Leadershipul este abilitatea de a influența indivizii și grupurile de oameni să-i încurajeze să atingă obiective. Există multe mijloace cu care puteți influența pe alții și puteți conduce oamenii. Gestionarea eficientă și conducerea eficientă nu este aceeași.

Teoria conducerii încearcă să identifice și să prezică ce caracteristici ale conducerii sunt cele mai eficiente și de ce. Oamenii de știință bihewiști au aplicat trei abordări la definirea factorilor semnificativi ai conducerii eficiente: o abordare a poziției calităților personale, o abordare comportamentală și o abordare situațională.

Abordare din poziția de calități personale:

Ghid, conducerea a devenit un obiect de studiu când la începutul secolului al XX-lea a început să studieze managementul pentru prima dată. Potrivit teoriei conducerii personale, cei mai buni manageri au un anumit set comun pentru toate calitățile personale. Dezvoltarea acestui gând, se poate argumenta că, dacă aceste calități ar putea fi identificate, oamenii ar putea învăța să le ridice singuri și astfel devenind lideri eficienți. Unele dintre aceste caracteristici studiate sunt nivelul de inteligență și cunoaștere, aspect impresionant, onestitate, bun simț, inițiativă, educație socială și economică și un înalt grad de încredere în sine.

În anii '40, oamenii de știință au început să studieze faptele colectate cu privire la raportul dintre calitățile și conducerea personală. Din păcate, în ciuda a sute de studii efectuate, ei nu au ajuns la o singură opinie despre setul de calități care sunt cu siguranță distinse de un lider major.

Abordare comportamentală:

Abordarea comportamentală a creat baza pentru clasificarea stilului de orientări sau stiluri de comportament. Acest lucru a devenit o contribuție majoră și un instrument util pentru înțelegerea dificultăților de conducere.

Conform abordării comportamentale a conducerii, eficacitatea nu este determinată de calitățile personale ale capului, ci mai degrabă modul de comportament în raport cu subordonații. Prin urmare, în secțiunea următoare, analizăm conceptul de "stil manual" și oferim o descriere a unor astfel de categorii importante ca stil autocratic, stil democratic, stil orientat spre muncă și un stil orientat spre stil.

Principalul său dezavantaj a fost o tendință de a trece de la presupunerea că există un stil optim de management.

Abordarea situației:

Teoria modernă de conducere a apelat la abordarea situației. Oamenii de știință moderni încearcă să determine ce stiluri de comportament și calitățile personale corespund anumitor situații. Rezultatele cercetării lor indică faptul că este similar cu privire la modul în care diferite situații necesită diverse structuri organizaționale, iar diversele metode de gestionare ar trebui alese - în funcție de natura situației specifice. Aceasta înseamnă că liderul liderului ar trebui să poată să se comporte diferit în diferite situații.

Abordarea comportamentală a conducerii

O contribuție importantă a abordării comportamentale a teoriei conducerii este că a ajutat la analizarea și clasificarea stilurilor de orientare, adică. Cum se comportă capul cu subordonații săi. Stilul manual în contextul controlului este modul obișnuit al șefului capului în raport cu subordonatul să aibă un impact asupra acestora și să le încurajeze să atingă obiectivele organizației. Gradul în care managerul își deleagă puterile, tipurile de putere folosite de el și preocuparea sa, în primul rând, despre relațiile umane sau, mai presus de toate, despre îndeplinirea sarcinii - totul reflectă stilul manualului care caracterizează acest lucru lider.

Abordarea comportamentală se concentrează asupra conducerii în stilul de conducere, sub care se înțelege combinația dintre tehnicile și metodele caracteristice utilizate de cap în procesul de gestionare.

Stilul de conducere reflectă:

1. Gradul de delegație de către șeful autorității la subordonatul său

2. Tipul de putere utilizat

3. Metode de lucru cu mediul extern

4. Metode de impact asupra personalului

5. Modul configal al comportamentului capului în raport cu subordonații.

Principalele modele comportamentale ale conducerii includ teoria "x" și "y" D. McGregor, teoria conducerii K. Levin, continuumul stilurilor de conducere R. Lykerte, Grila de Management R. Blake și D. Muyuna, Teoria lui E. Fleisman și E. Harris și etc.

Principalele teorii de conducere distinge între cele două posibile comportamente ale liderului:

Comportamentul orientat spre om (respectul pentru nevoile lucrătorilor, îngrijirea dezvoltării personalului);

Comportamentul axat pe realizarea problemelor de producție la orice cost (atunci când ignorați nevoile și interesele subordonatelor, subestimarea necesității de a dezvolta personalul).

În general, teoriile comportamentale ale conducerii au contribuit la consolidarea atenției la problemele de învățare a unor forme eficiente de comportament. Sarcina organizației a fost prezentată nu numai să recunoască liderul efectiv în procesul de selecție a personalului, ci și să-i învețe abilităților de gestionare umană de succes.

Abordarea comportamentală a pus bazele clasificării stilurilor de leadership, a trimis eforturile managerilor pentru căutarea unui stil optim, cu toate acestea, la începutul anilor 1960. a început să fie considerată limitată, deoarece nu a luat în considerare o serie de alți factori importanți care determină eficacitatea activităților de gestionare într-o anumită situație.

Informații similare.

O contribuție importantă a abordării comportamentale a teoriei conducerii este că a ajutat la efectuarea analizei și alcătuirea clasificării stilurilor de orientare. Stilul manual în contextul controlului este modul obișnuit al șefului capului în raport cu subordonatul să aibă un impact asupra acestora și să le încurajeze să atingă obiectivele organizației. Gradul în care managerul își deleagă puterile, tipurile de putere folosite de el și preocuparea sa, în primul rând, despre relațiile umane sau, mai presus de toate, despre îndeplinirea sarcinii - totul reflectă stilul manualului care caracterizează acest lucru lider.

Fiecare organizație este o combinație unică de indivizi, obiective și sarcini. Fiecare gestionare este o persoană unică cu o serie de abilități. Prin urmare, stilurile de ghidare nu pot fi atribuite unei anumite categorii. Conform sistemului tradițional de clasificare, stilul poate fi autocratic (aceasta este una extremă) și liberală (alte extreme) sau va fi un stil axat pe muncă și un stil axat pe o persoană.

Lider autocratic în controlul autorității. Liderul autocratic are suficientă putere pentru a-și impune voia pe artiști, și, dacă este necesar, fără ezitare stau la acest lucru. Autocratul apelează în mod deliberat la nevoile nivelului inferior al subordonatelor lor, pe baza presupunerii că acest lucru este același nivel pe care îl operează.

Autocratul centralizează, de obicei, autoritatea cât mai mult posibil, structurile activității subordonatelor și aproape nu le dă libertate în luarea deciziilor. Autocratul denominează, de asemenea, toate lucrările din competența sa și pentru a asigura îndeplinirea muncii, poate avea o presiune psihologică, de regulă, amenință.

Când autocratul evită coerciția negativă și, în schimb, utilizează remunerația, acesta primește numele unui autocrat favorabil. Deși continuă să fie un supraveghetor autoritar, un autocrat favorabil manifestă o îngrijire activă pentru starea de spirit și bunăstarea subordonaților. Poate chiar să meargă să permită sau să încurajeze participarea lor la planificarea sarcinilor. Dar el păstrează puterea reală de a accepta și de a executa decizii. Și așa cum a fost, acest lider a fost favorabil, el își extinde în continuare stilul autocratic, structurarea sarcinilor și impunerea unei respectări stricte a unui număr mare de reguli care reglementează rigid comportamentul angajatului.

În realitatea rusă, comportamentul liderului se caracterizează printr-un stil autocratic. Acest lucru se datorează stereotipurilor naționale, culturii rusești și istoriei lungi de autocratism în management. În managementul rus, în majoritatea covârșitoare, relațiile "capului - subordonării" și chiar "sclavul maestru", când subordonatul nu are nici cea mai mică șansă de a influența decizia făcută sau de a-și arăta atitudinea față de obiectivele lui organizația dacă îi sunt cunoscute. În majoritatea cazurilor, conducerea rămâne cea mai veche, o altă tradiție sovietică a conducerii oficiale, unde guvernul oficial joacă un rol decisiv. Situația este complicată de alfabetizarea insuficientă a personalului managerial, care se concentrează slab în comportamentul organizațional și nu are ideea cum să o aplice în practică.

Reprezentările unui lider democratic despre angajați diferă de prezentarea unui lider autocratic.

Un lider democratic preferă astfel de mecanisme de influență care apelează la nevoile la nivel superior: accesorii, țintă ridicată, autonomie și auto-exprimare. Acest lider democratic evită voința Lui de a-și impune voia.

Organizațiile în care este dominat un stil democratic se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor. Subordonații au un rol activ în luarea deciziilor și să se bucure de o largă libertate de a îndeplini sarcinile. Destul de des, explicând obiectivele organizației, capul permite subordineților să-și determine propriile scopuri în conformitate cu elementele pe care le-a formulat. În loc de controlul strângător al subordonatelor în procesul de lucru, capul inferior așteaptă, de obicei, că lucrările trebuie completate pentru a-și desfășura evaluarea. Capul acționează ca o legătură, asigurând conformitatea obiectivelor Grupului de producție la obiectivele organizației ca întreg și îngrijirea grupului de a primi resursele de care au nevoie.

Deoarece liderul democratic presupune că oamenii sunt motivați de nevoile unui nivel superior - în interacțiunea socială, succesele și auto-exprimarea, el încearcă să facă responsabilitățile subordonate mai atractive. Într-un sens, el încearcă să creeze o situație în care oamenii înșiși se motivează într-o oarecare măsură, deoarece munca lor, prin natura însăși este o recompensă. De asemenea, contribuie la faptul că subordonații înțeleg că trebuie să rezolve majoritatea problemelor, fără a căuta aprobare sau ajutor. Dar capul investește mult efort în a crea o atmosferă de deschidere și încredere cu faptul că, dacă este subordonat și nevoie de ajutor, ei, nu jenat, s-ar putea întoarce la cap. Pentru a realiza acest lucru, capul organizează comunicarea bilaterală și joacă un rol ghidant.

Teorii de origine a conducerii

În procesul de studiere a fenomenului conducerii, desfășurate activ la începutul secolului al XX-lea, diferite sisteme conceptuale, teorii, fiecare considerat că este în un unghi special de vedere, în conformitate cu explicarea originii sale, caracteristici esențiale, impactul asupra funcționarea unui mic grup social.

Damn teoria (teoria conducerii personale)

Concentrarea atenției sale asupra calităților congenitale ale liderului, demonstrează că pot avea o persoană cu anumite calități personale (un set de trăsături psihologice). Diferiți cercetători au alocat aceste caracteristici în felul lor și fără a trebui să convină asupra listei lor. În adâncurile teoriei caracteristicilor, a apărut un concept carismatic, potrivit căruia o persoană se naște cu depozitele liderului, conducerea trimisă de personalități individuale remarcabile ca har, "Charisma" (limba greacă, Charisma - Dar, Grace, Dumnezeu graţie). Liderul carismatic se bucură de o încredere absolută în grup, încurajează închinarea.

Situația teoriei de conducere

Nu respingerea teoriei caracteristicilor, consideră conducerea produsului situației. Conform acestor idei, rezolvarea problemelor și a comunicării în diferite situații de viață a grupului respinge persoanele specifice pe prim plan, care depășesc alții cel puțin o calitate. Deoarece într-o anumită situație, o calitate specifică este relevantă, atunci liderul devine dotat cu el. După ce au aruncat aprobarea calităților congenitale, reprezentanții acestei teorii și-au exprimat convingerile că situația specifică stimulează și asigură manifestarea unor caracteristici specifice ale liderului. Ei au demonstrat, de asemenea, că o persoană, devenind lider o dată, poate să-și prezinte abilitățile de conducere. Adesea, ca urmare a stereotipurilor, o persoană lider într-o situație este uneori considerată de grup ca lider deloc. Recunoașterea de către lider într-o situație separată obținută din cauza acestei autorități sunt premise ale alegerii unui individ pe rolurile principale și data viitoare.

Abordarea comportamentală a problemelor de conducere

Potrivit reprezentanților săi, liderul devine o persoană care aderă la un anumit stil de comportament. Concentrarea asupra comportamentului uman, adesea absolut un stil de conducere, eficacitatea cărora a depins de situația specifică: când situația sa schimbat, stilul sa schimbat. În cadrul acestei abordări au fost studiate și clasificate diferite stiluri de conducere. Cu toate acestea, abordarea comportamentală a trebuit să refuze și să se întoarcă la situația.

Teoria liderului sintetic (sistem)

Această teorie a fost formată pe baza generalizării evoluțiilor în cadrul abordărilor anterioare. Conducerea pe care o interpretează ca fiind procesul de organizare a relațiilor interpersonale în grup, având în vedere liderul subiectului conducerii acestui proces. Reprezentanții acestei teorii sunt plătite în mod semnificativ în același timp pe structura personalității liderului, durata existenței grupului etc. Fenomenul real al liderului este analizat ca produs al activităților de grup comun în rezolvarea unei sarcini specifice atunci când persoanele fizice au posibilitatea de a-și arăta abilitatea de a organiza un grup pentru a rezolva o problemă de grup. În consecință, activități comune (relevanță, obiective, latitudine de sarcini, varietatea condițiilor de rezolvare etc.) contribuie la apariția și formarea conducerii, apariția unui lider specific. Majoritatea studiilor de conducere interne se desfășoară în coordonatele acestei teorii.

Stiluri și tipologie de conducere

În mod tradițional, psihologia socială se concentrează pe studierea stilului de conducere și nu pe conducere.

Stilul de conducere este o modalitate, o metodă de lucru, modul de comportament al unui individ, un sistem tipic de principii, norme, caracteristici individuale de impact asupra subordonatelor.

În ciuda diferențelor semnificative în esența fenomenului de conducere și conducere, în știință și la nivelul gândirii obișnuite, ele nu sunt întotdeauna distinse. Prin urmare, adesea interpretează conducerea ca stil de conducere, răspândind o astfel de priviri la tipologia de clasament.

Psihologia socială consideră trei stiluri - autoritar, democratic, liberal (tabelul 10), determină trei tipuri de lideri (Autocrat, Democrat, Liberal). V Studiile din ultimii ani apar adesea nume de stiluri: o directivă (autoritare administrativă-administrativă, în care managerul este un susținător al unicității, subordonarea oamenilor cu voința sa), un colegial (democratic, pentru care se oferă capul Independența subordonată au încredere în ele), liberală (în care capul nu gestionează grupul, nu demonstrează abilități organizaționale, nu distribuie taxe și altele asemenea). Fiecare lider (lider) formează anumite stereotipuri de activități, care, atunci când efectuează activități comune, se arată ca stiluri de orientare (conducere).

Tabelul 10. Stiluri de conducere (manuale)

Stil	Caracteristică esențială
	Liderul acceptă exclusiv toate deciziile, oferă ordine, face instrucțiuni. Acesta definește întotdeauna limitele competenței fiecăruia, adică rândurile partenerilor și subordonate determină ferm rangurile. Deciziile luate pe etajele superioare ale ierarhiei provin ca directive (prin urmare, acest stil este adesea denumit directivă). Liderul (supraveghetorul) nu-i place discutarea directivelor, ar trebui să fie incontestabile. Prerogativa liderului este de a controla și de a evalua eficacitatea activității. Liderii (liderii) se caracterizează prin stima de sine supraestimată, încrederea în sine, agresivitate, aderă la maniere stereotipice în comunicare, percepția subordonată și acțiunile lor. Oamenii care mărturisesc stilul autoritar al interacțiunii au gândire dogmatică, pentru care doar un singur gând (în principal, capul) este corect și tot celălalt fals. Inițiativa subordonată nu este încurajată
Democratic	Luarea deciziilor colegiale, promovarea activității participanților la procesul de comunicare, conștientizarea problemei rezolvate, modalități de a îndeplini sarcini, realizarea obiectivelor
		Fiecare dintre participanții la interacțiune își asumă în mod voluntar responsabilitatea pentru rezolvarea problemei și este conștientă de semnificația sa în atingerea unui scop comun. Ei nu sunt doar performanți ai deciziilor altor persoane, dar au propriile lor valori și interese, își arată propria inițiativă. Liderul (manager) - democrat ia în considerare în cooperare cu proprietățile lor individuale și psihologice, studiază nevoile, interesele, motive pentru scăderea și creșterea activității, determină mijloacele de impact și altele asemenea, adică actualizează "noi" În stabilirea contactelor sociale și de afaceri
Liberal		Se caracterizează printr-o ușoară activitate a managerului care nu poate fi liderul. Probleme pe care le discută oficial, supuse unor efecte diferite, nu arată inițiativa, adesea nu este capabilă să ia decizii, evită-o. În colaborare cu alt astfel de lider (lider), încearcă să transfere soluția la problema lor, incapabilă în procesul de interacțiune a afacerii, influențează rezultatul său, evită inovația. Liberal în comunicarea "plutește în aval", adesea recurge la persuasiunea interlocutorului. Prin urmare, angajații activi activi, orientați creativ utilizează un loc de muncă și timp pentru activități care nu sunt asociate cu o chestiune comună.

Potrivit a două tipuri de activități de grup - Afaceri (implementarea activităților comune, soluții de sarcini de grup) și emoțional (comunicarea și dezvoltarea relațiilor psihologice dintre membrii grupului) alocă două tipuri principale de conducere: conducere în sectorul de afaceri (instrumental leadership) și conducere în sfera emoțională (conducere expresivă). Combinația a ambelor tipuri de conducere într-o singură persoană înregistrează o altă conducere de tip - instrumentală și expresivă, deși nu este comună. Acțiunile conducătorului instrumental vizează Realizarea scopului țintă - pentru a menține climatul intern, integrarea grupului. În grup poate fi un lider care combină acțiunile instrumentale și expresive sau cel puțin doi lideri, activitățile dintre care se vizează gestionarea activității de afaceri, cealaltă - privind gestionarea situației emoționale. Diverse sarcini instrumentale se pot retrage pe activitatea grupului Advance a liderilor diferitelor tipuri: Leader Organizator, lider inițiator, lider-erudită, lider principal și atitudine emoțională a generatorului expresiv, liderul atracției emoționale.

Tip (Greacă Typos - Imprint, Formă) Leader (manager) -SCHELOVKA, dotat cu proprietăți de conducere; Un reprezentant luminos al unui anumit grup de oameni.

Tipologia de vârf este determinată prin luarea conținutului, stilului, natura activității liderului, care, la rândul său, face posibilă asumarea a opt tipuri de conducere (fig.17). Adesea, utilizează în același timp aceste criterii:

1. Evaluarea eficacității activităților liderului. Conform acestui criteriu, conducerea este împărțită în construcție (contribuie la succesul și dezvoltarea grupului) și distructivă (reduce eficacitatea acțiunii comune).

2. Orientarea subiectului activităților liderului. Pe această bază, ele aprobă soiurile politice, religioase, științifice, economice și alte varietăți ale conducerii.

3. Nivelul activității energetice a liderului. Vorbim despre puterea infecției emoționale, obsesiei liderilor etc.

Stilul de conducere (conducere), tipul capului, performanța grupului și cultura de management existentă interdependentă:

1. Stilul manualului (conducere) reflectă căile de activitate stabilite a unui anumit tip de lider. Este strâns legată de caracteristicile psihologice ale gândirii sale, luând decizii, comunicare și altele asemenea.

2. Stilul de manual (conducere) nu este calitatea congenitală, ci este formată și variază în procesul de activitate. Acesta poate fi corectat și dezvoltat.

3. Descrierea și clasificarea stilurilor manuale (conducere) reproduce caracteristicile semnificative (parametrii) activităților comune. Vorbim despre specificul sarcinilor, relațiilor din grup și altele asemenea.

4. Caracteristicile stilului de conducere (conducere) se datorează valorilor culturale ale grupului (tradițiile stabilite prin norme) și factorii de mediu (socio-economic, politic, socio-psihologic etc.).

Multe caracteristici de lider se pot referi la lider. În plus, în studiile experimentale, stilul de conducere și stilul conducerii se arată la fel. Identificarea conducerii și a conducerii este adesea o condiție prealabilă pentru utilizarea acelorași tehnici în timpul studiului stilului de conducere și a stilului de ghidare. dar

Smochin. 17. B.

această identificare nu este justificată, deoarece funcțiile liderului și liderului diferă semnificativ.

Leadershipul este de fapt un fenomen psihologic, se datorează interacțiunii multor variabile (caracteristicile psihologice ale personalității liderului, caracteristicile socio-psihologice ale grupului mic etc.), iar conducerea are o natură mixtă, combinând diverse caracteristici de influență. Dacă apare conducerea, se formează în procesul de activitate comună, conducerea este introdusă în grup. Eficacitatea conducerii depinde de potențialul de conducere al șefului, respectarea condițiilor și obiectivelor grupului. Stilul de conducere are atât o bază obiectivă, cât și subiectivă depinde de normele morale, de factorii socio-economici și politici, sistemul sa referit într-un grup, caracteristicile personale ale capului.

În psihologia socială, s-au format mai multe abordări în analiza stilurilor de management, care diferă în raport cu privire la obiectivul subiectiv și obiectiv în procesul de gestionare. De o lungă perioadă de timp, abordarea a fost comună, care s-a bazat pe structura calităților personalității-de afaceri ale capului. A fost că fiecare lider este un individ, care este caracteristic combinației unice de componente structurale ale calităților personalității-afacerilor. În consecință, alocate:

Stilul atent al conducerii (preocupare pentru statutul de subordonați, condițiile muncii lor). Liderii atenți în lucrul cu subordonații folosesc recunoștință pentru o muncă bună; sensibil la problemele personale ale angajaților; gata să vă ajute; lipsită de așteptări supraestimate de la angajați;

Structura de inițiere a stilului (capacitatea capului de a formula un obiectiv, să dezvolte un plan pentru realizarea acesteia). Comportamentul managerilor, care inițiază structura, se concentrează asupra distribuției sarcinilor subordonate; stabilirea standardelor de muncă; informarea subordonată a cerințelor de muncă; Proceduri de stimulare unificate.

În ciuda stilului conducerii, au fost identificate tipurile de manageri:

Orientate pentru a efectua sarcina (corespunzătoare stilului manualului "inițierea structurii");

Relația este orientată (corespunzătoare stilului "managerilor atentici").

Separarea necondiționată a managerilor pe focalizată numai la locul de muncă sau numai pe o persoană este prea simplificată. Practica de management cunoaște cazuri inadecvate atunci când chiar liderul-autocrat, concentrându-se la locul de muncă, acordă o atenție deosebită problemelor angajaților și relațiilor din cadrul organizației. Această lipsă a încercat să compenseze alte modele manuale. De exemplu, cercetătorii americani din Blake și J. Mouton au oferit un model de gestionare a rețelei care acoperă diferite combinații de atenție la producție și la oameni și justifică următoarele stiluri de ghidare:

Neamestec. Semnul este un nivel scăzut de îngrijorare pentru producție și oameni. Capul, mărturisind acest stil, nu conduce, funcționează foarte personal, în timp ce obține rezultate suficiente pentru a-și păstra poziția;

- "Ghid pentru clubul suburban". Se caracterizează printr-un nivel ridicat de îngrijorare pentru oameni și cu o producție scăzută, dorința de a stabili relații prietenoase, regim convenabil de muncă și altele asemenea;

- "Managementul sarcinilor". Atenția managerului este complet concentrată pe producție, nu ia în considerare factorul uman;

- "Golden Middle". Capul încearcă să combine orientarea asupra sarcinii și pe subordonații și interesele acestora;

Stilul de comandă (control al grupului). Liderul încearcă să combine interesul pentru succesul producției și atenției oamenilor.

Stilul de echipă (controlul grupului) este considerat cel mai eficient, deoarece oferă coeziune a celulelor de producție, rezultate bune ale forței de muncă și un grad ridicat de satisfacție cu personalul. Gestionarea grupului se concentrează pe o abordare colectivă, ale cărei caracteristici sunt dorința de rezultate optime ale activităților organizației în participarea activă a lucrătorilor, inițiativa, decizia colectivă a contradicțiilor, conflictelor.

Susținătorii modelelor situaționale consideră că nu există un stil universal de îndrumare, oricare dintre ele, în funcție de situație, poate fi eficient. În mod tradițional, ele alocă astfel de tipuri de comportament cap și, prin urmare, stiluri de ghidare:

Ghid orientat spre sprijin (atenție la subordonare, îngrijorare pentru bunăstarea lor, formarea unei atmosfere prietenoase);

Ghidul de politică (numai informațiile necesare din punctul de vedere al șefului capului; direcția și coordonarea acțiunilor angajaților, controlul asupra activităților lor);

Management care vizează simpatia (subordonați de consiliere, contabilizează opiniile lor, căutați modalități de depășire a contradicțiilor);

Ghid orientat (formularea și explicarea obiectivelor, căutarea unor modalități de îmbunătățire a performanței muncii etc.).

nici un stil nu este universal. Cu anumite circumstanțe, consultanță eficientă, alții - delegație. Și în orice condiții, managerii ar trebui să exercite flexibilitate, luând în considerare în mod cuprinzător caracteristicile situațiilor.

Căutați modele eficiente de influență asupra comunității organizate (grup) aduse la stilul de transformare a manualului. Liderii mărturisindu-i apel la idealurile și valorile morale ale angajaților, încurajând dezvoltarea obiectivelor, nevoilor și aspirațiilor lor. Având în vedere acest lucru și construiește comportamentul lor, încercând să fie un exemplu pentru subordonați, îi inspiră să atingă obiective.

Stilul de conducere (manuale) este asociat cu fenomenul puterii psihologice din grup. De exemplu, un lider autoritar în funcție de problema și complexitatea sarcinii, structura influenței sale asupra subordonatelor este organizată de principiul "depunere a managementului". Tipul unui astfel de manager este caracterizat de:

Centralizarea excesivă a puterii, ignorând opinia specialiștilor;

Utilizarea diferitelor mecanisme socio-psihologice de influență, în special imorale (instrucțiuni, presiune, amenințare, categorică a declarațiilor și altele asemenea);

Nu există critici în adresa sa, ignorând opiniile subordonatelor, oportunitatea de a elabora decizii comune;

Neîncrederea subordonaților, ignorarea de către potențialul uman real, comunicarea limitată cu personalul;

Aderența la caracteristicile individuale ale relațiilor subordonate și interpersonale;

Distanța socială mare, oficialul în situații de interacțiune informală.

Să evalueze fără echivoc efectul autoritar al conducerii nu ar trebui. La urma urmei, apar situații (lansarea muncii, absența disciplinei, iresponsabilitatea, condițiile extreme etc.), care necesită forme rigide de impact centralizat.

un stil democratic este mai eficient, care certifică utilizarea pricepută a puterii și a unor astfel de mecanisme psihologice de impact, ca sfaturi, delegarea puterilor și responsabilitatea, convingerea, formarea etc. Toate acestea asigură autoreglementarea pozitivă a comunității, dezvoltarea de inițiativă individuală și de grup. Fenomenul psihologic este legat de capul democratic, care încurajează managerii de rang inferior să apere interesele angajaților la conducerea superioară. Înaltă performanță sunt influența reciprocă, feedback-ul, care asigură direcția informațiilor nu numai de la cap la subordonat, ci și de la angajați la cap. Capul democrat poate afecta direct grupul, indivizii sau pentru a influența angajatul prin grup. În același timp, el trebuie să ia în considerare faptul că grupul poate și influența negativ indivizii, ignorând, negând ideile originale ale oamenilor talentați, încurajează indivizii la acțiuni care nu sunt în concordanță cu standardele sale etice și de altă natură. În același timp, pot fi utilizate mecanisme nelegitime psihologice, materiale (recrutare, mituire, șantaj, calomnie și altele). Managerii care aderă la stil democratic, astfel de metode de impact sunt considerate inacceptabile. Stilul non-democratic poate fi asociat cu nevoi, efecte imorale.

Stilul liberal este adesea calificat ca inactiv, care generează permisivitate, anarhie. Influența omului liberal a poate fi o consecință a trăsăturilor subiective ale individului (incertitudinea, puterea slabă a voinței, gullibilitatea excesivă etc.), non-profesionalismul. În astfel de condiții, poate lua situația sub controlul unui lider informal, care are loc inițiativă pentru decizia de conducere. Stilul liberal al conducerii poate fi eficient, iar capul este influent dacă lucrarea este individualizată în grupul de intelectuali, în care atmosfera liberă și creativă este mai presus de toate apreciate, într-o echipă cu un nivel ridicat de responsabilitate individuală și conștientă.

Descriind legăturile de conducere și stiluri de conducere cu fenomenul autorităților psihologice, trebuie amintit că influența efectivă a capului pentru un grup și indivizi nu permite o imitație fără griji a oricărui stil și trebuie să-și dezvolte propriul stil unic de activitate și influență. Liderul efectiv ajută grupul să dobândească responsabilitatea și competența. Pentru a face acest lucru, este important ca el să știe în ce etapă de dezvoltare este un grup de cum va avea loc dezvoltarea sa și ceea ce poate contribui personal la acesta. Conform observațiilor lui M. Woodkoka și D. Francis, grupul în funcție de gradul de maturitate poate fi într-una din cele patru poziții, care necesită un stil adecvat de gestionare a acestuia (fig.18).

Ofițerii retrași în diferite tradiții și condiții naționale aderă la diferite principii ale comportamentului individual și al stilurilor de management. Prin urmare, copierea și împrumuturile necelice a teoreticelor culturale și a metodelor

Smochin. 18. B.

realizările din domeniul managementului (conducere) pot provoca nu numai neînțelegeri, ci și o tulburare în funcționarea subiecților societății.

Liderul (de la limba engleză. Liderul este fruntea, prima, mergând înainte) - o persoană în orice grup (organizație), care se bucură de o autoritate mare și recunoscută, cu influența care se manifestă. Un membru al grupului, dincolo de faptul că recunoaște dreptul de a lua decizii responsabile în situații semnificative pentru aceasta, adică cea mai autoritară persoană, joacă un rol central în organizarea activităților comune și reglementarea relațiilor în grup.

Leadershipul poate fi definit ca fiind tipul de interacțiune de management, bazat pe cea mai eficientă combinație de surse de guvernare și care vizează o cunoaștere a oamenilor de a obține obiective comune. Din această definiție rezultă că conducerea este o funcție a liderului.

Leadershipul este definit ca un proces de influență socială, în care liderul caută participarea voluntară a subordonată a activităților de realizare a obiectivelor organizaționale (Srishayn); sau ca un proces de influențare a activității grupului, care vizează atingerea obiectivelor (Stogdill). Leadershipul definește, de asemenea, ca acte specifice ale liderului de a coordona și de a gestiona activitățile grupului (Friedler).

Leadershipul se bazează pe anumite nevoi ale sistemelor complexe organizate. Acestea includ, mai presus de toate, nevoia de auto-organizație, raționalizând comportamentul elementelor individuale ale sistemului pentru a asigura capacitatea sa vitală și funcțională. Această comandă se realizează din cauza conexiunilor verticale (de control) și orizontale (conexiuni corelative de unică nivel unic, de exemplu, separarea forței de muncă și cooperarea) distribuția funcțiilor și rolurilor și, mai presus de toate, alocarea funcției de management și a structurilor sale necesită de obicei o organizație ierarhică, piramidală. Vârful unei astfel de piramide de management și este liderul.

Bogăția părților, aspecte ale conducerii determină diversitatea tipologiei sale. Clasificarea cea mai simplă și răspândită a conducerii în organizație este alocarea celor trei tipuri (uneori sunt numite roluri lider):

1. Conducerea afacerilor. Este caracteristică grupurilor care decurg din scopuri de producție. Se bazează pe astfel de calități ca competență ridicată, abilitatea de a rezolva mai bine sarcinile organizaționale, autoritatea de afaceri, experiența etc. Leadershipul de afaceri afectează eficacitatea manualului.

2. Conducerea emoțională. Se ridică în grupuri socio-psihologice bazate pe simpatiile umane, atractivitatea comunicării interpersonale. Liderul emoțional provoacă încredere în oameni, radiază căldura, face încredere, elimină tensiunile psihologice, creează o atmosferă de confort psihologic.

3. Leadershipul Sitaite. Strict vorbind, în natură poate fi atât de afaceri, cât și emoțional. Cu toate acestea, caracteristica sa distinctivă este instabilitatea, limitările temporare, comunicarea numai cu o anumită situație, liderul situațional poate duce la un grup doar într-o anumită situație, de exemplu, cu confuzie universală în timpul unui incendiu.

Există și alte clasificări de conducere în funcție de tipurile de lider. Nu-i așa. Umansky evidențiază șase tipuri (roluri) Lider: Leader Organizator (îndeplinește funcția de integrare a grupului); Inițiatorul liderului (domină atunci când rezolvă noi probleme, a prezentat idei înainte); Generatorul conducătorului este o atitudine emoțională (domină în formarea starea de spirit a grupului); Lider-erudit (distins de vasta cunoaștere); Liderul de referință (este centrul atracției emoționale, corespunde rolului "stelelor", servește ca model, ideal); Leader Master, Clevero (specialist într-un fel de activitate).

Abordări ale conducerii

Abordare comportamentală

Conform abordării comportamentale a conducerii, eficacitatea sa nu depinde de calitățile personale ale liderului, ci, mai presus de toate, de modul său de comportament și relații cu subordonații.

Abordarea comportamentală a devenit baza pentru clasificarea stilurilor de conducere sau a modelelor de comportament care au contribuit serios la înțelegerea dificultăților de conducere.

În literatura socială și psihologică, există și o clasificare a tipurilor de conducere de conducere. Aici este permisă existența a trei tipuri principale de lideri: · autoritar; · democratic; · Neutru (anarhist).

Pentru liderul unui tip autoritar, deciziile rigide, exclusiv, referitoare la grup, interesul slab al angajatului ca persoană. Liderul tipului democratic încearcă să dezvolte soluții concrete, demonstrând interesul în ceea ce privește aspectul uman informal al relațiilor. Pentru un tip neutru de lider, se caracterizează o remisiune completă a echipei.

Abordarea comportamentală a avansat foarte mult dezvoltarea teoriei conducerii, concentrându-se asupra comportamentului real al liderului, datorită căruia îi poate încuraja oamenii să realizeze scopuri organizaționale, dar avea un dezavantaj serios: sa bazat pe condiția prealabilă despre existența a unui stil cel mai bun de conducere.

Abordarea situației

În conformitate cu abordarea situației, Oficiul are un răspuns la impactul circumstanțelor, care în prezent sau în viitor afectează în mod semnificativ situația organizației. Fundamentele sale au stabilit orașul Densson, care a susținut că utilizarea diferitelor metode de management a fost datorată situației, adică un anumit set de circumstanțe, care în prezent sau în viitor afectează în mod semnificativ situația organizației. Sarcina lui este de a analiza analiza lor, selectarea unor tehnici și metode adecvate pentru rezolvarea problemelor emergente, luând în considerare interacțiunea sistemică a mediului intern și extern (care pune accentul), restricțiile, calificările managerilor adoptate de stilul de conducere. Se presupune că capul trebuie să înțeleagă corect situația, factorii, definirea, comportamentul individual și de grup al oamenilor; Pentru a fi familiarizați cu stilurile și metodele de gestionare, consecințele probabile ale utilizării lor, pot alege cele mai potrivite tehnici (inclusiv minimizarea efectelor secundare), dând rezultatul maxim.

Abordarea situațională poate fi ilustrată de exemplul pompierilor, care, în funcție de datorată, care arde, folosiți diferite modalități de stingere a incendiului: apă, dioxid de carbon, nisip, arbore de foc, etc.

Este clar că punerea în aplicare a abordării situaționale necesită cunoștințe profunde de la manageri, abilitatea de a naviga rapid la setarea schimbătoare, organizează subordonați.

Abordarea situațională încearcă să conecteze tehnicile și concepte specifice cu anumite situații specifice pentru a atinge obiectivele organizației cel mai eficient.

Abordarea situațională este concentrată asupra diferențelor situaționale între organizații și în cadrul organizațiilor în sine. El încearcă să determine ce situații variabile semnificative sunt și modul în care acestea afectează eficacitatea organizației. Metodologia abordării situaționale poate fi explicată ca un proces în patru etape:

1. Prezentul trebuie să fie familiarizat cu mijloacele de management profesional, care și-a dovedit eficiența. Aceasta implică o înțelegere a procesului de gestionare, a comportamentului individual și a grupului, a analizei sistemului, a metodelor de planificare și control și a metodelor cantitative de luare a deciziilor.

2. Conceptele și tehnicile de conducere au punctele forte și punctele slabe sau caracteristicile comparative în cazul în care se aplică unei situații specifice. Capul ar trebui să fie capabil să prevadă consecințe probabile, atât pozitive, cât și negative, - de la utilizarea acestei tehnici sau a unui concept. Dăm un exemplu simplu. Oferta de a dubla salariul tuturor angajaților ca răspuns la o muncă suplimentară este probabil să provoace o creștere semnificativă a motivației lor pentru o vreme. Dar, comparativ cu creșterea costurilor cu beneficiile, vedem că această cale poate duce la ruina organizației.

3. Ar putea fi capabil să interpreteze corect situația. Este necesar să se determine corect ce factori sunt cei mai importanți în această situație și care efect probabil poate implica o schimbare în una sau mai multe variabile. 4.Remotor ar trebui să poată lega tehnici specifice care ar provoca cel mai puțin negativ efect și mai puțin dezavantaje, cu situații specifice, asigurând astfel realizarea obiectivelor organizației cele mai eficiente în condițiile circumstanțelor existente.

Abordare din poziția calităților personale

Management, conducerea a devenit un obiect de cercetare atunci când la începutul secolului al XX-lea a început să învețe conducerea pentru prima dată. Cu toate acestea, numai în perioada 1930 și 1950. Pentru prima dată a fost studiat conducerea la scară largă și pe o bază sistematică. Aceste studii timpurii au vizat identificarea proprietăților sau a caracteristicilor personale ale managerilor eficienți. Conform teoriei personale a conducerii, cunoscută și sub numele de teoria oamenilor mari, cei mai buni manageri au un anumit set comun pentru toate calitățile personale. Dezvoltarea acestui gând, se poate argumenta că, dacă aceste calități ar putea fi identificate, oamenii ar putea învăța să le ridice singuri și astfel devenind lideri eficienți. Unele dintre aceste caracteristici studiate sunt nivelul de inteligență și cunoaștere, aspect impresionant, onestitate, bun simț, inițiativă, educație socială și economică și un înalt grad de încredere în sine.

În anii '40, oamenii de știință au început să studieze faptele colectate cu privire la raportul dintre calitățile și conducerea personală. Din păcate, în ciuda a sute de cercetări efectuate, ei nu au ajuns la o singură opinie despre setul de calități care să distingă cu siguranță conducătorul major. Într-unul din studii, sa afirmat că au fost analizate doar aproximativ 5% din calitățile personale ale liderilor din doar patru sau cinci studii. În 1948, Stogdille a făcut o revizuire cuprinzătoare a cercetării de conducere, care a menționat că studiul calităților personale continuă să dea rezultate contradictorii. El a constatat că liderii, de regulă, s-au distins prin inteligență, dorința de cunoaștere, fiabilitate, responsabilitate, activitate, participarea socială și statutul socio-economic. Cu toate acestea, Stogdille a menționat, de asemenea, că în situații diferite, managerii eficienți au descoperit diferite calități personale. Apoi a încheiat cu care oamenii de știință de astăzi ar fi de acord: "O persoană nu devine lider numai datorită faptului că are un anumit set de proprietăți personale".

Concluzia că nu există un astfel de set de calități personale, care este prezent în toți liderii eficienți, este adesea dat ca dovadă că eficiența managementului este situațională. Cu toate acestea, Stogedill însuși consideră că punctul său de vedere nu va avea suficient cu natura personală a conducerii. El susține că există dovezi bune în favoarea faptului că diferite abilități și calitate sunt necesare în situații diferite. Deși nu sună înapoi la abordarea conducerii din punctul de vedere al calităților personale, Stogedille concluzionează că "structura calităților personale ale capului ar trebui să se refere la calitățile personale, activitățile și sarcinile subordonatelor sale".

Biletul 16.

1. Satisfacția cu munca.

Satisfacția cu forța de muncă este starea emoțională a unei persoane care apare de la el atunci când evaluează cât de mult lucrarea îndeplinită de el face posibilă implementarea nevoilor sale de bază. Satisfacția de la muncă este o instalație emoțională, un sentiment de plăcut sau de nefericire față de ceva. De exemplu, un angajat mulțumit își exprimă sentimentele în următoarea declarație: "Îmi place să rezolv problemele apărute în procesul de completare a sarcinii". Cu toate acestea, există o diferență semnificativă între aceasta asociată cu performanța sarcinii de lucru și a altor elemente ale instalației angajatului, există o diferență semnificativă. Același angajat, care reflectă îndatoririle sale, poate exprima o judecată obiectivă (încredere) că sarcinile sale de lucru sunt destul de complexe. Într-un alt caz, angajatul își poate exprima colegul de intenția sa comportamentală ("Am de gând să termin lucrările timp de trei luni"). Astfel, baza de bază formează sentimente, gânduri și intenții la acțiunea indivizilor.

Satisfacția cu dificultate poate fi scăzută, medie și înaltă. Este o mare importanță pentru organizarea comportamentului organizațional. În primul rând, este un criteriu pentru a determina modul în care lucrătorul se confruntă cu rolul său social. În al doilea rând, aceasta caracterizează nivelul interacțiunii și organizației umane, gradul de dezvoltare personală. Satisfacția cu forța de muncă îndeplinește funcția de stimulare a armăturii pentru a schimba instalațiile de persoane.

Cu toate acestea, o parte semnificativă a factorilor care determină gradul de satisfacție a angajaților se află în afara conducerii managementului. Evident, indivizii care au caracteristici de personalitate diferite vin în organizație. Cineva se distinge printr-o privire optimistă asupra lumii, bună și fără ceas la dificultățile. Potrivit unor astfel de angajați, ei spun că au un impact emoțional pozitiv asupra celorlalți. Altele sunt pesimiste, iritabile, mai degrabă "întârziate" și au un impact emoțional negativ. Evident, indivizii sunt inițial predispuși la sentimentele de satisfacție și disimilaritate, ceea ce limitează semnificativ posibilitatea expunerii la management la reacția angajaților.

Cu toate acestea, posibilitatea de a folosi efectele satisfacției de la muncă este de mare importanță. Pentru a obține cele mai potrivite pentru a utiliza satisfacția cu forța de muncă, este necesar să aveți o idee despre o serie de caracteristici ale acestui fenomen.

Luați în considerare aceste caracteristici mai mult.

Concentrați-vă asupra individului. Satisfacția de la muncă este de obicei asociată cu instalarea individuală a unui anumit angajat. Deși ratingurile individuale de satisfacție pot fi medii, o stare morală pe termen este de obicei utilizată pentru a descrie satisfacția grupului. Monitorizarea stării morale a Grupului este de mare importanță, deoarece mulți indivizi își construiesc comportamentul în conformitate cu probele de membri ai echipei influenți și regulile adoptate în acesta.

Unică și multidimensională. Satisfacția de la muncă poate fi, de asemenea, considerată o singură instalare și aplicată la diverse componente ale fluxului de lucru. În cazul în care o analizăm din punctul de vedere al întregului, managerul riscă să piardă din vedere implicit, dar foarte importante detalii. De exemplu, un angajat poate fi destul de mulțumit de procesul de muncă, el este mulțumit de o creștere a poziției, dar postul de vacanță pentru februarie determină senzația de iritare a unui individ. Prin urmare, atunci când studiați gradul de satisfacție din partea forței de muncă, elementele cele mai semnificative sunt de obicei explorate, deoarece instalarea legate de muncă predispune unui angajat la anumite eșantioane de comportament. Cele mai importante aspecte ale satisfacției cu forța de muncă includ nivelul salariilor, relațiile cu seful imediat, colegii sau echipa, natura sarcinilor de lucru și condițiile de muncă.

Abordarea satisfacției ca fenomen multidimensional este cea mai potrivită pentru noi, dar managerul trebuie să-și dea seama că medierea evaluărilor componentelor sale conduce la calcularea greșită semnificativă. Pe de altă parte, se adoptă diviziunea relațiilor de lucrători la elementele conținutului muncii (natura muncii) și contextul forței de muncă (cap, colegi și organizație).

Stabilitatea satisfacției cu dificultate. Sentimentele de satisfacție sau nemulțumire se dezvoltă ca angajat al informațiilor la locul de muncă. În același timp, satisfacția este dificil de a avea o natură dinamică, deoarece semnul său "se poate schimba mult mai repede decât se formează relația inițială. Este imposibil să se creeze condiții care să garanteze satisfacția înaltă cu timpul de lucru și pentru totdeauna. Managerul trebuie să fie în mod constant, zi de zi, săptămânal pentru o săptămână, an după an pentru a analiza dinamica angajaților.

Efectul mediului extern. Satisfacția de la muncă este o parte integrantă a satisfacției individului față de viață. Natura mediului exterior în afara "Poarta Factoriei" afectează indirect lucrarea spre muncă. În mod similar, deoarece munca este cea mai importantă componentă a ființei pentru mulți oameni, satisfacerea performanței sarcinilor de lucru afectează satisfacția generală cu viața. Astfel, efectul depășirii, are loc interdependența satisfacției cu munca și viața.

Prin structura sa, satisfacția este dificilă este un indicator integrat. Poate fi descrisă prin următoarea formulă: Satisfacția cu munca \u003d natura și conținutul muncii + Plata + Capacități de carieră + Relația manuală + cu tovarășii pentru muncă.

1) natura și conținutul lucrării. Aceasta este principala sursă a UT care interesează oamenii în primul rând. Există două abordări ale colecției de angajați: 1) tehnologice - om pentru muncă și 2) umanist - lucrare pentru o persoană. În primul caz, artistul este important pentru organizație, în al doilea - Creatorul, inițiatorul. Majoritatea oamenilor doresc să aibă o astfel de activitate care să le permită să-și dezvăluie talentele și abilitățile și, astfel, să satisfacă toate nevoile majore - într-o viață confortabilă, respect pentru înconjurarea și stima de sine. În țările cu o economie de piață dezvoltată, a doua abordare domină.

2) Plata. Banii ajută la satisfacerea nu numai a nevoilor fiziologice, ci și a nevoilor unor niveluri mai înalte. Cu toate acestea, unii preferă să obțină mai puțin, dar să ia un loc de prestigiu. Prin urmare, aici principalul punct determinant care afectează în cele din urmă satisfacția cu forța de muncă este un sentiment de justiție în sistemul salarial.

3) Oportunități de carieră. Fiecare persoană are un nivel propriu de revendicări. Dacă lucrarea nu permite să realizeze aceste afirmații, nu va satisface o persoană. Promoțiile în serviciu pot fi efectuate în diferite forme: ridicarea salariului, o creștere a poziției, comenzile și medaliile recompensate. Toate acestea vă permit să creșteți statutul unei persoane, atât în \u200b\u200borganizație, cât și în societate.

4) Ghid. Există doi parametri care afectează satisfacția cu forța de muncă. Prima este orientarea capului angajatului, care este măsurată prin gradul de interes al capului în bunăstarea subordonatăților săi, ceea ce este asistența lucrătorilor, la ce nivel de comunicare are loc: numai pe oficial sau pe personal. Un alt parametru este de a atrage angajați la adoptarea deciziilor de conducere care sunt direct legate de activitatea lor. Acest lucru contribuie la formarea intereselor uniforme ale unei persoane și organizarea, coeziunea și, în cele din urmă, are un impact asupra satisfacției cu munca.

5) Relația cu tovarășii pentru muncă. Acesta joacă chiar un rol important pentru satisfacție cu dificultate decât de bani. Friendly, gata să-i ajute pe tovarăși înșiși reprezintă o sursă de sentiment de satisfacție cu munca. Dacă relațiile cu tovarăși sunt întinși sau conflict, atunci nici un ban nu va păstra unii oameni în această organizație.

2. Caracteristicile caracteristice ale liderilor eficienți.

În mijlocul secolului al XX-lea Ralph Stogdill a încercat să rezume și să grupeze toate calitățile de conducere identificate anterior. El a ajuns la concluzia că în cea mai mare parte cinci calități caracterizează liderul, este, în primul rând, mintea sau abilitățile intelectuale; 2) dominația sau predominanța față de ceilalți; 3) încrederea în sine; 4) activitate și energie; 5) cunoașterea cazului.

Cu toate acestea, aceste cinci calități nu au explicat apariția liderului, pentru că Mulți oameni cu aceste calități au rămas adepți.

Studiile ulterioare au condus la alocarea a patru grupe de calități de leadership: 1) fiziologice; 2) psihologic sau emoțional, 3) mental sau intelectual, 4) afaceri personale).

Fiziologice includ astfel de calități ale unei persoane ca creștere, greutate, adăugare sau figură, aspect sau reprezentativitate, energie și sănătate. Desigur, într-o oarecare măsură poate exista o legătură între prezența acestor calități și conducere. Cu toate acestea, să fie fizic mai mare și mai mare decât persoana obișnuită din grup, nu face încă liderul. Exemple de Napoleon, Lenin, Hitler, Stalin, Gandhi confirmă faptul că indivizii cu abateri într-o parte mai mică pot crește la dimensiunea unor figuri foarte influente ale istoriei mondiale. .

Calitățile psihologice sau emoționale se manifestă în practică în principal prin caracterul unei persoane. Ei au atât fundații ereditare, cât și educaționale. Învățarea relației lor cu conducerea nu a primit confirmarea practicii. Acest lucru ne permite să concluzionăm că este imposibil să se bazeze pe deplin pe anumite caracteristici ale personajului de personalitate atunci când identifică liderul în organizație.

Studiul de mental sau intelectual, a arătat că nivelul acestor calități în lideri este mai mare decât cel al nivelelor. Acest lucru, aparent, a dus la faptul că succesul liderului depinde în mare măsură de abilitățile sale și de capacitatea de a rezolva problemele și de a lua deciziile corecte. Executarea eficientă a acestor funcții este cunoscută ca fiind legată de prezența abilităților luate în considerare. Cu toate acestea, studiile ulterioare au arătat că corelația dintre aceste calități și conducere este destul de mică. Deci, dacă nivelul mediu inteligent al adepților este scăzut, atunci este pentru liderul prea inteligent - înseamnă să se confrunte cu o varietate de probleme

Calitățile de conducere cele mai frecvente în liderii de succes:

Abilități intelectuale, trăsături personale de caracter, abilități dobândite, minte și logică, prudență, înțelegere, originalitate, conceptualitate, educație, cunoștințe, dezvoltare de vorbire, curiozitate și informalitate, intuitivitate, inițiativă, flexibilitate, creativitate și creativitate, onestitate, curaj, -ConFidență, echilibru, independență, independență, ambițiune, nevoia de realizări, perseverență și perseverență, energie, putere, performanță, agresivitate, dorința de superioritate, obligație, diligență, abilitatea de a beneficia de sprijin, abilitatea de a coopera, abilitatea Pentru a obține popularitate și prestigiu, tact și diplomatitate, abilitatea de a lua riscul și responsabilitatea, abilitatea de a organiza, abilitatea de a convinge, abilitatea de a vă schimba, abilitatea de a fi fiabil, abilitatea de a înțelege oamenii.

Calitățile personale de afaceri sunt în mare parte natura abilităților dobândite și dezvoltate de la lider și abilități în îndeplinirea funcțiilor lor. Importanța lor crește la nivelurile ierarhiei organizaționale, cu toate acestea, măsurarea exactă este dificilă. Încă nu a fost posibil să demonstreze că aceste calități definesc o conducere eficientă. De exemplu, calitățile de afaceri care au făcut pe cineva într-o bancă comercială, sunt puțin probabil să utilizeze conducerea în laboratorul de cercetare sau în teatru.

Teoria calităților de conducere are multe deficiențe. În primul rând, lista calităților potențial importante a fost aproape infinită. Din acest motiv, era imposibil să creați imaginea "singura corectă" a liderului.

În al doilea rând, nu a fost posibil să se stabilească o relație strânsă între calitățile și conducerea considerată și să contribuie la identificarea practică a acestora din urmă.

Numeroase studii au făcut posibilă concluziile că cele mai importante caracteristici ale conducerii eficiente sunt:

1) Viziune. Pentru succes, liderul trebuie să aibă capacitatea de a crea o imagine a viitoarei stări de organizare și de ao aduce adepților.

Liderul devine atractiv pentru adepți din cauza capacității de a vedea ce, în cele din urmă, va fi realizată ca urmare a eforturilor sale și a eforturilor sale. Cu toate acestea, acesta nu este un scop sau nici o stare de organizare în viitor. Într-o mai mare măsură, aceasta este ceea ce doresc sau pot avea.

Viziunea devine atractivă dacă este mai mare sau mai bună decât realitatea existentă, adică. Într-o anumită măsură, este permisă idealizarea viitorului stat. Viziunea care insuflează puterea din partea urmașilor îi face să creadă în succesul cazului.

2) Comunicare. Utilizarea unei comunicări eficiente poate ajuta liderul în transmiterea urmașilor viziunii într-un astfel de formă, astfel încât să impună entuziasm și obligații în ele.

3) Încredere, dotarea adepților săi cu drepturi și autorități relevante. Aceasta înseamnă că liderul trebuie să aibă capacitatea și capacitatea de a-și împărtăși puterea cu adepții, pentru a le face parte dintr-un caz comun și nu artiștii orbi. În condiții moderne, conducerea eficientă nu este autoritarism, ci dezvoltarea angajaților, includerea acestora în activitatea de grup, ajutându-i să atingă obiective personale.

4) Flexibilitate și auto-analiză.

Este recunoscut faptul că abilitățile și abilitățile de conducere pot fi învățate. De asemenea, este cunoscut faptul că liderii nu fac imediat. Acest lucru este, de obicei, precedat de un anumit tip de carieră care ajută la dezvoltarea acestor abilități și abilități. Există programe de dezvoltare a calităților liderului la cei care vor deveni lider. În același timp, provin din faptul că conducerea nu este un set de abilități și abilități, ci calitatea caracterului, cum ar fi, de exemplu, riscul.

Puterea conducerii este direct proporțională cu gradul de adopție de către urmaș pe care liderul îl oferă.

Puterea și influența sunt cele principale în activitatea liderului. Dreptul la putere este achiziționat de către lider în cariera sa și vine din poziția sa în cadrul organizației. Cu toate acestea, acest drept de a folosi acest drept de a utiliza numai până când este recunoscut de adepții săi și este acceptat de ei ca o indicație a acțiunii.

Guvernul de experți poate ajuta liderul să conducă pe urmașii dacă au crezut că liderul are cunoștințe mai speciale într-o anumită zonă decât acestea. Cu toate acestea, în general, puterea de experți are o utilizare îngustă.

Puterea exemplului este, în multe cazuri, cauza adepților liderilor de recunoaștere și adorație ulterioară (Charisma). Această sursă de putere se desfășoară direct de la urmașii, iar pentru aceasta, liderul trebuie să "găsească" adorabil și nu invers.

Puterea informațiilor este asociată cu abilitățile individuale și capacitatea liderului de a conecta diferitele fluxuri de informații la nivelul acestuia.

Decizia ca sursă de putere este importantă pentru lider în stadiul "Ultimul cuvânt", care, de regulă, așteaptă urmașii de la el. Conducerea eficientă implică participarea activă a adepților la toate celelalte etape de luare a deciziilor și la un nivel ridicat de "determinare" la liderul însuși.

Remunerarea și constrângerea ca surse de putere în cadrul conducerii eficiente nu sunt legate de remunerația materială directă, ci și cu capacitatea de a fi sau de a nu fi într-o singură echipă cu un lider eficient.

Puterea excesivă a resurselor este folosită de un lider eficient pentru a echilibra deficiențele și pentru a îmbunătăți starea de lucruri.

Pentru a realiza o conducere eficientă, puterea legăturilor implementate, în special, prin crearea așa-numitelor structuri de rețea care contribuie la menținerea conducerii eficiente la nivelul corespunzător, fără o creștere cantitativă în organizație.

Liderul ar trebui să se străduiască pentru o combinație eficientă din toate cele posibile și surse de putere, deoarece este una dintre principalele condiții pentru o conducere eficientă.

Biletul 17.

1. Implicarea în activitatea și angajamentul organizației.

Implicarea în muncă, t. E. Măsura la care persoana se identifică cu munca sa este strâns legată de motivația și cu satisfacție. De regulă, cu atât mai mulți oameni sunt pasionați de afacerea sa, cu atât mai mult este mulțumit de poziția sa în cadrul organizației. Implicarea în muncă implică dorința individului de a lucra din greu și de a depune eforturi în exces de ceea ce se așteaptă de la un angajat obișnuit. Se crede că o persoană care a fost loială de lucru ar trebui să fie loială, iar persoana implicată în lucrare ar trebui să se potrivească armonios în mediul intern al organizației.

Involuțiile la muncă depind de câțiva factori personali și organizaționali. Factorii personali includ vârsta, creșterea și dezvoltarea profesională, precum și credința în etica tradițională a muncii. Angajații de vârstă mai matură sunt, de obicei, mai absorbiți de munca lor, probabil pentru că sunt inserții și au mai multe oportunități de a se stabili și de a rezolva sarcini dificile, ele au, de asemenea, mai multe oportunități de a satisface nevoia de creștere creativă. În plus, ei sunt mai înclinați să creadă în valoarea forței de muncă intense. În lucrarea tinerilor, de obicei ocupând poziții mici, mai puține stimulente și mai puține oportunități de a-și experimenta propria putere. Deoarece nevoia de creștere și dezvoltare profesională, caracteristicile muncii, entuziasmul cel mai relevant sunt importante în exploatare, prezența stimulentelor, autonomiei, diversității, abilității de a simți rezultatul final, feedback-ul și relația, adică calitățile care sunt necesare pentru a satisface nevoia de creștere și dezvoltare profesională și de carieră.

Implicarea în lucrare depinde, de asemenea, de factorii sociali. Oamenii care lucrează în grupuri sau în echipe sunt de obicei mai implicați în lucrare decât cei care lucrează singuri. Gradul de implicare în muncă depinde, de asemenea, de participarea la luarea deciziilor și de modul în care personalul sprijină scopurile organizaționale. Succesele și satisfacerea nevoii de realizări consolidează implicarea unei persoane de a lucra.

Relația dintre implicarea muncii și performanța muncii este estimată în moduri diferite. Implicarea mare în lucrare înseamnă atât o mare satisfacție cu aceasta, cât și un mare succes. Oamenii care sunt pasionați de munca lor mai puțină plimbare și mai puțin schimbă locul de muncă. Cu toate acestea, nu avem motive suficiente pentru a afirma că nivelul ridicat de implicare în muncă este asociat pozitiv cu performanța muncii.

A doua variabilă, care este, de asemenea, legată de motivația și satisfacția, este angajamentul organizației, t. e. Gradul de identificare psihologică cu organizația în care lucrăm. Angajamentul angajaților organizației lor este un stat psihologic care determină așteptările, instalarea lucrătorilor, caracteristicile comportamentului lor de lucru și modul în care percep organizației.

Angajamentul angajaților organizației este exprimat prin:

Îmbunătățirea eficienței muncii, inclusiv a productivității muncii, utilizarea eficientă a timpului de lucru și a altor resurse;

Îmbunătățirea satisfacției angajaților cu termenii și condițiile muncii;

Oportunități de gestionare a organizației ca organism unic prin reguli și norme care sprijină valorile;

Stabilirea unor niveluri optime de încredere și înțelegere reciprocă între management și personal;

Atragerea și păstrarea în organizarea de talente, lucrători cu un nivel ridicat de profesionalism, care au posibilitatea de a alege locul și condițiile muncii lor.

Nivelul de angajament față de angajații organizației și al instalațiilor și valorilor forței de muncă demne de acest lucru determină în mod semnificativ gradul de susceptibilitate a personalului ca un extern (salariu, beneficii, condiții de muncă) și intern (conținutul muncii efectuate, Posibilități de creștere profesională, recunoaștere și evaluare a realizărilor) stimulente. Lucrătorii angajați sunt mai predispuși la manifestarea creativității și a inițiativei, adesea esențiale pentru păstrarea competitivității organizației.

Angajamentul organizației este compus din următoarele componente: a) adoptarea valorilor și obiectivelor organizaționale; b) disponibilitatea de a depune eforturi pentru organizație; c) o dorință puternică de a rămâne membru al echipei organizației.

Angajamentul este factorul integral care reflectă valorile forței de muncă, etica profesională a lucrătorilor, motivația și satisfacția acestora cu forța de muncă. Aderarea este atitudinile adecvate care determină atitudinea de a lucra, clienților, conducerii și organizației în ansamblu. Unele caracteristici individuale ale lucrătorilor și al factorilor organizațional care afectează gradul de angajament față de organizație pot fi distinse.

Caracteristicile individuale ale lucrătorilor care afectează gradul de angajament față de organizație:

Motivele alegerii muncii (motivul principal este conținutul muncii, nu câștigurile);

Motivația valorilor muncii și a muncii (coincidența așteptărilor privind satisfacția nevoilor de bază);

Caracteristicile eticii ocupării forței de muncă (orientarea la locul de muncă ca scop principal de auto-realizare, responsabilitatea pentru rezultatele lucrărilor efectuate);

Nivelul de educație (cu atât mai mare nivelul de educație, cu atât mai mica atașamentul);

Vârsta (decât o persoană mai în vârstă decât, cu atât angajamentul său mai mare față de organizație);

Starea civilă (persoanele de familie sunt mai comise în organizație);

Dezezimea locului de reședință din locul de muncă (cu atât mai departe, cu atât mai puțină pregătire pentru manifestarea aderenței).

Factorii organizaționali care afectează gradul de angajament față de organizație:

Oportunități care sunt create în cadrul organizației pentru a satisface nevoile de bază ale personalului (condiții de muncă, plata muncii, oportunități de manifestare a responsabilității și inițiative etc.);

Nivelul stresului de lucru: în ce măsură munca este asociată cu suprafețe, emoții negative, tensiune nervoasă;

Gradul de conștientizare a angajaților cu privire la problemele organizației;

Gradul de implicare în rezolvarea problemelor organizației.

Tipuri de angajament față de organizație. Investigații se deosebesc de trei tipuri de angajamente de organizații: comportament afectiv (emoțional), exprimându-se în stare de pregătire pentru a continua să lucreze în organizație și de reglementare.

Afectiv, sau emoțional, angajament - este exprimat în faptul că angajații se identifică cu organizația, percepute valorile și instalațiile sale și subordonate cerințelor sale. Angajamentul afectiv este strâns legat de sprijinul perceput din partea organizației. Managerii cred că lucrătorii cu aderență afectivă pronunțată au mari orientări decât lucrătorii cu angajament comportamental.

Pentru angajamentul comportamental, se caracterizează o astfel de conectare a angajatului și a unei organizații, care se bazează pe factori periferici, cum ar fi planurile de pensii și experiențele, care vor întrerupe dacă angajatul este decolat. Angajatul nu percep valorile și obiectivele organizaționale ca ale lor. Potrivit cercetătorilor, există o corelație pozitivă între angajamentul afectiv și performanța muncii, iar angajamentul negativ și performanța este negativă.

Termenul de angajament de reglementare este denotat printr-un sentiment de datorie, forțând angajatul să rămână în organizație și să apară într-o situație în care angajatul consideră obligat să compenseze angajatorului costurile asociate formării sau formării sale.

2. Împuternicirea puterii. Abuz de putere.

Ocuparea forței de muncă a puterii este orice proces care oferă lucrătorilor de autonomie mai mare prin extinderea accesului la informații și asigurarea controlului asupra factorilor care determină îndeplinirea sarcinilor de lucru. Ocuparea forței de muncă contribuie la eliminarea cauzelor apariției sentimentului de impotență și consolidarea sentimentului de importanță de sine. De obicei alocă cinci abordări principale de împuternicire a puterii.

Studiile privind problemele de conducere aparțin în psihologia socială străină, în special în American. Există sute de articole și zeci de monografii dedicate dezvoltării teoriilor de leadership și anexei lor la practica diferitelor organizații.

Leadershipul este raportul dintre dominație și subordonare, influență și urmărire în sistemul relațiilor interpersonale. În ceea ce privește organizația este tipul de interacțiune de management (între lider și adepți), bazat pe situația cea mai rațională, combinația de surse de energie pentru a atinge scopul.

Leadershipul este un tip specific de relații de management, care se bazează pe recunoașterea statutului special al liderului, calificările, calificările sau pozițiile sale personale. Procesul de influență asupra persoanelor din poziția de poziție se numește conducere formală, cu ajutorul abilităților, abilităților și altor resurse necesare oamenilor - conducere informală. Deși este imposibil să nu recunoaștem că un lider eficient (lider formal) afectează oamenii și îi conduce prin utilizarea instrumentelor de conducere informale.

Există mai multe abordări ale conceptului și studiului conducerii.

1. Abordarea din funcția de calități personale (anii 1930) explică conducerea prezenței unui anumit set de calități comune ale calităților personale. Cu toate acestea, practica prezenței unui set standard de calități, ceea ce duce la obținerea succesului în toate situațiile, nu este confirmată.

2. Abordarea comportamentală (1940-50) consideră conducerea ca un set de eșantioane ale șefului capului în raport cu subordonații.

3. Abordarea situației (începutul anilor '60) susține că factorii situaționali joacă un rol decisiv pentru eficacitatea conducerii, în timp ce nu respinge importanța caracteristicilor personale și comportamentale.

4. Abordări moderne (1990) Postrat eficacitatea managementului adaptiv - un ghid orientat spre realitate. Aceasta înseamnă utilizarea tuturor stilurilor cunoscute de management, metode și metode de influență asupra oamenilor, în concordanță cu o situație specifică. Acest lucru vă permite să interpretați conducerea nu numai ca știință, ci și ca artă de management.

Abordarea comportamentală indică faptul că gestionarea eficientă nu depinde atât de mult de caracteristicile personale ale managerului, cât de mult de adecvarea situației comportamentului său, nivelul de calificare și acțiunile întreprinse. Abordarea comportamentală se concentrează asupra conducerii în stilul de conducere, sub care se înțelege combinația dintre tehnicile și metodele caracteristice utilizate de cap în procesul de gestionare. Stilul reflectă gradul de delegare de către șeful autorității la tipul său de putere, folosit de putere, metode de lucru cu un mediu extern, modalități de a influența personalul, comportamentul familiar al șefului liderului în legătură cu subordonatul.

Principalele modele comportamentale ale conducerii includ teoria "x" și "y" D. McGregor, teoria conducerii K. Levin, continuumul stilurilor de conducere R. Lykerte, Grila de Management R. Blake și D. Muyuna, Teoria lui E. Fleisman și E. Harris și etc.

1. comportamentul orientat spre om (respectul pentru nevoile lucrătorilor, îngrijirea dezvoltării personalului);

2. Comportamentul axat pe îndeplinirea sarcinilor de producție la orice cost (la ignorarea nevoilor și intereselor subordonatelor, subestimarea necesității dezvoltării personalului).

Una dintre cele mai frecvente este teoria conducerii K. Levin. Ea evidențiază trei stil de conducere:

Autoritar - caracterizată prin rigiditate, exigentă, unică, de predominantă funcții de putere, control strict și disciplină, orientare asupra rezultatului, ignorând factorii socio-psihologici;

Democrat - se bazează pe colegialitate, încredere, informare subordonați, inițiativă, creativitate, auto-disciplină, conștiință, responsabilitate, promovare, publicitate, orientare nu numai pentru rezultate, ci și pentru cum să le atingă;

Liberal - diferă în scădere, conivanță, lipsă de disciplină și exigentă, pasivitate a capului și a pierderii controlului asupra subordonatelor, oferindu-le libertatea de acțiune deplină.

Abordarea situației: Factorii de situație joacă un rol decisiv în gestionarea eficientă, în timp ce nu respinge importanța caracteristicilor personale și comportamentale.

Principalele teorii situaționale ale conducerii sunt modelul conducerii F. Fidler, abordarea "scopului" T. Mitchele și R. Casa, teoria ciclului de viață P. Gersha și K. Blanchara, modelul de luare a deciziilor V. Drama și P. Yeton, etc.

Majoritatea modelelor situaționale se bazează pe dispoziția că alegerea stilului de management adecvat este determinată ca urmare a analizei naturii situației manageriale și a determinării factorilor cheie.

Una dintre primele teorii ale abordării situaționale a fost modelul de conducere al lui F. Fidler. Sa concentrat asupra situației și a alocat trei factori care afectează comportamentul capului: relațiile dintre cap și subordonați (grad de încredere și respect); structura problemei (Regulamentul privind forța de muncă); Puterea capului (domeniul de aplicare al puterilor oficiale).

Această teorie a stabilit două fapte importante legate de asigurarea unui management eficient.

Managerii axat pe îndeplinirea sarcinii oferă o productivitate mai mare a grupului în situații favorabile și nefavorabile. Managerii orientați spre relație asigură o productivitate mai mare a grupului în statele intermediare;

Eficacitatea managerului de lucru depinde atât de gradul de situație favorabilă, cât și de stilul de conducere.

Teoria ciclului de viață P. Gersi și K. Blanchara are o importanță deosebită. Se bazează pe dispoziția că stilul efectiv al conducerii depinde de "maturitatea" interpreților. Maturitatea este determinată de calificările, abilitățile și experiența lucrătorilor, disponibilitatea de a fi responsabilă, dorința de a atinge scopul, adică. Este o caracteristică a unei situații specifice.

Analizând diferitele combinații de orientare asupra obiectivelor de lucru și a relațiilor umane, P. Gersha și K. Blanchard au alocat următoarele stiluri de ghidare: obișnuite, de formare, participare la management (susținere) și delegare, care corespund nivelurilor de dezvoltare ale angajaților.

Teoria stabilește patru stil de conducere corespunzător nivelului de maturitate al personalului:

Orientare ridicată asupra sarcinii și a persoanelor mici (dau instrucțiuni);

La fel de mare orientare pentru sarcina și oamenii (vinde);

Orientare scăzută asupra sarcinii și a persoanelor ridicate la persoane (participă);

La fel de scăzută orientare asupra sarcinii și a persoanelor (delegate).

Această teorie susține că stilul eficient al conducerii ar trebui să fie întotdeauna diferit în funcție de scadența artiștilor interpreți sau de natură a situației manageriale.

Teoriile de conducere situaționale sunt importante, deoarece aprobă multitudinea de stiluri de conducere optime în funcție de situație. În prezent, opinia este stabilită ferm că eficacitatea conducerii are o natură situațională și depinde de preferințele, calitățile personale ale subordonatelor, gradul de credință în puterea lor și posibilitatea de a influența situația. Conducerea determină, de asemenea, caracteristicile persoanei însuși, calitățile sale intelectuale, personale, de afaceri și profesionale. Acestea sunt mult mai greu de corectat corect decât, de exemplu, metodologia de luare a deciziilor.

În fiecare caz, acțiunea administratorului ar trebui determinată de o situație specifică. Liderul va fi eficient, ceea ce va putea folosi situația. Pentru a face acest lucru, este necesar să cunoaștem abilitățile subordonatelor, capacitatea lor de a îndeplini sarcina, limitele influenței lor asupra artiștilor interpreți sau executanți.

În procesul de efectuare a sarcinii, situația se poate schimba, iar acest lucru va necesita schimbarea modalităților de expunere la subordonați, adică Stil manual. Pe lângă conducerea în general, conducerea într-o oarecare măsură este arta, astfel încât liderul va avea succes, care este capabil să schimbe stilul manualului, adică Se concentrează asupra condițiilor reale de producție și a mediului.

Abordările moderne ale conducerii eficiente includ conceptul de înlocuitori și amplificatoare de influență, auto-și superfluelină, stil de coaching, ghid de transformare și abordare carismatică.

În special, ghidul de transformare și abordarea carismatică au apărut în ultimii ani pe baza încercărilor de a formula calitățile liderilor care le dau un halo de semnificație, exclusivitate și magnetism deosebit, permițând oamenilor să adere la oameni. Sa stabilit că cei care se află în spatele liderilor carismatici sunt caracterizați de o motivație ridicată, capabili să lucreze cu entuziasm și să obțină rezultate semnificative. Acest tip de lideri sunt în mod special necesari pentru a transforma etapele de dezvoltare, în timpul ieșirii statului de criză, punerea în aplicare a reformelor radicale și a schimbărilor.

Profesioniștii moderni de management consideră că conducerea este întotdeauna o anumită atitudine socială. Ar trebui să includă cel puțin patru variabile: caracteristicile liderului; poziții, nevoi și alte caracteristici ale urmașilor săi; Caracteristicile organizației (scopul, structura, natura sarcinilor care trebuie executate); Mediu social, economic și politic.

Abordarea din funcția de calități personale explică conducerea prin prezența unui anumit set de calități personale comune pentru toți liderii. Pe baza analizei rezultatelor a douăzeci de cercetări, au fost dezvăluite peste anii optzeci de astfel de caracteristici (fizice, intelectuale, personale, psihologice). În același timp, cele mai comune caracteristici care disting un lider eficient de la cei pe care îi conduc sunt ambițioși, energii, onestitate și drepți, încrederea în sine, adaptabilitatea, capacitatea și cunoașterea. Mai ales, în mod evident, aceste calități se manifestă de lideri recunoscuți (teoria oamenilor mari).

Psihologii au o mulțime de studii speciale, rezultatele cărora indică faptul că foarte puține trăsături de personalitate sunt direct legate de eficiența conducerii, iar interdependența găsită este de obicei destul de slabă.

Conceptul de "lider" în traducerea din limba engleză înseamnă literalmente "prezentator", care merge mai departe "," indicând calea ".

Vorbind despre lideri, este necesar să se acorde atenție ideilor identice ale liderului și liderului în raportul, asemănările și diferențele. Pentru limbile slave, utilizarea cuvântului este caracteristică

"Head", în limba engleză, cuvântul "lider" este folosit mai des. Diferența dintre ele este determinată în primul rând de apariția puterii sau de se poate spune autoritar la subiecții pentru care se aplică aceste concepte. Dacă liderul este întotdeauna "de jos în sus", liderul dimpotrivă este arătat "de sus în jos", de regulă, prin numire.

Fenomenul liderului este de a recunoaște calitățile naturale ale unei persoane, caracteristicile sale, diferențele. Proprietățile psihofizice, dezvoltarea mentală, talentul organizațional, oretorie etc. pot fi luate în considerare.

În cele mai vechi timpuri străvechi, studiul problemelor de conducere a fost redus la studiul biografiilor oamenilor mari, la problema rolului personalității în istorie. Cercetarea inițială în domeniul teoriilor de leadership a fost redusă la încercările de sistematizare și clasificare a caracteristicilor caracteristice inerente personalităților restante. Unii teoreticieni au împărtășit conceptul de lider ca persoană cu calități unice care afectează imaginația maselor; Alții au explicat fenomenul liderului pe baza unor factori ereditari.

Luați în considerare principalele idei și esență a conceptelor în cadrul acestei abordări:

T. Karlalul a prezentat conceptul de lider ca persoană cu calități unice care afectează imaginația maselor.

A. Wigham a susținut că reproducerea liderilor depinde de nivelul rudelor claselor de guvernământ, deoarece Descendenții lor au apărut și apare ca urmare a căsătoriilor sănătoase dintre nașterea aristocratică.

J. Daoud a crezut că indivizii din fiecare societate diferă semnificativ unul de celălalt cu energia, abilitățile și forța morală.

R. Stogdill a făcut o revizuire a 124 de studii și a remarcat că studiul calităților personale ale liderilor continuă să dea rezultate contradictorii. A ajuns la concluzia că o persoană devine lider numai datorită faptului că are un set de proprietăți personale.

Astfel, cercetătorul american K. Berd sa ridicat la o listă în care au apărut - inițiativă, sociabilitate, simț al umorului, entuziasm, încredere, bunătate, prietenie. Mai târziu, R. Stockdech a adăugat mai multă vigilență, popularitate, elocvență etc. Deși niciunul dintre trăsături nu ocupă un loc semnificativ în caracteristica liderului, dar ele sunt prezente în caracteristicile liderului.

Potrivit lui Maxwell, potențialul lider trebuie să aibă o percepție pozitivă, să servească interese comune, să aibă un potențial de creștere și să fie o afacere consistentă și dată: să fie flexibilă, decentă, să aibă o gamă largă, să adere la disciplină și să arate recunoștință organizației si oameni. Cu toate acestea, ghidat de una dintre principalele prevederi ale psihologiei sociale cu privire la semnificația situației sociale, luați în considerare eficacitatea liderului, dat fiind doar trăsăturile personalității, nu suficiente. Există mai multe teorii de lider care înregistrează atenția simultan asupra calităților personale ale liderului și situației în care acționează.

E. Bugatt a creat teoria conducerii așa-numitul "om mare". Acesta a stabilit că, de regulă, cea mai mare evaluare a membrilor grupului primește cel care are cel mai mare indicator de informații.

R. Kattel, Mr.Stis a alocat 4 tipuri de lideri bazați pe analizarea personajelor lor și a ajuns la concluzia că liderul ar trebui să fie căutat printre oamenii care au integritatea caracterului sau forța "super-I".

J. Kotter, D. Naidler, R. Hakmann, E.Lowler a venit la convingerea că oamenii sunt mai predispuși să influențeze pe cei care au caracteristici admirații ale personajului, care sunt ideale pentru ei și la cine ar dori să imite.

E. Hollander a considerat una dintre opțiunile timpurii ale teoriei teoriei traitului Weber a conducerii carismatice.

Studiile au sugerat că, dacă liderul este înzestrat cu anumite caracteristici și caracteristici ale naturii care o deosebește de alte persoane, atunci există probabil modalități de alocare a acestor caracteristici. Adevărat, nu neglică faptul că liderul trebuie să aibă mai multe caracteristici principale, cum ar fi inițiativa, încrederea în sine, onestitatea, inteligența. Cu toate acestea, studiul calităților personale ale liderilor a dat rezultate contradictorii. Ca urmare, a fost emisă faptul că a fost emisă existența unui set universal de calități inerente liderilor remarcabili.

Una dintre cele mai vechi teorii este "teoria naibii" (teoria călătoriei personale), numită uneori "teorie carismatică", din cuvântul "Charisma", adică. "Grace", care în diferite sisteme de religie a fost interpretată ca ceva care a suportat pe persoană. Acesta provine din prevederile psihologiei germane a XIX-ului târziu - primele XX. Și își concentrează atenția asupra calităților congenitale ale liderului.

Luați în considerare relația caracteristicilor personale și a conducerii:

1. Liderii posedă de obicei o inteligență ușor mai mare decât "turmele" lor. Un solicitant pentru conducere în nici un caz nu poate fi rupt de nivelul mediu intelectual al adepților săi. Foarte intelectual poate lua locul celui mai apropiat ajutor, salvie, consilierul secret al liderului și la cel mai bun cardinal gri. Dar "calea către tron" este cel mai adesea comandată.

2. Motivația puterii. Mulți lideri sunt conduși de dorința puternică a puterii. Ei au o concentrare puternică asupra propriei persoane, îngrijirea prestigiului, ambiției, excesului de energie. Astfel de lideri sunt, de obicei, mai bine pregătiți social, prezintă o mai mare flexibilitate și capacitate de adaptare. Plushevoy și abilitatea de a intriga ajuta ei pentru o lungă perioadă de timp să rămână "liniară".

3. Studiul înregistrărilor istorice a arătat că printre 600 de monarhi bine-cunoscuți, cele mai faimoase au fost fie foarte rezolvate, fie sunt indivizi exclusiv imorali.

4. Există o mică relație pozitivă între creșterea umană și probabilitatea ca acesta să devină liderul grupului.

6. Există foarte puține dovezi că caracteristici precum carismaticitatea, curajul, tendința de a domina sau de încredere în sine sunt indicatori ai performanței umane ca lider.

Astfel, se poate detecta relația dintre caracteristicile personale și abilitățile liderului. Dar, în general, este foarte dificil să se prevadă cât de bun va fi liderul o persoană, numai pe baza trăsăturilor sale personale. Prin urmare, în timp, cercetătorii au devenit înclinați să creadă că nu este suficient să se ia în considerare singuri personalități. Este necesar să se țină seama de situația în care se manifestă aceste caracteristici.

În general, modelul de conducere poate fi reprezentat ca:

1. Liderul formează o viziune, pune obiectivele, sarcinile. Liderul nu ar trebui să realizeze numai această viziune pentru el însuși, ci și să poată motiva oamenii să realizeze obiective, să poată explica de ce acest lucru este important de ce este necesar și că va da în viitor.

2. Liderul este întotdeauna în domeniul sistemului: Mediu și informații. Abilitatea de a gestiona acest câmp este una dintre cele mai importante abilități de lider. Să trăiești într-o realitate nerezonabilă și să visezi numai cu vise și, de asemenea, în mod obiectiv să-și măsoare ideile, planurile, gândurile cu realitatea înconjurătoare. Fiți capabili să evidențiezi informațiile necesare dintr-un flux continuu, să recunoască semnalele utile și să le transforme în obiective. Nu vă prindeți șansa, ci pentru a forma în mod oficial toate condițiile pentru aspectul său.

4. Foarte nucleul conducerii, în primul rând, este determinat de lider ca persoană. Dar pentru a atrage oameni la ei înșiși, liderul trebuie să aibă carisma. După cum sa menționat mai sus, liderul carismatic în sine este atractiv pentru alții. Un astfel de lider vrea să imite și să-l urmeze. Este dificil să nu observați în mulțime. Prin urmare, carismatismul este o parte integrantă a acestui lider. Nici un motiv pentru acest fenomen în politică nu este acordat o importanță deosebită, unde se formează carismatice folosind tehnologii politice speciale.

5. În plus față de carismatică, liderul trebuie să difuzeze credințele corecte și ideile inspirate. Acest lucru oferă mâncărurilor înconjurătoare reflecțiilor, umple liderul, ca o navă din interior, creează o tijă interioară, sprijin. Oamenii înțeleg că cuvintele și o coajă externă merită un caz concret, o gândire specifică, o condamnare interioară.

6. Liderul trebuie să aibă un anumit set de calități și abilități care îi permit să-și extindă domeniul de influență. Caracteristicile și calitățile acestui lider sunt construite de teorii fenomenologice întregi. Alocați un număr mare de caracteristici pe care liderul are nevoie. În diferite studii există zeci de ele, sute.

Liderul consideră o persoană care are cea mai mare autoritate și recunoaștere în grupul său care poate conduce alte persoane. Liderul nu este prescris, el este prezentat de calitățile sale personale.

Primele studii au încercat să identifice calitățile care disting "oamenii mari" din istorie de la mase. Cercetătorii au crezut că liderii au avut un fel de set unic de calități destul de stabile și care nu se schimbă, care le-au distins de oameni care nu au devenit lideri.

La începutul secolului al XX-lea, sociologul american E. Bogardus a enumerat zeci de calități pe care liderul ar trebui să îl posede, - un sentiment de umor, tact, abilitatea de a anticipa, abilitatea de a atrage atenția, abilitatea de a-și face oamenii, dorința de a dori Luați responsabilitatea etc. El a crezut că liderul unei persoane este făcut în primul rând de asemenea calități ca minte, energie, caracter.

R. Dilts alocă următoarele calități cheie ale liderului modern:

1. Viziune. Acest lider ar trebui să poată aștepta cu nerăbdare. El trebuie să fie capabil să prevadă viitorul și, pe baza viziunii sale, să-și îndrepte echipa înainte la scopul.

2. Motivația. Liderul ar trebui să fie capabil să se stimuleze pe sine și pe echipa sa. Liderul ar trebui să fie capabil să inspire și să încurajeze pe alții să acționeze.

3. Recunoașterea semnalelor slabe (sensibilitate).

4. Flexibilitate în comportament. Liderul ar trebui să poată răspunde nu numai rapid, ci și de diferite strategii comportamentale.

Următoarele calități de conducere sunt, de asemenea, cele mai importante: intenția, integritatea internă, gândirea sistemică, curiozitatea, activitatea, inițiativa, dorința pentru o mai mare, organizată, secvență, sociabilitate, crearea de încredere, auto-control, curaj, abilitate de a vorbi, convinge, Abilitatea de a auzi și de a asculta.

P. Drucker și-a strâns propriul set de calități inerente liderului: ambiția, capacitatea de a analiza, cântărește situația, a face alegerea potrivită, soluționarea diferențelor și organizați. Liderul are nevoie de capacitatea de a acțiuni rapide și decisive, la soluții intuitive îndrăznețe. Liderul are nevoie de energic, de aplicare, imaginație, sentiment de noi, inițiativă, abilitatea de a înțelege oamenii, un sentiment de responsabilitate. Ar trebui să fie greu atunci când trebuie să puteți extrage o lecție din greșelile voastre. Liderul este obligat să asculte, să fie obiectiv, să se dețină, să fie un om de cuvinte, să facă critici, să se gândească la promițătoare, să nu se implice în detaliu, nu pierdeți principalul lucru, păstrați încrederea înainte de incertitudine. El trebuie să aibă modestie, să nu se îndoaie să ceară sfaturi de la oamenii cunoștinți, să fie elocvent, fermecător, energic. El trebuie să aibă un "miros comercial", să simtă puncte slabe de la concurenți, pentru a prevedea situația viitoare, poate să stabilească contacte și să negocieze cu pricepere.

Șefii de corporații de succes, scrie sociologul V. Pakcard, a dezvoltat standardul aspectului managerului capabil să inspiră respectul și încrederea. Vizualizare sănătoasă, expresie prietenoasă cu fața deschisă, costum gri ieftin, maniere simple. Este de dorit ca acesta să fie ridicat și stocat. Chin, desigur, volitiv, care are o importanță deosebită.

Sociologul Batton a numărat cele cincizeci de calități necesare pentru liderul perfect, iar printre care principalele lucruri, în opinia sa, sunt abilități acționate. K. Bard, rezumând 20 de studii, numite 79 de trăsături caracteristice liderului.

Dar se pare că nu există o singură caracteristică, despre care toți autorii ar fi de acord.

Este clar că multe dintre aceste proprietăți sunt utile pentru orice persoană, orice obiectiv pe calea vieții sale. Unele dintre aceste calități sunt cu adevărat distinse de puterile următoare. În multe privințe, acești oameni sunt similari și răspund la un anumit standard stabilit în mod spontan. Dar, de obicei, sunt puternice într-unul și slab în celălalt. Majoritatea personalităților de succes nu posedă multe dintre calitățile enumerate și nu pot fi combinate cu toate avantajele dintr-o singură persoană. Mai mult decât atât, toate avantajele specificate nu sunt mai puțin frecvente în oameni, în nimic care nu a reușit.

Potrivit lui Nallport, din 17.000 de definiții utilizate în limba engleză pentru a descrie o persoană, aproape fiecare poate fi folosit pentru a caracteriza liderul.

Din toate cele de mai sus, urmează o concluzie practică importantă. Nu există anumite caracteristici personale, a căror prezență garantează succesul. Succesul poate fi realizat de oameni cu cele mai diferite avantaje, iar acest lucru nu ar putea fi în imposibilitatea de a se asigura de fiecare dintre noi. Principalul lucru nu este prezența avantajelor standard și utilizarea pricepută a calităților individuale proprii.

Una dintre cele mai importante caracteristici ale liderului poate fi implementarea tuturor acestor abilități și abilități în comportament. Orice cuvânt trebuie să fie încorporat în acțiuni și acțiuni.

Sub calitățile de conducere ale liderului V.N. Codin înțelege combinația calităților sale psihologice, abilitățile și caracteristicile interacțiunii cu grupul care asigură succesul funcțiilor de conducere.

Listarea calităților interpretate de diferiți cercetători ca conducere poate continua mult timp. Cu toate acestea, cu cât lista mai lungă devine, beneficiul mai puțin practic în el. Nu există nicio îndoială că liderul încă trebuie să aibă calități care o deosebesc de alți membri ai grupului. Lista acestor calități ar trebui să se bazeze pe variabilele situaționale, printre care sunt alocate:

Caracteristicile sociale și demografice ale grupului.

Specificul sarcinilor sunt rezolvate.

Caracteristicile interacțiunii profesionale etc.

Pe baza analizei literaturii științifice și a cercetării empirice a calităților de conducere ale comandanților Grupului Cadet, V.N. Codin a alocat structura generalizată a calităților de conducere ale liderului organizațional.

1. Calități personale individuale

Cunoașterea și sentimentul dvs. Liderul trebuie să știe bine să știe cum să-și asculte sentimentele și emoțiile. Simțiți-vă, știind ceea ce o persoană și ceea ce nu vreau este elementele importante ale formării unui concept adecvat, ajută la concentrarea pe calea vieții și să înțelegeți alți oameni. U. Bennis a dezvoltat această idee, observând că cunoașterea punctelor forte și a punctelor slabe și a loialității față de principiile lor este calitățile importante ale liderului.

Încredere în sine. Nivelul adecvat de autoevaluare a liderului în combinație cu încrederea în sine își sporesc decisivitatea în situații critice și ajută la risc, dacă este necesar. Încrederea permite liderului să împingă limitele capacităților sale și să dobândească o nouă experiență. Această idee a justificat B. Bass, care în 1981 a analizat zece cercetări de conducere de conducere și a confirmat că un sentiment de încredere în sine, precum și nivelul de autoevaluare a liderului semnificativ mai mare decât cel al adepților.

Poziția activă a vieții și dorința de conducere. Poziția vieții active permite liderului să fie în centrul evenimentelor, care este necesar pentru o orientare adecvată în situație. Dorința de conducere și realizări este un factor necesar pentru auto-dezvoltare și auto-îmbunătățire a liderului. Această idee este susținută de Stephen Kovi.

Reglementarea morală, fiabilitatea, secvența în acțiuni. Liderul este un transportator al normelor și valorilor grupului, astfel încât comportamentul său și viziunea asupra lumii ar trebui să fie convenite cu normele de moralitate universală - justiție, onestitate, responsabilitate, fiabilitate și coerență în acțiuni. B. Nanus Această calitate a liderului a numit atât "onestitate ridicată și integritate a caracterului".

Dezvoltarea conducerii I-Concept. Vizitarea lumii a liderului și natura interacțiunii sale cu urmașii este în mare parte determinată de conceptul de conducere I, care include un sistem de idei despre el însuși ca lider și propriul său rol de conducere în colaborare cu ceilalți.

2. Calități organizaționale și de management

Viitor la viziunea viitoare și perspectivă. Pentru ca liderul să conducă un grup în spatele lui, el însuși ar trebui să știe unde să meargă. Pentru a face acest lucru, el trebuie să vadă perspectivele activităților Grupului. Aceasta este calitatea lui W. Bennis numită ca o "viziune de ghid".

Sensibilitate la situația și flexibilitatea comportamentului. Liderul este adesea membru al procesului complex și este situat pe "Arena", unde există un număr mare de forțe diferite, dintre care multe sunt uneori în afara cunoștințelor sale, înțelegerii și controlului în acest moment. Prin urmare, sensibilitatea față de situație, capacitatea de a se concentra rapid în ea și de a lua decizia corectă a liderului organizațional. Calitate similară Max Delera numită "Insight situațional".

Capacitatea de a crea o comandă. O calitate importantă a individului, determinând succesul formării sale ca lider, este abilitatea de a atrage alții (programe creative, idei, idealuri) și de a crea o echipă de oameni asemănători. Formarea obiectivelor și valorilor corporative, precum și angajamentul de monitorizare față de urmașii este una dintre cele mai importante sarcini ale liderului. - Calitate similară a liderului în formă mai largă B. Nanus numită "capacitatea de a construi o organizație".

Capacitatea de a organiza un grup pentru a rezolva sarcina. Această calitate este una dintre fundamentale pentru liderul organizațional. Acesta include capacitatea de a distribui funcții între membrii grupului, capacitatea de a motiva și de a le inspira pentru a-și îndeplini sarcina, coordonează munca etc.

Abilitatea de a controla rezultatele activităților comune, mulțumesc și de a încuraja. Această calitate asigură, de asemenea, succesul liderului organizațional al funcțiilor de management relevante.

Disponibilitatea de a susține într-un minut dificil. Reticența liderului de a avea un sprijin urmaș în cazurile în care este foarte semnificativ și este capabil să facă acest lucru, de regulă, să-și priveze statutul de conducere și adepții săi. Acest efect este derivat din Fenomed F. Hider, conform căruia dacă liderul este perceput ca o persoană care este capabilă să atingă rezultatul, dar nu-l face din cauza curajului sau a reticenței evidente, are mai multe șanse să-și piardă adepții în comparație cu Leader incapabil să realizeze eforturile dorite, dar luând eforturile de a atinge scopul.

3. Calități socio-psihologice

Sensibilitate interpersonală, abilitatea de a înțelege nevoile altor persoane. Leadershipul este un fenomen social și se concentrează asupra oamenilor, prin urmare viziunea altora, sentimentul aspirațiilor, problemelor și îngrijorărilor lor, precum și înțelegerea relației dintre adepții liderului, determină în mare măsură succesul liderului organizațional. Semnificația acestei calități a fost indicată de James despre "Tul.

Competenta comunicativa. Abilitatea de a construi rapid contacte cu oamenii, simțând cu încredere în echipă este o calitate importantă a liderului și asigură succesul activităților sale organizaționale și de management. O calitate similară a lui John Gardner numită "Abilități de a lucra cu oamenii".

Abilitatea de a crea condiții pentru auto-realizarea adepților. Abilitatea de a crea condiții de auto-realizare a adepților este baza pentru formarea de încredere în lider și pregătirea urmașilor să-l urmeze.

Justiţie. Liderul acționează ca coordonator al relațiilor din echipă și - trebuie să fie obiectiv și corect în evaluarea acțiunilor și acțiunilor altor persoane.

Abilitatea de a depune și apăra interesele grupului în cazuri externe, de a-și asuma responsabilitatea pentru activitățile de grup. Liderul este un reprezentant al grupului, astfel încât capacitatea de a reprezenta și de a apăra interesele grupului în cazuri externe, de a-și asuma responsabilitatea pentru activitățile intragrupului este o calitate importantă a liderului organizațional. Nevoia de lider de calitate similară justificată John Gardner.

4. Calități de conducere perceptuală

Prezența calităților de mai sus este potențialul de conducere al liderului organizațional, dar posesia lor nu transformă neapărat persoana în lider. Fiecare dintre ele poate fi semnificativ și util atât pentru cap, cât și pentru orice persoană, aspirând în viață la succes. În opinia noastră, calitățile care pot fi considerate exclusiv conducerii sunt cele care dau grupului Leader. În conformitate cu acest lucru, dobândește în special: percepția persoanei de către grup ca lider; recunoașterea statutului de conducere și a autorității sale; Prezența adepților, gata să urmeze liderul; Disponibilitatea așteptărilor personale în rândul membrilor grupului din activitățile liderului; Delegarea membrilor unui grup de parte din liderul activității personale etc.

Se poate argumenta că, dacă grupul nu oferă o persoană cu aceste calități, atunci nu este liderul în acest grup, care este consonant cu idei dezvoltate în teoriile de conducere a atributului.

Defectele teoriei caracteristicilor care au determinat formarea unei noi abordări a fenomenului conducerii. Deoarece studiile ale diferitelor grupuri nu au oferit aceleași rezultate cu privire la caracteristicile liderului, a fost posibil să presupunem că natura liderilor unor astfel de grupuri sociale nu ar putea fi aceeași. Conducerea a început mai adesea să fie tratată ca o funcție a situației.

O direcție situațională în psihologia socială, dezvoltată inițial de behaviori, a fost luată și neoprediști, și susținători de interacțiune. În studiile empirice, liderul începe din ce în ce mai mult să fie luat în considerare în ceea ce privește rolul pe care îl joacă în grup.

Nu se poate spune că situaționalismul elimină complet ideea particularităților personalității liderului, dezvoltată în teoria caracteristicilor. Unii cercetători cred că aceștia sau alte trăsături ale liderului variază pur și simplu în funcție de situație. Potrivit lui A. Goldiner, situationalismul nu neagă faptul că calitatea personalității joacă un rol important, dar crede că conducerea "este un produs al situației în grupuri individuale".

Sitionaliștii indică faptul că conducerea în grup va fi diferită în fiecare situație că într-o anumită situație o persoană poate deveni un lider într-o altă situație - oricine altcineva.

Teoria caracteristicilor nu satisface un alt grup de psihologi sociali. Ei cred că această teorie, concentrându-se asupra personalității liderului, ignoră al doilea, în opinia lor, partea mai importantă a relației "Leader - Slave". Grupul însuși alege un lider care își satisface interesele, liderul, în esență, nu mai mult decât un instrument de grup, ei pretind. Prin urmare, "misterul liderului" nu este în ea însăși, ci în cererile urmașilor săi. "Este următorul care percepe liderul, situația și, în cele din urmă, acceptă sau respinge liderul", Note F. Enford.

Din toate cele de mai sus, este destul de evident că diferite abordări ale problemei conducerii numai într-o măsură limitată pot fi aplicate grupurilor și situațiilor de impact pedagogic (dacă există interacțiuni). Deși în ultimii ani ai secolului trecut, lucrarea dedicată conducerii și conducerii în domeniul educației și educației, autorii lor, de regulă, sunt aderă în mod voluntar sau involuntar la una sau o altă abordare care sa dezvoltat în studiul conducerii în sfera politică, militară, industrială.