Ce se întâmplă dacă angajatul trece de la o compatibilitate la locul principal de muncă din aceeași organizație? Ordinea unei astfel de tranziții este litigii. Nu există unitate. Cu aceasta, designul incorect al înregistrării de angajare va implica consecințe negative asupra angajatului și pentru angajator.
Rețineți că, în Codul Muncii, nu există instrucțiuni clare, ce să faceți atunci când un angajat dintr-o carte de parte devine principalul angajat. În practică, utilizați tehnici multiple de decorare.
Respinge apoi
Mulți experți insistă asupra utilizării sale. Angajatul este reziliat prin contractul de muncă cu privire la contextul unei compatibilități și încheie un nou contract de muncă deja la locul de muncă principal. În același timp, ca bază pentru concediere, puteți utiliza atât reguli speciale, cât și reguli generale.
Special în acest caz va fi ordinea prescrisă în Articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, unde se spune despre concedierea parțială în legătură cu primirea poziției sale a principalului angajat. Codul Muncii nu limitează aplicarea prezentului articol prin coincidența parțială și a principalului angajat într-o singură persoană.
Rata totală este articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Baza de încetare a contractului de muncă în acest caz poate fi ca un acord al părților (alineatul (1) din art. 77, art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) și propria sa dorință (punctul 3 din art. 77, art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când concedierea, cartea parțială ar trebui să plătească despăgubiri pentru vacanța neutilizată (articolul 127, 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Contra pentru salariați în următoarele: Angajatorul are dreptul de a stabili probațiune La încheierea unui nou contract de muncă (în condițiile lucrărilor principale); Dreptul la următoarea vacanță apare numai după șase luni de muncă continuă în cadrul organizației.
Drepturile de pensie ale angajatului nu vor fi încălcate, experiența nu va întrerupe. Concedierea și recepția vor avea o dată.
Traducere de la Partbooks în principalii angajați
Codul Muncii al Federației Ruse prevede două tipuri de transferuri către un alt loc de muncă: temporar (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) și permanent. Cu o traducere constantă, angajatul poate fi tradus:
- la un nou loc de muncă în aceeași organizație;
- unei alte organizații;
- la o altă localitate cu organizația.
Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse permite transferul la o altă lucrare constantă în aceeași organizație. Vorbire in articol Este vorba despre o altă lucrare.. Adică, un angajat este oferit o altă poziție sau principala lucrare pe care este tradusă va fi considerată un altul. Apoi, pardwerter-ul poate fi tradus în altă poziție ocupată.
Înregistrată prin modificarea contractului de muncă. Ar trebui să luați un angajat o cerere scrisă pentru traducere. Apoi, o comandă este publicată pe traducerea unui partener la locul principal de muncă. Se face o înregistrare de înregistrare adecvată la înregistrarea ocupării forței de muncă.
În acest caz, nu este necesar să plătiți compensații pentru TPUCT neutilizate. Angajatul nu întrerupe experiența care dă dreptul la concediu. Angajatorul nu poate stabili perioada de judecată a unui angajat.
Dar! Există dificultăți de o astfel de traducere
Nu există o interpretare oficială a termenului "alte lucrări". De regulă, o poziție diferită este înțeleasă sub acest termen. Deci, dacă timpul de normă devine primul angajat, dar continuă să îndeplinească funcțiile forței de muncă în conformitate cu un angajator în aceeași poziție, nici o "altă lucrare" nu apare. Numai o condiție a contractului de muncă este schimbată - partiția dispare.
Recordul de ocupare a forței de muncă al angajatului nu poate fi o înregistrare a locurilor de muncă ca fiind part-time. La urma urmei, înregistrarea muncii pe fracțiune de normă se face la cererea angajatului la locul lucrării sale principale. În plus, angajatorul extern part-time nu are dreptul să facă o intrare similară. Și în absența informațiilor despre part-time, este imposibilă și făcând o înregistrare a traducerii. Puteți evita această problemă, dacă un angajat, înainte de a trece la un nou loc de muncă, va solicita angajatorului "principal" să intre într-o înregistrare de angajare a lucrărilor cu fracțiune de normă în cartea de muncă.
Dacă este disponibilă o înregistrare de part-time în înregistrarea ocupării forței de muncă, atunci trebuie să fiți atenți la următoarele. Atunci când efectuați o traducere în cartea de muncă, se face o intrare specială a următorului conținut: "Lucrările cu privire la termenii partificației este întreruptă. Angajat să lucreze pentru poziția de ________. "
Este necesar din următoarele motive: Când se transferă la înregistrarea ocupării forței de muncă, se face o intrare pentru a lucra ca un angajat principal. În același timp, contractul de muncă cu partitul nu se oprește, ci doar schimbări. Prin urmare, este necesar să se desemneze că responsabilitățile cu jumătate de normă nu mai sunt efectuate. În caz contrar, în viitor în diferite organisme sociale (de exemplu, în taxă, fondul de pensii) poate solicita unei persoane să prezinte un certificat de clarificare cu privire la modul în care a lucrat. Numai ca lucrător principal sau atât ca angajat principal, cât și ca un part-time interior în același timp.
Posibilitatea de a face o intrare similară, care nu este prevăzută în TK RF, dă articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei rate, în mod exactă în conformitate cu formularea prevăzută de legile federale, se fac numai înregistrări ale încetării contractului de muncă la înregistrarea ocupării forței de muncă. Deci, atunci când faceți o înregistrare de intrare, retragerea este posibilă ... există un anumit risc.
De asemenea, trebuie amintit că, pe baza articolului 72.1 din articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, schimbarea numelui poziției fără a schimba funcția de muncă nu este considerată a fi.
Completăm contractul
Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Elaborăm un acord suplimentar cu privire la contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Odată ce partiția este unul dintre termenii acordului dintre salariat și angajator. Această afecțiune se va schimba când se va deplasa la activitatea principală din aceeași poziție.
Pe baza contractului suplimentar, publicăm o comandă pentru admiterea unui angajat ca angajat principal. Registrul de lucru este eliberat prin scrierea Registrului de lucru privind încetarea parteneriatului.
Întrucât contractul de muncă nu se oprește, angajatul rămâne experiența de lucru și dreptul la o altă vacanță. În consecință, nu este necesară compensarea plății pentru vacanță.
Există probleme în greutate. Trebuie să demonstrezi că a avut loc o schimbare a angajatului angajatului (articolul 77 alineatul (1) din Codul Muncii al Federației Ruse)
Ieșire: Riscurile minime ale convertirii părții la locul principal de muncă este concedierea părții la locul de muncă, urmată de un loc de muncă permanent.
Totul este mult mai ușor atunci când transferați de la un loc de muncă la altul. Înregistrarea este făcută:
"A fost concediat din cauza tranziției la un alt loc de muncă. Clauza 5 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. " La locul noii lucrări din recordul ocupării forței de muncă, se indică faptul că angajatul adoptat în ordinea traducerii. Trebuie remarcat faptul că persoanele invitate să lucreze în ordinea traducerii în coordonare între angajatori nu pot fi atribuite o perioadă de probă.
În cazul în care manualul nu este de acord cu concedierea în ordinea traducerii, angajatul va trebui să renunțe la dorința sa, adică în conformitate cu articolul 77 alineatul (3) din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cerințe electronice pentru plata impozitelor și contribuțiilor: Noi reguli de direcție
Recent, autoritățile fiscale au actualizat semnele de cerințele de plată a datoriilor la buget, inclusiv. În ceea ce privește primele de asigurare. Acum există o întoarcere care se concentrează asupra direcției unor astfel de cerințe pentru TKS.
Fișe estimate Imprimați opțional
Angajatorii nu oferă neapărat angajaților cu foi calculate pe hârtie. Mintrost nu le interzice să le trimită angajaților prin e-mail.
"Fizician" a enumerat plata pentru bunuri pe non-numerar - trebuie să emită un cec
În cazul în care fizico-ul a enumerat vânzătorul (Compania sau IP) Plata pentru bunurile pe plăți fără numerar prin intermediul băncii, vânzătorul este obligat să trimită o primire de numerar cumpărătorului, consideră Ministerul Finanțelor.
Lista și numărul de bunuri la momentul plății sunt necunoscute: Cum să plasați o primire de numerar
Numele, cantitatea și prețul mărfurilor (lucrări, servicii) - Detalii obligatorii privind verificarea numerarului (BSO). Cu toate acestea, atunci când primiți o plată anticipată (avans), volumul și lista bunurilor este uneori imposibilă. Ministerul Finanțelor a spus ce să facă într-o astfel de situație.
Examinarea medicală pentru lucrările de calculator: neapărat sau nu
Chiar dacă angajatul este angajat în muncă cu un PC cel puțin 50% din timpul de lucru, în sine nu este încă un motiv să-l trimită în mod regulat examinărilor medicale. Toată lumea rezolvă rezultatele certificării locului de muncă în condițiile de muncă.
Schimbați operatorul de gestionare a documentelor electronice - informați dacă
În cazul în care organizația a refuzat serviciile unui operator electronic de gestionare a documentelor și sa mutat la altul, este necesar să se trimită o notificare electronică a beneficiarului documentelor către Inspectoratul Fiscal.
Rețelele speciale nu vor fi amendate pentru unitățile fiscale timp de 13 luni
Pentru organizații și IP la USN, ESHN, Undvd sau PSN (cu excepția cazurilor individuale), există o restricție privind validitatea admisibilă a cheii unității fiscale a CCC utilizată. Deci, ei pot aplica doar unități fiscale timp de 36 de luni. Dar, așa cum sa dovedit, până când această regulă funcționează de fapt.
Dacă lucrătorul dvs. cu fracțiune de timp renunță la lucrarea principală și dorește să lucreze cu dvs. la locul principal de muncă și sunteți de acord cu acest lucru, atunci puteți face o muncă cu fracțiune de normă în două moduri.
Metoda 1. Distribuiți contractul de muncă cu fracțiune de muncă și încheiați un nou contract de muncă pentru locul principal de muncă. Pentru aceasta trebuie să acționați așa.
1. concedierea angajatului ca o scrisoare de rostrude cu fracțiune de normă de la 10/22/2007 n 4299-6-1:
- sau prin acordul părților pe baza acordului semnat cu acesta privind rezilierea contractului de muncă de la punctul 1 din partea 1 din art. 77. Artă. 78 tk rf;
- sau în dorința proprie, pe baza declarației sale, paragraful 3 din partea 1 din art. 77. Artă. 80 tc rf.
Exemplu de acord privind încetarea contractului de muncă
Aplicarea eșantionului angajatului cu privire la concediere prin acordul părților
Aplicarea eșantionului angajatului cu privire la concediere la cererea lor
Înregistrarea concedierii și a tuturor calculelor la concedierea de la locul de muncă sunt făcute cu un angajat în baza obișnuită a art. 84.1 tk rf. Inclusiv că trebuie să plătească despăgubiri pentru vacanța neutilizată.
2. Abonați-vă angajatului la locul principal de muncă în mod obișnuit.
Rețineți că atunci când utilizați această metodă:
- Experiența de vânzare a angajatului va începe să se calculeze de la data acceptării sale la locul de muncă principal al operei art. 122 tk rf;
- Există caracteristici în proiectarea unui record de angajare.
Dacă nu există nicio înregistrare de a lucra la tine la part-time, atunci înregistrarea de concediere de la locul de muncă pe part-time nu ar trebui să fie acolo. Adică, după înregistrarea de la concedierea de la lucrările de bază anterioare, trebuie să faceți o înregistrare obișnuită cu privire la admiterea unui angajat pentru activitatea principală din organizația dvs.
În cazul în care înregistrarea ocupării forței de muncă are o înregistrare de locuri de muncă la tine în fracțiune de normă, făcută de angajatorul anterior "principal", apoi după ce a scris despre concediere de la locul de muncă principal anterior din secțiunea "Informații despre lucrarea" din partea 5 a art. 66 TK RF, Clauza 3.1 Instrucțiuni pentru umplerea registrelor:
- în coloana 3 Scrieți numele complet și abreviere al organizației dvs.;
- Linia de mai jos în coloana 1 Puneți numărul de secvență al înregistrării introduse;
- în coloana 2 opusă numărului de înregistrare, specificați data concedierii de la locul de muncă pe fracțiune de normă în conformitate cu ordinul;
- în coloana 3 opusă datei de concediere, precizează baza de concediere cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful TK RF;
- În coloana 4 scrieți cuvântul "comandă" și setați data și numărul ordinului de concediere.
Consculând această intrare prin semnătura unui angajat al unui angajat responsabil cu gestionarea cărților de muncă și ștampila sa, precum și semnătura angajatului însuși nu este necesară. La urma urmei, imediat după această intrare, veți face o înregistrare la locul de muncă principal.
Exemplu. Înregistrarea unei înregistrări de concediere de la locul de muncă pe fracțiune de normă și de primire la locul principal de muncă
Metoda 2. Faceți modificări la contractul de muncă, încheind un acord suplimentar. Dacă alegeți această metodă, atunci trebuie să vă acționați așa.
1. Angajatul trebuie să vă prezinte Art. 65. Partea 3 a art. 66 tk rf:
- Certificat de salariu pentru anul acesta Și cele două an precedente. Este necesar dacă angajatul dorește, la calcularea beneficiilor și a manualelor pentru copii, ați luat în considerare salariul obținut de acesta de la angajatorul anterior;
- Ajutați 2-NDFL pentru anul în curs cu locul principal de muncă anterior și documentele care confirmă dreptul de a deduce asupra impozitului pe venitul personal (de exemplu, certificatul de naștere al copiilor). Aceste documente sunt necesare dacă angajatul dorește să primească deduceri privind impozitul pe venit personal.
2. încheie un acord suplimentar cu angajat cu privire la modificarea condițiilor contractului de muncă în care art. 72 TK a Federației Ruse, o scrisoare de Rostrud din 10/22/2007 N 4299-6-1:
- să indice că, cu o anumită dată de muncă este principala, iar condiția acordului privind ocuparea forței de muncă la aceeași dată este recunoscută ca nevalidă;
- Modificarea termenilor contractelor de muncă care vor fi modificate din cauza faptului că munca va deveni cea principală. În special, acestea sunt condițiile privind modul și durata timpului de lucru, despre plata forței de muncă.
Nu uitați să indicați într-un acord suplimentar data la care intră în vigoare, adică. Data de începere a locului principal.
Un eșantion de acord suplimentar la contractul de muncă privind recunoașterea muncii pe fracțiune de normă
3. Faceți o comandă pentru a reevalua angajatul pentru lucrarea principală. O astfel de ordine este compilată în formă arbitrară.
Eșantion de ordinul de recunoaștere a muncii pe munca principală cu fracțiune de normă
4. Faceți o înregistrare de reînnoire a locului de muncă principal din cartea personală a angajatului (Formularul N T-2). Pentru a face acest lucru, în tabelul Partea antetului a cardului în coloana "Tipul de muncă" (sau lângă ea) scrieți "p. (Specificați data cu care angajatul a început să lucreze la locul principal) principalul." Familiarizați angajatul cu această intrare la pictura.
5. Faceți o intrare în muncă în înregistrarea ocupării forței de muncă. Înregistrarea unei astfel de înregistrări depinde de faptul că angajatorul "principal" anterior a înregistrat o înregistrare a cărții de angajare a angajatului despre munca sa cu jumătate de normă.
Dacă în înregistrarea ocupării forței de muncă nu există nicio înregistrare a lucrărilor cu fracțiune de normă, apoi în secțiunea "Informații despre lucrare" Scrisoarea de Rostrud de la 10/22/2007 N 4299-6-1:
- în coloana 2, specificați data cu care angajatul este acceptat pentru a lucra;
- în coloana 3, scrieți fraza "angajată la muncă (specificați poziția sau profesia angajatului) (specificați data începerii lucrărilor cu fracțiune de normă) de către. (Specificați ultima zi de muncă cu fracțiune de normă) munca cu fracțiune de normă ";
- în coloana 4 Scrieți cuvântul "comandă" și puneți data și numărul ordinului de admitere la locul de muncă cu fracțiune de normă.
Introducerea eșantionului în tranziția la activitatea principală în absența înregistrărilor cu fracțiune de normă în înregistrarea ocupării forței de muncă
Dacă în înregistrarea ocupării forței de muncă există o intrare despre locul de muncă pe fracțiune de normă, apoi în secțiunea "Informații despre lucrare" Scrisoarea de Rostru de la 10/22/2007 N 4299-6-1:
- În coloana 2, specificați data cu care ați devenit pentru angajat al celui Principal. Această dată este indicată în acordul avansat privind Tratatul de muncă;
- în coloana 3 Scrieți expresia "Job de normă în poziție (specificați poziția sau profesia angajatului) a devenit principalul p. (Specificați data cu care ați devenit pentru angajat dvs.)";
- în coloana 4 Scrieți cuvântul "comandă" și setați data și numărul ordinului de reexanțare a angajatului pentru lucrarea principală.
Exemplu de înregistrare a tranziției la activitatea principală în prezența unei înregistrări cu fracțiune de normă în cartea de muncă
Metoda 2 este mai convenabilă deoarece atunci când este utilizată este întocmită mai puține lucrări, Nu este necesar să se calculeze plățile "de concediere" (inclusiv compensația pentru vacanța neutilizată), iar angajatul nu întrerupe experiența de vânzare.
Ca o parte externă de cameră:
- Furnizați o vacanță anuală? \u003e\u003e\u003e
- Plătiți beneficii în detrimentul FSS (spital, maternitate și altele)? \u003e\u003e\u003e
În plus, în consultantul de ghidare
Citiți mai multe despre metodele de înregistrare a tranziției angajatului de la un parteneriat cu fracțiune de normă, precum și despre deficiențele și beneficiile acestora, citiți în Ghidul de formare "Schimbarea termenilor Tratatului de muncă" \u003e\u003e\u003e
În fiecare zi, selectăm contabilul de știri importante, salvând timpul.
Este posibil să se plaseze un traducător pentru locul principal de muncă
Companiile se confruntă cu situația în care un angajat efectuează, în același timp, mai multe îndatoriri oficiale, se traduce într-o poziție permanentă.
În consecință, se pune întrebarea dacă este posibilă plasarea traducerii partenerului la locul principal de muncă și merită acest lucru pentru a dizolva vechiul contract pentru angajarea și încheierea unui nou?
Tranziția automată de la o compatibilitate la un loc de muncă permanentă nu poate fi făcută prin încheierea contractului cu angajatorul anterior.
De la acordul privind contractul de muncă și contractul de muncă pe locul de muncă principal conține condiții diferite.
Amendamentele la contract sunt posibile în coordonarea ambelor părți (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Această parte a acordului ar trebui să emită scris Adăugările relevante la contractul existent.
Noul document va servi ca o confirmare a faptului că munca anterioară a câștigurilor suplimentare a devenit pentru angajat site-ul principal de muncă.
Vezi si: Exploatație pentru salopete atunci când concedierea
Noțiuni de bază
Ea apare atunci când un angajat este în relațiile de muncă cu un chiriaș, iar în timpul său liber efectuează un alt loc de muncă plătit. Aceste relații sunt fixate de contractul relevant.
Documentul conține în mod necesar informații că responsabilitățile suplimentare se referă la activitatea principală (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Lucrătorul preia de la un alt angajator
Angajatul îndeplinește responsabilități suplimentare la locul lucrărilor principale.
Principii de compatibilitate
Legislația se referă la o categorie de lucru separată a persoanelor care lucrează cu jumătate de normă. Cartea personală cu informații despre angajarea unui astfel de angajat este la locul lucrărilor principale.
- O persoană are un loc de bază al câștigurilor.
- Un acord suplimentar este încheiat cu propriul său angajator. Se prescrie condițiile necesare.
- Un om de muncă cu fracțiune de normă funcționează atunci când este liber de sarcini de bază ale forței de muncă.
- Lucrările suplimentare sunt plătite în mod regulat.
- Informații despre câștigurile în plus față de locul principal de activitate se face la înregistrarea ocupării forței de muncă.
- Reînnoirea relațiilor se desfășoară cu consimțământul lucrătorului (Scrisoarea Rosørdd nr. 4299-6-1 din 22 octombrie 2007). Este demn de remarcat faptul că complet această problemă nu este soluționată de legea aplicabilă.
Baza normativă
Capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat problemelor legate de Regulamentul privind munca pe fracțiune de normă.
- ce documente vor avea nevoie de un angajat pentru ocuparea forței de muncă;
- timpul petrecut timp la responsabilitățile de lucru;
- ca atare se plătește;
- garanții și compensații.
Condițiile stabilite în Codul Muncii se aplică tuturor celor ocupați cu jumătate de normă. Deoarece li se atribuie același statut ca lucrători simpli.
Toate sunt egale în domeniul forței de muncă salariale. Prin urmare, părțile de relații de muncă sunt obligate să încheie un contract de muncă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Problema înregistrării mișcărilor celor care lucrează cu jumătate de normă. Legislația actuală nu este aproape nu a fost rezolvată.
Nu există explicații oficiale ale organelor de stat competente. Personalienii trebuie să găsească în mod independent o cale de ieșire din situații.
Reînnoirea incorectă implică anumite consecințe juridice. În același timp, pedeapsa va afecta nu numai șeful organizației, ci și un angajat.
Astăzi este modul de schimbare documentară statut juridic Lucrul provoacă numeroase discuții.
Pentru transferuri la o altă lucrare, uitați-vă în articol: Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă.
Când transferul către o altă lucrare este permis fără consimțământul angajatului, citiți aici.
Documentația de reglementare nu are instrucțiuni exacte privind modul de traducere a unei părți externe la locul principal de muncă.
Pentru a rezolva această problemă, angajatorii utilizează una din următoarele metode:
- Rezilierea vechii contracte de muncă privind angajarea ca parte la cameră. Apoi se încheie noul contract.
- Traducerea oficială se face într-o anumită poziție.
- Acordul privind ocuparea forței de muncă se întocmește la Acordul privind ocuparea forței de muncă. Ele sunt certificate de ambele părți.
Terminarea contractului vechi
Procedura se efectuează utilizând una din cele două poziții:
Fundația sa este ordinea, care este negociată prin articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. Part-time este respinsă, deoarece poziția sa este eliberată pentru un angajat permanent. Și ambii lucrători pot fi aceeași persoană
Contractul de muncă este reziliat în coordonarea părților (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). O ocazie legitimă poate fi, de asemenea, o declarație scrisă a angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Șeful întreprinderii după atingerea acordului face o comandă de a accepta o persoană de lucru.
Apoi, în documentele personale ale noului angajat sunt înregistrări adecvate. Angajatorii încearcă să nu aplice această tehnică pentru proiectare.
Întrucât respingerea part-time, este necesar să se facă rambursarea banilor în timpul vacanței neutilizate (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Problema apare, de asemenea, atunci când o persoană a folosit deja zilele de odihnă, dar anul curent nu sa încheiat încă.
În cazul în care acordul este reziliat pentru angajare, atunci este necesar să se păstreze o reținere adecvată (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariile acumulate pot să nu fie suficiente pentru a face această operație. Această metodă este, de asemenea, lucrător neprofitabil.
Există trei motive:
- următorul drept de concediu pe care îl va primi numai după o jumătate de an de la data începerii de noi sarcini;
- capul va stabili o perioadă de probă;
- vor fi dificultăți cu numărarea experienței continue.
Cu toate acestea, există persoane care susțin această metodă de emitere a relațiilor de muncă. Argumentul lor - Partiția diferă de activitatea principală a naturii relațiilor juridice.
Primul este reglementat program specialcare este prezentat în capitolul 44 al TK RF. Alegerea unei alte direcții în relațiile de muncă, este mai bine să profitați de concediere.
Unele organizații recurg la o metodă de traducere, ghidată de articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Etapele procedurii:
- Lucrătorul face un nou șef al regisului de lucru care conține un semn de concediere din locul anterior. Apoi depune o cerere de angajare.
- Șeful publică transferul.
- Într-un card personal, documentele personale privind angajarea unei persoane fac o marcă adecvată (Hotărârea Guvernului nr. 225 din data de 16.04.2003).
Dezavantaje ale acestei metode:
- În primul rând, lucrarea scrie o declarație care conține consimțământul pentru traducere. Apoi, o comandă este publicată despre schimbarea locului de muncă. Dar, deoarece o persoană continuă să-și ocupe poziția, nu există niciun motiv să se facă astfel de acțiuni. Traducerea implică o schimbare completă a locului de muncă (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Având în vedere toate circumstanțele, doar tipul de acord de angajare se schimbă.
- Formele standard de ordine de schimbare a locului de activitate nu au grafice pentru a reflecta datele relevante (Rezoluția nr. 1 din 5 ianuarie 2004). Toate informațiile despre o persoană vor fi duplicate. Ca urmare, semnificația se pierde în utilizarea traducerii.
- Datele privind combinarea sunt introduse într-o carte personală la cererea lucrătorului (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, o astfel de marcă nu poate sta. Prin urmare, nu este posibilă o înregistrare de transfer.
- Când faceți un beneficiu de pensionare, o astfel de persoană se va confrunta cu anumite dificultăți. Va fi dificil să renotăm experiența continuă. Acesta va lua un certificat de clarificare care oferă o idee despre condițiile de activitate.
În plus, a fost încheiat contractul de muncă
Modificările se referă la unele tratamente cu fracțiune de normă. Schimbări:
- statutul lucrătorului;
- durata timpului petrecut la locul de muncă;
- salariu.
Omul muncitor este obligat să prezinte următoarele documente:
- document personal cu înregistrări de angajare;
- date de la salariile pentru anul precedent sau două;
- documentul care confirmă dreptul de a deduce NDFL.
- Persoana face o declarație scrisă cu amintirea de a înlocui statutul de "fracțiune de normă" în documente. Deoarece a fost înregistrată concedierea din locul principal de muncă anterior.
- În cazul în care capul și angajat au ajuns la un acord cu privire la natura activității, suplimentul este întocmit și suplimentul este semnat (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Capul a emis un ordin de a adopta un angajat pentru un loc de muncă permanent.
- Cartea Muncii este completată cu o înregistrare specială: "Activitățile partuale sunt întrerupte, adoptate ca angajat permanent". Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea de a face o astfel de înregistrare. Acest document poate conține informații numai pentru a încheia acorduri.
Această opțiune de reînnoire a relațiilor creează probleme suplimentare. Atunci când există o valoare de experiență continuă, în numirea pensiei, mulți obțin un eșec.
Uneori există chiar o dispută judiciară. Este mult mai ușor să modificați acordurile dintr-o întreprindere.
Se întâmplă doar o schimbare de activitate (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, nu este întotdeauna necesar să se facă comenzi și completări la contractul de muncă.
Cererea de transfer a unei lucrări externe parțială la locul de muncă este formată în formă arbitrară. Nu trebuie să conțină bloturi și erori.
Documentul conține un apel valabil. Pentru capac, se utilizează secvența adoptată de design:
- Numele postului destinatarului.
- Numele complet în datorie.
- Poziția solicitantului cu o mică scrisoare. Genitiv. "De la" nu este scris, dar se înțelege.
- Angajat femo.
"Declarația" cu o scrisoare de capital este scrisă sub centru. Deoarece acesta este începutul documentului, punctul nu este pus.
De mai jos pe o singură linie. În partea stângă, data aplicării este aplicată. Pe partea dreaptă este o semnătură personală și decodificarea acesteia.
Traducerea directorului
Cea mai acceptabilă opțiune va fi rezilierea contractului pe fracțiune de normă și încheierea noului
Documentul ca și în cazul unui angajat permanent.
Baza comisiei unor astfel de acțiuni este aceeași ca și pentru un angajat obișnuit.
Scrierea în muncă
Codul muncii și instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă nu oferă instrucțiuni clare pentru a efectua date modificate. Cu toate acestea, această marcă trebuie să fie.
Depinde de durata timpului de lucru. Acest lucru afectează garanțiile, beneficiile și despăgubirea angajatului.
Documentul personal al unei persoane conține uneori o intrare pe activități cu fracțiune de normă, pe care liderul anterior a făcut-o.
În acest caz, după informații despre concediere dintr-un fost loc principal, se completează secțiunea "Informații despre muncă":
- Numărul 3 trebuie să găzduiască numele abreviat și complet al noii organizații.
- În cea de-a doua secțiune, numărul de secvență al înregistrării este atașat.
- Următorul este indicat de data concedierului ca o carte parțială pe baza ordinului.
- Apoi, există o referință la secțiunea corespunzătoare a TC RF.
- În coloana 4 este scrisă "comandă", data și numărul acestuia.
Această intrare nu este certificată de semnăturile persoanelor responsabile, deoarece marca este făcută să accepte pe un loc de muncă permanent.
Dacă nu a fost făcută o înregistrare anterioară pentru a lucra în muncă, atunci o intrare pe aderarea persoanei la post este pur și simplu făcută.
Ceea ce arată un eșantion de conversie a cititorului cu jumătate de normă, la un loc de muncă permanent, să învețe din articol: un ordin de transfer la un alt loc de muncă al angajatului.
Totul despre transferul angajatului la un alt loc de muncă, citiți aici.
Cum arată direcția de lucru atunci când ia o slujbă, vezi aici.
Nuanțele de înregistrare în 1c
Programul 1C ZUP 8 va necesita următoarele acțiuni:
Încetarea contractului se desfășoară prin "concedierea angajaților organizației"
Compensarea se calculează prin "calculul la concediere"
Recepția umană este emisă
"Acceptarea angajaților organizației" în același nume
Rămăşiţă
Trebuie să cheltuiți în fila "Detalii despre vacanțe". Acumulările vor necesita ajustări ale înregistrării
Dar, cu această metodă, poate exista o situație în care angajatul va fi condus de două ori sub diferite numere de tablete.
De asemenea, propuls "Tipul de angajare" nu este periodic, deci cablarea poate zbura.
Legislația actuală a Rusiei nu oferă instrucțiuni clare cu privire la modul de punere în mod corespunzător a traducerii părții la locul de muncă pe locul principal de muncă.
Prin urmare, toate organele guvernamentale au propria lor opinie cu privire la acest lucru. Fiecare supraveghetor și lucrează în sine alege soluția potrivită pentru ei.
Cum de a traduce un partener în categoria lucrătorilor majori?
Metode de traducere a part-time
Dacă angajatul a renunțat și și-a exprimat dorința de a deveni lucrătorul dvs. permanent, atunci ar trebui să tratați cu atenție procesul de înregistrare. De regulă, în majoritatea cazurilor, sunt utilizate două opțiuni comune pentru conversia part-time. Fiecare dintre ele este convenabil într-un fel sau altul. Pentru a selecta calea cea bună, este recomandabil să vă familiarizați cu ambele sensuri.
Înregistrarea prin concediere
Principala caracteristică a primei metode este terminarea contractului de muncă anterior (adică parțială) pentru a încheia un nou unul. Se prescrie toate cerințele care decurg din schimbarea statutului în companie. Un angajat și angajator încheie noi relații permanente, căruia începutul va fi considerat data specificată în contract. Pentru a efectua în mod corespunzător această procedură, luați în considerare procesul în etape.
- În primul rând, este necesar să renunțați la angajat ca partener. Procedura din această situație a fost descrisă de Rostrud în scrisoarea nr. 4299-6-1 din 10/22/2007. În acest scop în Codul Muncii (denumit în continuare Codex) există două opțiuni:
- prin acord, cu un angajat, este semnat un acord cu privire la următoarea încetare a contractului de muncă în conformitate cu articolele din Codul 78 și 77 (punctul 1 din partea 1);
- la cererea lor, angajatul trebuie să depună o cerere de concediere - articolul 80 și 77 (punctul 3 din partea 1).
Vezi si: Ce salariu indică în rezumat
Asigurați-vă că luați în considerare momentul în care atunci când este obligat angajatorul este obligat să prezinte toate calculele, care sunt stabilite în conformitate cu legea (Codex, articolul 84.1). În plus, este important să se calculeze și să plătească compensații pentru perioada de vacanță care nu a fost utilizată. Numai după implementarea acestor acțiuni poate fi încorporată de următorul pas - design.
- Acum trebuie să faceți un angajat ca de obicei la locul principal de muncă și să continuați cooperarea în noua calitate.
Aplicând această metodă, nu va fi superfluă să cunoașteți câteva dintre caracteristicile inerente. Vom analiza cele două puncte importante:
- experiența de vacanță;
- carte de muncă (denumită în continuare - muncă).
În ceea ce privește experiența "vacanței", merită remarcat faptul că va fi calculată din momentul în care angajatul este admis la locul principal de muncă (de la data semnării unui nou contract de muncă). Cu munca este după cum urmează. Dacă nu există semne despre part-time, atunci nu este nevoie să înregistrați și să vă concepeți. După semnarea de concediere din trecut, locul principal de muncă ar trebui să facă pur și simplu date despre cea nouă. În cazul în care intrarea cu fracțiune de normă este în muncă, după informații despre concediere din activitatea de bază anterioară, trebuie luate următoarele:
- numără trei - abreviat și numele complet al organizației;
- numărați unul - este necesar să specificați numărul de secvență al numărului de înregistrare, care este introdus;
- numărați două - data concedierii de la locul de muncă cu fracțiune de normă este indicată opusă numărului de înregistrare;
- numără trei - baza că arderea este ridicată opusă datei, este, de asemenea, necesară specificarea articolului corespunzător (inclusiv partea și paragraful) din Cod;
- numărul patru este destinat informațiilor despre comandă, trebuie să scrieți cuvântul "comanda" și numărul și data corespunzătoare a documentului care confirmă concedierea.
Aceste intrări sunt certificate de către angajatul companiei, care este responsabil de emiterea de cărți de muncă sau de un antreprenor individual (angajator). Un angajat nu ar trebui să-și pună semnătura. După aceea, puteți face informații cu privire la ocuparea forței de muncă.
Traducere prin emiterea unui acord suplimentar la contractul principal
O a doua metodă care poate fi aplicată la transferul unui partener la un loc de muncă permanent, implică încheierea unui acord suplimentar la contractul actual. Când utilizați versiunea prezentată, rezultă în același mod ca și în primul caz, adică aderă la o anumită secvență de acțiuni. Procesul de proiectare începe cu furnizarea unei liste de lucrări specificate în Cod (articolul 65 și 66 clauza 3). Include:
- muncă;
- informații salariale pentru actualul și doi ani din precedentul (certificatul de suma S / N), necesitatea de a se produce la calcularea beneficiilor - maternitate sau copii - în cazul în care angajatul dorește să țină cont de plățile relevante din partea angajator precedent;
- 2-NDFL (Ajutor) pentru anul curent, care ar trebui să fie din locul precedent de muncă, precum și documente care confirmă drepturile la orice deduceri NDFL (aceste documente sunt furnizate dacă angajatul se așteaptă să primească deduceri relevante);
Următoarea etapă este încheierea acordului. În conformitate cu opinia lui Rostrud, care a fost prezentată într-o scrisoare nr. 4299-6-1 din 10/22/2007 și cu Codul, articolul 72, în document, ar trebui să se indice că:
- Începând cu acordul zilei, munca este considerată cea principală;
- termenii contractului de muncă cu fracțiune de normă din ziua specificată sunt nevalabile;
- contractul face modificări corespunzătoare faptului că tranziția către locul principal de muncă (timpul zilei, durata timpului de lucru, remunerația etc.).
În plus, este important să se indice data intrării în vigoare a acordului semnat. Acesta este un număr și va fi considerat o zi de plecare de lucru la locul principal. După înregistrarea acordului, este necesar să publicați o comandă. Într-un formular arbitrar, se înregistrează faptul că este înregistrată o tranziție a angajatului. O intrare în cardul personal (Formularul N T-2) este, de asemenea, importantă. Aceasta mărturisește reînnoirea angajatului. Acest lucru se realizează făcând o marcă în "tipul de muncă" (poate fi lângă el) a următorului conținut - "cu ... (Ziua semnării acordului) este cea principală".
Un angajat trebuie să confirme faptul că familiarizarea cu aceste schimbări la semnătura sa. Acum este important să reflectăm tranziția la locul principal în muncă. Aici este necesar să se țină seama dacă există o înregistrare a part-time, făcută de angajatorul anterior (la locul principal). Dacă nu există nicio marcă, atunci în funcție de clarificarea rostrudei din scrisoarea din 10/22/2007 numărul 4299-6-1, se recomandă după cum urmează. Secțiunea "Informații despre muncă" face astfel de date:
- numără două - data începerii partificației;
- numără trei - un semn de birou sau profesie, care a fost adoptat de un angajat, o perioadă ("angajat la muncă _______, cu ___ de ___ de lucru cu fracțiune de normă");
- numărul patru - numărul și data ordinului publicat.
Dacă există o marcă în combinație, atunci astfel de date sunt înregistrate în secțiunea specificată:
- numără două - data de începere a angajatului în locul principal (este indicată în acord);
- graficul trei - un semn pe care partiția a devenit postul principal, data:
- numărați patru - numărul și data ordinului de proiectare a angajatului pentru lucrarea principală.
După manipulările descrise, puteți începe interacțiunea cu angajat în noile condiții. Atunci când elaborează un contract, este important să se facă momentele importante care necesită legea. De la data stabilită la semnarea acordului, noul statut (tip de muncă) va fi considerat valabil. Cu reînnoire, a doua metodă este cea mai ușoară. Procesul este mult mai ușor și durează mai puțin timp.
În plus, angajatorul nu are nevoie să numere sărbătorile care nu au fost utilizate ("concedierea"). Pentru un angajat, un lucru important va fi faptul că atunci când re-emiterea în a doua cale, experiența pentru concediu nu este întreruptă. Acest lucru permite să nu aștepte șase luni după acceptare pentru a lucra pentru a obține dreptul legal de odihnă. Simplitatea și comoditatea ne permit să rezolvăm problema cu traducerea partenerului pentru un loc de muncă permanent. În procesul de găsire a celor mai profitabile vacante, oamenii încearcă multe opțiuni. Activitățile cu fracțiune de normă încetează să mai fie în ultima vreme, ceva neobișnuit. Mai mult dorind să se schimbe nu numai viața voastră, ci și nivelul bogăției. Designul corect al fiecărei etape de activitate vă va permite să vă simțiți cu încredere în procesul de comunicare cu angajatorul.
Cum de a traduce un partener la locul de muncă principal?
Traducerea cartelei parțiale externe la locul principal de muncă
Vă vom spune cum să plasați traducerea partajării externe la locul principal de muncă: dacă angajatul trebuie să fie concediat și există unele avantaje și contra în fiecare mod pentru a traduce parțială externă.
Persoana își părăsește locul principal de muncă și merge la locul de muncă în compania în care a fost enumerată anterior de part-time externă. În această situație există o serie de probleme. Ce ordine ar trebui publicată? Ce înregistrări ar trebui să fie înregistrarea unui angajator al angajatului? Legislația răspunsurilor clare nu oferă aceste întrebări.
Luați în considerare cele mai comune opțiuni care sunt practicate în companii.
Tranziția unei parțiale externe la locul principal de muncă ca o traducere
Metoda prevăzută la articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse implică următoarele acțiuni.
Angajatul scrie o declarație în care el cere să o traducă dintr-o compatibilitate a lucrărilor principale. Compania concluzionează un acord suplimentar cu contractul de muncă, care a fost deja încheiat cu pardwerter. În acord, angajatorul prescrie următoarele modificări: statutul unui angajat (locul principal de muncă), timpul de lucru, plata forței de muncă. După aceasta, este necesar să se publicați o comandă de traducere a angajatului. Ordinul ar trebui să spună exact la traducere și nu despre acceptarea muncii, deoarece angajatul lucrează deja în organizație. Apoi, trebuie să faceți o intrare adecvată în înregistrarea ocupării forței de muncă.
Minusuri.. Dacă registrul de lucru nu înregistrează pe o muncă cu fracțiune de normă, va crea confuzie cu definiția datei de începere. Care la rândul său va complica calculele plăților în favoarea angajatului. De exemplu, calculul câștigurilor medii.
În plus, posibilitatea emiterii unui angajat la activitatea principală în ordinea traducerii nu este direct reglementată de lege. La urma urmei, articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse solicită să lucreze pe fracțiune de normă "o altă activitate plătită în mod regulat cu privire la termenii contractului de muncă".
Prin urmare, concluzia: o dată la o altă lucrare și un alt acord, este imposibil să se încheie un acord suplimentar și să facem traducerea punctului exterior la locul principal de muncă.
PROS. Nu există avantaje evidente.
Opinie
Part-time externă poate fi principalul angajat prin scrierea unei declarații de traducere
- Compania poate transfera un angajat cu fracțiune de normă la locul de muncă principal. Acest lucru se poate face în temeiul articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform acestei norme, traducerea este o schimbare a angajării angajatului, dacă va continua să lucreze cu același angajator. Și funcția de muncă este munca concreta prin poziție, în conformitate cu personalul, o profesie, specialitate (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin urmare, concluzia: încetarea lucrărilor cu fracțiune de normă poate fi considerată o schimbare a funcției forței de muncă. În consecință, este posibilă traducerea cărții parțiale externe la locul principal de muncă.
Oksana Shhetlavskaya, Companiile de avocați "Peresvet-Real Estate"
Înregistrați de la transfer la locul principal dacă nu există intrări cu fracțiune de normă
Înregistrați de la transfer la locul principal dacă există o intrare de compatibilitate
Traducerea unui card parțial extern la locul principal de muncă și concediere "pe cont propriu"
Această situație. După ce un angajat a renunțat la o altă lucrare, el trebuie să scrie două declarații: despre concediere la cererea sa (punctul 3 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajarea principalului loc de muncă. Sarcina angajatorului este de a publica ordinele relevante, semnați un nou contract de muncă.
Minusuri.. Un angajat nu poate fi de acord să scrie o cerere de concediere. Motivul este simplu: este neprofitabil. În primul rând, în conformitate cu un nou contract de muncă, poate fi stabilită o perioadă de probă. În al doilea rând, dreptul la următoarea vacanță al angajatului va apărea în mod oficial doar șase luni. În al treilea rând, dacă compania oferă garanții sociale angajaților care au cheltuit un anumit număr de ani, pot fi pierduți.
Angajatul a fost de acord cu directorul că munca sa principală va fi cu normă întreagă pentru el. Acum totul trebuie făcut corect. Cu toate acestea, specialistul de personal consideră că este dificil să facă o tranziție de la locul de muncă principal de partiționare corect? Este posibil să se plaseze o traducere sau o astfel de situație emisă prin concediere urmată de o recepție? Experții noștri vor răspunde la toate întrebările care au apărut din personal.
Traducerea este imposibilă
Imediat, hai să spunem că codul muncii nu prevede transferul principalului angajat la part-time. Prin urmare, tranziția de la lucrările principale la combinație în cadrul organizației este ilegală.
Compactizarea este un fenomen atunci când un angajat în timpul liber lucrează la un contract de muncă separat. Cu angajatori externi de part-time de la angajat diferit, în timp ce cu un angajator intern cu fracțiune de normă - unul. Este important să înțelegem că partificația este în mod necesar lucrările privind un contract de muncă separat. Relațiile civile cu organizațiile și antreprenorii individuali part-time nu sunt.
Ca regulă generală, timpul part-time nu poate funcționa mai mult de patru ore pe zi. Numai în cazul în care este liberă de la lucrarea principală, el poate dedica o zi lucrătoare de normă întreagă. Cu toate acestea, în orice caz, la sfârșitul perioadei contabile, timpul petrecut timp petrecut nu poate depăși jumătate din timpul de lucru pentru contul acestei categorii de angajați.
Concediere
Deoarece traducerea directă din activitatea principală a lucrărilor cu fracțiune de normă este imposibilă, există o singură opțiune: concedierea din activitatea principală cu utilizarea ulterioară a lucrărilor cu fracțiune de normă. În forma de pas, va arăta astfel:
- concedierea de la organizație;
- ocuparea forței de muncă la locul principal de muncă pentru un alt angajator;
- acceptarea muncii ca partener pentru un nou contract de muncă.
Pentru a înregistra acordul convenit și a evita surprizele neplăcute, este mai bine să se concedieze angajatul prin acordul părților și nu la cererea lor. În acest caz, textul acordului poate oferi o obligație organizației de a adopta un angajat de concediere pentru a lucra la part-time.
Dacă societatea are nevoie să atragă un angajat care lucrează într-o altă companie pentru a îndeplini o funcționalitate specifică, o opțiune de succes poate fi un parteneriat extern. În acest caz, va continua să lucreze la locul principal de muncă într-o altă organizație. În funcție de specificul activității societății sau a sarcinilor angajatului efectuate, combinația externă poate fi mai convenabilă în combinația internă atunci când angajatul curent este atras. Cu toate acestea, poate fi mai târziu necesară pentru a crește timpul zilnic de lucru cu fracțiune de normă. În acest caz, el poate renunța la locul de muncă principal și poate merge la companie la o rată completă. Atunci parțială externă devine principalul angajat. Cum de a emite o astfel de schimbare, ia în considerare în continuare.
Combinație interioară și externă: Întrebări de bază
Compactizarea poate fi externă atunci când locul principal al angajatului într-o altă companie sau intern, atunci când angajatul este angajat în organizație atât în \u200b\u200blocul principal, cât și în fracțiune de normă.
În combinație, este necesar să se încheie un al doilea contract de muncă, iar activitatea unui astfel de contract trebuie să fie efectuată în timpul liber din activitatea principală. Cu alte cuvinte, de exemplu, un angajat lucrează de la 9 la 18 ore de contractul principal și de la 18 la 20 de ani.
Practorul extern devine primul angajat
Deci, angajatorul și parțială externă au concluzionat că combinația externă este înlocuirea lucrării principale.
În primul rând, înseamnă concedierea de la locul muncii principale, deoarece angajatul nu poate fi două locuri principale de muncă. Acest lucru este confirmat de evidența relevantă a concedierii și încetării relațiilor de muncă în recordul angajării angajatului.
Cum de a aranja un partener extern pentru un loc de muncă permanent
În practică, există două opțiuni pentru transferul unui partener extern la locul de muncă principal: prin acceptarea de concediere și prin încheierea unui acord suplimentar cu contractul de muncă. Fiecare dintre cele două opțiuni are argumentele pro și contra și cea mai bună opțiune Acesta va determina exact opțiunea care este convenabilă pentru o anumită companie în circumstanțe specifice. Legislația muncii nu stabilește regulile unei astfel de traduceri, agențiile de control admit legitimitatea ambelor opțiuni (a se vedea scrisoarea din Rostrud din 10/22/2007 nr. 4299-6-1).
Opțiunea ONE: Traducerea partajării externe la locul principal de muncă
Prima opțiune este convenabilă deoarece nu este necesară respingerea cărții parțiale externe și, în consecință, să producă calculul final. Un angajat nu primește despăgubiri pentru vacanța neutilizată (și, în consecință, nu își pierde dreptul de a "zbura" vacanță câștigată). În plus, atunci când "tranziția" nu poate fi stabilită o perioadă de probă, deoarece nu angajează și nu înscrie noul contract de muncă.
Procedura este după cum urmează:
- Semnarea unei modificări a contractului de muncă în care sunt înregistrate toate modificările: în primul rând, indicarea că lucrările sunt principale, precum și, de exemplu, modul de lucru.
- O comenzi (în formă gratuită) este publicată că, de la un anumit număr, munca este pentru personalul principal.
- Înregistrările privind angajarea angajaților sunt făcute:
- dacă nu exista o înregistrare cu fracțiune de normă în cartea de muncă cu fracțiune de normă (și o astfel de înregistrare se face numai de către societate pentru locul principal de muncă și numai la inițiativa angajatului însuși), atunci această intrare ar trebui făcută după înregistrarea concedierii de pe site-ul lucrărilor principale. Perioada de funcționare este indicată ca partener pe baza publicului publicat la momentul angajării unei comenzi;
- În cazul în care o intrare externă cu fracțiune de normă este prezentă în înregistrarea ocupării forței de muncă, atunci următoarea necesitate de a face o intrare care, de la un anumit număr, lucrarea a devenit principala (bazată pe ordinea transferului la lucrarea principală).
Traducerea partenerului la locul principal de muncă în ordinea "Recepției de concediere"
În acest caz, în primul rând, un angajat trebuie să rezilieze contractul de muncă sau în motive generale (la cererea angajatului însuși, acordul părților) sau pe o bază specială existentă pentru parteneri (
Îndeplinirea angajatului a unei alte activități regulate plătite cu privire la termenii contractului de muncă în lucrarea liberă de lucrări principale se numește cu fracțiune de normă (partea 1 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat poate fi parter atât la locul principal de muncă, cât și la alți angajatori (partea 3 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). În primul caz, vorbim despre part-time internă și în al doilea - despre extern (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă reamintim că, în contractul de muncă, trebuie să fie o indicație a faptului că lucrările sunt efectuate în cadrul partificației (partea 4 din art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Și dacă angajatul dorește să treacă de la o compatibilitate la locul principal de muncă, cum să faci o declarație?
Locul principal ar trebui să fie unul
Fie că lucrătorul cu normă întreagă poate avea un număr nelimitat de angajatori (partea 2 din art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar locul principal de muncă poate fi doar unul. Prin urmare, dacă angajatul dorește să treacă de la angajații parte la maestru, va trebui să renunțe la activitatea sa actuală. Și numai după aceea, angajatul poate fi acceptat sau tradus dintr-o compatibilitate pe locul principal de muncă. Iar fosta lucrare majoră, dimpotrivă, poate deveni pentru angajat part-time. Traduceți partea la locul de muncă pe locul principal de muncă sau nu, rezolvă angajatorul.
Comprimizăm o declarație de transfer la locul principal de muncă
Declarația angajatului cu privire la transferul acestuia din partea în cameră a principalilor angajați este întocmită în formă arbitrară. Aceasta indică F.I.O., poziția angajatului, data cu care muncitorul cere să o traducă în locul principal de muncă.
Înainte de a lua locul principal de muncă, parțială externă sau internă trebuie respinsă din locul principal de muncă anterior. Pentru o compatibilitate externă, confirmarea acestui lucru va fi registrul de lucru pe care angajatul îl va aduce noul angajator. Acesta ar trebui să fie înregistrat la concediere din activitatea anterioară. Și numai după aceea că part-time poate fi tradus într-un nou loc de muncă principal.
Pentru a transfera partea în cameră la locul principal de muncă:
- sau să respingă angajatul de la locul de muncă pe part-time pe cont propriu sau prin acordul părților și să adopte ca un angajat principal;
- sau să încheie un acord suplimentar cu contractul de muncă, care reflectă faptul că munca cu fracțiune de normă devine lucrarea principală.
În primul caz, angajatorul va trebui să facă un calcul al angajatului atunci când este concediat, inclusiv. Plătiți compensații pentru vacanța neutilizată. În al doilea rând - deoarece angajatul continuă să lucreze, deși în noul statut, relațiile de muncă ale părților nu sunt întrerupte, respectiv, plățile "de concediere" nu sunt făcute.
Vă rugăm să rețineți că, pentru comoditate, conceptul de "Compact" și "combinație" în consultare este utilizat ca echivalent, deoarece formularul de cerere atunci când se transferă de la part-time sau alinierea la lucrările principale poate fi unită. Diferența în combinație din partea participării este că combinația implică execuția angajatului de la același angajator al lucrărilor suplimentare în timpul zilei de lucru (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). De fapt, combinându-se mai aproape de part-time internă cu singura diferență pe care lucrarea nu se face în timpul liber de la lucrarea principală, dar în același timp, adică, în același timp cu lucrarea principală.
Dăm un exemplu de aplicare pentru transferul unei părți interne la locul de muncă principal.
După încheierea unui contract de muncă cu un nou angajat principal sau cu un acord suplimentar privind transferul la activitatea principală, angajatorul publică ordinea corespunzătoare. Cum să faceți o comandă cu privire la traducerea părții la locul de muncă pe activitatea principală, am spus.
Înregistrările de muncă la traducere
Reamintim că se face o intrare cu fracțiune de normă la recordul de muncă al angajatului la cererea sa, la locul lucrărilor principale pe baza documentelor confirmate de lucrările cu fracțiune de normă (partea 5 a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
În cazul în care înregistrarea angajatului de angajare a angajatului nu a fost o evidență a muncii cu fracțiune de normă, apoi după ce a scris despre concediere din locul principal de muncă, o intrare pe adoptarea unui angajat de a lucra din ziua muncii la un anumit angajator cu referire la Ordinul corespunzător (ordine) și indicând perioada de lucru în calitate de partener. De exemplu, înregistrarea poate arăta astfel:
"Adoptat în Departamentul de Marketing pentru Specialist Senior. Perioada de muncă cu fracțiune de normă de la 12.02.2018 la 07/26/2018. "
Și în cazul în care înregistrarea angajatului de angajare are o intrare pe o muncă cu fracțiune de normă, făcută la un moment dat la locul de muncă principal, apoi după înregistrarea de concediere din locul principal, se face o intrare cu un astfel de număr de muncă în poziție de un astfel de lucru lucrător principal. În coloana 4, se face referire la ordinea corespunzătoare (ordinul) (scrisoarea de Rostrude din 10/22/2007 nr. 4299-6-1). Înregistrarea poate arăta astfel:
"Lucrați cu jumătate de normă în postul de specialist în vârstă a departamentului de marketing din 27 iulie 2018 a devenit principalul".
Înregistrările de mai sus se referă la cazul în care transferul unui angajat la locul principal de muncă se desfășoară prin intrarea în părțile la contractul de muncă. Dacă traducerea se efectuează prin concediere dintr-o compatibilitate, se face o intrare pentru a rezilia contractul de muncă cu cartea parțială (dacă intrarea de primire a fost în înregistrarea ocupării forței de muncă) și apoi a înregistrat admiterea unui angajat la locul principal de muncă .