Cum să spun despre concediere la probațiune. Concedierea la inițiativa angajatului în perioada de probă. Concediere la inițiativa angajatorului privind probațiunea

Informații curioase

Rușii cu venituri mai mari de 45.000 de ruble. mai puțin adesea ceilalți se descompun cu angajatorul data testului În voia lor (18%), dar mai des decât altele - la inițiativa societății (9%). Angajații cu câștiguri scăzute, dimpotrivă, sunt mai des respinse (22%), perioada de probă incidentală între acestea - 6%.

Perioada de probă - intervalul de timp definit de legislația muncii necesară angajatorului de a clarifica adecvarea profesională a angajatului. Expirarea perioadei implică necesitatea de a lua o decizie demnă dacă angajatul de testare va lucra în această companie. Există două opțiuni: prima - angajatul continuă să lucreze în continuare, al doilea - angajatul este respins. Luați în considerare în detaliu dacă acesta poate fi respins după perioada de probă și în ce motive.

Nuanțele de proiectare a contractului de muncă referitor la perioada de probă

La efectuarea unui nou angajat la locul de muncă, contractul de muncă este semnat cu acesta și o ordine specială de adoptare a acestuia este publicată. Aceste documente conțin informații cu privire la condițiile pe care angajatul va lucra în companie. Dacă angajatorul dorește să verifice beneficiul profesional al unui nou angajat, atunci el trebuie să specifice pasajul pe termen de testare de către un angajat. Acest lucru Ar trebui să se reflecte atât în \u200b\u200bordinea, cât și în contractul de muncă. Timpul de testare este reglementat de articolul 70 din Codul Muncii (TC) al Federației Ruse.

În cazul în care contractul nu are un punct prescris privind trecerea perioadei de probă, se crede oficial că angajatul este adoptat loc de munca permanent fără a verifica. Într-adevăr, chiar dacă pentru a lucra la un loc de muncă, a spus altfel. Această prevedere a fost înregistrată într-o scrisoare din Rostrud din data de 03/11/2010 pentru nr. 642-6-1 și în art. 57 tk rf.

Opțiuni pentru concediere atunci când sunt testate

Inițiatorul încetării relațiilor de lucru între companie și angajat poate fi oricare dintre părți. Acest drept este înregistrat în TK RF. La concedierea în timpul trecerii perioadei de testare există unele nuanțe. Procedura de concediere în această perioadă este simplificată.

De exemplu, pentru a rezilia contractul, este necesar pentru 3 ziua calendaristică împiedicați cealaltă parte scris. Un angajat nu are nevoie să depună eforturi în 2 săptămâni, obligatoriu pentru legislația muncii atunci când se concediază în mod general. După 3 zile, el va primi un calcul complet și a fost emis un registru de lucru.

Videoclipul discută caracteristicile de concediere la inițiativa angajatorului

Motive pentru concedierea angajatului atunci când este testat

Unele fapte

60% din concedier în perioada de testare are loc la inițiativa managerilor de top și doar 40% - la inițiativa angajatorilor.

Artă. Cel de-al 70-lea TK al Federației Ruse stabilește că toate prevederile legislației muncii și alte acte juridice care conțin dreptul muncii sunt aplicate angajatului care suferă de testare. În acest sens, reflectând pe această temă, este posibil să se concedieze o persoană într-o perioadă de probă, ajungem la concluzie - este posibil, dacă există un motiv.

În motivele comune de concediere se referă:

Angajatul nu face față obligațiilor care îi sunt încredințate;
Absent;
Nerespectarea angajatului normelor de securitate stabilite;
Neglijarea regulilor disciplinei de muncă;
Comportament / comportament non-profesional, discreditarea reputației întreprinderii;
Decoapele secretelor comerciale / servicii.

Motivul va fi legal dacă angajatorul își confirmă dovezile. De exemplu, un angajat a semnat descrieri de locuri de muncă și tehnici de siguranță, dar nu respectă dispozițiile lor.

Atenţie! Un angajat care trece printr-o perioadă de probă poate renunța în mod independent. Pentru aceasta, el nu are nevoie de justificări speciale.
O altă bază pentru concedierea unui angajat care nu necesită dovezi este lichidarea organizației, reducerea numărului de stat.

Concediere în timpul perioadei de probațiune

După cum sa menționat deja, una dintre părți, care a decis să întrerupă relațiile de muncă, ar trebui să notifice în scris despre cealaltă parte timp de 3 zile. În cazul în care angajatorul este inițiatorul concedierii, el, pe lângă anunț, ar trebui să ofere un angajat al fundamentării deciziei sale.

Următorii factori pot fi motivele concedierii:

Încălcarea disciplinei de muncă, inclusiv absenteismul;
incompetența angajatului în îndatoririle sale profesionale;
relații inadecvate cu restul echipei de muncă.

Calculul este furnizat unui angajat în ultima zi a lucrării sale. Indemnizația de ieșire nu este inclusă în calcul.

Este important să știm că, în cazul în care elementele de mai sus sunt încălcate atunci când concedierea, angajatul are dreptul de a protesta la concedierea pe perioada de judecată la inițiativa angajatorului în instanță. Și angajatul are dreptul să se bazeze pe succesul acestei întreprinderi, deoarece va exista o încălcare a Codului Muncii.

Documentele necesare pentru a justifica concedierea la trecerea unei perioade de probă

Legalitatea concedierii în cadrul spațiilor existente este reglementată de articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Toate motivele concedierii trebuie confirmate prin dovezi scrise. Fără prezența lor, concedierea este considerată ilegală, iar angajatul îl poate face apel în instanță.

Dovada testelor nesatisfăcătoare a testelor sunt:

acționează despre lucrător permis;
raportarea notelor privind neîndeplinirea sau îndeplinirea slabă a calității de către un candidat la responsabilitățile lor de lucru;
caracteristicile negative ale angajatului responsabile de respectarea candidatului perioadei de probă;
dacă există extrase din jurnalul de control pentru testare;
plângerile membrilor echipei;
plângerile clienților în cartea de plângeri și sugestii (dacă sunt disponibile);
ordine, acte, notificări despre sancțiunile disciplinare (dacă ar fi).

Concediere imediat după absolvire

În absența notificării de concediere de la angajator, prima zi de la data sfârșitului perioadei de probă este considerată prima zi de lucru în mod continuu. Capul sau Departamentul de Personal nu este obligat să notifice angajatul de testare cu privire la termenul limită pentru verificarea sa.

În cazul în care angajatorul decide să respingă candidatul, atunci este obligat să-l informeze despre 3 zile calendaristice. Concedierea cu formularea pe care candidatul nu a putut rezista testului nu poate apărea mai târziu de data următoarerii perioadei de probă. Astfel, ultima zi de primire a unei demiteri legitime cu formularea descrisă mai sus, pentru angajat este data de 2 zile lucrătoare înainte de înregistrarea în Ordinul și termenul de la sfârșitul verificării.

Reamintim că angajatorul trebuie să-și justifice decizia. În mod specific, poate fi un motiv pentru concediere, puteți citi în secțiunea anterioară.

Există, de asemenea, o serie de cazuri în care decizia de concediere în timpul testului va fi considerată ilegală. De exemplu, regulile interzic femeii însărcinate să respingă o femeie însărcinată, care este scrisă în prima parte a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea, inițiată de angajator, cu ultima zi de la sfârșitul perioadei de testare, trebuie să se desfășoare din motive generale.

Formularea pe care muncitorul nu a înregistrat verificarea în timpul trecerii perioadei de testare, în acest caz este ilegală. Prin urmare, angajatul din această situație ar trebui să fie respins numai pe bază generală, potrivit TK RF. O dezvoltare diferită a evenimentelor poate determina legalitatea angajatorului să facă apel în instanță.

Procedura standard de concediere din motive generale prevede:

dezvoltarea unei perioade de 2 săptămâni după primirea unei notificări de concediere;
obținerea unui calcul complet în numerar, inclusiv beneficiul de ieșire.

Ordinea de concediere

Unele fapte

Mai puțin frecvent, rușii au peste 45 de ani (14% - în voia lor, 4% - de voința angajatorului). Printre cei de 45 de ani sunt, de asemenea, cel mai mare procent de solicitanți care nu au aranjat niciodată să lucreze cu o perioadă de probă (13%).

Corectitudinea procedurii de susținere a concedierii angajatului în perioada de testare sau imediat după o importanță deosebită. Nerespectarea oricărui element poate fi un motiv motivat pentru concedierea apelurilor în instanță.

Luați în considerare procedura de concediere:

angajatorul trebuie să trimită o notificare scrisă de concediere în 2 exemplare cu cel mult 3 zile înainte de sfârșitul perioadei de probă;
angajatul trebuie să se familiarizeze cu notificarea și să-și pună semnătura pe o instanță angajatorului. Dacă o persoană de concediere nu dorește să accepte un anunț, acest fapt trebuie să fie fixat într-un act special în prezența a 2 martori;
În continuare, angajatorul trebuie să elibereze un ordin de concediere a acestui angajat cu transferul de fapte care au servit la ruperea relațiilor de muncă cu aceasta;
contabilitatea companiei ar trebui calculată în ultima zi a șederii angajatului respins la locul de muncă:

da salariile pentru timpul petrecut
oferă compensații pentru vacanța neutilizată;

departamentul de personal sau șeful întreprinderii ar trebui să contribuie cu formularea cu privire la motivul de concediere (rezultatele testului nesatisfăcător) și să-i elibereze un angajat concediat.

Etapele ofițerului de concediere privind testarea

Detalii interesante

Potrivit Centrului de Cercetare, sondajul dintre angajați și angajatori a arătat că concedierea în cursul perioadei de încercare de trei ori mai des apar la cererea angajatului decât de voința angajatorului. Pentru 19% dintre respondenți, perioada de probă sa încheiat cu încetarea contractului de muncă cu privire la inițiativa lor, pentru 6% - prin decizia angajatorului. Majoritatea solicitanților au reușit să sufere o perioadă de probă și să rămână la locul de muncă în cadrul companiei (66%). Solicitanții care au reușit să obțină un loc de muncă fără o perioadă de probă, doar 8%.

Merită să ia în considerare nu numai în detaliu dacă pot fi respinse în timpul perioadei de probă, dar și să se familiarizeze cu instrucțiunea privind reducerea:

Colectarea documentelor care confirmă validitatea concedierii angajatului care trece testul.
Elaborarea unui anunț scris pentru a rezilia contractul de muncă care conține cauzele de concediere. Înregistrarea notificărilor pentru regulile stabilite. Direcția angajatului său este de cel puțin 3 zile înainte de concediere. Obținerea de la un angajat al unei chitanțe pentru a primi sau a elabora un act de eșec al refuzului în prezența martorilor.
Înregistrarea ordinii de concediere în perioada de probă. Trebuie să fie adus la fața respinsă sub semnătură.
Calculați timp de 10 zile. Plătită nu numai salariuDar compensarea timpului de concediu dacă angajatul a lucrat peste 15 zile.
Efectuarea unei cărți personale a cetățenilor și înregistrările sale de muncă pe care contractul de muncă cu angajat este reziliat în timpul trecerii perioadei de testare. Cartea de muncă este transferată personal angajatului neplăcut.

La concedierea unui angajat care trece printr-o perioadă de probă, este important să se țină seama de următoarele nuanțe:

Nu este posibil să se elaboreze în termen de 14 zile, 3 zile sunt acordate relațiilor complete de muncă;
Dacă un angajat este respins, care a fost comandat anumite documente sau echipamente, atunci procedura de transfer de cazuri în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
Toate prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind concedierea angajaților în timpul trecerii perioadei de probațiune sunt aceleași pentru angajații companiilor private și de stat, întreprinderi.

Dacă un angajat consideră că concedierea este ilegal, iar motivul este nerezonabil, acesta poate contesta decizia angajatorului și poate recupera la locul de muncă.

DESPRE nuanțe importante La concedierea angajaților se spune în videoclip

Interzicerea concedierii la probațiune

Respingerea pe perioada de probă este imposibilă în următoarele condiții:

În timpul sarcinii. Artă. Cel de-al 70-lea TK al Federației Ruse stabilește că condiția de trecere a perioadei de testare pentru femeile însărcinate este imposibilă pentru includerea în contractul de muncă. Dacă sarcina a devenit cunoscută după ce a luat un test, se oprește, iar femeia începe să lucreze fără o perioadă de probă.
În concediul de maternitate. În perioada de probă, angajatorul este obligat să organizeze un concediu de maternitate, asigurând în același timp plățile necesare. El nu are dreptul să respingă angajatul.
Pensionar. Codul muncii al Federației Ruse și al altor acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii nu sunt prevăzute pentru concedierea unui cetățean cu o perioadă de probă datorită realizării vârstei de pensionare. Respingerea pensionarului poate avea loc numai din motive generale.
Este imposibil să respingeți o persoană care locuiește în concediu medical.

În dezacordul cu concediere, angajatul are dreptul:

Pentru a realiza recuperarea la locul de muncă prin negocieri cu angajatorul, indicând articolele din dreptul muncii, pe care îl încalcă.
Contactați o plângere motivată într-o inspecție de angajare.
Mergi la tribunal.

Dacă aveți întrebări despre concediere după perioada de probă, scrieți în comentarii

Când căutarea de locuri de muncă a fost finalizată cu succes, CV-ul aprobat, interviul în urmă și rămâne doar pentru a începe munca, reclamantul de multe ori trebuie să treacă ultimul cec - să reziste la perioada de probă. Aceasta este perioada prevăzută de legislație atunci când angajatorul poate evalua calitatea angajată și poate decide pentru sine problema cooperării pe termen lung cu el. Și el, la rândul său, se va încerca într-un loc nou și va decide dacă este potrivit pentru condițiile de muncă propuse. Dacă părțile sunt nemulțumite unul cu celălalt, aceștia pot participa la o procedură simplificată într-un timp scurt.

Este în mod legitim de scutire de la birou în timpul încercării?

Codul muncii al Federației Ruse susține că perioada de verificare nu este prea diferită pentru angajat din orice alt timp de lucru. În capitolul 21, Codul Muncii al Federației Ruse, se explică faptul că reclamantul care trece printr-un audit are drepturi și obligații egale cu o bază permanentă.

Diferențele de concediere a testului din motive generale:

avertizare pentru 3 zile calendaristice (în loc de 2 săptămâni obișnuite);
după expirarea perioadei de probă este posibilă imediat fără a funcționa;
dacă la sfârșitul perioadei de testare, angajatul continuă să lucreze, înseamnă că el a stat testul, iar din această zi este un angajat permanent care a protejat de toate punctele din TC fără rezerve.

Deci, angajatorul are drept dreptul să respingă angajatul în orice moment al perioadei de testare, iar motivele pot fi identice cu lucrătorii permanenți.

IMPORTANT! Postul privind aceleași drepturi angajate preocupări și plătiți pentru muncă: potrivit legii, este imposibil să o stabiliți în dimensiuni mai mici, motivând o perioadă de probă. Cu toate acestea, această restricție poate fi eludată, stabilind în contract salariu separat și premium sau ridicarea oficială a salariului cu privire la rezultatele testului.

"Nu avem nimic mai mult decât tine"

Noțiuni de bază de la chiriașul de la poarta rândul său în timpul perioadei de testare, un angajat eșuat are dreptul la plata plății:

salariul pentru perioada de angajare (experiența totală a angajatului este luată în considerare);
plata pe foaia de spital (dacă sa întâmplat);
compensarea pentru zilele de vacanță neutilizate (2,33 zile de vacanță contează pentru fiecare lună de lucru). Luna este considerată a fi elaborată dacă angajatul a fost angajat 15 sau mai multe zile calendaristice.

ATENŢIE! Compensarea de vânzare este permisă să plătească, chiar dacă persoana nu a avut timp să lucreze pentru cele 6 luni necesare pentru prima îngrijire de agrement.

Cu această formă de concediere, nu este necesar să se solicite plata beneficiului de producție.

Ce înseamnă dreptul de a păstra de la angajat atunci când concedierea?

Taxa de instruire. Dacă în timpul trecerii testelor solicitantului a fost instruit în detrimentul societății, reflectat în paragraful contractului de muncă și / sau într-un acord special pentru studenți, uneori plata integrală sau parțială a formării poate fi păstrată din partea respins. În conformitate cu articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse, adoptarea formării în detrimentul angajatorului, angajatul acordă astfel obligația de a elabora o anumită perioadă pentru a compensa costurile, de obicei până la sfârșitul verificării perioadă. În cazul în care concedierea se întâmplă mai devreme, o taxă poate fi ținută cu un fost angajat, respectiv, nu a fost de fapt petrecut zile.

Penalități. Un angajat pe un termen de testare a a priori nu poate fi amendat, deoarece semnificația acestei perioade este de a determina conformitatea poziției sale viitoare și capacitatea de a face față îndatoririlor sale. În situațiile care amenință un angajat permanent cu o amendă, testul de trecere va primi o mustrare sau va fi respinsă - cum să rezolve angajatorul.

Cauzele posibilei concedieri în perioada de probă

Mulți cred în mod eronat că respingerea unei persoane în timpul trecerii testului este ușoară, pur și simplu exprimând o astfel de dorință. Un angajat poate pleca fără a explica motivele deciziei sale, dar angajatorul ar trebui să aibă motive bune, documentate prevăzute de lege. Acestea sunt aceleași pentru toți lucrătorii:

discrepanța dintre solicitantul furnizat de funcția, calitatea insuficientă a lucrărilor efectuate - alineatul (2) din articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse (trebuie să fie documentate);
incapacitatea de a îndeplini îndeaproape sarcinile profesionale din cauza schimbărilor în statul de sănătate - același paragraf;
Încălcarea regulilor regimului intern, descrierile postului, cerințele disciplinei - alineatul 3 din art. 40 (de asemenea, trebuie să fie confirmarea);
motive lipsite de respect pentru absenteism - p.4 Art.40;
apariția la locul de muncă prin băutură sau sub droguri narcotice - p. 7 din articolul 40;
infracțiuni penale - p.8 Art. 40.

Care nu pot fi concediați în perioada de probă

Legea prevede categorii speciale de cetățeni care nu ar trebui să facă obiectul unor inspecții în locurile de muncă oficiale. Nu pot fi luate pentru probațiune și, în consecință, a fost concediat în conformitate cu articolul.71 datorită eșecului testului:

femei în poziție și au minori (până la 1,5 ani) copii;
persoanele care încă nu au împlinit 18 ani (este angajată oficial de lege de la 14 ani);
revendicând o poziție de profil în primul an de la sfârșitul universității;
persoanele deținute pe baza alegerii concurenței;
invitat dintr-o altă organizație;
lucrătorii sezonieri cu un contract mai mic de două luni.

Riscurile perioadei de testare pentru angajator

De obicei, trecerea perioadei de testare este mai frică de angajați, la urma urmei, concedierea în conformitate cu articolul corespunzător (și anume, 71 tk a Federației Ruse), când o persoană nu a respectat verificarea activităților, este foarte neplăcut . Prevederile legii sunt mai vizibile pentru protejarea angajaților ca o categorie mai vulnerabilă. Cu toate acestea, angajatorul are un număr considerabil de "capcane", amenințând procedurile judiciare, probleme cu inspecția muncii și alte probleme.

Eventualele erori ale angajatorului

Contractul oral de muncă, întârzierea
Dacă angajatul a început să își îndeplinească îndatoririle de la cunoașterea angajatorului, atunci tratatul oficial cu punctul de testare ar trebui încheiat în cel mult 3 zile. În cazul în care acest lucru nu se face, atunci angajatul este considerat acceptat pentru muncă fără testare și poate fi tras numai pe ordinea obișnuită (partea a 2-a articolului 67).

IMPORTANT INOFROM! Acordul privind perioada de testare este permis pentru înregistrare înainte de întocmirea contractului de muncă, iar elementul despre acesta este încorporat legal în acest document mai târziu.
Cauze nerezonabile de concediere
Traducerea unui angajat din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să precizeze motivele în scris. Dacă angajatul nu este de acord cu ei, gazda ar trebui să fie pregătită să furnizeze dovezi documentare:
- plângerile clienților (scrise);
- rapoarte ale curatorului sau al altor angajați;
- acționează cu privire la calitatea lucrărilor efectuate;
- fixarea absenteismului;
- protocoale de infracțiuni;
- jurnalul de sarcini individuale pentru o perioadă de control cu \u200b\u200brezultate nesatisfăcătoare, etc.
Conștientizarea insuficientă angajată
Desprinderea defectuoasă, un angajat neglijent se poate referi la omisiunea atribuțiilor sale și la normele adoptate. Prin urmare, aceasta ar trebui să fie o regulă generală înainte de angajarea angajării solicitantului de primire cu regulile programului, descrierea postului, cerințele de securitate.
Încălcarea acordurilor inițiale
Angajatorul nu are dreptul să modifice în mod neașteptat condițiile specificate în contractul de muncă (dimensiunea salariului, timpul de testare, condițiile sale etc.).

IMPORTANT! Este necesar să urmați corectitudinea formulării în documentele necesare. Deci, acordul privind perioada de verificare este valabil numai la încheierea unui contract de muncă. În plus, combinația dintre "perioada de probă" este în general acceptată, totuși, în legislație, termenul "testul de testare" este consacrat, iar schimbarea acestuia poate fi calificată drept încălcare a drepturilor angajatului.
Respectarea procedurii de eliberare din funcție
Notificarea demiterii trebuie să semneze familiarizarea angajatului cu el și dacă refuză, este elaborat un document special - un act certificat de doi martori.

Deci, pentru a face față în mod corespunzător solicitantului de muncă în timpul sau după finalizarea perioadei de probă, este necesar să se monitorizeze în mod clar conformitatea momentelor oficiale ale legislației muncii.

Vei avea nevoie

- notificare;
- Ordin;
- un act de încălcări (dacă apare concedierea după perioada de judecată la inițiativa angajatorului);
- Document scris privind pedeapsa.

Instrucțiuni

Dacă intenționați să renunțați la angajat, deoarece nu treceți de perioada de probă, atunci este necesar să o faceți înainte de a fi finalizată. Dacă nu ați făcut o procedură de concediere, iar angajatul a început să lucreze după Testele de încercare timp, îl puteți concedia numai din motivele generale prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a respinge perioada de probă din trecut, puneți o notificare scrisă cu trei zile înainte de concedierea planificată. Luați în considerare o notificare la o chitanță. După această perioadă, aveți dreptul să reziliați contractul de muncă, specificând motivul "Probațiunea nu a trecut".

Angajatul are, de asemenea, dreptul de a renunța în timpul testului timpDacă a găsit o poziție mai mult sau o poziție la care sa stabilit, nu-i place, dar el este obligat să vă avertizeze cu trei zile înainte de concediere.

Nu aveți dreptul să stabiliți o perioadă de probă pentru angajații adoptată pe o bază concurențială, femeile însărcinate și femeile care au copii până la un an și jumătate. Precum și minorii care vizează după Sfârșitul instituțiilor de stat acreditate, specialiștii de posturi elective traduse și angajați temporari.

Dacă nu sunteți angajat în timpul încercării timp sau în dupăziua testului, atunci puteți încheia contractul de muncă privind inițiativa angajatului sau din proprie inițiativă. Dacă dizolvă un acord din proprie inițiativă, atunci trebuie să aveți un motiv bun pentru a rezilia relațiile de muncă și pentru a pune în aplicare o serie de cerințe prevăzute de lege.

Munca prevede acest lucru după Testele de încercare timp Angajatorul are dreptul de a respinge persoanele responsabile din punct de vedere financiar pentru neîncredere, pentru remorcarea atitudinii brute, toți ceilalți angajați pentru o serie de încălcări. În același timp, trebuie să întocmi un act de încălcare, să faceți o pedeapsă scrisă, să prezentați toate documentele împotriva primirii angajatului și numai după Acest lucru este reziliat prin contractul de muncă.

În prezent, o astfel de formă de angajare, ca o perioadă de probă, devine din ce în ce mai populară. Perioada pe care angajatul le este acordată pentru a convinge angajatorul în adecvarea profesională, este necesar să se aranjeze corect.

Instrucțiuni

În primul rând, Codul Muncii stipulează restricțiile stabilite pentru anumite categorii de lucrători care nu pot fi luați pentru a lucra cu o perioadă de probă. Acestea includ femeile însărcinate și cei care au copii sub vârsta de un an și jumătate, precum și cetățeni minori și tineri profesioniști - absolvenți profesioniști institutii de invatamant. În acest caz, cetățeanul este obligat să prezinte documentelor angajatorului care să confirme statutul său.

O atenție deosebită ar trebui acordată tinerilor profesioniști. Perioada de probă nu poate fi stabilită și nu este specificată în contractul de muncă numai sub respectarea mai multor condiții. Deci, după absolvirea unei instituții de învățământ, nu ar trebui să existe mai mult de un an, iar vacanța pentru care pretinde angajatul trebuie să corespundă specialității pe care a primit-o în universitate. În plus, instituția de învățământ trebuie să aibă acreditarea de stat, iar în evidența forței de muncă a angajatului nu ar trebui să se înregistreze că în specialitatea sa a dobândit deja o experiență de producție. Un angajat al departamentului de personal trebuie să verifice în mod necesar că scrisoarea legii nu este ruptă, deoarece altfel, potrivit art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse, poate fi impusă o sancțiune administrativă întreprinderii sau activitățile sale pot fi suspendate.

În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata maximă a perioadei de testare este stabilită la 3 luni, angajatorul are dreptul de a reduce sau chiar extinde dacă este stabilită în contractul de muncă pentru un moment mai mic . Adevărat, în cel de-al doilea caz, va fi necesar să semneze consimțământul angajatului, deoarece perioada de probă și durata acestuia sunt condițiile esențiale pentru contractul de muncă inițial semnat.

Astăzi, relațiile de muncă dintre angajat și angajator sunt guvernate de legi speciale, acte de reglementare.

Dragi cititori! Articolul spune despre modalitățile tipice de a rezolva probleme juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva problema ta - Contactați un consultant:

Aplicațiile și apelurile sunt acceptate în jurul ceasului și șapte zile pe săptămână..

Este rapid i. Este gratuit!

Ei prevăd întotdeauna posibilitatea de a rezilia contractului unilateral de către angajatul în sine atunci când efectuează anumite condiții. De asemenea, acest lucru este posibil în perioada de probă.

Bază legală

În fiecare zi, diverși angajatori devin inițiatorii de încheiere a contractelor de muncă, pe baza căreia angajatul este obligat să facă obiectul unei perioade de probă.

Numai după încheierea standardului, oferind o muncă lungă la întreprindere.

Principalul motiv pentru care mulți angajatori insistă într-o perioadă de probă - abilitatea de a respinge rapid și fără durere angajatul.

De asemenea, contractul examinat este benefic pentru salariatul însuși. Deoarece ne permite să reziliem contractul cât mai curând posibil.

În același timp, nu va fi necesar să funcționeze până la 14 zile - ca la încheierea contractului standard.

Dar angajatul în sine și angajatorul său trebuie să fie amintit că există categorii de persoane care nu pot fi acceptate pe baza contractului de tip:

juvenil;
care lucrează la poziția electorală;
În cazul în care durata contractului de muncă este mai mică de 2 luni;
dacă angajatul a fost tradus;
femeile însărcinate;
mamele care au un copil cu vârsta mai mică de 1,5 ani.

La terminarea contractului de muncă, atât un angajat, cât și angajatorul său trebuie să fie ghidat de Codul Muncii. Federația Rusă.

Legea federală ar trebui, de asemenea, plătită Legii federale din 30.06.06 - Acest document va detalia procedura de reziliere a contractului considerat de tip.

Dacă, după încheierea perioadei de testare desemnate, angajatul continuă să lucreze, contractul de muncă este considerat extins automat, iar concedierea este posibilă numai din motive generale.

În acest caz, Codul Muncii al Federației Ruse va fi ghidat.

Motivele

Dacă un angajat care are o perioadă de probă, a decis să renunțe, atunci orice motiv pentru acest lucru poate fi. Mai mult, chiar nu este necesar să fie notată într-o declarație de concediere, va fi suficient pentru a scrie doar "la cererea dvs.".

În același timp, pentru a rezilia contractul de muncă în timpul trecerii perioadei de testare poate fi din orice moment convenabil.

În același timp, angajatorul poate, de asemenea, să-și respingă angajatul. Dar, în același timp, ar trebui să aibă motive destul de grave pentru acest lucru.

În caz contrar, o soluție similară poate fi contestată în instanță și trebuie să plătească o pedeapsă destul de gravă.

Motivele de concediere pe perioada de probațiune pot fi:

absent;
comportament neprofesional;
nerespectarea disciplinei forței de muncă.

Aceasta necesită o confirmare documentară a punctelor menționate mai sus. În mod similar, cazul nu este trecerea perioadei de probă. Angajatorul este obligat să dovedească incompetența angajatului său și discrepanța dintre această poziție.

Cererea de concediere la propria dvs. cerere privind probațiunea

O cerere de concediere la trecerea unei perioade de testare este trimisă departamentului de personal sau șefului direct.

Este important să ne amintim că nu există un singur format al documentului în cauză. Este important să știți despre necesitatea respectării unor reguli de umplere.

Aplicația poate fi:

scrisă manual sau tipărită pe imprimantă;
postat în format electronic, în timp ce este furnizat cu o semnătură electronică - momentul este indicat în Legea federală din 06.04.11.

Este permisă trimiterea documentului examinat de telegramă. Dar, în același timp, semnătura trebuie să fie obligatorie completată de un notar. În caz contrar, documentul nu va fi considerat valabil.

PAC-ul documentului în cauză ar trebui să includă următoarele:

numele complet al organizației este menționat;
numele de familie, prenumele și patronimic al capului - în atribuții;
familia, numele și patronimic al solicitantului.

Atunci când scrieți cerințele solicitantului, este de dorit să nu puneți pretextul "de la". Dar dacă va fi în continuare prezent, aceasta nu va fi considerată o greșeală.

După antet, scrieți cuvântul "declarație", în timp ce punctul de la sfârșitul nu este pus. Corpul însuși trebuie să cuprindă o cerere de îndepărtare din poziție.

Motivele pentru concedierea sa de a indica angajatul nu este necesară, este suficient să desemneze formularea "la cealaltă cerere" - specificarea datei ultimei zile lucrătoare. În partea de jos a documentului, este necesar să se pună data, precum și semnătura.

Este necesar doar să ne amintim că ultima zi de lucru în întreprindere nu poate fi o zi liberă sau o vacanță. Deoarece acest lucru este contrar legislației în vigoare.

Cel mai bine este să creați o declarație a tipului în cauză imediat în două exemplare. Prima mână la departamentul de personal, iar al doilea angajat ar trebui lăsat.

În același timp, ambele trebuie să fie o semnătură cu decodare completă, precum și data adoptării în departamentul de personal. Acest lucru este necesar în cazul simplificării permisiunii oricăror momente controversate între angajat și angajatorul său.

Ordin

Pentru a renunța la propria dvs. dorință, este suficient doar să scrieți o declarație în formatul stabilit. Nu este necesară precizia oricărei alte acțiuni din partea angajatului.

Este important să se conformeze regulilor de completare a aplicației, în caz contrar, procesul de concediere poate fi oarecum întârziat - departamentul de personal va necesita din nou o cerere.

Motivul nu este necesar pentru a indica - dar nu numai atunci când concedierea fără a lucra. Într-o astfel de situație, este necesar motivul pentru care este necesar să fie afișat.

Când cererea este acceptată, departamentul de personal este o comandă specială de concediere. Acest lucru utilizează de obicei o formă specială.

Formatul său aprobat prin decizia Comitetului de Statistică de Stat din 05.01.0 din ianuarie. În ordinea însăși, este necesar să se facă referire la Codul Muncii al Federației Ruse - este dacă regizează ordinea de concediere în perioada de probă.

De asemenea, într-o ordine specială sunt indicate detalii detaliate detaliate ale declarației angajatului în sine. Când ordinul este gata, angajatul este obligat să se familiarizeze cu el - sub propria sa pictură.

Dacă din anumite motive nu reușește, atunci la ordinea însăși, angajatul departamentului de personal va face inscripția corespunzătoare.

Pe baza angajatului trebuie să-și avertizeze angajatorul cu privire la concediere în două săptămâni - în avans.

Dar, dacă este necesar, angajatul poate renunța și fără efort - prin acordul prealabil. Acest moment trebuie să fie obligatoriu desemnat în contractul de muncă încheiat.

Trebuie să lucrez

În Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul angajatului este denotat prin încetarea contractului încheiat anterior. Dar este foarte important să se notifice în consecință angajatorul corespunzător - cu 14 zile înainte de data concedierii planificate.

Excepțiile sunt doar cazuri care sunt în mod necesar menționate în Codul Muncii al Legislației Federației Ruse.

Doar un astfel de caz excepțional este luat în considerare în art. 71 al Codului Muncii al Federației Ruse. Acest articol denotă perioada în care angajatul angajat oficial trebuie să-și împiedice angajatorul cu privire la demiterea viitoare.

Această normă afirmă că angajatul are dreptul de a rezilia contractul din proprie inițiativă. Dar, în același timp, este necesar să vă împiedicați angajatorul în scris în avans timp de 3 zile.

Pe baza părții 1 din art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care angajatul a decis să rezilieze contractul de muncă cu angajatorul său, atunci exact 3 zile mai târziu, acesta din urmă este obligat să formeze o ordine specială și să ofere unui angajat la înregistrarea sa de muncă cu înregistrarea corespunzătoare.

În același timp, este necesar să se condude de codul muncii al Federației Ruse. De asemenea, trebuie efectuat calculul final.

Există un punct important în ceea ce privește viața de muncă de trei zile. Angajatul trebuie să-și notifice angajatorul cu privire la demiterea viitoare, așa că a fost conștient și pregătit diverse documente necesare anticipat.

Dar, în același timp, legea nu solicită unui angajat să lucreze pentru întreaga perioadă de trei zile.

De aceea, în timpul înregistrării, angajatul poate:

a fi bolnav;
fi în vacanță;
absent la locul de muncă pe alte motive legale.

În toate cazurile de mai sus, cursul sensului de trei zile nu este suspendat. Acest moment este notat direct în Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să se retragă aplicația

Dacă din anumite motive, angajatul și-a schimbat mintea pentru a respinge, are dreptul să-și retragă declarația deja executată în orice moment convenabil - până în ultima zi de lucru inclusiv.

În același timp, angajatorul nu are dreptul să îl refuze fără prezența unor motive serioase. De fapt, ea este doar una - un alt angajat este deja invitat în scris în scris. Exemplu: Noul lucrător este invitat la locul dintâi în ordinea traducerii.

În mod similar, situația este cazul dacă angajatul a scris o declarație și este în vacanță. În același timp, ultima zi a rechemării documentului este data absolvirii.

Formatul de document, care este un feedback din aplicație, de asemenea, nu este aprobat. Este necesar să se facă obligatoriu în scris.