Demiterea pe cont propriu în perioada de probă. Cum să eliberezi o concediere sub formă de probă

Vei avea nevoie

• - contract de munca;
• - aviz de concediere;
• - dovezi scrise;
• - act de refuz;
• - ordin de concediere;
• - evidenta de munca a angajatului;
• - card personal de angajat.

Instrucțiuni

În primul rând, încercați să discutați cu un angajat și să aflați de ce nu își fac treaba. Dacă nu există motive pentru neîndeplinirea obligațiilor și acesta nu poate da explicații rezonabile pentru un astfel de comportament, oferiți-i la cererea sa sau prin acordul celor două părți cu plata compensației pentru rezilierea anticipată a contractului de muncă. Luați în considerare faptul că compensația este pentru faptul că, în etapa de recrutare a unui specialist, nu ați putea lua în considerare un angajat care nu este pregătit să lucreze.

Dacă această metodă este inacceptabilă pentru dvs. sau nou-venitul nu este de acord cu o astfel de propunere, atunci începeți să colectați dovezi pentru justificarea viitoare a motivelor încetării premature a angajatului. Dați acestui angajat ordine și sarcini scrise, cu termene limită pentru implementarea lor și cu cerința unui raport scris despre munca depusă. Monitorizați progresul tuturor comenzilor.

Când credeți că s-au adunat suficiente argumente convingătoare pentru concediere pentru un termen, întocmiți o notificare scrisă de reziliere a contractului de muncă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii în perioada de probă. În notificare, includeți toate motivele rezonabile pentru plecare. Înregistrați o notificare pentru regulile fluxului de lucru. Cu trei zile înainte de ziua concedierii, dați angajatului o notificare, luând de la el o chitanță pentru primirea acesteia. Angajatul poate refuza să citească notificarea, apoi să întocmească un act de refuz de a primi notificarea și să o semneze cu angajații prezenți la refuz.

Emite un ordin de încetare a angajatului în perioada de probă. Încercați să obțineți comanda semnată de angajat pentru a fi concediată. Dacă persoana concediată refuză să semneze documentul, faceți o înregistrare corespunzătoare în comandă.

În cartea personală a lucrătorului și în carnetul de muncă, introduceți o evidență în conformitate cu codul muncii că contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii în perioada de probă. Într-o astfel de situație, indemnizația de concediere nu este plătită, iar concedierea are loc fără a lua în considerare opinia organului primar (sindicat). Angajatul semnează în carnetul de muncă și pe cardul personal. În cazul în care angajatul refuză să primească carnetul de muncă sau nu apare pentru acesta, întocmește și trimite-i o notificare înregistrată despre necesitatea ridicării carnetului de muncă. Dacă refuzați să primiți o carte de muncă, întocmiți un act.

Angajatorul are dreptul să accepte personal prin stabilirea unei perioade de probă pentru el. este necesar să se înțeleagă dacă o persoană va face față sau nu îndatoririlor. În materialul actual, vom lua în considerare cum să conducem corect concedierea pentru perioadă de probă.

Destul de des, alegerea unui angajat potrivit pentru organizație se dovedește a fi o procedură care necesită o cantitate uriașă de timp pentru angajator. Dar chiar și o selecție atentă nu exclude în niciun fel apariția riscurilor pentru angajatorul direct asociate cu lipsa calificărilor angajatului selectat.

Pentru a determina modul în care angajatul selectat îndeplinește toate cerințele prevăzute în companie, este necesar să se stabilească o perioadă de probă. O anumită perioadă de timp este stabilită în organizație pentru a evalua toate capacitățile angajatului angajat.

În cazul oricăror probleme, părțile își pot încheia relația dacă rezultatele muncii sunt nesatisfăcătoare. Se stabilește o durată diferită a perioadei prescrise pentru promovarea testului.

Pe baza anumitor condiții, angajatorul poate alege în mod independent ce perioadă de încercare să stabilească pentru noul său angajat:

1. Perioada totală de timp pentru verificarea adecvării calităților angajatului pentru îndeplinirea funcțiilor este de 3 luni.
2. Șefii organizației, precum și adjuncții lor, contabilii și managerii de sucursală, au stabilit o perioadă de șase luni pentru audit.

Durata totală a perioadei prevăzute în această organizație pentru promovarea testului necesar este stabilită de comun acord de ambele părți, dar o astfel de perioadă nu trebuie să depășească nota stabilită de Codul muncii în vigoare în prezent în țară.

Cine nu poate stabili o perioadă de probă

1. Persoanele selectate printr-un concurs pentru a ocupa un anumit post.
2. Femeile însărcinate și femeile care cresc singure un copil care nu a împlinit vârsta de un an și jumătate.
3. Minori.
4. Persoanele care au absolvit o instituție de învățământ de orice nivel, având acreditarea necesară eliberată de un organism de stat autorizat. În același timp, trebuie să meargă mai întâi la muncă într-un an întreg de la data finalizării imediate a studiilor.
5. Persoanele alese în conformitate cu procedura stabilită pentru o funcție electivă.
6. Persoanele invitate să-și îndeplinească funcțiile în ordinea transferului de la superiorul imediat anterior anterior, în acord cu cel nou.
7. Persoanele care au încheiat un contract pe durată determinată, a cărui durată totală nu depășește 2 luni complete. Dacă angajatorul a stabilit un anumit termen pentru promovarea testului solicitat pentru persoana indicată în lista de mai sus, un astfel de document nu va avea absolut nicio forță juridică.

Gravidă

Nu este un secret faptul că sarcina nu adaugă valoare unui specialist. Și, dacă vorbim despre un nou angajat, atunci o burtă rotunjită stimulează angajatorul o singură dorință - să găsească un motiv convenabil pentru a refuza un loc de muncă, astfel încât în ​​mod formal să nu fie legat de poziția interesantă a solicitantului. Totul se schimbă dramatic dacă viitoarea maternitate a devenit cunoscută după semnarea contractului.

De îndată ce certificatul de sarcină a fost plasat pe biroul managerului, concedierea în timpul perioadei de probă devine imposibil din punct de vedere tehnic. În primul rând, stabilirea unui test pentru femeile însărcinate este interzisă de art. 70 din Codul muncii al Federației Ruse și, în al doilea rând, concedierea femeilor angajate în funcție este descurajată categoric de articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse.

Singura modalitate corectă într-o astfel de situație este de a emite un ordin privind încetarea timpurie a perioadei de probă în legătură cu sarcina și, dacă este posibil, așteptați calm începutul concediului de maternitate. De asemenea, este strict interzis să împingi o femeie să calculeze din proprie voință.

Indiferent dacă femeia a fost însărcinată în timpul angajării sau s-a trezit într-o poziție „interesantă” ulterior, este imposibil să o concediezi pentru că a eșuat la test. Un angajator poate face cu bună știință condițiile de muncă mai dificile, ceea ce este considerat ilegal. De îndată ce o femeie aduce un certificat de sarcină, nu numai că ar trebui să fie angajată permanent, ci și să creeze condiții optime muncă care nu prezintă un risc pentru copilul nenăscut.

Pensionar

Experiența acumulată de-a lungul multor ani de muncă ar trebui să-l ajute pe pensionar să depășească perioada de probă cu strălucire și să facă față tuturor sarcinilor. Și acesta este singurul avantaj pe care îl are un specialist în „vârstă”, deoarece codul nu prevede o altă măsură suplimentară de protecție pentru astfel de angajați.

Dar există un ușor avantaj în încetarea unei relații de muncă. Vârsta de pensionare oferă un argument convingător pentru concedierea imediată fără notificare prealabilă. Este suficient doar să menționăm în declarație că angajatul intenționează să meargă la o odihnă binemeritată, iar ordinul de decontare ar trebui să fie gata în aceeași zi. În același timp, legislația nu conține o interdicție ca pensionarul să își găsească un nou loc chiar chiar a doua zi după concediere.

În decret

În versiunea clasică, după nașterea copilului, mama caută să rămână în concediu de maternitate cât mai mult posibil, folosind toate perioadele admise în acest sens. Codul muncii permite unei femei să aibă grijă calmă de un bebeluș de până la trei ani și să știe că în tot acest timp funcția ei va fi păstrată pentru ea, art. 256 din Codul muncii al Federației Ruse.

Dar există și situații de urgență când o tânără mamă trebuie să caute un loc de muncă, având altceva în brațe. copil... Un angajator care acceptă o astfel de doamnă în echipa sa trebuie să-și amintească că o perioadă de probă pentru ea poate fi stabilită numai dacă copilul ei are deja un an și jumătate. Dacă chiar și câteva zile nu sunt suficiente înainte de 18 luni, atunci va trebui să duci o femeie imediat la stat și să uiți de concediere la inițiativa angajatorului pentru ceva timp.

În plus, trebuie să înțelegeți că un angajat cu un copil mic în brațe are dreptul să primească concediu parental în orice zi înainte ca bebelușul să împlinească trei ani. Nu va mai conta dacă o femeie a lucrat în această companie înainte de a naște.

Motivele concedierii sub formă de probă

Dacă un angajat aflat în probațiune a decis să renunțe, atunci poate exista orice motiv pentru aceasta. Mai mult, nici măcar nu trebuie indicat în scrisoarea de demisie, va fi suficient doar să scrieți „din propria voință”. În același timp, puteți rezilia contractul de muncă în perioada de probă în orice moment convenabil. În același timp, angajatorul își poate concedia angajații. Dar, în același timp, el trebuie să aibă motive destul de serioase pentru acest lucru. În caz contrar, o astfel de decizie poate fi atacată în instanță și va trebui plătită o amendă destul de gravă. Motivele concedierii sub formă de probă pot fi:

• chiul;
• comportament neprofesional;
• nerespectarea disciplinei muncii.

În acest caz, este necesar să aveți dovezi documentare ale punctelor de mai sus. În mod similar, situația este cu eșecul de a trece perioada de probă. Angajatorul este obligat să demonstreze incompetența angajatului său și inadecvarea pentru funcția deținută.

Momente frecvente de concediere în timpul procesului

Dacă perioada de probă a expirat în perioadele în care angajatul este în concediu medical sau în concediu, atunci la întoarcerea la serviciu, perioada de încercare pentru noul angajat trebuie prelungită pentru perioada în care a lipsit efectiv de la serviciu (partea 7 din articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse).

Reducere: cum să concediați un angajat care nu a trecut perioada de probă

Reducerea personalului actual este un proces destul de laborios, cu nuanțe adecvate. Principalul lucru de făcut este să anunțați angajații cu 2 luni înainte de disponibilizarea viitoare. Un angajator neglijent poate încerca să îndepărteze un angajat în perioada de încercare, apelând la concedierea personalului, fără plăți cuvenite. Dar acest lucru nu este posibil din mai multe motive.

În primul rând, procesul de concediere în sine necesită mult timp, deoarece trebuie să pregătiți o comandă de concediere, să anunțați angajații despre eveniment și să le oferiți un alt loc de muncă, să anunțați sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă.

În al doilea rând, fără notificare (primită și semnată) cu două luni înainte, managerul nu are autoritatea de a concedia angajații, în special cei care sunt testați.

În plus, atunci când reduce personalul, managerul trebuie să știe că, dacă alegerea este între mai mulți angajați, atunci nu puteți concedia:

• gravidă sau în concediu de maternitate;
• un angajat mai înalt calificat (în cazul în care acest indicator este egal pentru ambii angajați, cel care are doi sau mai mulți copii de întreținut, care a primit o accidentare industrială la un moment dat sau este supus certificării fără a întrerupe procesul de muncă nu scade).

Demiterea unui angajat care nu a trecut perioada de probă - un loc de muncă cu jumătate de normă

Angajatorul trebuie să notifice angajatului în scris intenția sa de a rezilia un contract de muncă cu un angajat cu fracțiune de normă pe această bază cu cel puțin două săptămâni înainte de data preconizată a concedierii.

Un angajator nu este obligat să ofere un alt loc de muncă unui angajat cu jumătate de normă. Acesta este dreptul său dacă compania are alte activități pe care angajatul le poate îndeplini pe bază de combinație. Dacă nu există o astfel de muncă sau angajatul a refuzat opțiunea propusă, atunci acesta este supus concedierii și în viitor își continuă activitatea de muncă doar la locul principal de muncă. Refuzul angajatului trebuie înregistrat în scris în forma, pe baza acestuia, angajatorul emite un ordin (ordin) de concediere a angajatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

Dacă angajatorul poate oferi un loc de muncă cu jumătate de normă, pe care îl angajează cu jumătate de normă, ca principal, atunci cu acordul angajatului, este necesar să încheiem un nou contract de muncă în condiții noi sau să încheiem un acord privind modificarea condițiilor contractului de muncă.

Dacă această opțiune nu se potrivește angajatului și acesta a refuzat oferta angajatorului, atunci lucrătorul cu fracțiune de normă este supus concedierii. Pe baza cererii scrise revizuite, angajatorul emite un ordin (ordin) de concediere a angajatului cu executarea documentelor enumerate mai sus.

Răspunderea angajatorului pentru concediere ilegală

Dacă, în timpul inspecției companiei de către autoritatea de supraveghere sau la cererea concedierii la inspectoratul muncii, se constată ilegalitatea concedierii lucrătorului în temeiul prezentului articol, atunci angajatorul va trebui să restabilească concediul la originalul său locul, plătiți pentru absenteismul forțat (din momentul concedierii până în ziua recuperării) și, dacă este necesar, compensați prejudiciul moral suferit de victimă.

În plus față de cele de mai sus, angajatorul va purta responsabilitatea administrativă.

Articolul 5.27 din Codul RF al infracțiunilor administrative prevede următoarele sancțiuni pentru 2016:

Posibile greșeli ale angajatorului

1. Contract de muncă oral, amânarea înregistrării. În cazul în care angajatul a început să își îndeplinească atribuțiile cu cunoștințele angajatorului, atunci un contract formal cu o clauză privind disponibilitatea unui termen de probă trebuie încheiat nu mai târziu de 3 zile. Dacă acest lucru nu se face, atunci angajatul este considerat angajat fără a trece testul și poate fi concediat doar ca de obicei.
   

   Un acord privind o perioadă de probă este permis pentru înregistrare înainte de a întocmi un contract de muncă, iar apoi este legal să se includă ulterior o clauză despre acesta în acest document.

2. Motive nerezonabile de concediere. Atunci când concediază un angajat din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să expună motivele în scris. În cazul în care angajatul nu este de acord cu ei, proprietarul trebuie să fie gata să furnizeze dovezi documentare.
3. Conștientizarea insuficientă a angajatului. Provocator încetarea unui contract de muncă pe parcursul unei perioade de probă, un angajat neglijent poate face referire la ignoranța cu privire la îndatoririle sale și la regulile acceptate. Prin urmare, ar trebui să devină o regulă generală înainte de angajare să se informeze solicitantul cu o chitanță cu regulile de procedură, fișele postului, cerințele de siguranță.
4. Încălcarea acordurilor originale. Angajatorul nu are dreptul să modifice în mod neașteptat condițiile specificate în contractul de muncă (salariu, timpul de promovare a testului, condițiile acestuia etc.).
   

   Este necesar să se monitorizeze corectitudinea formulării în documente necesare... Astfel, un acord privind o perioadă de verificare este valabil numai atunci când este încheiat un contract de muncă. În plus, combinația „perioadă de probă” este în general acceptată, cu toate acestea, termenul „atribuirea testului” este consacrat în actele legislative, iar schimbarea acestuia poate fi calificată drept o încălcare a drepturilor angajatului.

5. Respectarea procedurii de concediere. Avizul de concediere trebuie să fie semnat de către angajat familiarizat cu acesta la timp și, dacă acesta refuză, se întocmește un document special - act certificat de doi martori.

Deci, pentru a vă despărți în mod corespunzător de un solicitant de muncă nereușit în timpul sau după sfârșitul perioadei de probă, trebuie să monitorizați îndeaproape respectarea aspectelor formale ale legislației muncii.

Nuanțele concedierii în probă

Există mai multe nuanțe pe care atât angajatul, cât și angajatorul ar trebui să le cunoască.

Dacă perioada de încercare nu a fost suficientă pentru a evalua capacitatea angajatului

Apoi, prin acord cu angajatul, perioada de probă poate fi mărită cu încă o lună. Este adevărat, oficialii Rostrud din Scrisoarea din 02.03.2011 nr. 520-6-1 susțin că posibilitatea prelungirii perioadei de probă prin modificarea contractului de muncă nu este prevăzută de legislația muncii din Federația Rusă. Părerea lor cu privire la această chestiune este singura, deoarece nu există altă explicație, revine angajatorului să o adere sau să o ignore.

Rostrud nu se opune reducerii perioadei de probă dacă angajatul s-a arătat rapid în cel mai bun mod posibil. În Scrisoarea nr. 1329-6-1 din data de 17.05.2011, sa concluzionat că, de comun acord, părțile au dreptul de a încheia un acord suplimentar la contractul de muncă pentru a scurta perioada de încercare. Aceste modificări nu vor contrazice legile muncii.

Pauze de producție

Perioada de verificare nu include zilele în care activitatea întregii întreprinderi a fost oprită din diverse motive - tehnologice, economice sau ca urmare a factorilor de forță majoră. După reluarea lucrului, perioada de încercare va continua, chiar dacă timpul său a expirat în perioada de repaus.

Rezultate

Dacă un angajat nu a trecut perioada de probă, fiecare angajator ar trebui să știe cum să îl concedieze fără a încălca legea. Poate exista ceva mai multe motive pentru concediere pe o perioadă de probă decât în ​​cazul rezilierii regulate a contractului unui angajat cu normă întreagă la inițiativa angajatorului. În acest caz, suma plăților poate fi mai mică. Angajatul are, de asemenea, dreptul de a renunța dacă noul loc și condițiile de muncă nu îi convin, fără a trece prin muncă obligatorie pentru o perioadă de 2 săptămâni.

Cu toate acestea, nu uitați de durata perioadei de probă, după care va trebui să reziliați contractul de muncă în mod general.

Majoritatea angajatorilor stabilesc acum perioade de probă pentru noi angajări. În acest fel, vor să verifice dacă noul candidat își va face față responsabilităților.

Este posibil ca postul vacant propus să nu se potrivească noului angajat - datorită specificului activitatea de muncă, incapacitatea de a stabili relații cu echipa sau din motive personale. În acest articol, vom descrie în detaliu modul în care are loc o concediere de probă la inițiativa unui angajat și modul în care legea reglementează această procedură. De asemenea, veți afla ce drepturi și obligații apar pentru un angajat care părăsește compania în această etapă.

Descrierea pas cu pas a procedurii de concediere pe perioadă de probă la inițiativa angajatului

În Rusia, este permis să demisioneze în perioada de probă. Această regulă este consacrată în art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse.

Artă. 80 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește procedura în conformitate cu care concedierea este organizată din propria lor voință pe o perioadă de încercare.

Etapa 1. Notificare angajator

Fapte curioase

Potrivit cercetărilor, pentru 19% dintre respondenți, perioada de probă s-a încheiat cu încetarea contractului de muncă din inițiativa lor, pentru 6% - la dorința angajatorului. Majoritatea solicitanților au reușit să treacă perioada de probă și să rămână la locul de muncă în companie (66%). Cel mai adesea, femeile, rușii de la 35 la 44 de ani și specialiștii cu salarii mari (68% fiecare) rămân să lucreze în companie după sfârșitul perioadei de probă.

Conform art. 280 din Codul muncii al Federației Ruse, în perioada de probă, notificarea autorităților are loc cu 3 zile înainte de data presupusei concedieri. O instruire separată este dată personalului de conducere. Pentru rezilierea contractului de muncă, aceștia sunt obligați să anunțe fondatorii cu 1 lună înainte de data părăsirii companiei.

Angajatul ar trebui să solicite concedierea de la departamentul de resurse umane al organizației. Este necesar să vă asigurați că documentul este înregistrat. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să ceară un duplicat sau o copie a documentului cu numărul de înregistrare. Acest lucru garantează circulația documentului, precum și respectarea datei și a procedurii de concediere.

Etapa 2. Testarea

După notificarea angajatorului, angajatul trebuie să lucreze 3 zile. Numărătoarea inversă începe din ziua următoare zilei în care a fost depusă cererea. Angajatorul are dreptul să calculeze angajatul în ziua notificării, dacă consideră că este posibil.

Legea prevede că, dacă există motive valabile, este permisă rezilierea unui contract de muncă pe o perioadă de probă de către un angajat fără a lucra. În acest caz, angajatul trebuie să indice în cerere baza concedierii imediate:

• in miscare;
• admiterea la instituție educațională;
• pensionare;
• boală gravă la rudele care au acum nevoie de îngrijire.

Etapa 3. Înregistrarea comenzii

După ce a primit o scrisoare de demisie, managerul o semnează și pune o ștampilă pe ea. Documentul este apoi trimis înapoi la departamentul de resurse umane. Aici este pregătit ordinul concedierii.

Dosarul de angajare al unui angajat este înscris într-un registru de angajare și concediere cu referire la o perioadă de probă.

Etapa 4. Calculul unui angajat și eliberarea documentelor

Pe baza comenzii, departamentul de contabilitate al organizației calculează angajatul. În ziua concedierii, i se dau documente și întreaga sumă a compensației datorate. Dacă angajatul nu a ridicat hârtiile în ziua concedierii, el ar trebui să fie informat cu privire la necesitatea primirii acestora.

Dacă angajatorul refuză să plătească, atunci angajatul fraudat are dreptul să depună o cerere în instanță: 88% dintr-o sută este un caz câștigător. Restul de 12% sunt întâlniri nereușite cu corupție locală.

Etapa 5. Retragerea cererii

În orice moment înainte de expirarea perioadei de preaviz de 3 zile, angajatul are dreptul să retragă scrisoarea de demisie. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o nouă aplicație și să o înregistrați la serviciul de personal. Șefii vor fi obligați să readucă persoana în funcție, cu excepția cazului în care o altă persoană a fost deja invitată oficial la aceasta, căreia nu i se poate refuza munca.

Urmăriți un videoclip care vă va spune despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat

Informații generale pe care un angajat ar trebui să le afle atunci când pleacă într-o astfel de situație

Când intenționează să renunțe în timpul perioadei de probă, un angajat ar trebui să studieze o serie de nuanțe pe care conducerea le neglijează uneori:

1. Angajatorul nu are dreptul să ceară dezvăluirea motivului concedierii.
2. Calculul ar trebui să includă compensarea pentru vacanta nefolosita, salariu și salariu.
3. Angajatul este numărat în ultima zi de muncă.
4. Munca de probă este creditată la vechime. Intrarea corespunzătoare trebuie să fie înscrisă în carnetul de lucru.
5. Dacă o perioadă de probă nu este specificată în contractul de muncă, atunci perioada de lucru va fi de 2 săptămâni.

Întrebările dvs. despre concediere în perioada de probă, puneți-le în comentarii

Atunci când recrutează în organizații și structuri de succes pentru a verifica conformitatea cu cerințele și condițiile companiei, el este deseori stabilit pentru o perioadă de verificare. Poate apărea o situație în care este necesar să se concedieze în timpul perioadei de probă. Cum se poate face acest lucru?

Relația de muncă dintre întreprindere și angajat este guvernată de Codul muncii, care nu stabilește o cerință obligatorie pentru ca noul personal să fie supus unei perioade de inspecție. Cu toate acestea, multe companii folosesc această opțiune pentru a lua în considerare adecvarea unui potențial specialist. Este, de asemenea, convenabil pentru muncitorul, care în acest timp se familiarizează cu condițiile de muncă, echipa, este determinată cu posibilitatea unei cooperări pe termen lung.

La stabilirea testului. termenul trebuie să știți că anumite categorii nu îl pot avea:

• Femeile care cresc copii cu vârsta sub un an și jumătate.
• Gravidă.
• Minori.
• Persoanele care au venit la întreprindere ca fiind câștigătorii concursului.
• Angajații cu contracte pe termen scurt (mai puțin de două luni).
• Executat prin traducere în cadrul organizației și de la o întreprindere terță parte.

Prezența sau absența timpului pentru verificare este prescrisă în contract, adică, dacă nu există nicio clauză cu privire la aceasta, motivul concedierii nu poate fi trecerea nesatisfăcătoare a testului. termen.

Timpul maxim de testare este de trei luni, pentru personalul executiv de până la șase luni. Dacă un angajat își asumă un loc de muncă pe baza unui contract temporar, pentru o perioadă de două săptămâni până la șase luni, perioada maximă este de două săptămâni.

Durata verificării este calculată ca timp efectiv lucrat. Dacă lucrătorul este bolnav, acesta se prelungește pe durata concediului medical.

Inițiatorul concedierii unui angajat poate fi angajatul însuși sau compania. În orice caz, legislația stabilește procedura scrisă a procedurii.

Decizie independentă a angajaților

Concedierea în timpul perioadei de probă la inițiativa angajatului trebuie să primească o declarație. Forma sa este arbitrară, motivul rezilierii contractului nu trebuie indicat, formularea „După voia ta” este suficientă.

Angajatul este obligat să depună o cerere cu cel mult trei zile lucrătoare înainte de concediere. După această perioadă, lucrătorului i se dă un carnet de muncă și se plătește pentru orele efectiv lucrate. Dacă managerul pleacă, atunci termenul de lucru posibil este de 1 lună.

• Atingerea vârstei de pensionare.
• Dacă este prezentată o comandă pentru înscrierea într-o instituție de învățământ pentru un departament cu normă întreagă.
• Nevoia de tratament urgent.
• Miscare urgentă.

În aceste cazuri, motivul pentru imposibilitatea de a lucra este scris în cerere și documentele justificative sunt atașate.

Dacă compania, pe cheltuiala sa, a pregătit personal nou, atunci ei sunt obligați să lucreze pentru o anumită perioadă de timp în această companie. În prezența acestei condiții în contract, angajatorul poate cere despăgubiri pentru instruire.

În cazul în care rezilierea contractului a avut loc imediat după încheierea acestuia, înscrierea în carnetul de muncă nu se face și este pur și simplu anulată.

Prin decizia angajatorului

Dacă angajatorul nu este mulțumit de calitățile profesionale sau personale ale nou-venitului, acesta are dreptul să îl concedieze fără să aștepte sfârșitul perioadei de verificare. Printre motive pot fi încălcările disciplinei muncii, întârzierea, comportamentul lipsit de tact, absenteismul etc.

Pentru a concedia un angajat în stare de probă, trebuie să respectați următoarea procedură:

• Scrieți o notificare care să indice motivele rezilierii acordului. În acest caz, este necesar să se pregătească dovezi documentare ale pretextelor pentru concediere: reclamații scrise de la clienți, memorandumuri de la supraveghetorii imediați ai angajatului și jurnale de testare, prezența defectelor produselor fabricate etc.
• Familiarizați angajatul cu notificarea cu trei zile înainte de începerea acțiunii sale.
• Angajatul este obligat să aprobe notificarea, în caz de refuz, se întocmește un act în prezența a doi martori despre refuzul angajatului de a semna.
• Pe baza avizului (sau actului) semnat de angajat, se întocmește un ordin de reziliere a contractului.
• Angajatul este plătit salariu pentru perioada efectiv lucrată, compensarea concediului și alte plăți în conformitate cu contractul de muncă. Pentru calcul sunt permise maximum 10 zile.
• O înregistrare este făcută în carnetul de muncă și este transferată pe mâna celor concediați.

După perioada de probă, concedierea se efectuează în modul standard, lucrând timp de 2 săptămâni sau prin acordul părților.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului

Există anumite restricții privind concedierea angajaților:

• Dacă un angajat este în concediu medical, el poate fi concediat numai după întoarcerea la muncă.
• O angajată care rămâne însărcinată în timp ce este supusă unui cec poate fi concediat numai din propria sa voință.
• Demiterea unui angajat responsabil financiar este posibilă numai după un raport material complet.
• Motivul concedierii nu poate fi debutul vârstei de pensionare a angajatului.

Caracteristici ale înregistrării încetării relațiilor de muncă

Pentru a nu exista motive pentru care angajatorul sau inculpatul să poată merge în instanță după concediere, este necesar să se respecte cu strictețe procedura de înregistrare prevăzută de lege.

Angajatorii ar trebui să știe:

• Includerea obligatorie în contractul de muncă a unei clauze privind disponibilitatea unei perioade de verificare, condițiile pentru trecerea acesteia.
• Aducerea la angajat a informațiilor că răspunsul la întrebarea: pot fi concediați într-o perioadă de probă este pozitiv.
• Este necesar să îl cunoașteți pe angajat responsabilitatile locului de munca, reglementările muncii și alte reglementări.
• Demiterea în timpul „probațiunii” este un sistem simplificat de reziliere a unui contract de muncă. Durata maximă de lucru este de trei zile, pentru manageri o lună.
• Un angajat nu poate fi amendat. Perioada de probă este un test al adecvării angajatului, așa că acesta se confruntă fie cu o mustrare, fie cu concedierea.
• Pentru a avea dovezi documentare ale adecvării sau nepotrivirii unui specialist, atunci când trece testul, acesta poate fi furnizat scris un plan de sarcini care trebuie finalizate în timpul testului. Acest document poate servi drept dovadă atunci când un angajat este concediat pentru inadecvare profesională.
• Nu se plătește nicio indemnizație.

Angajații trebuie să știe:

• Asigurați-vă că studiați cu atenție contractul de muncă atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Informații despre disponibilitatea, durata și condițiile testului.
• Toate motivele indicate de angajator în avizul de concediere trebuie să fie documentate. Dacă angajatul nu este de acord cu argumentele, are dreptul să nu semneze notificarea. O soluționare ulterioară a conflictului este posibilă prin comisiile de muncă sau o instanță.
• În timp ce se află în concediu medical, angajatul are dreptul să renunțe la cererea sa, fără a merge la serviciu. Dar angajatorul nu are dreptul să concedieze un angajat bolnav.
• În cazul în care un angajat a depus o cerere, dar s-a răzgândit, are dreptul să o retragă în termen de trei zile și să înceapă să lucreze din nou.

Respectând legalitatea procedurii, încetarea raportului de muncă va fi rapidă și nedureroasă.

Un contract de muncă încheiat cu un angajat poate conține o condiție pe o perioadă de probă. O astfel de clauză a contractului este inclusă de angajator numai cu acordul angajatului însuși. Perioada de probă la angajare oferă ambelor părți posibilitatea de a se studia reciproc și, dacă ceva nu le convine în timpul relației de muncă, plecați conform unei proceduri simplificate.

Principalele norme care determină perioada de încercare și durata acesteia sunt consacrate în Codul muncii al Federației Ruse. Potrivit acestora, testul poate fi stabilit de la două săptămâni la trei luni.

Pozițiile de conducere, care includ directorul, adjunctul acestuia, contabilul șef etc., este posibil să se stabilească aceasta perioada pentru o perioadă de până la șase luni.

Pentru muncitori agentii guvernamentaleși municipalitatea, în conformitate cu reglementările, durata testului poate fi de un an.

Atunci când se semnează un contract de până la șase luni sau pentru muncă temporară, perioada de testare este de paisprezece zile, iar pentru un contract cu o perioadă de valabilitate de până la 2 luni, acesta ar trebui să lipsească în totalitate.

Important! Legislația interzice prevederea în contracte de muncă a unei condiții de probă pentru angajații sub 18 ani, femeile însărcinate, angajații cu copii mici care tocmai au absolvit institutii de invatamant specialiști angajați pe bază de concurență sau în ordinea alegerilor pentru oameni, precum și angajați care vin la companie la o propunere preliminară prin transfer de la o altă companie.

Renunțarea la probă la inițiativa angajatorului

În perioada de probă, se stabilește supravegherea unui nou angajat, toate rezultatele sale de muncă sunt înregistrate în rapoarte speciale, pe baza cărora se ia o decizie ulterioară cu privire la adecvarea profesională pentru acest post.

Dacă, în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale de serviciu, subiectul face multe greșeli, nu îndeplinește planurile etc., angajatul responsabil întocmește note oficiale și de serviciu, acte de infracțiuni și respingeri.

Atenţie! Concedierea persoanei care nu a trecut perioada de probă trebuie documentată, altfel angajatul demisionat va putea să se refacă prin instanță la locul său, iar rezilierea contractului va fi invalidată.

În acest sens, atunci când angajați un nou angajat, trebuie să îi predați fișa postului, în care este de dorit să descrieți în detaliu toate drepturile și obligațiile sale, precum și să îl familiarizați cu actele locale interne ale întreprinderii.

Conform legislației actuale, conducerea companiei are dreptul de a concedia acest angajat, notificându-l în scris cu trei zile înainte de data preconizată de reziliere a contractului. Administrația unei entități economice poate rezilia contractul fără a aștepta expirarea termenului. Însă ea trebuie să respecte în mod corect notificarea în termen de trei zile.

Angajatul trebuie să semneze notificarea, altfel conducerea companiei întocmește un act de refuz în prezența comisiei.

Plecarea angajaților poate încerca să negocieze cu supraveghetorul lor, astfel încât concedierea să aibă loc ca de obicei, și nu ca un test eșuat, deoarece această evidență creează o opinie nu foarte favorabilă a angajatului în rândul viitorului management.

Demiterea pe probă la inițiativa angajatului

Perioada de probă pentru un angajat oferă, de asemenea, o oportunitate de a arunca o privire mai atentă asupra managerului său, a locului de muncă, a condițiilor, funcțiilor, echipei etc.

Dacă ceva nu i se potrivește, atunci această persoană are dreptul de a emite o concediere din propria sa voință pe o perioadă de probă într-un mod simplificat. Rezidă în faptul că, spre deosebire de rezilierea obișnuită a contractului, aici trebuie să avertizeze conducerea cu privire la intenția sa cu trei zile înainte.

De asemenea, angajatul nu poate aștepta încheierea perioadei de încercare și poate depune o cerere înainte de termen, respectând doar perioada de notificare.

Angajatul trebuie să înțeleagă că, dacă depune o cerere după încheierea perioadei de probă, încetarea va avea loc în modul obișnuit, care prevede lucrul în termen de paisprezece zile. Mai mult, procedura de concediere are loc prin analogie cu una simplă.

Instrucțiuni de concediere

Înregistrarea documentelor justificative

Acesta este cel mai important pas în lansarea unui test eșuat. Acest pas trebuie să fie documentat, deoarece nu puteți fi respins pe baza cuvântului „slab lucrat”. Totul trebuie documentat.

Cel mai bine este să se întocmească un plan de lucru pentru angajatul supus testului, care include responsabilități din Descrierea postului... Pentru finalizarea fiecărei sarcini, angajatul va trebui să raporteze. În cazul în care sarcina nu este realizată sau nu este finalizată complet, este imperativ să i se solicite o explicație a motivelor.

În plus, documentele justificative pot fi, de asemenea:

• șeful neîndeplinirii muncii;
• Acte de căsătorie;
• Descriere proastă din cap;
• Reclamații scrise de la clienți.

De asemenea, reglementările interne ale companiei pot prevedea crearea unei comisii care să rezume activitatea sa. Ea poate accepta concluzia cu privire la îndeplinirea nesatisfăcătoare de către angajat a atribuțiilor sale.

Întocmirea și notificarea unui aviz de concediere

Un angajat aflat în stare de probă poate fi concediat doar după ce a fost avertizat cu privire la aceasta cu trei zile înainte. Acest avertisment nu trebuie dat oral, ci în scris.

Anunțul este întocmit de obicei pe antet în două exemplare. Nu există o formă stabilită, dar ar trebui să includă următoarele:

• Numele companiei și detaliile acesteia;
• Numărul și data notificării;
• NUMELE COMPLET. angajat, detalii despre contractul său de muncă;
• Mesajul de concediere și enumerarea motivelor;
• Data concedierii.

Documentul trebuie să conțină o coloană în care angajatul este obligat să pună data și semnătura ca confirmare a familiarizării cu acesta. Există momente în care un angajat refuză să facă acest lucru. Apoi se creează o comisie care include persoanele care au fost prezente la refuz și se întocmește un act despre aceasta. Acesta din urmă, după semnare, este atașat notificării.

Toate motivele revocării trebuie să conțină în mod necesar informații scurte despre abaterea sau ordinul neîndeplinit, precum și detaliile documentului (număr, data emiterii) care confirmă acest lucru.

Executarea unui ordin de concediere

După semnarea avizului (sau întocmirea unui act de refuz), acesta este transferat către departamentul de personal, care scrie. Pentru a face acest lucru, utilizați un formular standard în formularul T-8 (sau T-8a, când un grup de oameni pleacă imediat).

Completarea coloanelor sale principale se face în același mod ca atunci când pleci la cererea ta. Cu toate acestea, există și câteva diferențe. Deci, coloana „Temeiuri pentru încetarea contractului de muncă” trebuie să conțină o trimitere la art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse. Și în rândul „Bază” trebuie să notați datele documentelor justificative - rapoarte, acte etc.

Ca și în alte cazuri, angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentul. Ca o confirmare, el își pune semnătura în locul prescris. Cu toate acestea, în acest caz, el poate refuza să facă acest lucru. Apoi, este necesar să adunați din nou comisia și să elaborați un alt act - referitor la refuzul de a semna ordinul.

Documentul trebuie înregistrat în modul prescris în registrul de înregistrare a comenzilor.

Realizarea unei înregistrări în cartea de lucru

Următorul pas este ca un angajat al departamentului de personal să introducă intrarea necesară în carnetul de muncă. În acesta, este imperativ să faceți o trimitere la articolul din Codul muncii al Federației Ruse și să informați și motivul concedierii. De exemplu: „Concediat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, partea 1 a art. 71 din Codul muncii al Federației Ruse ".

Apoi, ofițerul de personal își pune semnătura și sigiliul. După aceea, angajatul trebuie să-și pună semnătura ca semn de familiarizare.

Etapa finală în jurnalul contabil pentru emiterea de cărți de muncă, angajatul semnează pentru primirea în mâinile sale.

Uneori există cazuri în care un angajat concediat refuză să vină să primească o carte. Pentru ca compania să nu aibă probleme în acest sens, este necesar să se trimită un mesaj scris cu confirmare de primire, în care compania solicită să vină să primească cartea sau să își dea consimțământul pentru a o trimite prin poștă.

Plata fondurilor

Toate sumele sunt plătite în ultima zi lucrătoare. Acest lucru se poate face atât în ​​numerar, cât și într-un cont curent, card bancar.

Nu se plătește nicio compensație suplimentară la încetarea raportului de muncă după perioada de probă.

Atenţie! Dacă persoana concediată nu apare la locul de muncă și nu este posibil să efectueze un transfer în contul său bancar, atunci toate sumele datorate sunt păstrate la întreprindere și trebuie emise la cerere.