Vodenje je sposobnost vplivanja na posameznike in skupine ljudi, da jih spodbujajo k doseganju ciljev. Obstaja veliko sredstev, s katerimi lahko vplivate na druge in izvajate ljudi. Učinkovito upravljanje in učinkovito vodstvo nista enaka.

Teorija vodenja skuša ugotoviti in napovedati, katere značilnosti vodenja so najbolj učinkovite in zakaj. Bihewic Znanstveniki so uporabili tri pristope k opredelitvi pomembnih dejavnikov učinkovitega vodstva: pristop od položaja osebnih lastnosti, vedenjski pristop in situacijski pristop.

Pristop iz položaja osebnih lastnosti:

Vodnik, vodstvo je postalo predmet študija, ko je na začetku dvajsetega stoletja prvič začel študirati upravljanje. Glede na teorijo osebnega vodstva, imajo najboljši upravljavci določen sklop vseh osebnih lastnosti. Razvoj to misli, je mogoče trditi, da če bi se te lastnosti lahko identificirale, se lahko ljudje naučijo, da jih sami naučijo sami in s tem postali učinkoviti voditelji. Nekatere od teh študijskih značilnosti so raven obveščevalnih podatkov in znanja, impresivnega videza, poštenosti, zdrave pameti, pobude, družbenega in gospodarskega izobraževanja ter visoka stopnja samozavesti.

V 40. letih so znanstveniki začeli preučiti zbrana dejstva o razmerju osebnih lastnosti in vodstva. Na žalost, kljub stotine izvedenih študij, niso prišli na eno samo mnenje o nizu lastnosti, ki jih vsekakor odlikuje glavni vodja.

Vedenjski pristop:

Vedenjski pristop je ustvaril osnovo za razvrščanje sloga smernic ali stilov vedenja. To je postalo pomembno prispevek in uporabno orodje za razumevanje težav pri vodenju.

Po vedenjskem pristopu do vodenja, se učinkovitost ne določajo osebne lastnosti glave, temveč svoj način vedenja v zvezi s podrejenimi. Zato v naslednjem razdelku analiziramo koncept "ročnega sloga" in dali opis takih pomembnih kategorij kot avtokratski slog, demokratični slog, delovno usmerjen slog in slog, usmerjen v slog.

Njegova glavna pomanjkljivost je bila težnja, da bi izhajala iz predpostavke, da obstaja nekaj optimalnega sloga upravljanja.

Pristop situacij:

Sodobna teorija vodenja se je pritožila na situacijski pristop. Sodobni znanstveniki poskušajo ugotoviti, kateri vedenjski stili in osebne lastnosti večinoma ustrezajo določenim situacijam. Rezultati njihovih raziskav kažejo, da je podobno, kako različne razmere zahtevajo različne organizacijske strukture, in različne metode upravljanja je treba izbrati - odvisno od narave posebnih razmer. To pomeni, da bi moral vodja Leader imeti možnost drugače v različnih situacijah.

Vedenjski pristop k vodinju

Pomemben prispevek vedenjskega pristopa k teoriji vodenja je, da je pomagal analizirati in uvrstiti klasifikacijo Stis Styles, tj. Kako se glava obnaša s svojimi podrejenimi. Ročni slog v okviru nadzora je običajen način vodje glave v zvezi s podrejenim, da vpliva na njih in jih spodbuja k doseganju ciljev organizacije. Stopnja, do katere upravljavec prenese svoja pooblastila, vrste moči, ki jih uporablja, in njegova skrb, prvič, o človeških odnosih ali predvsem o izpolnjevanju naloge - vse odraža slog priročnika, ki označuje to Vodja.

Vedenjski pristop se osredotoča na svince v stilu vodenja, pod katerim se razume kombinacija značilnih tehnik in metod, ki jih uporablja glava v procesu upravljanja.

Slog vodenja se odraža:

1. Stopnja delegacije vodje organa do njegovega podrejenega

2. Uporabljena vrsta moči

3. Metode dela z zunanjim okoljem

4. Metode vpliva na osebje

5. Femigal način vedenja glave v zvezi s podrejenimi.

Glavni vedenjski modeli vodenja vključujejo teorijo "X" in "Y" D. McGregor, teorija vodenja K. Levin, kontinuuma vodstvenih stilov R. Lykerte, upravljanje rešetke R. Blake in D. Ubana, Teorija E. Fleissan in E. Harris in itd.

Glavni vodstveni teoriji razlikujejo med obema možna vedenja vodje:

Človeško usmerjeno vedenje (spoštovanje potreb delavcev, skrb za razvoj osebja);

Obnašanje se je osredotočilo na izvajanje proizvodnih težav po vseh stroških (pri zanemarjanju potreb in interesov podrejenosti, podcenjevanje potrebe po razvoju osebja).

Na splošno so vedenjske teorije vodstva prispevale h krepitvi pozornosti na učenje vprašanj učinkovitih oblik vedenja. Naloga organizacije je bila predstavljena ne samo, da bi priznala učinkovit vodja v procesu izbire osebja, temveč tudi, da ga naučijo usposobljenosti uspešnega človeškega upravljanja.

Vedenjski pristop je položil temelje za razvrstitev vodstvenih stilov, je poslal prizadevanja menedžerjev za iskanje optimalnega sloga, vendar v začetku šestdesetih let prejšnjega stoletja. začel obravnavati kot omejeno, ker ni upošteval številnih drugih pomembnih dejavnikov, ki določajo učinkovitost upravljanja dejavnosti v določenem položaju.

Podobne informacije.

Pomemben prispevek vedenjskega pristopa k teoriji vodenja je, da je pomagal pri analizi vodenja in sestaviti klasifikacijo stilov s smernicami. Ročni slog v okviru nadzora je običajen način vodje glave v zvezi s podrejenim, da vpliva na njih in jih spodbuja k doseganju ciljev organizacije. Stopnja, do katere upravljavec prenese svoja pooblastila, vrste moči, ki jih uporablja, in njegova skrb, prvič, o človeških odnosih ali predvsem o izpolnjevanju naloge - vse odraža slog priročnika, ki označuje to Vodja.

Vsaka organizacija je edinstvena kombinacija posameznikov, ciljev in nalog. Vsako upravljanje je edinstvena oseba s številnimi sposobnostmi. Zato se vodniki ne morejo pripisati določeni kategoriji. Po tradicionalnem sistemu klasifikacijskega sistema je slog lahko samodejno (to je ena ekstremna) in liberalni (drugi skrajnosti) ali pa bo slog osredotočen na delo, in slog osredotočen na osebo.

Avtokratski vodja avtoritativnega nadzora. Avtokratski vodja ima dovolj moči, da uvede svojo voljo za izvajalce, in po potrebi brez obotavljanja na to. Autocrat namerno privlači potrebam nižje ravni svojih podrejenih, ki temelji na predpostavki, da je to enaka raven, na kateri delujejo.

Autocrat običajno centralizira organ, kolikor je mogoče, strukture delo podrejenih in skoraj ne daje svobode pri odločanju. Autocrat zavzema tudi vse delo v svoji pristojnosti in zagotovi izpolnjevanje dela, ima lahko psihološki pritisk, praviloma grozi.

Ko se avtokrat izogiba negativni prisili, in namesto tega uporablja plačilo, dobi ime ugodnega avtokrata. Čeprav je še vedno avtoritarni nadzornik, ugoden avtokrat kaže dejavno skrb za razpoloženje in dobro počutje podrejenih. Lahko celo šel, da dovoli ali spodbuja njihovo sodelovanje pri načrtovanju naloge. Vendar je ohranil dejansko moč, da sprejme in izvrši odločitve. In kot je bilo, je bil ta vodja ugoden, da razširi svoj avtokratski slog še naprej, strukturiranje nalog in uvedbo strogega skladnosti z veliko število pravil, ki togo regulacijo vedenja zaposlenega.

V ruski realnosti je vedenje vodje značilno z avtokratskimi slog. To je posledica nacionalnih stereotipov, ruske kulture in dolge zgodovine avtokracije pri upravljanju. V ruskem vodenju, v veliki večini, odnosi "glave - podrejeni", in celo "mojster suženj", ko podrejeni nimajo najmanjših možnosti, da bi vplivali na odločitev ali kažejo svoj odnos do ciljev organizacijo, če so mu znane. V večini primerov vodstvo ostaja stara, druga sovjetska tradicija formalnega vodstva, kjer uradna vlada igra odločilno vlogo. Stanje je zapleteno zaradi nezadostne pismenosti vodstvenega osebja, ki se šibko osredotoča na organizacijsko vedenje in nima ideje, kako ga uporabljati v praksi.

Predstavitve demokratičnega voditelja o zaposlenih se razlikujejo od predložitve avtokratskega voditelja.

Demokratični vodja raje takšne mehanizme vpliva na to, da se pritoži na potrebe višje ravni: dodatna oprema, visoka ciljna, avtonomija in samoizražanje. Ta demokratični vodja preprečuje svojo voljo, da uvede svojo voljo.

Organizacije, kjer prevladujejo demokratični slog, je značilna visoka stopnja decentralizacije moči. Podrejeni se aktivno sodelujejo pri odločanju in uživajo široko svobodo izpolnjevanja nalog. Pogosto pojasnjujejo cilje organizacije, glava omogoča podrejenim, da določijo svoje cilje v skladu s postavkami, ki jih je oblikovala. Namesto tesnega nadzora podrejenih podrejenih v procesu njihovega dela, spodnja glava običajno čaka, da se delo zaključi za izvajanje svoje ocene. Vodja deluje kot povezava, ki zagotavlja skladnost ciljev proizvodne skupine za cilje organizacije kot celote in skrbi za skupino, da prejmejo sredstva, ki jih potrebujejo.

Ker demokratični vodja predpostavlja, da so ljudje motivirani s potrebami višjega nivoja - v socialni interakciji, uspehovih in samoizraževanju, - poskuša narediti odgovornosti podrejenosti bolj privlačne. V nekem smislu poskuša ustvariti situacijo, v kateri se ljudje sami motivirajo do neke mere, ker je njihovo delo, po naravi, je nagrada. Prispeva tudi k dejstvu, da podrejeni razumejo, da morajo rešiti večino težav, ne iščejo odobritve ali pomoči. Toda glava vlaga veliko truda, da bi ustvarila atmosfero odprtosti in zaupanja dejstvu, da če podreje in potrebuje pomoč, ne sramu, se lahko obrnejo na glavo. Da bi to dosegli, glava organizira dvostransko komunikacijo in igra vodilno vlogo.

Teorije porekla vodenja

V procesu proučevanja fenomena vodenja, ki se je aktivno razvil na začetku XX stoletja, različne konceptualne sisteme, teorije, od katerih je vsaka menila, da je v posebnem kotu, v skladu z razlaganjem njegovega porekla, bistvenih značilnosti, vpliv na delovanje majhne družbene skupine.

Prekleta teorija (teorija osebnega vodstva)

Osredotočanje pozornosti na prirojene lastnosti vodilnega, dokazuje, da imajo lahko osebo z določenimi osebnimi lastnostmi (niz nekaterih psiholoških lastnosti). Različni raziskovalci so te značilnosti dodelili na svoj način in ne da bi se morali dogovoriti o svojem seznamu. V globinah teorije funkcij je nastala karizmatični koncept, v skladu s katerim se oseba rodi z vlogami Leader, vodstvo, ki ga pošiljajo posamezne izjemne osebnosti kot milost, "Charisma" (grščina. Charisma - DAR, Grace, Bog Grace). Karizmatični vodja uživa absolutno zaupanje v skupino, spodbuja bogoslužje.

Situacijska vodilna teorija

Ne zavrnitev teorije funkcij, meni, da je vodstvo izdelka razmer. V skladu s temi idejami, reševanje problemov in komunikacije v različnih situacijah Skupine Life zavračanje posebnih posameznikov na ospredju, ki presegajo druge vsaj eno kakovost. Ker je v določeni situaciji pomembna posebna kakovost, potem je vodja z njim obdarjen. Ob upoštevanju odobritve prirojenih lastnosti so predstavniki te teorije izrazili svoja prepričanja, da posebni položaj spodbuja in zagotavlja manifestacijo posebnih značilnosti vodje. Prav tako so dokazali, da lahko oseba, ki je postala vodja enkrat, ponovno pokaže vodstvene sposobnosti. Pogosto, kot rezultat stereotipov, je skupina vodje v eni situaciji včasih obravnava skupina kot vodja sploh. Priznanje vodje v ločenem položaju, pridobljenem zaradi tega organa, so prostori volitev posameznika na vodilnih vlogah in naslednjič.

Vedenjski pristop k težavam vodenja

Po mnenju njegovih predstavnikov, vodja postane oseba, ki se drži določenega stila vedenja. Osredotočanje na človeško vedenje, pogosto popolnoma en slog vodenja, katerih učinkovitost je odvisna od specifične situacije: ko se je stanje spremenilo, se je slog spremenil. V okviru tega pristopa so preučevali različne vodenje stilov. Vendar pa je moral vedenjski pristop zavrniti in se vrniti v situacijo.

Sintetični (sistem) Teorija Leadercy

Ta teorija je nastala na podlagi posploševanja razvoja v okviru prejšnjih pristopov. Vodstvo, ki ga razlaga kot proces organiziranja medosebnih odnosov v skupini, ob upoštevanju vodje predmeta obvladovanja tega procesa. Predstavniki te teorije so bistveno plačani hkrati na strukturo osebnosti Leader, trajanje obstoja skupine itd. Dejanski fenomen vodje je analiziran kot produkt dejavnosti skupne skupine pri reševanju določene naloge, ko imajo posamezniki Priložnost, da pokaže svojo sposobnost organiziranja skupine za reševanje problema skupine. Zato skupne dejavnosti (ustreznost, cilji, širine nalog, različni pogoji za njihovo reševanje itd.) Prispeva k nastanku in oblikovanju vodenja, nastanka posebnega voditelja. Večina domačih vodstvenih študij se izvaja v koordinatah te teorije.

Slogi in tipologija vodenja

Tradicionalno je socialna psihologija osredotočena na preučevanje slog vodenja in ne vodenja.

Slog vodenja je način, način dela, način obnašanja posameznika, tipičen sistem načel, norm, posameznih značilnosti vpliva na podrejene.

Kljub pomembnim razlikam v bistvu fenomena vodenja in vodenja, znanosti in na ravni običajnega razmišljanja, se vedno ne razlikujejo. Zato pogosto interpretirajo vodstvo kot slog vodenja, ki širi tako pogled na tipologijo Leaderboard.

Socialna psihologija obravnava tri sloge - avtoritarna, demokratična, liberalna (tabela 10), določa tri vrste voditeljev (avtokrati, demokrat, liberalni). V Študije zadnjih let se pogosteje pojavljajo taka imena stilov: direktiva (Upravni avtoritarnik, v katerem je vodja podpornik edinstvenosti, podrejenost ljudi s svojo voljo), kolegialno (demokratično, za katero daje glava Podrejena neodvisnost jim zaupa), liberalno (v kateri glava ne upravlja skupine, ne kaže organizacijskih sposobnosti, ne razdeljuje dolžnosti in podobno). Vsak vodja (Leader) tvori določene stereotipe o dejavnostih, ki se pri izvajanju skupnih dejavnosti kažejo kot slogi za vodenje (vodenje).

Tabela 10. Slogi vodenja (priročniki)

Slog	Bistvena značilnost
	Vodja izključno sprejema vse odločitve, daje naročila, naredi navodila. Vedno opredeljuje omejitve pristojnosti vsakega, to je, da se vrsta partnerjev in podrejenih odločno določa vrste. Odločitve, sprejete v zgornjih nadstropjih hierarhije, so znižale kot direktive (zato se ta slog pogosto imenuje direktiva). Vodja (nadzornik) ne mara razprave o direktivah, bi morali biti nesporni. Prerogative vodje je nadzor in ocenjevanje učinkovitosti dejavnosti. Voditelji (voditelji) so značilno precenjeno samospoštovanje, samozavest, agresivnost, držijo stereotipne načine v komunikaciji, dojemanje podrejenih in njihovih dejanj. Ljudje, ki priznajo avtoritarni stil interakcije, imajo dogmatično razmišljanje, za kar je le ena misel (predvsem glava) pravilna, in vse druge lažne. Podrejena pobuda se ne spodbuja
Demokratična	Kolegialna odločanje, spodbujanje dejavnosti udeležencev v komunikacijskem procesu, ozaveščenosti o vseh rešenih problemih, načine za opravljanje nalog, doseganje ciljev
		Vsak od udeležencev v interakciji prostovoljno prevzame odgovornost za reševanje problema in se zaveda njenega pomena pri doseganju skupnega cilja. Niso samo izvajalci odločitev drugih ljudi, vendar imajo svoje lastne vrednote in interese, kažejo svojo lastno pobudo. Vodja (vodja) - Demokrati se upošteva v sodelovanju s svojimi individualnimi in psihološkimi lastnostmi, študijami, interesi, razlogi za upad in rast dejavnosti, določajo sredstva vpliva in podobno, to je, aktualizira "Mi" Pri vzpostavljanju socialnih in poslovnih stikov
Liberal		Zanj je značilna rahla aktivnost upravitelja, ki morda ni vodja. Težave, ki jih uradno razpravlja, podvržena različnim vplivom, ne kaže pobude, pogosto ne more sprejemati odločitev, ki bi jo izognili. V sodelovanju z drugim takšnim voditeljem (Leader) poskuša preusmeriti rešitev problema na njih, ki ne more v procesu poslovnega interakcije, vplivati \u200b\u200bna njegov rezultat, preprečuje inovacije. Liberalec pri komuniciranju "plava na nižji stopnji", pogosto naseljuje prepričanje o sogovoru. Zato pogosto aktivni, ustvarjalno usmerjeni zaposleni uporabljajo delovno mesto in čas za dejavnosti, ki niso povezane s skupno zadevo.

Po dveh vrstah skupinskih dejavnosti - poslovanje (izvajanje skupnih dejavnosti, rešitve skupinskih nalog) in čustveno (komunikacija in razvoj psiholoških odnosov med člani skupine) dodelita dve glavni vrsti vodenja: vodenje v poslovnem sektorju (instrumentalno vodenje) in vodenje v čustveni sferi (ekspresivno vodenje). Kombinacija obeh vrst vodenja v eni osebi evidentira drugo od njenega tipa - instrumentalnega in ekspresivnega vodstva, čeprav ni pogosta. Ukrepi instrumentalnega vodje so namenjeni Doseganje ciljne ekspresivne - za ohranitev notranjega podnebja, integracije skupine. V skupini je lahko vodja, ki združuje instrumentalne in izrazne ukrepe, ali vsaj dva voditelja, od katerih so dejavnosti, ki so namenjene upravljanju poslovne dejavnosti, drugo - o upravljanju čustvenega položaja. Različne instrumentalne naloge se lahko umaknejo na aktivnost vnaprejšnje skupine voditeljev različnih vrst: Organizator Leader, vodja pobudnikov, vodja-erudit, glavni vodja in ekspresivni - vodja generator EMOCIONAL Odnos, vodja čustvene atrakcije.

Tip (Grk Tipos - Impresum, Obrazec) Leader (Manager) -schelovka, obdarjen z vodstvenimi lastnostmi; Svetlo predstavnik določene skupine ljudi.

Vodilna tipologija je določena z uporabo vsebine, stila, narave dejavnosti Leader, ki omogoča prevzemanje obstoja osmih vrst vodstva (sl. 17). Pogosto, hkrati uporabi ta merila:

1. Ocena učinkovitosti dejavnosti Leader. V skladu s tem merilom je vodstvo razdeljeno na konstruktivno (prispeva k uspehu in razvoju skupine) in uničujoče (zmanjšuje učinkovitost skupnega ukrepa).

2. predmet usmerjenosti dejavnosti Leader. Na tej podlagi odobrijo politične, verske, znanstvene, gospodarske in druge sorte vodenja.

3. Raven energetske dejavnosti vodje. Govorimo o moči čustvene okužbe, obsedenosti voditeljev itd.

Slog vodenja (vodenje), vrsta glave, uspešnosti skupine in obstoječa kulturna kultura upravljanja:

1. Slog priročnika (vodenje) odraža uveljavljene načine dejavnosti določene vrste voditelja. Tesno je povezana s psihološkimi značilnostmi svojega razmišljanja, sprejemanje odločitev, komunikacije in podobno.

2. Slog priročnika (vodenje) ni prirojena kakovost, vendar se oblikuje in se spreminja v procesu dejavnosti. Lahko se popravi in \u200b\u200brazvija.

3. Opis in klasifikacija ročnih stilov (vodenje) reproducirajo pomembne značilnosti (parametri) skupnih dejavnosti. Govorimo o posebnostih nalog, odnosov v skupini in podobno.

4. Značilnosti stila vodenja (vodenje) so posledica kulturnih vrednot skupine (tradicije, ustanovljene z normi) in okoljski dejavniki (socialno-ekonomski, politični, socialno-psihološki itd.).

Številne značilnosti Leader se lahko nanašajo na vodjo. Poleg tega v eksperimentalnih študijah, slog vodenja in slog vodenja kažejo enako. Identifikacija vodenja in vodenja je pogosto predpogoj za uporabo istih tehnik med študijem stila vodilnega sloga in vodnika. zvezek

Sl. 17. B.

ta identifikacija ni upravičena, saj se funkcije vodje in Leader bistveno razlikujejo.

Vodstvo je pravzaprav psihološki pojav, je posledica interakcije številnih spremenljivk (psihološke značilnosti osebnosti voditelja, socialno-psihološke značilnosti majhne skupine itd.), Uprava pa ima mešano naravo, ki združuje različne značilnosti vpliva. Če pride do vodenja, se oblikuje v procesu skupne dejavnosti, je upravljanje uvedeno v skupino. Učinkovitost vodstva je odvisna od potenciala vodstva glave, skladnosti s pogoji in cilji skupine. Slog vodenja je tako objektivna kot subjektivna osnova, je odvisna od moralnih norm, socialno-ekonomskih in političnih dejavnikov, sistema, ki se nanaša na skupini, osebne značilnosti glave.

V socialni psihologiji je bilo oblikovanih več pristopov za analizo stilov upravljanja, ki se razlikujejo v razmerju subjektivnih in objektivnih v procesu upravljanja. Dolgo časa je bil pristop pogost, ki se je oprl na strukturo osebnostnih poslovnih lastnosti glave. To je bilo, da je vsak vodja posameznik, ki je značilen za edinstveno kombinacijo strukturnih komponent osebnih poslovnih lastnosti. V skladu s tem je dodeljeno:

Pozorni slog vodenja (skrb za status podrejenosti, pogoji njihovega dela). Pozorni voditelji pri delu s podrejenimi, uporabljajo hvaležnost za dobro delo; občutljivi na osebne probleme zaposlenih; pripravljeni pomagati; odvzeta precenjena pričakovanja zaposlenih;

Struktura začenja slog (sposobnost glave, da oblikuje cilj, razviti načrt za doseganje). Obnašanje menedžerjev, ki sproži strukturo, se osredotoča na porazdelitev nalog na podrejene; vzpostavitev delovnih standardov; obveščanje podrejenih zahtev za delo; Poenoteni spodbudni postopki.

Kljub stilu vodstva so bile ugotovljene vrste menedžerjev:

Usmerjena k izvedbi naloge (ki ustreza stilu priročnika »Začetek strukture«);

Razmerje so usmerjene (ki ustrezajo slogu "skrbniških menedžerjev").

Brezpogojno ločevanje menedžerjev na osredotočen samo na delo ali samo na osebo je preveč poenostavljeno. Praksa o upravljanju ve, neustrezne primere, ko celo vodja-avtokrat, ki se osredotoča na delo, hkrati pa se posveča veliko pozornosti problemom zaposlenih in odnosov v organizaciji. To pomanjkanje je poskušalo nadomestiti druge ročne modele. Na primer, ameriški raziskovalci Blake in J. Mouton je ponudil model upravljanja Grid, ki zajema različne kombinacije pozornosti na proizvodnjo in ljudem, in upravičuje naslednje smernice Styles:

Netravnanje. Znak je nizka stopnja skrb za proizvodnjo in ljudi. Glava, priznava ta slog, ne vodi, deluje veliko osebno, medtem ko dosega rezultate, ki zadostujejo za ohranitev njihovega položaja;

- "Vodnik do primestnega kluba." Zanj je značilna visoka stopnja skrbi za ljudi, in nizka - proizvodnja, želja po vzpostavitvi prijateljskih odnosov, primernega delovnega režima in podobno;

- "Upravljanje nalog". Pozornost upravitelja je v celoti osredotočena na proizvodnjo, ne upošteva človeškega dejavnika;

- "Zlata sredina". Glava skuša združiti orientacijo na nalogo in podrejene in njihove interese;

Slog ukaza (nadzor skupine). Vodja je precej poskuša združiti zanimanje za uspeh proizvodnje in pozornosti ljudem.

Slog skupine (Control Control) se šteje za najbolj učinkovit, saj zagotavlja kohezijo proizvodnih celic, dobrih rezultatov dela in visoko stopnjo zadovoljstva z osebjem. Upravljanje skupine je osredotočeno na kolektivni pristop, katerih značilnosti so želja po optimalnih rezultatih dejavnosti organizacije v aktivnem sodelovanju delavcev, pobude, kolektivne odločitve protislovja, konfliktov.

Zagovorniki situacijskih modelov verjamejo, da ni univerzalnega stila usmerjanja, od njih, odvisno od situacije, lahko učinkovite. Tradicionalno dodelijo takšne vrste vedenja glave in zato vodijo stile:

Vodnik, usmerjen v podporo (pozornost na podrejeni, skrb za njihovo dobro počutje, oblikovanje prijateljskega vzdušja);

Vodnik politike (samo informacije, ki so potrebne z vidika vodje glave; smer in usklajevanje ukrepov zaposlenih, nadzor nad njihovimi dejavnostmi);

Upravljanje je namenjeno sočutju (svetovanje podrejenih, ki predstavljajo svoja mnenja, iskanje načinov za premagovanje protislovja);

Usmerjeno usmerjeno (besedilo in razlago ciljev, iskanje načinov za izboljšanje uspešnosti delovne sile itd.).

noben slog ni univerzalen. Z nekaj okoliščinami, učinkovito svetovanje, drugi - delegacija. In pod kakršnimi koli pogoji bi morali upravljavci izvajati prilagodljivost, celovito glede na značilnosti situacij.

Iskanje učinkovitih modelov vpliva na organizirano skupnost (skupina), ki se prinašajo v transformacijski slog priročnika. Voditelji priznavajo, da se pritožuje na ideale in moralne vrednote zaposlenih, spodbuja razvoj njihovih ciljev, potreb in želja. S tem v mislih in gradite svoje vedenje, poskušajo biti primer za podrejene, jih navdihuje, da dosežejo cilje.

Slog vodenja (priročniki) je povezan s pojavom psihološke moči v skupini. Na primer, avtoritarni vodja, odvisno od problema in zapletenosti naloge, je struktura njenega vpliva na podrejenih, organizira načelo "uprave - predložitev". Za vrsto takega upravitelja je značilna:

Prekomerno centralizacijo moči, ki ne upošteva mnenja strokovnjakov;

Uporabo različnih socialno-psiholoških mehanizmov vpliva, zlasti nemoralnega (pouka, tlaka, grožnje, kategorične izjave in podobno);

V svojem nagovoru ni kritik, ki ne upošteva mnenj podrejenih, primernosti, ki delajo skupne odločitve;

Nezaupanje do podrejenih, neupoštevanje resničnega človeškega potenciala, omejena komunikacija z osebjem;

Nepazljivost na posamezne značilnosti podrejenih, medosebnih odnosov;

Velika socialna razdalja, uradnik v neformalnih primerih interakcij.

Nedvoumno ocenjuje avtoritarni učinek pri upravljanju ne bi smel. Navsezadnje se pojavijo situacije (uvedba dela, odsotnost discipline, neodgovornost, ekstremni pogoji itd.), Ki zahtevajo toge oblike centraliziranega vpliva.

demokratični slog je učinkovitejši, kar potrjuje spretno uporabo moči in takšnih psiholoških mehanizmov vpliva, kot nasveti, prenosa pooblastil in odgovornosti, prepričanja, usposabljanja itd. Vse to zagotavlja pozitivno samoregulacijo Skupnosti, razvoj individualne in skupinske pobude. Psihološki fenomen je povezan z demokratično glavo, ki spodbuja najnižje menedžerje rankov, da branijo interese zaposlenih na višje vodstvo. High-performance so medsebojni vpliv, povratne informacije, ki zagotavljajo smer informacij ne le od glave do podrejenega, ampak tudi od zaposlenih do glave. Demokratična glava lahko neposredno vpliva na skupino, posameznike ali vpliva na zaposlenega prek skupine. Hkrati pa mora upoštevati, da lahko skupina in negativno vpliva na svoje posameznike, ignorira, zanikal prvotne ideje nadarjenih ljudi, spodbujajo posameznike na ukrepe, ki niso skladni s svojimi etičnimi in drugimi standardi. Hkrati se lahko uporabljajo nelegitimne psihološke, materialni mehanizmi vpliva (zaposlovanje, podkupovanje, izsiljevanje, obrekovanje in podobno). Vodje, ki se držijo demokratičnega sloga, takšne metode učinka štejejo za nesprejemljive. Nedemokratični slog je lahko povezan z ne pravnimi, nemoralnimi učinki.

Liberalni slog je pogosto usposobljen za neaktivno, kar ustvarja permisivnost, anarhijo. Vpliv človekovega liberalnega a je lahko posledica subjektivnih značilnosti posameznika (negotovost, šibka moč volje, pretirano nihanje, itd), ne-strokovnost. V takih pogojih lahko sprejme situacijo pod nadzorom neformalnega voditelja, ki se istočasno izvaja za odločitev o odločitvah upravljanja. Liberalni slog vodenja je lahko učinkovit, glava pa vplivna, če je delo individualizirano v skupini intelektualcev, kjer je prostega, ustvarjalno vzdušje predvsem v ekipi, v ekipi z visoko stopnjo individualno in zavestno odgovornostjo.

Opisovanje povezav vodilnih in vodstvenih stilov s pojavom psiholoških organov, je treba opozoriti, da učinkovit vpliv glave za skupino in posameznike ne omogoča nepremišljenega posnemanja katerega koli sloga, in mora razviti svoj edinstven stil dejavnosti in vpliv. Učinkovit vodja pomaga skupini, da pridobi odgovornost in usposobljenost. To storiti, je pomembno, da ve, v kateri stopnji razvoja je skupina, kako se bo njegov razvoj pojavil in kaj osebno lahko prispeva k njej. V skladu s pripombami M. Woodkoka in D. Francisa je lahko skupina glede na stopnjo zrelosti v eni od štirih položajev, ki zahteva ustrezen slog upravljanja (sl. 18).

Uradniki, umaknjeni v različnih nacionalnih tradicijah in pogojih, ki se držijo različnih načel posameznega vedenja in stilov upravljanja. Zato kopiranje in nekritično zadolževanje kulturnih teoretičnih in metod

Sl. 18. B.

dosežki na področju upravljanja (vodenje) lahko povzročijo ne le nesporazum, ampak tudi motnje pri delovanju subjektov družbe.

Vodja (iz angleščine. Leader je vodilna, prva, napredka) - oseba v kateri koli skupini (organizacija), ki jo uživa velik, priznani organ z vplivom, ki se kaže. Član skupine, ki presega, kdo priznava pravico, da odgovorni odločitve v pomembnih razmerah za to, to je najbolj verodostojna oseba, ki igra osrednjo vlogo pri organizaciji skupnih dejavnosti in urejanju odnosov v skupini.

Vodstvo se lahko opredeli kot vrsta interakcije upravljanja, ki temelji na najučinkovitejši kombinaciji različnih virov vlade in da bi navijala za spodbujanje ljudi, da bi dosegli skupne cilje. Iz te opredelitve sledi, da je vodstvo funkcija vodje.

Vodstvo je opredeljeno kot proces socialnega vpliva, v katerem vodja išče prostovoljno sodelovanje podrejenih v dejavnostih za doseganje organizacijskih ciljev (Srishayn); ali kot proces vplivanja na skupinsko dejavnost, ki je namenjena doseganju ciljev (Stogdilill). Vodstvo prav tako opredeljuje kot posebna dejanja vodje za usklajevanje in upravljanje dejavnosti skupine (Friedler).

Vodstvo temelji na določenih potrebah kompleksnih organiziranih sistemov. Ti vključujejo predvsem potrebo po samoorganizaciji, racionalizacijo obnašanja posameznih elementov sistema, da se zagotovi njena bistvena in funkcionalna sposobnost. To naročilo se doseže zaradi vertikalne (kontrolne - predložitve) in horizontalne (korelacijske povezave z enim nivojem, na primer ločevanje delovne sile in sodelovanja) porazdelitev funkcij in vlog, in predvsem dodeljevanje funkcije upravljanja in njene strukture, ki jih Običajno zahtevajo hierarhične, piramidne organizacije. Vrh takšnega upravljalnega piramida in je vodja.

Bogastvo strank, vidiki vodenja določajo raznolikost njene tipologije. Najbolj preprosta in razširjena klasifikacija vodstva v organizaciji je dodelitev svojih treh vrst (včasih se imenujejo vodilne vloge):

1. Vodenje podjetja. Za skupine, ki izhajajo iz proizvodnih namenov, je značilna. Temelji na takšnih lastnostih kot visoki kompetencah, sposobnost boljšega reševanja organizacijskih nalog, poslovnih organov, izkušenj itd. Vodenje podjetja vpliva na učinkovitost priročnika.

2. Čustveno vodenje. Pojavlja se v družbeno-psiholoških skupinah, ki temeljijo na človeških simi, privlačnosti medosebne komunikacije. Emocionalni vodja povzroča zaupanje v ljudi, izžareva toploto, zaupa, odstrani psihološke napetosti, ustvarja ozračje psihološkega udobja.

3. Vodstvo sitaita. Strogo gledano, v naravi je lahko tako poslovno kot čustveno. Vendar pa je njena posebnost je nestabilnost, začasne omejitve, komunikacija le z določenimi situacijah situacijskih voditeljev lahko vodi v skupino le v določenem položaju, na primer, z univerzalno zmedo med ognjem.

Obstajajo druge klasifikacije vodstva, odvisno od vrste vodje. Ali ni. Umansky izpostavlja šest vrst (vloge) vodja: vodja organizatorja (opravlja funkcijo integracije skupine); iniciator Leader (dominira pri reševanju novih težav, predložil ideje); Generator Leader je čustveni odnos (prevladuje pri oblikovanju razpoloženja skupine); Leader-Erudit (odlikuje širjenje znanja); Referenčni vodja (je središče čustvene atrakcije, ustreza vlogi »zvezd«, služi kot model, idealen); Vodja mojster, Clevero (specialist v neke vrste dejavnosti).

Pristopi k vodstvom

Vedenjski pristop

Po vedenjskem pristopu do vodenja njegova učinkovitost ni odvisna od osebnih lastnosti vodje, temveč predvsem od njegovega načina vedenja in odnosov s podrejenimi.

Vedenjski pristop je postal podlaga za razvrstitev vodstvenih stilov ali modelov vedenja, ki so resno prispevali k razumevanju težav pri vodstvu.

V družbeni in psihološki literaturi je tudi klasifikacija vodstvenih vrst vodenja. Tu je dovoljen obstoj treh glavnih vrst voditeljev: · Avtoritarna; · Demokratična; · nevtralna (anarhistična).

Za vodjo avtoritarne vrste, toge, edine odločitve, ki se nanašajo na skupino, šibke zanimanje za zaposlenega kot oseba. Vodja demokratičnega tipa skuša razviti konkretne rešitve, kar dokazuje zanimanje za neformalni človeški vidik odnosov. Za nevtralno vrsto voditelja je značilna popolna remisija ekipe.

Vedenjski pristop je močno napredoval razvoj teorije vodstva, ki se osredotoča na dejansko obnašanje voditelja, zahvaljujoč kateremu lahko spodbujajo ljudi, da dosežejo organizacijske namene, vendar je imel eno resno pomanjkljivost: temeljil na predpogoju o obstoju enega najboljšega vodstva.

Pristop

V skladu s pristopom razmerami ima urad odgovor na vpliv okoliščin, ki trenutno ali v prihodnosti bistveno vplivajo na položaj organizacije. Njegove temelje so določili mesto Densson, ki je trdilo, da je uporaba različnih metod upravljanja posledica razmer, t.j., posebnega sklopa okoliščin, ki trenutno ali v prihodnosti pomembno vplivajo na položaj organizacije. Njegova naloga je analizirati svojo analizo, izbor primernih tehnik in metode za reševanje nastajajočih težav ob upoštevanju sistemske interakcije notranjega in zunanjega okolja (ki poudarja), omejitve, kvalifikacije upravljavcev, ki jih je sprejel slog upravljanja. Predpostavlja se, da mora glava pravilno razumeti situacijo, dejavnike, njeno opredelitev, individualno in skupinsko vedenje ljudi; Spoznati slogi in metode upravljanja, verjetne posledice njihove uporabe, lahko izberejo najprimernejše tehnike (vključno z zmanjšanjem stranskih učinkov), kar daje največji rezultat.

Situacijski pristop lahko ponazarja zgled gasilcev, ki, odvisno od tega, da gori, uporabljajo različne načine za gašenje požara: voda, ogljikov dioksid, pesek, protipožarna gred itd.

Jasno je, da izvajanje situacijskega pristopa zahteva globoko znanje od menedžerjev, sposobnost hitrega navigacije spreminjajoče se nastavitve, organiziranje podrejenih.

Situacijski pristop skuša povezati specifične tehnike in koncepte z določenimi posebnimi situacijami, da bi dosegli cilje organizacije najbolj učinkovito.

Situacijski pristop se osredotoča na razmere o razmerah med organizacijami in v samih organizacijah. Poskuša ugotoviti, kaj so pomembne variabilne situacije in kako vplivajo na učinkovitost organizacije. Metodologija situacijskega pristopa je mogoče razložiti kot postopek štirih korakov:

1. Predstavitev mora biti seznanjen s sredstvi strokovnega upravljanja, ki so dokazali njegovo učinkovitost. To pomeni razumevanje procesa upravljanja, individualnega in skupinskega vedenja, sistemske analize, načrtovanja in nadzora ter kvantitativnih metod odločanja.

2. Koncepti in tehnike upravljanja imajo svoje prednosti in slabosti ali primerjalne značilnosti v primeru, ko se uporabljajo za določeno situacijo. Glava mora biti sposobna predvideti verjetne posledice, tako pozitivne kot negativne, - od uporabe te tehnike ali koncepta. Naredimo preprost primer. Ponudba za podvojitev plače vsem zaposlenim v odgovor na dodatno delo bo verjetno povzročila znatno povečanje njihove motivacije za nekaj časa. Ker pa primerjamo povečanje stroškov s koristi, vidimo, da lahko ta pot vodi do uničenja organizacije.

3. bi lahko pravilno razlagati situacijo. Treba je pravilno določiti, kateri dejavniki so najpomembnejši v tej situaciji in kateri verjeten učinek lahko povzroči spremembo ene ali več spremenljivk. 4.Remotor bi moral imeti možnost povezati specifične tehnike, ki bi povzročile najmanj negativnega učinka in podobne manjših pomanjkljivosti, s posebnimi situacijami, s čimer se zagotovi doseganje ciljev organizacije najučinkovitejšega v pogojih obstoječih okoliščin.

Pristop iz položaja osebnih lastnosti

Vodstvo, vodstvo je postalo predmet raziskav, ko je na začetku dvajsetega stoletja prvič začel naučiti upravljanja. Vendar pa le v obdobju med letoma 1930 in 1950. Prvič je bilo preučevati vodstvo na velikem obsegu in sistematični osnovi. Te zgodnje študije so namenjene identifikaciji lastnosti ali osebnih značilnostih učinkovitih menedžerjev. Glede na osebno teorijo vodstva, znana tudi kot teorija velikih ljudi, najboljše upravljavce imajo določen sklop za vse osebne lastnosti. Razvoj to misli, je mogoče trditi, da če bi se te lastnosti lahko identificirale, se lahko ljudje naučijo, da jih sami naučijo sami in s tem postali učinkoviti voditelji. Nekatere od teh študijskih značilnosti so raven obveščevalnih podatkov in znanja, impresivnega videza, poštenosti, zdrave pameti, pobude, družbenega in gospodarskega izobraževanja ter visoka stopnja samozavesti.

V 40. letih so znanstveniki začeli preučiti zbrana dejstva o razmerju osebnih lastnosti in vodstva. Na žalost, kljub stotine raziskav, niso prišli do enega mnenja o nizu lastnosti, ki vsekakor razlikujejo glavnega voditelja. V eni od študij je bilo navedeno, da je bila analizirana le približno 5% osebnih lastnosti voditeljev v samo štirih ali petih študijah. Leta 1948 je Stogdille naredil celovit pregled vodilnih raziskav, ki je opozoril, da študija osebnih lastnosti še naprej daje nasprotujoče si rezultate. Ugotovil je, da so voditelji praviloma razlikovali po inteligenci, želja po znanju, zanesljivosti, odgovornosti, dejavnosti, socialni udeležbi in socialno-ekonomski status. Vendar pa je StonDille opozoril tudi, da je v različnih situacijah, učinkovitih upravljavci odkrili različne osebne lastnosti. Potem se je zaključil, s katerim bi se današnji znanstveniki strinjali: "Oseba ne postane vodja le zaradi dejstva, da ima nekaj osebnih lastnosti."

Ugotovitev, da ni nobenega sklopa osebnih lastnosti, ki je prisotna v vseh učinkovitih voditeljih, se pogosto daje kot dokaz, da je učinkovitost upravljanja situacijska. Vendar pa sam STOGDILL meni, da njegovo stališče ni dovolj z osebno naravo vodenja. Trdi, da obstajajo dobri dokazi v prid dejstvu, da se v različnih situacijah zahtevajo različne sposobnosti in kakovost. Čeprav ne pokliče pristopa k vodinju z vidika osebnih kvalitet, StonDille ugotavlja, da se "struktura osebnih lastnosti glave se nanaša na osebne lastnosti, dejavnosti in naloge njegovih podrejenih."

Vozovnica 16.

1. Zadovoljstvo z delom.

Zadovoljstvo z delom je čustveno stanje osebe, ki izhaja od njega, ko ocenjuje, koliko dela, ki ga opravlja, omogoča izvajanje svojih osnovnih potreb. Zadovoljstvo od dela je čustvena instalacija, občutek prijetne ali nečesa do nečesa. Na primer, zadovoljni zaposleni izraža svoja čustva v naslednji izjavi: "Rad rešim težave, ki nastanejo v postopku dokončanja naloge." Vendar pa obstaja pomembna razlika med tem, povezano z opravljanjem delovne naloge in drugih elementov namestitve zaposlenega, je pomembna razlika. Isti zaposleni, ki odraža njegove dolžnosti, lahko izrazi objektivno presojo (zaupanje), da so njegove delovne naloge precej zapletene. V drugem primeru lahko zaposleni svoj kolega izrazi svoj vedenjski namen ("načrtujem, da dokončam delo za tri mesece"). Tako je temelj temeljne občutke, misli in namere za delovanje posameznikov.

Zadovoljstvo s težavami je lahko nizko, srednje in visoko. To je zelo pomembno za organizacijo organizacijskega vedenja. Prvič, to je merilo za določanje, kako delavec obrne s svojo družbeno vlogo. Drugič, označuje raven interakcije in organizacije ljudi, stopnja njegovega osebnega razvoja. Zadovoljstvo z delom opravlja funkcijo stimulativne krepitve za spremembo naprav ljudi.

Vendar pa je pomemben del dejavnikov, ki določajo stopnjo zadovoljstva zaposlenih, se nahaja zunaj upravljanja upravljanja. Očitno je, da posamezniki, ki imajo različne osebnostne značilnosti, prihajajo v organizacijo. Nekdo odlikuje optimistični pogled na svet, prijazen in brez ur težav. Po mnenju takih zaposlenih pravijo, da imajo pozitivne čustvene vplive na druge. Drugi so pesimistični, razdražljivi, raje "zaostajajo" življenje in imajo negativne čustvene vplive. Očitno je, da so posamezniki na začetku nagnjeni k občutkom zadovoljstva in različnosti, kar bistveno omejuje možnost izpostavljenosti upravljanju pri odvzemu zaposlenih.

Kljub temu je možnost uporabe učinkov zadovoljstva zaradi dela zelo pomembna. Da bi bila najprimernejša uporaba zadovoljstva z delom, je treba imeti idejo o številnih značilnostih tega pojava.

Razmislite o teh funkcijah.

Osredotočiti se na posameznika. Zadovoljstvo od dela je običajno povezano z individualno namestitvijo določenega zaposlenega. Čeprav se lahko povprečje posameznih ocen zadovoljstva, se običajno uporablja moralno stanje, ki se običajno uporablja za opis zadovoljstva v skupini. Spremljanje moralnega stanja skupine je zelo pomembno, saj mnogi posamezniki gradijo svoje vedenje v skladu z vzorci vplivnih članov ekipe in pravila, sprejetih v njem.

Samski in večdimenzionalni. Zadovoljstvo od dela se lahko šteje tudi za eno samo napravo in se uporablja za različne komponente dela. V primeru, ko ga analiziramo z vidika celote, upravljavec tvega, da izgubijo implicitne, vendar zelo pomembne podrobnosti. Na primer, zaposleni je lahko zelo zadovoljen z delovnim procesom, zadovoljen je s povečanjem položaja, mesto dopusta za februar pa povzroča občutek draženja posameznika. Zato, ko študirajo stopnjo zadovoljstva zaradi dela, se najpomembnejši elementi običajno raziskujejo, saj namestitev, povezana z delom, navaja zaposlenega na določene vzorce vedenja. Najpomembnejši vidiki zadovoljstva z delom vključujejo raven plač, odnosov z neposrednim šefom, sodelavcem ali ekipo, naravo delovnih nalog in delovnih pogojev.

Pristop k zadovoljstvu kot multidimenzionalni pojav nam je najbolj primeren, vendar mora vodja zavedati, da povprečja ocen njegovih komponent vodi do pomembnih napačnih izračunov. Po drugi strani pa se sprejme delitev odnosov delavcev na elemente vsebine dela (narava dela) in kontekst dela (vodja, kolegi in organizacija).

Stabilnost zadovoljstva s težavami. Občutki zadovoljstva ali nezadovoljstva se razvijejo kot zaposleni na delovnem mestu. Hkrati je zadovoljstvo težko imeti dinamično naravo, saj se lahko njegov "znak" spremeni veliko hitreje, kot je bilo oblikovano začetno razmerje. Nemogoče je ustvariti pogoje, ki zagotavljajo visoko zadovoljstvo z delovnim časom in za vedno. Upravitelj mora nenehno, dan za dan, teden za teden, leto za letom za analizo dinamike zaposlenih.

Učinek zunanjega okolja. Zadovoljstvo od dela je sestavni del zadovoljstva posameznika z življenjem. Narava zunanjega okolja zunaj "tovarniških vrat" posredno vpliva na delo za delo. Podobno, ker je dela najpomembnejša komponenta biti za mnoge ljudi, ki izpolnjujejo izvajanje delovnih nalog, vpliva na splošno zadovoljstvo z življenjem. Tako se učinek prelivanja, soodvisnosti zadovoljstva z delom in življenjem pojavi.

Z njegovo strukturo je zadovoljstvo težave, je integriran kazalnik. Lahko ga opišemo z naslednjo formulo: zadovoljstvo z delom \u003d narava in vsebina dela + plačila + karierna zmogljivost + priročnik + razmerje s tovarišim za delo.

1) Narava in vsebina dela. To je glavni vir UT, ki zanima ljudi na prvem mestu. Obstajata dva pristopa k zbiranju zaposlenih: 1) tehnološki - moški za delo in 2) humanistično - delo za osebo. V prvem primeru je umetnik pomemben za organizacijo, v drugem - ustvarjalcu, pobudniku. Večina ljudi želi imeti takšno delo, ki bi jim omogočilo, da razkrijejo svoje talente in sposobnosti in tako zadovoljijo vse pomembne potrebe - v udobnem življenju, spoštovanje okolice in samospoštovanja. V državah z razvitim tržnim gospodarstvom prevladuje drugi pristop.

2) Plačilo. Denar pomaga zadovoljiti ne le fiziološke potrebe, temveč tudi potrebe višjih ravni. Kljub temu pa nekateri raje dobijo manj, vendar vzemite prestižno mesto. Zato je tu glavna ugotovitev točke, ki končno vpliva na zadovoljstvo z delom, občutek pravičnosti v sistemu plač.

3) Karierne možnosti. Vsaka oseba ima svojo raven zahtevkov. Če delo ne dopušča uresničevanja teh zahtevkov, ne bo zadovoljilo osebe. Promocije v storitvi se lahko izvajajo v različnih oblikah: dvig plače, povečanje položaja, nagrajevanja naročil in medalj. Vse to vam omogoča, da povečate stanje osebe, tako v organizaciji kot v družbi.

4) Vodnik. Obstajata dva parametra, ki vplivata na zadovoljstvo z delom. Prva je usmeritev glave na zaposlenega, ki se meri z stopnjo interesa glave v blaginji njegovih podrejenih, kakšna pomoč je delavcem, na kateri komunikaciji na ravni se pojavi: samo na uradni ali tudi na Osebno. Drugi parameter je privabiti zaposlene na sprejetje odločitev o upravljanju, ki so neposredno povezani z njihovim delom. To prispeva k oblikovanju enotnih interesov osebe in organizacije, kohezije in na koncu vpliva na zadovoljstvo z delom.

5) Odnos s tovarišimi za delo. To igra celo veliko vlogo zaradi zadovoljstva s težavo kot denar. Prijazno, pripravljeno za pomoč samim pomočnikom, so vir občutka zadovoljstva z delom. Če so odnosi s tovariših raztegnjenih ali konfliktov, potem denar ne bo obdržal nekaterih ljudi v tej organizaciji.

2. Značilne značilnosti učinkovitih voditeljev.

Sredi dvajsetega stoletja RALPH STOGDILL je poskušal povzeti in skupine vseh predhodno ugotovljenih vodstvenih lastnosti. Prišel je do zaključka, da je večinoma pet lastnosti, ki označuje vodjo, je, prvič, um ali intelektualne sposobnosti; 2) dominacija ali prevlada nad drugimi; 3) samozavest; 4) dejavnost in energija; 5) Poznavanje zadeve.

Vendar teh petih lastnosti ni pojasnilo videza vodje, ker Veliko ljudi s temi lastnostmi so ostali privrženci.

Naslednje študije so privedle do dodelitve štirih skupin vodstvenih lastnosti: 1) fiziološko; 2) Psihološka ali čustvena, 3) duševna ali intelektualna, 4) osebna podjetja).

Fiziološki vključujejo takšne lastnosti osebe kot rast, težo, dodajanje ali sliko, videz ali reprezentativnost, energijo in zdravje. Seveda je lahko do neke mere povezava med prisotnostjo teh lastnosti in vodenja. Vendar pa je biti fizično višja in večja od povprečne osebe v skupini, še ne vodi voditelja. Primeri Napoleona, Lenina, Hitlerja, Stalina, Gandhi potrjujejo dejstvo, da lahko posamezniki z odstopanji na manjši strani rastejo do velikosti zelo vplivnih osebnosti svetovne zgodovine. .

Psihološke ali čustvene, lastnosti se kažejo v praksi predvsem skozi značaj osebe. Imajo tako dedne in izobraževalne temelje. Učenje njihovega odnosa z vodstvom ni prejelo potrditve prakse. To nam omogoča, da zaključimo, da je nemogoče v celoti zanašati na določene značilnosti osebnega značaja pri identifikaciji vodje v organizaciji.

Študija duševnega ali intelektualnega, je pokazala, da je raven teh lastnosti v voditeljih višja od necinov. To je očitno privedlo do dejstva, da je uspeh Leader v veliki meri odvisen od njenih sposobnosti in zmožnosti reševanja problemov in pravic odločitev. Znano je, da je učinkovito izvajanje teh funkcij povezano s prisotnostjo obravnavanih sposobnosti. Poznejše študije pa so pokazale, da je korelacija med temi lastnostmi in vodstvo precej majhna. Torej, če je povprečna inteligentna raven privržencev nizka, potem je za vodja preveč pameten - to pomeni, da se soočite z različnimi težavami

Vodenje lastnosti, ki so najpogostejše pri uspešnih voditeljih:

Intelektualne sposobnosti, osebnih znakov, pridobljene spretnosti, um in logika, preudarnost, vpogled, izvirnost, konceptualnost, izobraževanje, znanje, razvoj govora, radovednost in neformalnost, intuitivnost, pobuda, fleksibilnost, ustvarjalnost in ustvarjalnost, poštenost, pogum, sebe -conficent, ravnotežje, neodvisnost, neodvisnost, ambicioznost, potreba po dosežkih, vztrajnosti in vztrajnosti, energija, moč, uspešnost, agresivnost, želja po superiornosti, obveznost, skrbnost, sposobnost uživanja podpore, sposobnost sodelovanja, sposobnost Da bi pridobili priljubljenost in prestiž, takt in diplomotiranje, spretnost, da prevzamejo tveganje in odgovornost, sposobnost organiziranja, sposobnost prepričanja, sposobnost, da se spremenite, sposobnost, da je zanesljiva, sposobnost razumevanja ljudi.

Osebne poslovne lastnosti so večinoma narava veščin, pridobljenih in razvitih od vodje in veščin pri izpolnjevanju njihovih funkcij. Njihov pomen se povečuje na ravni organizacijske hierarhije, vendar je njihova natančna meritev težka. Še ni mogoče dokazati, da te lastnosti definirajo za učinkovito vodenje. Na primer, poslovne lastnosti, ki so naredile nekoga v komercialni banki, verjetno ne bodo uporabljale vodstva v raziskovalnem laboratoriju ali v gledališču.

Teorija vodstvenih lastnosti ima veliko slabosti. Prvič, seznam potencialno pomembnih vodstvenih lastnosti je bil skoraj neskončen. Zato je bilo nemogoče ustvariti "edino pravilno" podobo vodje.

Drugič, ni bilo mogoče vzpostaviti tesnega odnosa med obravnavanimi lastnostmi in vodstvom ter pomagali praktični identifikaciji slednjega.

Številne študije so omogočile sklepanje, da so najpomembnejše značilnosti učinkovitega vodstva:

1) Vizija. Za uspeh mora vodja imeti možnost, da ustvarijo podobo prihodnjega stanja organizacije in jo prilegajo na privržence.

Vodja postane privlačen za privržence zaradi sposobnosti, da vidijo, kaj, na koncu, bo doseženo kot posledica svojih in privržencev napora. Vendar to v prihodnosti ni kakšen cilj ali nobena država organizacije. To je v večji meri, kaj sledilci želijo ali pa imajo.

Vizija postane privlačna, če je večja ali boljša od obstoječe realnosti, tj. Do neke mere je dovoljena idealizacija prihodnje države. Vizija, ki vzbuja moč v privržencih, jih naredi, da verjamejo v uspeh primera.

2) Sporočilo. Uporaba učinkovite komunikacije lahko pomaga vodja pri prenosu na privržence vizije v takšni obliki, tako da nalaga navdušenje in obveznosti v njih.

3) Zaupanje, ki daje svoje privržence z ustreznimi pravicami in avtoriteto. To pomeni, da mora imeti vodja zmožnost in zmožnost deliti svoje moči s privrženci, da bi jih del skupnega primera, in ne slepih izvajalcev. V sodobnih pogojih, učinkovito vodstvo ni avtoritarizem, ampak razvoj zaposlenih, vključitev v skupinsko delo, ki jim pomaga pri doseganju osebnih ciljev.

4) Fleksibilnost in samo-analiza.

Priznava se, da se lahko naučijo vodstvene sposobnosti in veščine. Znano je tudi, da voditelji ne takoj. To običajno pred določeni karierni tip, ki pomaga razviti te veščine in spretnosti. Obstajajo programi za razvoj lastnosti LEADER-a v tistih, ki bodo postali vodja. Hkrati izhajajo iz dejstva, da vodstvo ni sklop znanj in spretnosti, ampak kakovost značaja, kot je na primer, prevzem tveganja.

Moč vodenja je neposredno sorazmerna s stopnjo posvojitvenega sledilca, ki jo ponuja vodja.

Moč in vpliv sta glavni v delu voditelja. Pravico do napajanja pridobi vodja v svoji karieri in izhaja iz njegovega položaja v organizaciji. Vendar pa ta pravica do uporabe te pravice do uporabe samo do njega, ki jo priznavajo njeni privrženci, in jih sprejema kot navedba ukrepanja.

Strokovna vlada lahko pomaga vodja, da izvaja privržence, če menijo, da ima Leader bolj posebno znanje na določenem območju kot oni. Vendar pa je na splošno strokovna moč ozka uporaba.

Moč zgleda je v mnogih primerih vzrok za priznanje in nadaljnje častne (Charisma) Leader privržence. Ta vir energije poteka neposredno iz privržencev in za to mora vodja "najti" svoje čudovite in ne obratno.

Moč informacij je povezana z individualnimi sposobnostmi in zmožnostjo vodje, da povežejo različne informacijske tokove na svoji ravni.

Odločanje kot vir energije je pomembno za vodja na stopnji svoje "zadnje besede", ki praviloma čaka na privržence od njega. Učinkovito vodstvo vključuje aktivno udeležbo privržencev na vseh drugih fazah odločanja in visoke ravni "določitve" pri samem voditelju.

Nadomestilo in prisilo kot viri moči v okviru učinkovitega vodstva niso povezani, da ne smejo neposrednega materialnega nadomestila, temveč s sposobnostjo biti ali ne biti v eni ekipi z učinkovitim voditeljem.

Moč virov uporablja učinkovit vodja, da se uravnoteži pomanjkljivosti in izboljša stanje.

Da bi dosegli učinkovito vodenje, je moč povezav, ki se izvajajo, zlasti z ustvarjanjem tako imenovanih omrežnih struktur, ki prispevajo k ohranjanju učinkovitega vodstva na ustrezni ravni brez količinske rasti v organizaciji.

Vodja bi si moral prizadevati za učinkovito kombinacijo vseh možnih in virov energije, saj je eden od glavnih pogojev za učinkovito vodenje.

Vozovnica 17.

1. Vključevanje v delo in zavezanost organizacije.

Vključevanje v delo, t. E. Obseg, v katerem se oseba identificira s svojim delom, je tesno povezana z motivacijo, in z zadovoljstvom. Kot pravilo, več ljudi je strastno glede svojega poslovanja, bolj je zadovoljna s svojim položajem v organizaciji. Vključenost v delo pomeni željo posameznika, da trdo dela in si prizadeva, da bi presegala tistega, kar se pričakuje od običajnega zaposlenega. Menijo, da bi morala biti oseba, ki je bila zvesta dela, zvesta, in oseba, ki je vključena v delo, mora harmonično ustrezati notranjemu okolju organizacije.

Inferlutions na delo je odvisen od nekaterih osebnih in organizacijskih dejavnikov. Osebni dejavniki vključujejo starost, poklicno rast in razvoj, pa tudi vero v tradicionalno delovno etiko. Zaposleni v bolj zreli dobi se običajno bolj absorbirajo z njihovim delom, morda zato, ker so vstavitev in imajo več možnosti, da se postavijo in rešijo težke naloge, imajo tudi več priložnosti za zadovoljevanje potrebe po ustvarjalni rasti. Poleg tega so bolj nagnjeni, da verjamejo v vrednost intenzivnega dela. Pri delu mladih, ki običajno zasedajo nizke pozicije, manj spodbud in manj priložnosti, da doživijo svojo lastno moč. Ker je potreba po profesionalni rasti in razvoju, značilnosti dela, najpomembnejše navdušenje, so pomembni v poslovanju, prisotnost spodbud, avtonomije, raznolikosti, sposobnost občutka končnega rezultata, povratnih informacij in odnosov, tj. Lastnosti, ki so potrebne za zadovoljevanje potrebe po poklicni in poklicni rasti in razvoju.

Vključevanje v delo je odvisno tudi od socialnih dejavnikov. Ljudje, ki delajo v skupinah ali v skupinah, so ponavadi bolj vključeni v delo kot tisti, ki delajo sami. Stopnja vključenosti v delo je odvisna tudi od sodelovanja pri odločanju in o tem, kako osebje podpira organizacijske namene. Uspehi in zadovoljstvo potrebe po dosežkih krepijo vključevanje osebe na delo.

Odnos med vključevanjem dela in delovno uspešnostjo se ocenjuje na različne načine. Velika vključenost v delo pomeni veliko zadovoljstvo z njo in velik uspeh. Ljudje, ki so strastni glede svojega dela, manj sprehodi in manj pogosto spremenijo kraj dela. Vendar nimamo zadostnih razlogov, da bi trdili, da je visoka stopnja vključenosti v delo pozitivno povezana z delovno uspešnostjo.

Druga spremenljivka, ki je prav tako povezana z motivacijo in zadovoljstvom, je zaveza organizacije, t. e. Stopnja psihološke identifikacije z organizacijo, v kateri delamo. Zavezanost zaposlenih v svoji organizaciji je psihološko stanje, ki določa pričakovanja, namestitev delavcev, značilnosti njihovega delovnega vedenja in kako zaznavajo organizacijo.

Zavezanost zaposlenih v organizaciji je izražena z:

Izboljšanje učinkovitosti dela, vključno s produktivnostjo dela, učinkovito rabo delovnega časa in drugih virov;

Izboljšanje zadovoljstva zaposlenih s pogoji dela;

Priložnosti za upravljanje organizacije kot enega organizma s pravili in normi, ki podpirajo vrednote;

Vzpostavitev optimalne ravni zaupanja in medsebojnega razumevanja med upravljanjem in osebjem;

Z atrakcijami in zadrževanjem pri organizaciji talentov, delavcev z visoko stopnjo strokovnosti, ki imajo priložnost, da izberejo kraj in pogoje svojega dela.

Stopnja zavezanosti zaposlenim v organizaciji in namestitvah in delovni vrednosti, ki so vredna tega, bistveno določajo stopnjo dovzetnosti osebja kot zunanje (plače, koristi, delovne pogoje) in notranje (vsebina opravljenega dela, Možnosti strokovne rasti, priznavanja in vrednotenja dosežkov) Spodbude. Zaveščeni delavci so bolj nagnjeni k manifestaciji ustvarjalnosti in pobude, ki je pogosto ključnega pomena za ohranitev konkurenčnosti organizacije.

Zavezanost organizacije je sestavljena iz naslednjih sestavnih delov: a) sprejetje organizacijskih vrednot in ciljev; b) pripravljenost za prizadevanje za organizacijo; c) močna želja, da ostane član ekipe organizacije.

Zavezanost je sestavni dejavnik, ki odraža delovne vrednote, poklicno etiko delavcev, njihovo motivacijo in zadovoljstvo z delom. Upoštevanje je ustrezni odnos, ki določajo odnos do dela, strankam, upravljanju in organizaciji kot celoti. Razlikovati je mogoče nekaj posameznih značilnosti delavcev in organizacijskih dejavnikov, ki vplivajo na stopnjo zavezanosti organizaciji.

Individualne značilnosti delavcev, ki vplivajo na stopnjo njihove zavezanosti organizaciji:

Motivi izbire dela (glavni motiv je vsebina dela, ne zaslužka);

Motivacija delovnih in delovnih mest (naključje pričakovanj glede zadovoljstva osnovnih potreb);

Značilnosti delovnega etika (usmeritev na delo kot glavni obseg samorealizacije, odgovornost za rezultate opravljenega dela);

Stopnja izobrazbe (višja kot stopnja izobrazbe, nižja na prilogi);

Starost (kot oseba, starejša od, višja njegova zavezanost organizaciji);

Zakonski stan (družinski ljudje so bolj zavezani organizaciji);

Oddaljenost kraja stalnega prebivališča iz delovnega mesta (nadaljnja, manjša pripravljenost za manifestacijo spoštovanja).

Organizacijski dejavniki, ki vplivajo na stopnjo zavezanosti organizaciji:

Priložnosti, ki so ustvarjene v organizaciji, da izpolnjujejo osnovne potrebe osebja (delovne pogoje, plačilo dela, priložnosti za manifestacijo odgovornosti in pobud itd.);

Raven delovnega stresa: v kolikšni meri je delo povezano z preobremenjenostjo, negativna čustva, živčna napetost;

Stopnjo zavedanja zaposlenih o problemih organizacije;

Stopnjo vključenosti pri reševanju problemov organizacije.

Vrste zavezanosti organizaciji. Preiskovalci odlikujejo tri vrste organizacij Zavezanost: Afektivno (čustveno) vedenjsko vedenje, ki izraža v pripravljenosti, da nadaljuje z delom v organizaciji in regulativni.

Afektivno ali čustveno, zavezanost - je izraženo v dejstvu, da se zaposleni identificirajo z organizacijo, dojemajo svoje vrednote in naprave ter podrejeni njenim zahtevam. Aktivna zavezanost je tesno povezana z zaznano podporo organizacije. Vodje verjamejo, da imajo delavci z izrazito afektivno spoštovanjem veliko smernice kot delavci z vedenjsko zavezanostjo.

Za vedenjsko obveznost je opredeljena takšna povezava zaposlenega in organizacije, ki temelji na perifernih dejavnikih, kot so pokojninski načrti in izkušnje, ki se bodo prekinili, če se zaposleni odloži. Zaposleni ne zaznava organizacijskih vrednot in ciljev kot svoje. Po mnenju raziskovalcev je pozitivna korelacija med afektivno zavezanostjo in uspešnostjo dela, negativna zavezanost in uspešnost pa je negativna.

Izraz regulativna zaveza je označena z občutkom dolga, pri čemer je zaposlenega prisilil, da ostane v organizaciji in ki izhaja iz položaja, v katerem se zaposleni meni, da je delodajalcu dolžan nadomestiti stroške, povezane s svojim usposabljanjem ali usposabljanjem.

2. Moč moči. Zloraba moči.

Zaposlovanje moči je vsak proces, ki zagotavlja večje avtonomijo delavcev z razširitvijo njihovega dostopa do informacij in zagotavljanje nadzora nad dejavniki, ki določajo izvajanje delovnih nalog. Zaposlovanje moči prispeva k odpravi vzrokov pojava občutka impotence in krepitve občutka samo-pomembnosti. Običajno dodeli pet glavnih pristopov k krepitvi moči.

Študije vodstvenih problemov pripadajo v tuji socialni psihologiji, predvsem v Ameriki. Na stotine izdelkov in na ducate monografij, namenjenih razvoju vodstvenih teorij in njihove priloge k praksi različnih organizacij.

Vodenje je razmerje med prevlado in podrejenostjo, vplivom in sledi v sistemu medosebnih odnosov. V zvezi z organizacijo je vrsta interakcije upravljanja (med vodja in privrženci), ki temelji na najbolj racionalni situaciji, kombinacija virov energije za doseganje cilja.

Vodenje je posebna vrsta odnosov z upravljanjem, ki temeljijo na priznavanju posebnega statusa vodje, njegovih osebnih kvalifikacij, kvalifikacij ali položajev. Proces vpliva na ljudi z vidika stališča se imenuje formalno vodstvo, s pomočjo njihovih sposobnosti, spretnosti in drugih virov, ki so potrebni za ljudi - neformalno vodenje. Čeprav je nemogoče priznati, da učinkovit vodja (formalni vodja) vpliva na ljudi in jih vodi z uporabo neformalnih orodij vodenja.

Obstaja več pristopov k konceptu in študijam vodstva.

1. Pristop iz položaja osebnih lastnosti (1930) pojasnjuje vodstvo prisotnosti določenega sklopa skupnih lastnosti osebnih lastnosti. Vendar pa praksa prisotnosti standardnega sklopa lastnosti, ki vodi k doseganju uspeha v vseh situacijah, ni potrjena.

2. Vedenjski pristop (1940-50S) meni, da je vodstvo kot niz vzorcev vodje glave v zvezi s podrejenimi.

3. Pristop razmere (začetek šestdesetih let prejšnjega stoletja) trdi, da imajo pravilni dejavniki odločilno vlogo za učinkovitost vodenja, medtem ko ne zavrača pomembnosti osebnih in vedenjskih značilnosti.

4. Sodobni pristopi (1990-ih) Pokaže učinkovitost prilagodljivega upravljanja - vodnik, ki je usmerjen v realnost. To pomeni uporabo vseh znanih stilov upravljanja, metod in načinov vpliva na ljudi, skladno s posebnim položajem. To vam omogoča, da interpretirate vodstvo ne le kot znanost, ampak tudi kot umetnost vodstva.

Vedenjski pristop kaže, da učinkovito upravljanje ni toliko o osebnih značilnostih upravljavca, koliko od ustreznosti položaja njenega vedenja, ravni kvalifikacij in sprejetih ukrepov. Vedenjski pristop se osredotoča na svince v stilu vodenja, pod katerim se razume kombinacija značilnih tehnik in metod, ki jih uporablja glava v procesu upravljanja. Slog odraža stopnjo delegacije vodje organa do njegovega podrejenega, uporabljene vrste moči, metode dela z zunanjim okoljem, načine za vplivanje osebja, znano vedenje vodje vodje v zvezi s podrejenim.

Glavni vedenjski modeli vodenja vključujejo teorijo "X" in "Y" D. McGregor, teorija vodenja K. Levin, kontinuuma vodstvenih stilov R. Lykerte, upravljanje rešetke R. Blake in D. Ubana, Teorija E. Fleissan in E. Harris in itd.

1. Obnašanje na človeka (spoštovanje potreb delavcev, skrb za razvoj osebja);

2. Obnašanje, osredotočeno na izvajanje proizvodnih nalog po vseh stroških (pri zanemarjanju potreb in interesov podrejenih, podcenjevanje potrebe po razvoju osebja).

Ena najpogostejša je teorija vodenja K. Levin. Poudarja tri slog vodenja:

Avtoritarna - značilna togost, zahtevna, edinstvena, prevladujoča močnostna funkcija, stroga kontrola in disciplina, orientacija na rezultat, ignoriranje družbeno-psiholoških dejavnikov;

Demokratična - se opira na kolegialnost, zaupanje, obveščanje podrejenih, pobude, ustvarjalnosti, samodiscipline, zavesti, odgovornosti, promocije, oglaševanja, orientacije ne samo za rezultate, ampak tudi na njihovo doseganje;

Liberalno - se razlikuje po nizki zahtevni, Connivance, pomanjkanju discipline in zahtevne, pasivnosti glave in izgube nadzora nad podrejenimi, ki jim zagotavljajo popolno svobodo delovanja.

Pristop situacij: dejavniki stanja imajo odločilno vlogo pri učinkovitem upravljanju, medtem ko ne zavrača pomembnosti osebnih in vedenjskih značilnosti.

Glavne teorije situacij vodenja so model vodenja F. Fidlerja, pristopa "Namen" T. Mitchela in R. House, teorija življenjskega cikla P. Gersha in K. Blanchara, model odločanja V. Drama in P. Yetton itd.

Večina situacijskih modelov temelji na določbi, da je izbira ustreznega slog upravljanja določena kot posledica analize narave položaja upravljanja in določitve njenih ključnih dejavnikov.

Ena od prvih teorij situacijskega pristopa je bila vodstveni model F. Fidlerja. Osredotočila se je na razmere in dodelila tri dejavnike, ki vplivajo na obnašanje glave: odnosi med glavo in podrejenimi (stopnja zaupanja in spoštovanja); Struktura problema (regulacija dela); Moč glave (obseg uradnih pooblastil).

Ta teorija je vzpostavila dve pomembni dejstvi, povezani z zagotavljanjem učinkovitega upravljanja.

Vodje, ki se osredotočajo na izpolnjevanje naloge, zagotavljajo večjo produktivnost skupine v ugodnih in neugodnih situacijah. Upravljavci, usmerjeni v odnose, zagotavljajo višjo produktivnost skupine v vmesnih državah;

Učinkovitost upravitelja dela je odvisna od stopnje ugodnih razmer in iz stila vodenja.

Teorija življenjskega cikla P. Gersi in K. Blanchara je zelo pomembna. Temelji na določbi, da je učinkovit slog vodenja odvisen od "zrelosti" izvajalcev. Zapadlost se določi s kvalifikacijami, sposobnostmi in izkušnjami delavcev, pripravljenost, da je odgovoren, želja po doseganju cilja, tj. To je značilnost določene situacije.

Analiziranje različnih kombinacij usmerjenosti na delovne cilje in človeške odnose, P. Gersha in K. Blanchard dodeljenih naslednjih vodilnih stilov: navadno, usposabljanje, sodelovanje pri upravljanju (podpornega) in delegacije, ki ustreza razvojnim ravnm zaposlenih.

Teorija določa štiri vodenje slog, ki ustreza stopnji zapadlosti osebja:

Visoka orientacija na nalogo in nizko na ljudi (dajanje navodil);

Enako visoka usmeritev za nalogo in ljudi (prodaja);

Nizka usmeritev na nalogo in visoko za ljudi (sodelujejo);

Enako nizka usmeritev na nalogo in ljudi (delegat).

Ta teorija trdi, da bi moral učinkovit slog vodenja vedno drugačen, odvisno od zapadlosti izvajalcev in narave položaja upravljanja.

Teorije primerov situacij so pomembne, saj odobrijo pluralnost optimalnih stilov vodenja, odvisno od situacije. Trenutno je mnenje trdno ugotovljeno, da ima učinkovitost vodstva razmere naravo in je odvisna od preferencialov, osebnih lastnosti podrejenih, stopnja njihove vere v njihovo moč in možnost vplivanja na situacijo. Vodstvo prav tako določa značilnosti osebe, njegove intelektualne, osebne, poslovne in poklicne lastnosti. To so veliko težje pravilno popraviti kot na primer, metodologijo odločanja.

V vsakem primeru je treba ukrep upravitelja določiti s posebnim položajem. Vodja bo učinkovit, ki bo lahko uporabil situacijo. To storiti, je treba vedeti sposobnosti podrejenih, njihovo sposobnost izpolniti nalogo, meje njihovega vpliva na izvajalcev.

V postopku opravljanja naloge se lahko stanje spremeni, kar bo zahtevalo spremembe načine izpostavljenosti podrejenim, t.j. Ročni slog. Kot tudi vodstvo na splošno, vodstvo do neke mere je umetnost, tako da bo vodja uspešen, ki je sposoben spremeniti slog priročnika, t.e. Osredotočite se na realne pogoje proizvodnje in okolja.

Sodobni pristopi k učinkovitemu vodstvu vključujejo koncept nadomestkov in ojačevalnikov vpliva, samo-in superferferferljivost, stil treninga, vodnik za transformatiranje in karizmatični pristop.

Zlasti so se v zadnjih letih pojavili vodnik za preoblikovanje in karizmatični pristop na podlagi poskusov oblikovanja lastnosti voditeljev, ki jim dajejo halo posebnega pomena, ekskluzivnosti in magnetizma, ki omogoča ljudem, da se spoštujejo ljudem. Ugotovljeno je bilo, da so tisti, ki so za karizmatičnimi voditelji, je značilna visoka motivacija, ki je sposobna delati z navdušenjem in doseči pomembne rezultate. Takšne voditelje so še posebej potrebne pri obračanju faz razvoja, med izstopom kriznega stanja, izvajanje radikalnih reform in sprememb.

Sodobni strokovnjaki za upravljanje verjamejo, da je vodstvo vedno določen družbeni odnos. Vključevati mora vsaj štiri spremenljivke: značilnosti vodje; Pozicije, potrebe in druge značilnosti njenih privržencev; Značilnosti organizacije (njegov cilj, struktura, narava nalog, ki jih je treba izvesti); Socialno, gospodarsko in politično okolje.

Pristop iz položaja osebnih lastnosti pojasnjuje vodstvo s prisotnostjo določenega sklopa skupnih osebnih lastnosti za vse voditelje. Na podlagi analize rezultatov dvajsetih raziskav je bila razkrita nad osemdesetih takih značilnosti (fizična, intelektualna, osebna, psihološka). Ob istem času, najpogostejše značilnosti, ki razlikujejo učinkovit vodja od tistih, ki jih vodi, ambiciozna, energija, poštenost in ravna, samozavest, prilagodljivost, sposobnost in znanje. Še posebej očitno, te lastnosti se kažejo z znanimi izjemnimi voditelji (teorija velikih ljudi).

Psihologi imajo veliko posebnih študij, katerih rezultati kažejo, da je zelo malo osebnostnih lastnosti neposredno povezano z uspešnostjo vodenja, in ugotovljena soodvisnost je običajno precej šibka.

Koncept "Leader" v prevod iz angleškega jezika dobesedno pomeni "voditelj", ki napreduje ",", ki označuje pot ".

Govorimo o voditeljih, je treba paziti na enake ideje vodje in vodja v njihovem razmerju, podobnostih in razlikah. Za slovanske jezike je uporaba besede značilna

"Glava", v angleščini, se beseda "vodja" pogosteje uporablja. Razlika med njimi se določi predvsem z nastankom moči ali lahko rečemo verodostojne pri osebah, za katere veljajo ti koncepti. Če je vodja vedno "od spodaj navzgor", je vodja nasprotno prikazan "od zgoraj navzdol", praviloma s pomočjo imenovanja.

Pojav Leader je prepoznati naravne lastnosti osebe, njegove značilnosti, razlike. Upoštevajo se lahko psihofizične lastnosti, duševni razvoj, organizacijski talent, oracijsko itd.

V globokih starodavnih časih se je študija vodstvenih problemov zmanjšala na študijo o biografijah velikih ljudi, na vprašanje vloge osebnosti v zgodovini. Začetne raziskave na področju teorij vodenja so se zmanjšale na poskuse, da bi sistematizirale in razvrščale značilnih značilnosti, povezanih z izjemnimi osebnostmi. Nekateri teoretiki so delili koncept vodje kot osebe z edinstvenimi lastnostmi, ki vplivajo na domišljijo množic; Drugi so pojasnili pojav Leader, ki temelji na dednih dejavnikih.

Razmislite o glavnih idejah in bistvu konceptov v okviru tega pristopa:

T. Karlalul je predstavil koncept vodje kot osebe z edinstvenimi lastnostmi, ki vplivajo na domišljijo množic.

A. Wiggam je trdil, da je reprodukcija voditeljev odvisna od ravni sorodnikov vladajočih razredov, ker Njihova potomca se je pojavila in se pojavi kot posledica zdravih porok med aristokratskim porodom.

J. DAUD je verjel, da se posamezniki v vsaki družbi bistveno razlikujejo med seboj z energijo, sposobnosti in moralno močjo.

R. Stogdill je pregledal 124 študij in ugotovil, da študija osebnih lastnosti voditeljev še naprej daje nasprotujoče si rezultate. Prišlo je do zaključka, da oseba postane vodja le zaradi dejstva, da ima nekaj nabora osebnih lastnosti.

Tako je ameriški raziskovalec K. BERD znašal seznam, v katerem se pojavljajo - pobuda, družabnost, smisel za humor, navdušenje, zaupanje, prijaznost, prijaznost. Pozneje, R. Stockdech je dodal več pozornosti, popularnosti, zgovornosti itd. Če nobena od značilnosti ne zavzema pomembnega mesta, v značilnosti vodje, vendar so prisotne v značilnostih voditelja.

Po podatkih Maxwell mora imeti potencialni vodja pozitivno percepcijo, ima skupne interese, potencial rasti in biti dosleden in dani poslovanje: biti prilagodljiv, dostojno, imajo široko paleto, držijo discipline in kažejo hvaležnost organizaciji in ljudi. Vendar pa je vodila ena od temeljnih določb socialne psihologije o pomenu socialnih razmer, upoštevajte učinkovitost voditelja, glede na lastnosti osebnosti, ki ni dovolj. Obstaja več vodstvenih teorij, ki istočasno beležijo pozornost na osebne lastnosti vodje in razmere, v katerih deluje.

E. Bugatt je ustvaril teorijo vodstva tako imenovanega "velikega človeka". Ugotovila je, da najvišja ocena članov skupine prejme tistega, ki ima najvišjo investicijsko kazalnik.

R. Kattel, Mr.Stis dodeljena 4 vrste voditeljev, ki temeljijo na analizi svojih likov, in prišlo do zaključka, da je treba vodja iskati med ljudmi, ki imajo celovitost značaja, ali "super-i" sile.

J. Kotter, D. Naidler, r. Hakmann, E.lowler je prišel do prepričanja, da ljudje bolj verjetno vplivajo na tiste, ki imajo občudovanje značilnosti značaja, ki je idealen za njih in komu želijo posnemati.

E. Hollander je menil, da je ena od zgodnjih možnosti teorije karizmatičnega vodstva.

Študije so predlagale, da če je vodja obdarjen z določenimi značilnostmi in značilnostmi narave, ki jo razlikuje od drugih posameznikov, potem obstajajo verjetno načini za dodelitev teh značilnosti. Res je, da ne zanika dejstva, da mora imeti vodja več glavnih značilnosti, kot je pobuda, samozavest, poštenost, inteligenca. Vendar pa je študija osebnih lastnosti voditeljev dala nasprotujoče si rezultate. Posledično je bilo izdano dejstvo obstoja univerzalnega niza lastnosti, ki so del izjemnih voditeljev.

Ena od najzgodnejših teorij je "teorija prekleta" (osebna teorija Leadercy), ki se včasih imenuje "karizmatična teorija", iz besede "Charisma", tj. "Grace", ki se je v različnih sistemih religije razlagala kot nekaj, kar je nastalo na osebo. Izhaja iz določb nemške psihologije pozne XIX - Zgodnje XX stoletja. In osredotoča pozornost na prirojene lastnosti vodje.

Razmislite o odnosu osebnih značilnosti in vodenja:

1. Voditelji imajo običajno nekoliko višjo inteligenco kot njihove "jate". Kandidat za vodenje v nobenem primeru ni mogoče razbiti iz povprečne intelektualne ravni svojih privržencev. Visoko intelektualna je lahko mesto najbližjega pomočnika, žajblja, tajnega svetovalca voditelja, in na najboljših - sivi kardinalu. Toda "pot do prestola" je najpogosteje naročila.

2. Motivacija moči. Veliko voditeljev poganja močna želja moči. Imajo močno koncentracijo na lastno osebo, skrb za prestiž, ambicijo, presežno energijo. Takšni voditelji so ponavadi bolje socialno pripravljeni, kažejo večjo fleksibilnost in sposobnost prilagajanja. Plushovoy in zmožnost spletka, ki ju pomagata, da ostanejo "navijači".

3. Študija zgodovinskih zapisov je pokazala, da je bilo med 600 znanimi monarmi, najbolj znanimi, so bili zelo zelo rešeni ali izključno nemoralni posamezniki.

4. Obstaja majhen pozitivni odnos med rastjo ljudi in verjetnostjo, da bo postal vodja skupine.

6. Obstajajo zelo malo dokazov, kot so karizmatične, pogum, nagnjenost k prevladujočemu ali samozavesti, so kazalniki človeškega predstave kot vodja.

Tako je mogoče zaznati odnos med osebnimi značilnostmi in sposobnosti LEADER. Toda na splošno je zelo težko napovedati, kako dobro bo vodja oseba, le na podlagi njegovih osebnih lastnosti. Zato so raziskovalci sčasoma postali nagnjeni, da verjamejo, da ni dovolj, da bi razmislili sami osebnosti. Upoštevati je treba stanje, v katerem se te značilnosti kažejo.

Na splošno je mogoče model vodenja predstaviti kot:

1. Leader oblikuje vizijo, postavlja cilje, naloge. Vodja ne bi smel samo uresničiti to vizijo zase, temveč tudi motivirati ljudi, da bi dosegli cilje, lahko pojasnijo, zakaj je to pomembno, zakaj je to potrebno in da bo dal v prihodnosti.

2. Vodja je vedno na področju sistema: okolje in informacije. Sposobnost upravljanja tega polja je ena najpomembnejših vodstvenih veščin. Živeti v nerazumno resničnosti in sanjati samo s sanjami, in tudi objektivno meriti svoje ideje, načrte, misli z okoliško resničnostjo. Lahko poudarite potrebne informacije iz stalnega toka, prepoznajo uporabne signale in jih pretvorite v cilje. Ne ujamejte možnosti, ampak formalno oblikovati vse pogoje za njegov videz.

4. Zelo jedro vodenja, najprej določi vodja kot oseba. Ampak, da bi pritegnili ljudi na sebe, mora imeti vodja Charisma. Kot je navedeno zgoraj, je karizmatični vodja sam po sebi privlačen za druge. Tak vodja želi posnemati in slediti njemu. Težko je, da v množici ne opazimo. Zato je karizmatika sestavni del tega voditelja. Ni razloga za ta pojav v politiki, ki je tako velik pomen, kjer se karizmatika oblikuje s posebnimi političnimi tehnologijami.

5. Poleg karizmatike mora vodja oddajati pravilna prepričanja in navdihujoče ideje. To daje okoliško hrano za razmišljanje, zapolni vodja, kot plovilo od znotraj, ustvari notranjo palico, podporo. Ljudje razumejo, da so besede in zunanja lupina vredna konkretnega primera, posebna misel, notranje obsodbe.

6. Vodja mora imeti določen sklop lastnosti in spretnosti, ki omogočajo, da razširi svoje področje vpliva. Značilnosti in lastnosti tega vodstva so zgrajene v celotnih fenomenoloških teorijah. Dodeli veliko število funkcij, ki jih potrebuje vodja. V različnih študijah so na ducate, na stotine.

Vodja obravnava osebo, ki ima največjo avtoriteto in priznanje v svoji skupini, ki lahko vodi druge ljudi. Vodja ni predpisan, ki ga predloži njegove osebne lastnosti.

Prva študija je poskušala opredeliti lastnosti, ki razlikujejo "velike ljudi" v zgodovini iz množic. Raziskovalci so menili, da so voditelji imeli nekakšen edinstven nabor precej stabilnih in ne spreminjajočih se lastnosti, ki jih odlikujejo od ljudi, ki niso postali voditelji.

V začetku 20. stoletja, ameriški sociolog E. Bogardus na seznamu več deset kvalitet, ki bi jih moral imeti vodja, - občutek humorja, takt, sposobnost predvidevanja, sposobnost privabiti pozornosti, sposobnost, da imajo radi ljudi, pripravljeni prevzamejo odgovornost itd. Verjel je, da je vodja osebe v glavnem izdelan s takšnimi kvalitetami, kot so misli, energija, značaj.

R. DILTS dodeli naslednje ključne lastnosti sodobnega voditelja:

1. Vizija. Ta vodja bi moral biti sposoben vedeti naprej. Mora biti sposoben predvideti prihodnost in na podlagi njegove vizije usmeriti svojo ekipo na cilj.

2. Motivacija. Vodja bi moral biti sposoben spodbuditi sebe in svojo ekipo. Vodja bi moral biti sposoben navdihniti in spodbujati druge k ukrepanju.

3. Priznavanje šibkih signalov (občutljivost).

4. Fleksibilnost v vedenju. Vodja bi moral biti sposoben odzivati \u200b\u200bne le hitro, temveč tudi različne vedenjske strategije.

Najpomembnejše so tudi naslednje lastnosti vodenja: namensko razmerje, notranja integriteta, sistemsko razmišljanje, radovednost, aktivnost, pobuda, želja po večji, organizirani, zaporedju, družabilnosti, ustvarjanje zaupanja, samokontrole, poguma, spretnost, da govorijo, prepričati, sposobnost slišati in poslušati.

P. Drucker je zbral svoj lastnosti lastnosti, ki je neločljivo povezana z vodjo: ambicija, sposobnost analize, pretehtajo situacijo, naredijo pravo izbiro, rešiti razlike in organizirati. Vodja potrebuje sposobnost hitrih in odločnih ukrepov, drznih intuitivnih rešitev. Leader potrebuje energetsko, obseg, domišljijo, občutek nove, pobude, sposobnost razumevanja ljudi, občutka odgovornosti. To bi moralo biti težko, ko morate biti sposobni izvleči lekcijo iz lastnih napak. Vodja je dolžan poslušati, biti objektivni, da bi se lastnik, da je človek besed, da bi kritiko, misli, da je obetaven, ne da bi se podrobno vključili, ne zamudite glavne stvari, da bo zaupanje pred negotovostjo. Mora imeti skromnost, ki ne bo zaprosil za nasvet, ki ga poznajo dobro, je zgovorno, očarljivo, energično. Mora imeti "komercialni vonj", čutijo šibke točke od konkurentov, da predvideti prihodnje razmere, lahko vzpostavijo stike in spretno pogajanja.

Vodje uspešnih družb, piše sociolog V. Pakcard, razvil standard videza upravitelja, ki lahko navdihuje spoštovanje in zaupanje. Zdravi pogled, prijazno-odprt obrazni izraz, poceni siva obleka, preprosti načini. Zaželeno je, da je visoka in shranjena. Brado, seveda, voljna, kar je še posebej pomembno.

Sociolog Batton je štel petdeset kvalitet, ki so potrebni za popoln vodja, in med njimi glavna stvar, po njegovem mnenju, delujejo sposobnosti. K. BARD, povzema 20 študij, ki se imenujejo 79 lastnosti vodje.

Vendar se izkaže, da ni ena lastnosti, o kateri se bodo vsi avtorji strinjali.

Jasno je, da so številne od teh nepremičnin koristne za vsako osebo, ne glede na cilj na njegovi življenjski poti. Nekatere od teh lastnosti se resnično razlikujejo po naslednjih persih. Na več načinov so ti ljudje podobni in se odzivajo na določen spontano uveljavljen standard. Ponavadi so močni v eni in šibki v drugi. Večina uspešnih osebnosti nima številnih naštetih kvalitet, in jih ni mogoče kombinirati z vsemi prednostimi v eni osebi. Poleg tega vse navedene prednosti niso manj pogoste pri ljudeh, v karkoli, kar ni uspelo.

Po nalloportu, od 17.000 definicij, ki se uporabljajo v angleščini, da bi opisali osebo, se skoraj vsaka uporabimo za označevanje voditelja.

Od vsega zgoraj navedenega sledi pomemben praktični zaključek. Ni določenih osebnosti, katere prisotnost zagotavlja uspeh. Uspeh se lahko doseže z ljudmi z najbolj različnimi prednostimi, kar se ne more zagotoviti, da se vsakega od nas. Glavna stvar ni prisotnost standardnih prednosti, in spretno uporabo lastnih posameznih lastnosti.

Ena od najpomembnejših značilnosti vodje je lahko izvedba vseh teh veščin in veščin v vedenju. Vsako besedo mora biti vključena v dejanja in dejanja.

Pod vodstvom vodstva vodje V.N. Codin razume kombinacijo svojih psiholoških lastnosti, sposobnosti in značilnosti interakcije s skupino, ki zagotavlja uspeh vodstvenih funkcij.

Navedba lastnosti, ki jih razlagajo različni raziskovalci, saj lahko vodstvo nadaljuje dolgo časa. Vendar pa daljši njihov seznam postane, manj praktična korist v njem. Nobenega dvoma ni, da mora imeti vodja še vedno kakršne koli lastnosti, ki jo razlikujejo od drugih članov skupine. Seznam teh lastnosti mora temeljiti na situacijskih spremenljivkah, med katerimi so dodeljeni:

Socialne in demografske značilnosti skupine.

Posebnosti nalog so rešene.

Značilnosti strokovne interakcije itd.

Na podlagi analize znanstvene literature in empiričnih raziskav vodstvenih lastnosti poveljnikov kadete skupine, V.N. Codin je dodelila splošno strukturo vodstvenih lastnosti organizacijskega voditelja.

1. Posamezne osebne lastnosti

Znanje in občutek. Leader mora dobro vedeti, da vedo, kako poslušati njegova čustva in čustva. Počutite se, saj veste, kaj oseba, kot in kaj ne želim, je pomembni elementi oblikovanja ustreznega me koncepta, pomagajo se osredotočiti na življenjsko pot in razumeti druge ljudi. U. Bennis je razvil to idejo, ugotavlja, da je poznavanje njenih prednosti in slabosti in lojalnosti njihovih načel pomembne lastnosti vodje.

Samozavest. Ustrezna visoka stopnja samoocenjevanja vodje v kombinaciji s samozavestjo povečati svojo odločnost v kritičnih razmerah in po potrebi pomagati pri tveganju. Zaupanje omogoča vodjo, da potisne meje svojih zmogljivosti in pridobijo novo izkušnjo. Ta ideja je upravičena B. Bass, ki je leta 1981 analizirala deset vodilnih vodstvenih raziskav in potrdila, da je občutek samozavesti, pa tudi raven samoocenjevanja vodja, ki je bistveno višja kot privrženca.

Aktivni življenjski položaj in želja vodenja. Aktivni življenjski položaj omogoča, da je vodja v središču dogodkov, ki je potreben za ustrezno usmeritev v razmerah. Želja po vodilništvu in dosežkih je dejavnik, ki je potreben za samorazvoj in samo-izboljšanje voditelja. Ta ideja podpira Stephen Kovi.

Moralna ureditev, zanesljivost, zaporedje v dejanjih. Vodja je prevoznik norm in vrednot skupine, zato bi bilo treba njegovo vedenje in Worldview se dogovoriti z normi univerzalne morale - pravosodje, poštenost, odgovornost, zanesljivost in doslednost v ukrepih. B. Nanus Ta kakovost vodstva imenuje obe "visoki poštenosti in celovitosti narave."

Razvit koncept vodenja. Svetovnavizija vodje in naravo njene interakcije s privrženci je v veliki meri določena s konceptom vodenja I, ki vključuje sistem idej o sebi kot vodje in lastno vodilno vlogo v sodelovanju z drugimi.

2. Organizacijske in upravljavske lastnosti

Prihodnosti in perspektivne vizije. Da bi vodja vodil skupino za njim, mora sam vedeti, kam naj gre. To storiti, mora videti možnosti za dejavnosti skupine. To je kakovost W. Bennis, imenovana kot "vodnik Vision".

Občutljivost na položaj in fleksibilnost vedenja. Vodja je pogosto član kompleksnega procesa in se nahaja na "areni", kjer obstaja veliko število različnih sil, od katerih je veliko včasih zunaj svojega znanja, razumevanja in nadzora v tem trenutku. Zato občutljivost na situacijo, sposobnost, da se hitro osredotoči v njem in da bo ustrezna odločitev, ki je potrebna organizacijskemu voditelju. Podobna kakovost Max Delera imenuje "situacijski vpogled".

Sposobnost ustvarjanja ukaza. Pomembna kakovost posameznika, ki določa uspeh njegove tvorbe kot vodje, je sposobnost privabljanja drugih (ustvarjalnih programov, idej, idealov) in ustvarjanje ekipo podobnih ljudi. Oblikovanje korporativnih ciljev in vrednot, kot tudi spremljanje zavezanosti privržencu je ena najpomembnejših nalog vodje. - Podobna kakovost Leader v širši obliki B. Nanus je imenovala "sposobnost za izgradnjo organizacije."

Sposobnost organiziranja skupine za reševanje naloge. Ta kakovost je ena od temeljnih za organizacijski vodja. Vključuje sposobnost distribuiranja funkcij med člani skupine, sposobnost motiviranja in navdihanja, da izpolnijo nalogo, usklajevanje dela itd.

Sposobnost nadzora rezultatov skupnih dejavnosti, hvala in spodbujanju. Ta kakovost zagotavlja tudi uspeh organizacijskega vodje ustreznih upravljalnih funkcij.

Pripravljenost za podporo v težkem trenutku. Nepozoren vodje, da imajo podporo sledivalnemu spremljanju v primerih, ko je zelo pomembna in to lahko to stori, praviloma prikrajša svoj vodilni status in privržence. Ta učinek izhaja iz Fenomed F. Heiderja, v skladu s katerim, če je vodja zaznan kot oseba, ki je sposobna doseči rezultat, vendar ne zaradi očitne pogumnosti ali nenakličevanja, ima več možnosti za izgubo privržencev v primerjavi z Vodja, ki ni sposoben doseči želeno, vendar je očitno prizadevati za dosego cilja.

3. Socialno-psihološke lastnosti

Medosebna občutljivost, sposobnost razumevanja potreb drugih ljudi. Vodstvo je družbeni pojav in osredotočen na ljudi, zato vizija drugih ljudi, občutek njihovih želja, problemov in skrbi, kot tudi razumevanje odnosa med vodjo - privrženci, večinoma določa uspeh organizacijskega voditelja. Pomen te kakovosti je označil James o "Tul.

Komunikacijska usposobljenost. Sposobnost hitrega gradnje stikov z ljudmi, samozavestno čutiti v ekipi je pomembna kakovost voditelja in zagotavlja uspeh svojih organizacijskih in upravljavskih dejavnosti. Podobna kakovost John Gardner je imenovala "spretnosti za delo z ljudmi."

Sposobnost ustvarjanja pogojev za samorealizacijo privržencev. Sposobnost ustvarjanja pogojev za samorealizacijo privržencev je osnova za oblikovanje zaupanja v vodja in pripravljenost privržencev, da ga sledijo.

Pravičnost. Vodja deluje kot koordinator odnosov v ekipi in - mora biti objektiven in pošten pri ocenjevanju ukrepov in ukrepov drugih ljudi.

Sposobnost predložitve in branja interesov skupine v zunanjih primerih, prevzeti odgovornost za skupine skupine. Vodja je predstavnik skupine, zato je zmožnost zastopati in braniti interese skupine v zunanjih primerih, prevzeti odgovornost za dejavnosti znotraj skupine, je pomembna kakovost organizacijskega vodje. Potreba po vodje podobne kakovosti, ki je upravičena John Gardner.

4. Perceptivne lastnosti vodenja

Prisotnost zgoraj navedenih lastnosti je vodstveni potencial organizacijskega vodje, vendar jih posest, ki jih ni nujno, da posameznika v voditelju. Vsak od njih je lahko znatno in koristno tako za glavo kot vsako osebo, ki si prizadeva za uspeh. Po našem mnenju so lastnosti, ki se lahko štejejo za izključno vodenje, tiste, ki dajejo skupini Leader. V skladu s tem, zlasti pridobitev: dojemanje posameznika s strani skupine kot vodja; priznanje njegovega vodstvenega statusa in organa; Prisotnost privržencev, pripravljena za sledenje vodji; Razpoložljivost osebnih pričakovanj med člani skupine iz dejavnosti Leader; Delegacija članov skupine vodje osebnih dejavnosti itd.

Lahko se trdi, da če skupina ne daje posamezniku s temi lastnostmi, potem ni vodja v tej skupini, ki je soglasje z idejami, ki se je razvila v atributnih vodilnih teorijah.

Pomanjkljivosti teorije funkcij, ki so spodbudila oblikovanje novega pristopa k pojavu vodenja. Ker študije različnih skupin niso dale enakih rezultatov o značilnostih Leader, je bilo mogoče domnevati, da narava voditeljev takšnih družbenih skupin ne bi mogla biti enaka. Vodstvo je bolj pogosto začelo obravnavati kot funkcijo situacije.

Situacijska smer v socialni psihologiji, ki so jo prvotno razvili vederniki, je bil pobral in neoptisti ter podpornike interakcij. V empiričnih študijah se vodja vse bolj začenja šteti za vlogo, ki jo igra v skupini.

Ne smemo reči, da situacija v celoti odpravlja idejo o posebnosti osebnosti Leader, ki je bila razvita v teoriji funkcij. Nekateri raziskovalci verjamejo, da tiste ali druge značilnosti voditelja preprosto razlikujejo glede na razmere. Po mnenju A. Goldner, situationizem ne zanika, da ima kakovost osebnosti veliko vlogo, vendar meni, da je vodstvo "je produkt razmer v posameznih skupinah."

Sitalationisti kažejo, da bo vodstvo v skupini drugačno v vsaki situaciji, da v določenem položaju ena oseba lahko postane vodja v drugem položaju - kdorkoli drug.

Teorija funkcij ne zadovoljuje druge skupine socialnih psihologov. Verjamejo, da ta teorija, ki se osredotoča na osebnost voditelja, ne upošteva drugega, po njihovem mnenju, bolj pomembna stran odnos "vodja - suženj". Sama skupina izbere vodjo, ki zadovoljuje njene interese, vodja, v bistvu, ne več kot skupinsko orodje, trdijo. Zato "skrivnost vodje" ni v njem, ampak v prošnjah njegovih privržencev. "To je sledilec, ki zaznamuje vodja, situacijo in na koncu sprejme ali zavrača voditelja," F. Enford Opombe.

Od vsega zgoraj navedenega je očitno, da se lahko različni pristopi k problemu vodstva le na omejeno stopnjo uporabljajo za skupine in situacije pedagoškega vpliva (če kakršne koli interakcije). Čeprav so v zadnjih letih preteklega stoletja dela, namenjene vodstvu in vodstvu na področju izobraževanja in izobraževanja, so njihovi avtorji, praviloma prostovoljno ali nehote držijo enega ali drugega pristopa, ki se je razvil v študiji vodstva V politični, vojaški, industrijski sferi.