტული კომპლექტის არსებობის პრაქტიკა, რომელიც ყველა სიტუაციაში წარმატების მისაღწევად, არ არის დადასტურებული.

2. ქცევითი მიდგომა (1940-50) მიიჩნევს ხელმძღვანელობას, როგორც ქვედანაყოფების ხელმძღვანელის ხელმძღვანელის ნიმუშების კომპლექტი.

3. სიტუაციის მიდგომა (1960-იანი წლების დასაწყისში) ამტკიცებს, რომ სიტუაციური ფაქტორები ხელმძღვანელობის ეფექტურობისთვის გადამწყვეტ როლს თამაშობენ, ხოლო ის არ უარყოფს პირადი და ქცევითი მახასიათებლების მნიშვნელობას.

4. თანამედროვე მიდგომები (1990-იან წლებში) ადაპტური მენეჯმენტის ეფექტურობას - რეალობას ორიენტირებული სახელმძღვანელო. ეს იმას ნიშნავს, რომ ყველა ცნობილი სტილის მართვა, მეთოდები და გავლენის მეთოდები ხალხზე, შეესაბამება კონკრეტულ სიტუაციას. ეს საშუალებას გაძლევთ ინტერპრეტაცია ხელმძღვანელობის არა მხოლოდ მეცნიერების, არამედ როგორც ხელოვნების მართვის.

ქცევითი მიდგომა მიუთითებს იმაზე, რომ ეფექტური მართვა არ არის იმდენად, რამდენადაც მენეჯერის პირადი მახასიათებლების შესახებ, რამდენი ქცევის მდგომარეობის ადეკვატურობა, კვალიფიკაციის დონე და განხორციელებული ქმედებები. ქცევითი მიდგომა ხელმძღვანელობს ლიდერობის სტილში, რომლის მიხედვითაც, მართვის პროცესში მეთაურის მიერ გამოყენებული დამახასიათებელი მეთოდებისა და მეთოდების კომბინაციაა. სტილი ასახავს დელეგაციის ხელმძღვანელს მისი ქვედანაყოფის უფროსს, გამოყენებული ძალაუფლების ტიპის, გარე გარემოთან მუშაობის მეთოდებს, პერსონალის გავლენას, ლიდერის ხელმძღვანელის ნაცნობი ქცევას.

ლიდერობის ძირითადი ქცევითი მოდელები მოიცავს "X" - ის თეორია, ლიდერობის თეორია კ. ლევინი, ლიდერობის სტილის კონტინუუმი რ. ლიკერტე, მართვის გრილ რ. ბლეიკი და დ. Mouthuna, E. Fleisman და E. Harris და ა.შ.

1. ადამიანის ორიენტირებული ქცევა (მუშების საჭიროებების პატივისცემა, პერსონალის განვითარებისათვის ზრუნვა);

2. ქცევას ორიენტირებული წარმოების ამოცანების შესრულება ნებისმიერ ფასად (ქვედანაყოფების საჭიროებებისა და ინტერესების იგნორირებისას, პერსონალის განვითარების აუცილებლობის აუცილებლობაზე).

ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული არის ლიდერობის თეორია K. Levin. ეს ხაზს უსვამს სამი ხელმძღვანელობის სტილს:

ავტორიტარული - ხასიათდება rigidity, მოთხოვნით, უნიკალური, გაბატონებული ძალა ფუნქციები, მკაცრი კონტროლი და დისციპლინა, ორიენტაცია, სოციალურ-ფსიქოლოგიური ფაქტორების იგნორირება;

დემოკრატიულ - ეყრდნობა კოლეგიურობას, ნდობას, ქვედანაყოფებს, ინიციატივას, შემოქმედებას, თვითმმართველობის დისციპლინას, ცნობიერებას, პასუხისმგებლობას, საჯაროობას, ორიენტაციას არა მარტო შედეგებზე, არამედ, თუ როგორ მიაღწიოს მათ;

ლიბერალური - განსხვავდება დაბალი მოთხოვნით, connivance, დისციპლინის ნაკლებობა და მოთხოვნილება, ხელმძღვანელი ხელმძღვანელი და დაკარგვა კონტროლის ქვეშევრდომებს, უზრუნველყოფს მათ სრული თავისუფლება.

სიტუაციის მიდგომა: სიტუაციის ფაქტორები ეფექტურ მენეჯმენტში გადამწყვეტ როლს თამაშობენ, ხოლო ის არ უარყოფს პირადი და ქცევითი მახასიათებლების მნიშვნელობას.

ლიდერობის ძირითადი სიტუაციური თეორიები არის F. FiDler- ის ხელმძღვანელობის მოდელი, მიდგომა "მიზანი" T. Mitchela და R. House, ცხოვრების ციკლის თეორია P. Gersha და K. Blanchara, გადაწყვეტილების მიღების მოდელი V. დრამა და P. Yetton და ა.შ.

სიტუაციური მოდელების უმრავლესობა ეფუძნება იმ დებულებას, რომ ადეკვატური მართვის სტილის არჩევანი განისაზღვრება მართვის სიტუაციის ბუნების ანალიზისა და მისი ძირითადი ფაქტორების განსაზღვრის შედეგად.

სიტუაციური მიდგომის ერთ-ერთი პირველი თეორია იყო F. Fidler- ის ხელმძღვანელობის მოდელი. მან ყურადღება გაამახვილა სიტუაციაზე და გამოიყო სამი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ხელმძღვანელის ქცევაზე: თავზე და ქვედანაყოფებს შორის ურთიერთობები (ნდობა და პატივისცემა); პრობლემის სტრუქტურა (შრომის რეგულირება); ხელმძღვანელის ძალა (ოფიციალური უფლებამოსილების ფარგლები).

ეს თეორიის მიერ დადგენილი ორი მნიშვნელოვანი ფაქტი, რომელიც დაკავშირებულია ეფექტურ მენეჯმენტთან.

მენეჯერებმა ყურადღება გაამახვილეს ჯგუფის უმაღლესი პროდუქტიულობის უზრუნველსაყოფად ხელსაყრელ და არახელსაყრელ სიტუაციებში. ურთიერთობათა ორიენტირებული მენეჯერები შუალედურ ქვეყნებში ჯგუფის უმაღლესი პროდუქტიულობა უზრუნველყოფს;

სამუშაო მენეჯერის ეფექტურობა დამოკიდებულია ორივე ხელსაყრელი სიტუაციის ხარისხზე და ხელმძღვანელობის სტილით.

დიდი მნიშვნელობა აქვს სიცოცხლის ციკლის თეორიას P. Gersi და K. Blanchara. იგი ეფუძნება იმ დებულებას, რომ ლიდერობის ეფექტური სტილი დამოკიდებულია შემსრულებელთა "სიმწიფის". სიმწიფე განისაზღვრება მუშების კვალიფიკაციის, შესაძლებლობებისა და გამოცდილების გათვალისწინებით, პასუხისმგებელია პასუხისმგებლობით, გოლის მისაღწევად, მე. ეს არის კონკრეტული სიტუაციის დამახასიათებელი.

სამუშაო მიზნებსა და ადამიანურ ურთიერთობებზე ორიენტაციის სხვადასხვა კომბინაციების ანალიზი, პ. გერშასა და კ. ბლანჩარდმა გამოაქვეყნა შემდეგი სახელმძღვანელო სტილი: ჩვეულებრივი, ტრენინგი, მენეჯმენტის (დამხმარე) და დელეგაციაში მონაწილეობის მიღება.

თეორია ადგენს ოთხი ლიდერობის სტილს, რომელიც შეესაბამება პერსონალის სიმწიფის დონეს:

მაღალი ორიენტაცია ამოცანაზე და ადამიანებზე დაბალია (მისცეს ინსტრუქციები);

თანაბრად მაღალი ორიენტაცია ამოცანა და ხალხი (გაყიდვა);

დაბალი ორიენტაცია ამოცანას და ხალხს (მონაწილეობას);

თანაბრად დაბალი ორიენტაცია ამოცანა და ხალხი (დელეგატი).

ეს თეორია ამტკიცებს, რომ ხელმძღვანელობის ეფექტური სტილი ყოველთვის უნდა იყოს განსხვავებული, რაც დამოკიდებულია შემსრულებლების დაფარვისა და მართვის მდგომარეობის ბუნების მიხედვით.

სიტუაციური ლიდერობის თეორიები მნიშვნელოვანია, რადგან მათ დაამტკიცონ ოპტიმალური ლიდერობის სტილის სიმრავლე სიტუაციის მიხედვით. ამჟამად, აზრი მტკიცედ დადგენილია, რომ ხელმძღვანელობის ეფექტურობა სიტუაციურ ხასიათს ატარებს და დამოკიდებულია სუბორდინატების უპირატესობებზე, პირად თვისებებზე, მათი რწმენის ხარისხზე და სიტუაციის ზეგავლენის შესაძლებლობაზე. ლიდერობა ასევე განსაზღვრავს თავის პიროვნებას, თავის ინტელექტუალურ, პირად, ბიზნესსა და პროფესიულ თვისებებს. ისინი ბევრად უფრო რთულია სწორად შესწორებული, ვიდრე მაგალითად, გადაწყვეტილების მიღების მეთოდოლოგია.

თითოეულ შემთხვევაში მენეჯერის ქმედება უნდა განისაზღვროს კონკრეტული სიტუაციით. ლიდერი ეფექტური იქნება, რომელიც შეძლებს სიტუაციის გამოყენებას. ამისათვის აუცილებელია იცოდეს ქვედანაყოფების შესაძლებლობები, მათი უნარი შეასრულოს ამოცანა, მათი გავლენის ლიმიტები შემსრულებლებზე.

ამოცანების შესრულების პროცესში სიტუაცია შეიძლება შეიცვალოს და ეს მოითხოვს შეცვალოს ქვედანაყოფების ზემოქმედების გზები I.E. მექანიკური სტილი. ისევე, როგორც ზოგადად, ზოგადად, ხელმძღვანელობა გარკვეულწილად არის ხელოვნება, ამიტომ ლიდერი წარმატებული იქნება, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს სახელმძღვანელოს სტილი, ანუ. ფოკუსირება პროდუქციისა და გარემოს რეალურ პირობებზე.

ეფექტური ხელმძღვანელობისადმი თანამედროვე მიდგომები მოიცავს გავლენის შემცვლელებისა და გამაძლიერებლების კონცეფციას, თვით-და სუპერფლუციურობას, სამწვრთნელო სტილს, ტრანსფორმაციის სახელმძღვანელოს და ქარიზმატულ მიდგომას.

კერძოდ, ტრანსფორმაციის სახელმძღვანელო და ქარიზმატული მიდგომა ბოლო წლებში გამოჩნდა ლიდერების თვისებების ჩამოყალიბების მცდელობის საფუძველზე, რომლებიც მათ განსაკუთრებულ მნიშვნელობას, ექსკლუზიურობასა და მაგნიტურობას აძლევენ, რაც ხალხს საშუალებას აძლევს ხალხის დაცვა. დადგინდა, რომ ქარიზმატული ლიდერების უკან, რომლებიც ახასიათებენ მაღალ მოტივაციით, რომელსაც შეუძლია ენთუზიაზმით მუშაობა და მნიშვნელოვანი შედეგების მიღწევა. ამგვარი ლიდერები განსაკუთრებით აუცილებელია კრიზისის სახელმწიფოს გასასვლელად განვითარების ეტაპებზე, რადიკალური რეფორმებისა და ცვლილებების განხორციელებისას.

თანამედროვე მენეჯმენტის პროფესიონალები მიიჩნევენ, რომ ლიდერობა ყოველთვის არის გარკვეული სოციალური დამოკიდებულება. ეს უნდა შეიცავდეს მინიმუმ ოთხი ცვლადს: ლიდერის მახასიათებლები; მისი მიმდევრების პოზიციები, საჭიროებები და სხვა მახასიათებლები; ორგანიზაციის მახასიათებლები (მისი მიზანი, სტრუქტურა, ამოცანების ხასიათი); სოციალური, ეკონომიკური და პოლიტიკური გარემო.

პირადი თვისებების პოზიციის მიდგომა განმარტავს ხელმძღვანელობას ყველა ლიდერისთვის საერთო პირადი თვისებების გარკვეული კომპლექტის თანდასწრებით. გამოვლინდა ოცი კვლევის შედეგების ანალიზის საფუძველზე, გამოვლინდა ასეთი თვისებები (ფიზიკური, ინტელექტუალური, პირადი, ფსიქოლოგიური). ამავდროულად, ყველაზე გავრცელებული თვისებები, რომლებიც განასხვავებენ ეფექტურ ლიდერს, ვისგან, ეს იწვევს ამბიციურ, ენერგეტიკულ, პატიოსნებას და პირდაპირ, თავდაჯერებულობას, ადაპტაციებს, შესაძლებლობებს და ცოდნას. განსაკუთრებით აშკარად, ეს თვისებები გამოვლინდა ცნობილი ცნობილი ლიდერების მიერ (დიდი ადამიანების თეორია).

ფსიქოლოგებს აქვთ ბევრი სპეციალური კვლევა, რომლის შედეგებიც მიუთითებს იმაზე, რომ ძალიან ცოტა პიროვნების თვისებები პირდაპირ უკავშირდება ლიდერობის ეფექტურობას და ურთიერთდამოკიდებულება, როგორც წესი, საკმაოდ სუსტია.

"ლიდერის" კონცეფცია ინგლისურ ენაზე თარგმნაზე სიტყვასიტყვით ნიშნავს "წამყვანს", რომელიც წინ "," მიუთითებს გზას ".

ლიდერთა შესახებ საუბრისას აუცილებელია ლიდერის და ლიდერის იდენტური იდეების ყურადღება, მათი თანაფარდობა, მსგავსება და განსხვავებები. სლავური ენებისთვის, სიტყვა გამოყენება დამახასიათებელია

"ხელმძღვანელი", ინგლისურ ენაზე, სიტყვა "ლიდერი" უფრო ხშირად გამოიყენება. მათ შორის განსხვავება განისაზღვრება, პირველ რიგში, ძალაუფლების წარმოქმნით ან შეიძლება ითქვას ავტორიტეტულ სუბიექტებს, რომელთათვისაც ეს კონცეფციები ვრცელდება. თუ ლიდერი ყოველთვის "ქვედანაყოფია", მაშინ ლიდერი პირიქით არის ნაჩვენები "ზემოდან ქვემოდან", როგორც წესი, დანიშვნის საშუალებით.

ლიდერის ფენომენი არის პირის ბუნებრივი თვისებების აღიარება, მისი თვისებები, განსხვავებები. ფსიქოფიზიკური თვისებები, ფსიქიკური განვითარება, ორგანიზაციული ნიჭი, ორატორიული და ა.შ.

უძველესი დროით, ლიდერობის პრობლემების შესწავლა შემცირდა დიდი ხალხის ბიოგრაფიების შესწავლაზე, ისტორიის პიროვნების როლის კითხვაზე. ლიდერობის თეორიების პირველადი კვლევა შემცირდა დამახასიათებელი პიროვნების დამახასიათებელ თვისებებისა და კლასიფიცირების მცდელობებზე. ზოგიერთი თეორეტიკოსმა ხელმძღვანელობდა ლიდერის კონცეფცია, როგორც მასების წარმოსახვის უნიკალური თვისებები; სხვები განმარტა, რომ მემკვიდრეობითი ფაქტორების საფუძველზე ლიდერის ფენომენი განმარტა.

განვიხილოთ ძირითადი იდეები და კონცეფციების არსი ამ მიდგომის ფარგლებში:

თ. კარლალულმა ლიდერის კონცეფცია წარმოადგინა, როგორც მასების წარმოსახვის უნიკალური თვისებებით.

A. Wigham ამტკიცებდა, რომ ლიდერთა რეპროდუქცია დამოკიდებულია მმართველი კლასების ნათესავების დონეზე, რადგან მათი შთამომავლობა გამოჩნდა და არისტოკრატული მშობიარობის ჯანსაღი ქორწინების შედეგად გამოჩნდება.

J. Daoud სჯერა, რომ თითოეული საზოგადოების ინდივიდუალური განსხვავდება ერთმანეთისგან მათი ენერგია, შესაძლებლობები და მორალური ძალა.

R. Stogdill- მა 124 კვლევის მიმოხილვა გააკეთა და აღნიშნა, რომ ლიდერების პირადი თვისებების შესწავლა კვლავაც ეწინააღმდეგება წინააღმდეგობრივ შედეგებს. მივიდა იმ დასკვნამდე, რომ ადამიანი ლიდერი ხდება მხოლოდ იმის გამო, რომ მას აქვს პირადი თვისებების კომპლექტი.

ამრიგად, ამერიკელმა მკვლევარმა კ. ბერდმა შეადგინა სია, რომელშიც ისინი გამოჩნდნენ - ინიციატივა, კომუნიკაცია, იუმორის გრძნობა, ენთუზიაზმი, ნდობა, სიკეთე, კეთილგანწყობა. მოგვიანებით, რ. Stockdech დაამატა მეტი სიფხიზლე, პოპულარობა, eloquence და ა.შ. მიუხედავად იმისა, რომ არცერთი ფუნქცია არ დაიკავებს მნიშვნელოვან ადგილს ლიდერის დამახასიათებელ, მაგრამ ისინი იმყოფებიან ლიდერის მახასიათებლებში.

მაქსველის განცხადებით, პოტენციურმა ლიდერმა უნდა ჰქონდეს დადებითი აღქმა, საერთო ინტერესებს ემსახურება, აქვს ზრდის პოტენციალი და იყოს თანმიმდევრული და მოცემული ბიზნესი: მოქნილი, ღირსეული, ფართო სპექტრი, დაიცვას დისციპლინა და მადლობა გადაუხადოთ ორგანიზაციას და ხალხი. თუმცა, სოციალური ფსიქოლოგიის ერთ-ერთი მთავარი დებულება სოციალური მდგომარეობის მნიშვნელობაზე, განიხილეთ ლიდერის ეფექტურობა, მხოლოდ პიროვნების თვისებების გათვალისწინებით, არ არის საკმარისი. არსებობს რამდენიმე ლიდერობის თეორია, რომელიც ერთდროულად ყურადღებას ამახვილებს ლიდერის პირად თვისებებზე და იმ სიტუაციაში, სადაც იგი მოქმედებს.

E. Bugatt- მა შექმნა ხელმძღვანელობის თეორია ე.წ. "დიდი კაცი". დადგინდა, რომ, როგორც წესი, ჯგუფის წევრების უმაღლესი შეფასება მიიღებს იმას, ვისაც აქვს უმაღლესი დაზვერვის მაჩვენებელი.

R. Kattel, Mr.STIS გამოყო 4 ტიპის ლიდერები ეფუძნება მათი გმირები და მოვიდა დასკვნა, რომ ლიდერი უნდა ვეძებოთ იმ ადამიანებს შორის, რომლებსაც აქვთ ხასიათი, ან "Super-I" ძალა.

J. Kotter, D. Naidler, R. Hakmann, E.Lowler მოვიდა რწმენა, რომ ხალხი უფრო სავარაუდოა, რომ ხალხს გავლენა მოახდინოს მათ, ვინც არ admiring თვისებები ხასიათი, რომელიც იდეალურია მათთვის და ვის სურს მათ იმიტაცია.

ე. Hollander ითვლებოდა Trait Weber- ის თეორიის თეორიის თეორიის ერთ-ერთი ვარიანტი.

კვლევებმა ვარაუდობდნენ, რომ თუ ლიდერი მიზნად ისახავს ბუნების გარკვეულ თვისებებსა და მახასიათებლებს, რომლებიც განასხვავებენ სხვა პირებს, მაშინ ალბათ, ამ მახასიათებლების გამოყოფის გზები არსებობს. მართალია, ის არ უარყოფს იმ ფაქტს, რომ ლიდერს უნდა ჰქონდეს რამდენიმე ძირითადი ფუნქცია, როგორიცაა ინიციატივა, თავდაჯერებული, პატიოსნება, დაზვერვა. თუმცა, ლიდერების პირადი თვისებების შესწავლას ეწინააღმდეგებოდა წინააღმდეგობრივი შედეგები. შედეგად, გამოჩენილი ლიდერების არსებითი თვისებების უნივერსალური კომპლექტის არსებობის ფაქტი გაცემულია.

ერთ-ერთი ადრეული თეორია არის "Damn" თეორია "(პირადი ლიდერობის თეორია), ზოგჯერ" ქარიზმატული თეორია ", სიტყვა" ქარიზმა ", ანუ. "გრეისი", რომელიც რელიგიის სხვადასხვა სისტემებში იყო ინტერპრეტირებული, როგორც პიროვნების გაწეული. იგი მოდის გერმანიის ფსიქოლოგიის გვიან XIX - XX საუკუნის დასაწყისში. და ყურადღებას ამახვილებს ლიდერის თანდაყოლილი თვისებებზე.

განიხილეთ პირადი მახასიათებლებისა და ლიდერობის ურთიერთობა:

1. ლიდერები, როგორც წესი, ფლობენ ოდნავ მაღალ დაზვერვას, ვიდრე მათი "flocks". განმცხადებელი ხელმძღვანელობისთვის არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება გატეხილი მისი მიმდევრების საშუალო ინტელექტუალური დონეზე. უაღრესად ინტელექტუალს შეუძლია მიიღოს უახლოეს დამხმარე, Sage, ლიდერის საიდუმლო მრჩეველი და საუკეთესო ნაცრისფერი კარდინალი. მაგრამ "ტახტის გზა" ყველაზე ხშირად უბრძანა.

2. ძალაუფლების მოტივაცია. ბევრი ლიდერი ამოძრავებს ძლიერ სურვილს. მათ აქვთ ძლიერი კონცენტრაცია საკუთარ პიროვნებაზე, პრესტიჟზე, ამბიციებზე, ჭარბი ენერგიით. ასეთი ლიდერები, როგორც წესი, სოციალურად მომზადებულნი არიან, აჩვენებენ უფრო მეტ მოქნილობას და ადაპტირებას. Plushevoy და უნარი ინტრიგა დაეხმაროს მათ დიდი ხნის განმავლობაში რჩება "afloat".

3. ისტორიული ჩანაწერების შესწავლას აჩვენა, რომ 600-მდე ცნობილი მონარქები, ყველაზე ცნობილი იყო ძალიან მაღალხარისხიანი, ან ექსკლუზიურად უზნეო პირები.

4. არსებობს ადამიანის ზრდის მცირე დადებითი ურთიერთობა და ალბათობა, რომ ის გახდება ჯგუფის ლიდერი.

6. არსებობს ძალიან მცირე მტკიცებულება, რომლებსაც ქარიზმატული, გამბედაობა, გამბედაობა, დომინირების ან თვითდაჯერებულობის ტენდენცია წარმოადგენს ადამიანის მუშაობის მაჩვენებლებს, როგორც ლიდერს.

ამდენად, პიროვნული მახასიათებლებისა და ლიდერის შესაძლებლობების ურთიერთობა შეიძლება გამოვლინდეს. მაგრამ ზოგადად ძნელია პროგნოზირება, თუ რამდენად კარგია ლიდერი იქნება ადამიანი, მხოლოდ მისი პირადი თვისებების საფუძველზე. აქედან გამომდინარე, დროთა განმავლობაში მკვლევარებმა მიაჩნიათ, რომ არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ განიხილონ მარტო პიროვნებები. აუცილებელია გაითვალისწინოს სიტუაცია, რომელშიც ეს თვისებები გამოიხატება.

ზოგადად, ლიდერობის მოდელი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს:

1. ლიდერი ქმნის ხედვას, აყენებს მიზნებს, ამოცანებს. ლიდერმა არა მარტო ამ ხედვას თავად უნდა გააცნობიეროს, არამედ შეძლებენ ხალხის მოტივაციას მიზნების მისაღწევად, შეძლებენ იმის ახსნას, თუ რატომ არის მნიშვნელოვანი, რატომ არის აუცილებელი და ის მომავალშიც მისცემს.

2. ლიდერი ყოველთვის სისტემურ სფეროშია: გარემო და ინფორმაცია. ამ სფეროში მართვის უნარი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ლიდერია. დაუსაბუთებელი რეალობისა და ოცნებებით ოცნებობდნენ, ასევე ობიექტურად ობიექტურად, რათა შეაფასონ თავიანთი იდეები, გეგმები, აზრები მიმდებარე რეალობასთან. შეძლებს ხაზს უსვამს აუცილებელ ინფორმაციას უწყვეტი ნაკადიდან, აღიარებს სასარგებლო სიგნალებს და მიზნებს გარდაქმნის. არ დაიჭიროთ თქვენი შანსი, მაგრამ ფორმალურად ჩამოყალიბდეს ყველა პირობა მისი გამოჩენა.

4. ხელმძღვანელობის ძალიან ძირითადი, პირველ რიგში, განისაზღვრება ლიდერი, როგორც ადამიანი. მაგრამ ხალხის მოზიდვა საკუთარ თავს, ლიდერს უნდა ჰქონდეს ქარიზმა. როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ქარიზმატული ლიდერი თავისთავად არის მოზიდვა სხვებისთვის. ასეთი ლიდერი მინდა მიბაძოს და მიჰყევი მას. ძნელია არ შეამჩნია ხალხში. აქედან გამომდინარე, ქარიზმიტიზმი ამ ლიდერის განუყოფელი ნაწილია. პოლიტიკაში ამ ფენომენის მიზეზი არ არის ისეთი დიდი მნიშვნელობა, სადაც ქარიზმატული ჩამოყალიბებულია სპეციალური პოლიტიკური ტექნოლოგიების გამოყენებით.

5. Charismatics გარდა ამისა, ლიდერმა უნდა მიიღოს სწორი რწმენა და ინსპირირებით იდეები. ეს აძლევს მიმდებარე საკვები მოსაზრებებს, ავსებს ლიდერს, როგორც ჭურჭლის შიგნიდან, ქმნის შიდა როდს, მხარდაჭერას. ხალხმა ესმის, რომ სიტყვები და გარე ჭურვი ღირს კონკრეტული შემთხვევა, კონკრეტული აზროვნება, შიდა რწმენა.

6. ლიდერს უნდა ჰქონდეს გარკვეული თვისებები და უნარები, რაც საშუალებას მისცემს მას გავლენის სფეროს გაფართოებას. ამ ლიდერის მახასიათებლები და თვისებები აშენებულია მთელი ფენომენოლოგიური თეორიებით. გამოყოფს დიდი რაოდენობით თვისებები, რომლითაც ლიდერი სჭირდება. სხვადასხვა კვლევებში არსებობს ათობით მათგანი, ასობით.

ლიდერი მიიჩნევს, ვისაც აქვს უდიდესი ავტორიტეტი და აღიარება თავის ჯგუფში, რომელსაც შეუძლია სხვა ადამიანების ხელმძღვანელობა. ლიდერი არ არის დადგენილი, ის თავის პირად თვისებებს აყენებს.

პირველი კვლევები ცდილობდა მასების ისტორიაში "დიდი ხალხის" გამოვლენილი თვისებების იდენტიფიცირება. მკვლევარებმა მიაჩნიათ, რომ ლიდერებმა გარკვეული სახის უნიკალური კომპლექტი ჰქონდათ საკმაოდ სტაბილური და არ შეცვლილა თვისებები, რომლებიც გამოირჩევიან იმ ადამიანებისგან, რომლებიც არ გახდნენ ლიდერები.

მე -20 საუკუნის დასაწყისში ამერიკელი სოციოლოგმა E. Bogardus ჩამოთვლილი ათობით თვისებები, რომლითაც ლიდერს უნდა ჰქონდეს, იუმორის გრძნობა, ტაქტიკა, უნარი მოსალოდნელია, ყურადღების მიპყრობის უნარი, ხალხის მსგავსად, მზადყოფნა აიღე პასუხისმგებლობა და ა.შ. მას სჯეროდა, რომ პირის ლიდერი, პირველ რიგში, ასეთი თვისებები, როგორც გონება, ენერგია, ხასიათი.

დილსი თანამედროვე ლიდერის შემდეგი ძირითადი თვისებების გამოყოფას წარმოადგენს:

1. ხედვა. ეს ლიდერი უნდა მოეთხოვოს. მან უნდა შეეძლოს მომავლის გათვალისწინება და მისი ხედვის საფუძველზე, მისი გუნდისთვის მიზნის მისაღწევად.

2. მოტივაცია. ლიდერმა უნდა შეეძლოს თავისი გუნდის სტიმულირება. ლიდერს უნდა შეეძლოს შთააგონოს სხვები სხვებისთვის.

3. სუსტი სიგნალების (მგრძნობელობის) აღიარება.

4. მოქნილობა ქცევაში. ლიდერს უნდა შეეძლოს არა მხოლოდ სწრაფად რეაგირება, არამედ სხვადასხვა ქცევითი სტრატეგიები.

ასევე ყველაზე მნიშვნელოვანია შემდეგი ლიდერობის თვისებები: მიზანშეწონილობა, შიდა მთლიანობა, სისტემური აზროვნება, ცნობისმოყვარეობა, აქტიურობა, ინიციატივა, დიდი, ორგანიზებული, თანმიმდევრობის, საზოგადოების, ნდობის, თავშეკავების, გამბედაობის, სიმამაცე, სიმტკიცე, უნარი, დაარწმუნოს, დაარწმუნოს უნარი მოისმინოს და მოუსმინოს.

P. Drucker შეაგროვა საკუთარი კომპლექტი თვისებები თან ახლავს ლიდერი: ამბიცია, უნარი ანალიზი, წონა სიტუაცია, მიიღოს სწორი არჩევანი, მოაგვაროს განსხვავებები და ორგანიზება. ლიდერს სჭირდება სწრაფი და გადამწყვეტი ქმედებების უნარი, თამამი ინტუიციური გადაწყვეტილებები. ლიდერს სჭირდება ენერგეტიკული, ფარგლები, ფანტაზია, ახალი, ინიციატივის განცდა, ხალხის გაგება, პასუხისმგებლობის გრძნობა. ეს უნდა იყოს მკაცრი, როდესაც თქვენ უნდა შეძლოთ თქვენი შეცდომების გაკვეთილის ამონაწერი. ლიდერი ვალდებულია მოისმინოს, იყოს ობიექტური, საკუთარი თავისთვის, რომ იყოს სიტყვები, კრიტიკას, რომ დაფიქრდეს, არ დაფიქრდეს დეტალურად, არ გამოტოვოთ მთავარია, გაურკვევლობა გაურკვევლობამდე. მას უნდა ჰქონდეს მოკრძალება, არ მომწონდეს, რომ გაეცნოთ რჩევებს ცოდნისგან, იყოს მომხიბლავი, მომხიბვლელი, ენერგიული. მას სჭირდება "კომერციული სუნი", გრძნობს კონკურენტებს სუსტი ქულა, მომავალი სიტუაციის გათვალისწინებით, შეძლებს კონტაქტების დამყარება და ოსტატურად მოლაპარაკება.

წარმატებული კორპორაციების ხელმძღვანელები, წერს სოციოლოგმა ვ. პაკკარმა, შეიმუშავა მენეჯერის გარეგნობის სტანდარტი, რომელსაც შეუძლია პატივისცემა პატივისცემა და ნდობა. ჯანსაღი ხედი, მეგობრული ღია სახე გამოხატულება, იაფი ნაცრისფერი სარჩელი, მარტივი მანერები. სასურველია, რომ ეს იყოს მაღალი და ინახება. ნიკაპი, რა თქმა უნდა, მოცულობად, რაც განსაკუთრებულ მნიშვნელობას ანიჭებს.

სოციოლოგმა ბატონმა ჩაატარა სრულყოფილი ლიდერისთვის საჭირო ორმოცდაათი თვისება და მათ შორის მთავარია, მისი აზრით, მოქმედებს შესაძლებლობები. K. Bard, შეჯამებულია 20 კვლევის, სახელწოდებით 79 თვისება დამახასიათებელი ლიდერი.

მაგრამ აღმოჩნდება, არ არის ერთი თვისება, რომლის შესახებაც ყველა ავტორს დათანხმდება.

ნათელია, რომ ამ თვისებათა უმრავლესობა სასარგებლოა ნებისმიერი პირისთვის, როგორიც მისი ცხოვრების გზაზე. ზოგიერთი ეს თვისებები ნამდვილად გამოირჩევა წარმატების მიღმა. ბევრ შემთხვევაში, ეს ხალხი მსგავსია და რეაგირებს გარკვეული სპონტანურად დადგენილი სტანდარტი. მაგრამ, როგორც წესი, ისინი ძლიერ არიან ერთსა და სუსტად. წარმატებული პიროვნებების უმრავლესობას არ გააჩნია ბევრი ჩამოთვლილი თვისება, და მათ არ შეუძლიათ ერთ ადამიანს ყველა უპირატესობა. უფრო მეტიც, ყველა კონკრეტული უპირატესობა არ არის ნაკლებად საერთო ხალხში, იმას, რაც ვერ შეძლებდა წარმატებას.

Nallport- ის თანახმად, ინგლისურ ენაზე გამოყენებული 17,000 დეფინიციით, პირის აღსაწერად, თითქმის ყველა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ლიდერის დამახასიათებლად.

ყველა ზემოთ, მნიშვნელოვანი პრაქტიკული დასკვნა შემდეგნაირად. არ არსებობს გარკვეული პირადი თვისებები, რომელთა არსებობა გარანტიას უზრუნველყოფს წარმატებას. წარმატება შეიძლება მიღწეული იყოს ადამიანების მიერ ყველაზე განსხვავებული უპირატესობით, და ეს არ უნდა იყოს დარწმუნებული თითოეული ჩვენგანისთვის. მთავარია არ არის სტანდარტული უპირატესობების არსებობა და საკუთარი ინდივიდუალური თვისებების ეფექტური გამოყენება.

ლიდერის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მახასიათებელი შეიძლება იყოს ყველა ამ უნარ-ჩვევებისა და უნარ-ჩვევების განხორციელება. ნებისმიერი სიტყვა უნდა განხორციელდეს ქმედებებზე და ქმედებებში.

ლიდერის ლიდერის V.N.N. Codin- ს ესმის თავისი ფსიქოლოგიური თვისებების, შესაძლებლობების და ფუნქციების კომბინაცია ჯგუფთან ურთიერთქმედების ფუნქციებს, რომლებიც უზრუნველყოფენ ხელმძღვანელობის ფუნქციების წარმატებას.

სხვადასხვა მკვლევარების მიერ განმარტებული თვისებების ჩამონათვალი დიდი ხნის განმავლობაში გაგრძელდება. თუმცა, აღარ არის მათი სია, ნაკლებად პრაქტიკული სარგებელი. ეჭვგარეშეა, რომ ლიდერს ჯერ კიდევ უნდა ჰქონდეს რაიმე თვისებები, რომლებიც განასხვავებენ ჯგუფის სხვა წევრებს. ამ თვისებების ჩამონათვალი უნდა ეფუძნებოდეს სიტუაციურ ცვლადებს, რომელთა შორისაა გამოყოფილი:

ჯგუფის სოციალური და დემოგრაფიული მახასიათებლები.

ამოცანების სპეციფიკა მოგვარდება.

პროფესიული ურთიერთქმედების მახასიათებლები და ა.შ.

კადეტთა ჯგუფის მეთაურების ხელმძღვანელობის თვისებების სამეცნიერო ლიტერატურისა და ემპირიული კვლევის ანალიზზე, V.N. კოდინმა ორგანიზაციული ლიდერის ლიდერის თვისებების განზოგადებული სტრუქტურა გამოყო.

1. ინდივიდუალური პირადი თვისებები

ცოდნა და გრძნობს თავს. ლიდერმა უნდა იცოდეს კარგად იცოდეს, თუ როგორ უნდა მოუსმინოს თავის გრძნობებსა და ემოციებს. შეგრძნება საკუთარ თავს, იცის, რა ადამიანი მოსწონს და რა არ მინდა, არის მნიშვნელოვანი ელემენტები ადეკვატური მე-კონცეფციის ფორმირების მნიშვნელოვანი ელემენტები, ხელს უწყობს სიცოცხლის გზას და სხვა ადამიანების გაგება. U. Bennis- მა ეს იდეა შეიმუშავა, აღნიშნა, რომ მათი სიძლიერეებისა და სისუსტეებისა და მათი პრინციპების ლოიალობის ცოდნა ლიდერის მნიშვნელოვანი თვისებებია.

Თავდაჯერებულობა. თვითმმართველობის ნდობის ამაღლებაში ლიდერის თვითდასაქმების ადეკვატურად მაღალი დონის მაღალი დონე კრიტიკულ სიტუაციებში და საჭიროების შემთხვევაში რისკავს. ნდობა საშუალებას აძლევს ლიდერს თავისი შესაძლებლობების საზღვრებს დააყენოს და შეიძინოს ახალი გამოცდილება. ეს იდეა B. Bass, რომელიც 1981 წელს ათი წამყვანი ლიდერობის კვლევის ანალიზს დაადასტურა, რომ თავდაჯერებულობის გრძნობა, ისევე როგორც ლიდერის თვითშეფასების დონე მნიშვნელოვნად უფრო მაღალია, ვიდრე მიმდევრები.

აქტიური ცხოვრების პოზიცია და ლიდერობის სურვილი. აქტიური ცხოვრების პოზიცია საშუალებას აძლევს ლიდერს, რომ იყოს მოვლენების ცენტრში, რომელიც აუცილებელია სიტუაციის ადეკვატური ორიენტაციისთვის. ლიდერობისა და მიღწევების სურვილია ლიდერის თვითმმართველობის განვითარებისა და თვით-გაუმჯობესების ფაქტორი. ეს იდეა მხარს უჭერს სტივენ კოვს.

მორალური რეგულირება, საიმედოობა, თანმიმდევრობა ქმედებებში. ლიდერი არის ჯგუფის ნორმებისა და ღირებულებების გადამზიდავი, ამიტომ მისი ქცევა და მსოფლმხედველობა უნდა იყოს შეთანხმებული უნივერსალური მორალის ნორმებით - სამართლიანობა, პატიოსნება, პასუხისმგებლობა, საიმედოობა და თანმიმდევრულობა. B. Nanus ამ ხარისხის ლიდერი მოუწოდა ორივე "მაღალი პატიოსნება და მთლიანობის ხასიათი."

განვითარებული ლიდერობის I- კონცეფცია. ლიდერის მსოფლიო მსოფლმხედველობა და მიმდევრების ურთიერთქმედების ხასიათი დიდწილად განისაზღვრება ხელმძღვანელობით I კონცეფციით, რომელიც მოიცავს იდეების სისტემას, როგორც ლიდერი და საკუთარი ხელმძღვანელობის როლი სხვებთან თანამშრომლობით.

2. ორგანიზაციული და მართვის თვისებები

მომავალი მომავალი და პერსპექტიული ხედვა. იმისათვის, რომ ლიდერი გამოიწვიოს ჯგუფის უკან, მან თავად უნდა იცოდეს სად წავიდეთ. ამისათვის მან უნდა დაინახოს ჯგუფის საქმიანობის პერსპექტივები. ეს არის W. Bennis- ის ხარისხი, რომელსაც "სახელმძღვანელო ხედვა" უწოდა.

მგრძნობელობა სიტუაციისა და მოქნილობის შესახებ. ლიდერი ხშირად არის კომპლექსური პროცესის წევრი და მდებარეობს "არენაზე", სადაც არის დიდი რაოდენობით სხვადასხვა ძალები, რომელთაგან ბევრს ხანდახან მისი ცოდნა, გაგება და კონტროლი მომენტში. აქედან გამომდინარე, სიტუაციის მგრძნობელობა, მასში სწრაფად ფოკუსირება და ორგანიზაციული ლიდერისთვის აუცილებელი გადაწყვეტილების მიღება. მსგავსი ხარისხის მაქს დელერა სახელწოდებით "სიტუაციური ინსაითი".

ბრძანების შესაქმნელად უნარი. ინდივიდუალური მნიშვნელოვანი ხარისხის, მისი ფორმირების წარმატების განსაზღვრა, არის ლიდერი, არის სხვების მოზიდვის უნარი (შემოქმედებითი პროგრამები, იდეები, იდეალები) და შექმნას თანამოაზრე ხალხის გუნდი. კორპორატიული მიზნებისა და ღირებულებების ჩამოყალიბება, აგრეთვე მიმდევრების მონიტორინგის მონიტორინგი ლიდერის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ამოცანაა. - მსგავსი ლიდერის ხარისხი უფრო ფართო ფორმით B. ნანუსს, როგორც "ორგანიზაციის აშენების უნარი".

ჯგუფის ორგანიზების უნარი ამოცანების მოსაგვარებლად. ეს ხარისხი ორგანიზაციული ლიდერის ერთ-ერთი ფუნდამენტარია. იგი მოიცავს ჯგუფის წევრებს შორის ფუნქციების გავრცელებას, შესაძლებლობას, მოტივირება და გააჩინოს ისინი, რათა შეასრულონ დავალება, კოორდინირება სამუშაო და ა.შ.

ერთობლივი საქმიანობის შედეგების კონტროლის უნარი, მადლობა და წახალისება. ეს ხარისხი უზრუნველყოფს შესაბამის მენეჯმენტის ფუნქციების ორგანიზაციული ლიდერის წარმატებას.

მზადყოფნა რთულ მომენტში მხარდაჭერა. ლიდერის თავშეკავება, რომლებსაც აქვთ მიმდევარი მხარდაჭერა იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს ძალიან მნიშვნელოვანია და მას შეუძლია ამის გაკეთება, როგორც წესი, წაშლა თავისი ხელმძღვანელობის სტატუსს და მიმდევრებს. ეს ეფექტი გამომდინარეობს Fenomed F. Heider- ისგან, რომლის მიხედვითაც, იმ შემთხვევაში, თუ ლიდერი აღიქმება, როგორც ადამიანი, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს შედეგს, მაგრამ არ არის იმის გამო, რომ აშკარა სიმამაცე ან თავშეკავებით, მას უფრო მეტი შანსია მიმდევრების დაკარგვა ლიდერი ქმედუნარიანობის მიღწევას, არამედ მიზნის მისაღწევად აშკარა ძალისხმევას.

3. სოციალურ-ფსიქოლოგიური თვისებები

ინტერპერსონალური მგრძნობელობა, სხვა ადამიანების საჭიროებების გასაგებად. ლიდერობა არის სოციალური ფენომენი და ფოკუსირება ხალხზე, ამიტომ სხვა ადამიანების ხედვა, მათი მისწრაფებების, პრობლემებისა და შეშფოთების განცდა, ისევე როგორც ლიდერის მიმდევრებს შორის ურთიერთობების გაგება, დიდწილად განსაზღვრავს ორგანიზაციული ლიდერის წარმატებას. ამ ხარისხის მნიშვნელობა მიუთითა ჯეიმს "ტულ".

კომუნიკაციური კომპეტენცია. ხალხთან კონტაქტების სწრაფად შექმნის უნარი, გუნდში დარწმუნებული გრძნობენ, ლიდერის მნიშვნელოვანი ხარისხია და უზრუნველყოფს ორგანიზაციული და მენეჯმენტის წარმატებას. მსგავსი ხარისხი ჯონ გარდნერმა "ხალხთან მუშაობის უნარი".

მიმდევრების თვითრეალიზაციის პირობების შექმნის უნარი. მიმდევრების თვითრეალიზაციის პირობების შექმნის უნარი არის ლიდერის ნდობის ფორმირების საფუძველი და მიმდევრების მზადყოფნა.

სამართლიანობა. ლიდერი მოქმედებს გუნდში ურთიერთობების კოორდინატორად და - უნდა იყოს ობიექტური და სამართლიანი სხვა ადამიანების ქმედებებისა და ქმედებების შეფასებისას.

გარე შემთხვევებში ჯგუფის ინტერესების წარდგენისა და დაცვის უნარი, ჯგუფური საქმიანობისთვის პასუხისმგებლობის აღება. ლიდერი არის ჯგუფის წარმომადგენელი, ასე რომ, გარე შემთხვევებში ჯგუფის ინტერესების წარმოდგენისა და დაცვის უნარი, ინტრარატის საქმიანობისთვის პასუხისმგებლობის აღება ორგანიზაციული ლიდერის მნიშვნელოვანი ხარისხია. მსგავსი ხარისხის ლიდერის საჭიროება გამართლებული ჯონ გარდნერისთვის.

4. აღქმის ლიდერობის თვისებები

ზემოაღნიშნული თვისებების არსებობა არის ორგანიზაციული ლიდერის ლიდერობის პოტენციალი, მაგრამ მათგან მფლობელობაში არ არის ინდივიდუალური ლიდერი. თითოეული მათგანი შეიძლება იყოს მნიშვნელოვნად და სასარგებლო, როგორც ხელმძღვანელი და ნებისმიერი ადამიანი, მიისწრაფვის ცხოვრებაში წარმატება. ჩვენი აზრით, თვისებები, რომლებიც შეიძლება ჩაითვალოს მხოლოდ ხელმძღვანელობისთვის, არიან ისეთებიც, რომლებიც ლიდერის ჯგუფს აძლევენ. ამასთანავე, განსაკუთრებით იძენს: ჯგუფის მიერ ინდივიდების აღქმა, როგორც ლიდერი; მისი ხელმძღვანელობის სტატუსისა და უფლებამოსილების აღიარება; მიმდევრების არსებობა, მზად არის ლიდერი; ლიდერის საქმიანობის ჯგუფის წევრებს შორის პირადი მოლოდინების ხელმისაწვდომობა; დელეგაცია პირადი საქმიანობის ლიდერის ჯგუფის წევრების წევრების მიერ და ა.შ.

შეიძლება ითქვას, რომ თუ ჯგუფს არ აძლევს ინდივიდს ამ თვისებებთან, მაშინ ეს არ არის ლიდერი ამ ჯგუფში, რომელიც თანხმობაა ატრიბუტის ლიდერობის თეორიებში განვითარებული იდეებით.

იმ მახასიათებლების თეორიის დეფექტები, რომლებიც ხელმძღვანელობდნენ ახალი მიდგომის ფორმირებას ხელმძღვანელობის ფენომენზე. მას შემდეგ, რაც სხვადასხვა ჯგუფების კვლევებმა არ მისცეს იგივე შედეგები ლიდერის თვისებების შესახებ, შესაძლებელი იყო იმის თქმა, რომ ასეთი სოციალური ჯგუფების ლიდერების ბუნება არ შეიძლება იყოს იგივე. ლიდერობა უფრო ხშირად დაიწყო სიტუაციის ფუნქციად.

სოციალური ფსიქოლოგიის სიტუაციური მიმართულება, რომელიც თავდაპირველად განვითარებულია ქცედისტების მიერ, აიყვანეს და ნეოპრედიტი და ურთიერთქმედების მხარდამჭერები. ემპირიულ კვლევებში, ლიდერი სულ უფრო მეტად იწყება, რომ ის ჯგუფში როლს ასრულებს.

არ შეიძლება ითქვას, რომ სიტუაციურიზმი მთლიანად გამორიცხავს ლიდერის პიროვნების თავისებურებების იდეას, რომელიც შემუშავებულია თვისებებით. ზოგიერთი მკვლევარი მიიჩნევს, რომ ლიდერის ეს ან სხვა მახასიათებლები უბრალოდ განსხვავდება სიტუაციის მიხედვით. A. Goldiner- ის მონაცემებით, სიტუაციურიზმი არ უარყოფს, რომ პიროვნების ხარისხი დიდ როლს თამაშობს, მაგრამ მიიჩნევს, რომ ლიდერობა "ინდივიდუალურ ჯგუფებში სიტუაციის პროდუქტია".

Sitationalists მიუთითებს, რომ ჯგუფის ხელმძღვანელობა განსხვავდება თითოეულ სიტუაციაში, რომ გარკვეულ სიტუაციაში ერთი ადამიანი შეიძლება გახდეს ლიდერი სხვა სიტუაციაში - ვინმეს.

თვისებების თეორია არ აკმაყოფილებს სოციალურ ფსიქოლოგთა სხვა ჯგუფს. მათ მიაჩნიათ, რომ ეს თეორია, რომელიც ფოკუსირებულია ლიდერის პიროვნებაზე, იგნორირებას უკეთებს მეორე, მათი აზრით, ურთიერთობების უფრო მნიშვნელოვანი მხარე "ლიდერი - მონა". თავად ჯგუფი ირჩევს ლიდერს, რომელიც აკმაყოფილებს მის ინტერესებს, ლიდერს, არსებითად, არა უმეტეს ჯგუფის ინსტრუმენტს, ისინი აცხადებენ. აქედან გამომდინარე, "ლიდერის საიდუმლო" არ არის ის, მაგრამ მისი მიმდევრების მოთხოვნით. "ეს არის მიმდევარი, რომელიც აღიქვამს ლიდერს, სიტუაციას და საბოლოოდ იღებს ან უარყოფს ლიდერს", - აღნიშნავს F. Enford Notes.

უპირველეს ყოვლისა, აშკარაა, რომ ლიდერობის პრობლემის სხვადასხვა მიდგომები მხოლოდ შეზღუდული ხარისხით შეიძლება გამოყენებულ იქნას პედაგოგიური ზემოქმედების ჯგუფებსა და სიტუაციებში (თუ რომელიმე ურთიერთქმედება). მიუხედავად იმისა, რომ გასული საუკუნის ბოლო წლებში, განათლებისა და განათლების სფეროში ლიდერობისა და ლიდერობისადმი მიძღვნილი მუშაობა, მათი ავტორები, როგორც წესი, ნებაყოფლობით ან უნებართვოდ დაიცვან ერთი ან სხვა მიდგომა, რომელიც განვითარდა ლიდერობის შესწავლაში პოლიტიკურ, სამხედრო, სამრეწველო სფეროში.