Առաջնորդությունը մարդկանց վրա ազդելու ունակություն է ազդել մարդկանց եւ նրանց խրախուսելու նպատակների հասնելու համար: Կան բազմաթիվ միջոցներ, որոնց միջոցով կարող եք ազդել ուրիշների վրա եւ անցկացնել մարդկանց: Արդյունավետ կառավարումը եւ արդյունավետ ղեկավարությունը նույնը չէ:

Առաջնորդության տեսությունը փորձում է բացահայտել եւ կանխատեսել, թե ղեկավարության որ հատկանիշներն են առավել արդյունավետ եւ ինչու: Կենսապաշտ Գիտնականները կիրառել են երեք մոտեցում, արդյունավետ ղեկավարության նշանակալի գործոնների սահմանման վերաբերյալ. Մոտեցում անձնական հատկությունների դիրքից, վարքային մոտեցում եւ իրավիճակային մոտեցում:

Մոտեցում անձնական հատկությունների դիրքից.

Ուղեցույցը, ղեկավարությունը դարձել է ուսումնասիրության առարկա, երբ քսաներորդ դարի սկզբին սկսեց առաջին անգամ ուսումնասիրել ղեկավարությունը: Ըստ անձնական առաջնորդության տեսության, մենեջերների լավագույն միջոցները ունեն որոշակի որոշակի անձնական հատկությունների համար: Այս միտքը զարգացնելով, կարելի է պնդել, որ եթե այդ հատկությունները հնարավոր լինի նույնականացնել, մարդիկ կարող էին սովորել իրենց մեջ բարձրացնել իրենց մեջ եւ դրանով իսկ դառնալ արդյունավետ առաջնորդներ: Այս ուսումնասիրված առանձնահատկություններից մի քանիսը հետախուզության եւ գիտելիքների, տպավորիչ տեսքի, ազնվության, ընդհանուր իմաստի, նախաձեռնության, սոցիալական եւ տնտեսական կրթության եւ ինքնավստահության բարձր աստիճանի մակարդակն են:

40-ականներին գիտնականները սկսեցին ուսումնասիրել հավաքագրված փաստերը անձնական որակների եւ ղեկավարության հարաբերակցության մասին: Դժբախտաբար, չնայած հարյուրավոր ուսումնասիրություններ անցկացրած, նրանք չէին եկել մեկ կարծիքի, այն հատկությունների շարքի մասին, որոնք, անշուշտ, առանձնանում են մեծ առաջնորդի կողմից:

Վարքային մոտեցում.

Վարքագծային մոտեցումը հիմք է հանդիսացել ուղեցույցների կամ վարքի ոճերի ոճը դասակարգելու համար: Սա դարձել է գլխավոր ներդրում եւ օգտակար գործիք `ղեկավարության դժվարությունները հասկանալու համար:

Առաջնորդության վարքագծի վարքագծի համաձայն, արդյունավետությունը որոշվում է ոչ թե գլխի անձնական հատկություններով, այլ ենթակաների առումով դրա վարքի ձեւով: Հետեւաբար, հաջորդ բաժնում մենք վերլուծում ենք «Ձեռնարկի ոճի» հայեցակարգը եւ նկարագրենք նման կարեւոր կատեգորիաների նկարագրությունը, ինչպիսիք են ավտոկրատական \u200b\u200bոճը, ժողովրդավարական ոճը, աշխատանքային կողմնորոշված \u200b\u200bոճը եւ ոճային կողմնորոշված \u200b\u200bոճը:

Նրա հիմնական թերությունը ենթադրությունից բխելու միտում էր, որ կառավարման որոշակի օպտիմալ ոճ կա:

Իրավիճակի մոտեցում.

Առաջնորդության ժամանակակից տեսությունը դիմել է իրավիճակային մոտեցմանը: Ժամանակակից գիտնականները փորձում են որոշել, թե որ պահվածքի ոճերն ու անձնական հատկությունները ամենից շատ համապատասխանում են որոշակի իրավիճակներին: Նրանց հետազոտության արդյունքները ցույց են տալիս, որ նման է այն բանի, թե որքանով են տարբեր իրավիճակներ պահանջում տարբեր կազմակերպչական կառույցներ, եւ պետք է ընտրվեն կառավարման տարբեր մեթոդներ, կախված կոնկրետ իրավիճակի բնույթից: Սա նշանակում է, որ առաջնորդի ղեկավարը պետք է կարողանա տարբեր իրավիճակներում այլ կերպ վարվել:

Առաջնորդության վարքի մոտեցում

Առաջնորդության տեսությանը վարքային մոտեցման կարեւոր ներդրումը այն է, որ այն օգնեց վերլուծել եւ կատարել առաջնորդության ոճերի դասակարգման, այսինքն: Ինչպես գլուխը պահում է իր ենթակաների հետ: Վերահսկողության համատեքստում ձեռնարկի ոճը գլխի ղեկավարի սովորական ձեւն է, կապված նրանց վրա ազդեցություն ունենալու եւ նրանց խրախուսելու կազմակերպության նպատակներին: Այն աստիճանը, որի ղեկավարը պատվիրում է իր լիազորությունները, նրա կողմից օգտագործվող ուժի տեսակները, եւ նրա մտահոգությունը, առաջին հերթին մարդկային հարաբերությունների մասին կամ, առաջին հերթին, առաջադրանքի կատարման մասին. Ամեն ինչ արտացոլում է դա Առաջնորդ

Վարքագծային մոտեցումը կենտրոնանում է ղեկավարության ոճով առաջնորդվող, որի համաձայն հասկացվում է կառավարման գործընթացում ղեկավարի կողմից օգտագործվող բնութագրական տեխնիկայի եւ մեթոդների համադրությունը:

Առաջնորդության ոճը արտացոլում է.

1. Պատվիրակության աստիճանը հեղինակության ղեկավարի կողմից իր ենթականերին

2. Օգտագործված էներգիայի տեսակը

3. Արտաքին միջավայրի հետ աշխատելու մեթոդներ

4. Անձնակազմի վրա ազդեցության մեթոդներ

5. Գլխի պահվածքի ձեւը ենթակաների հետ կապված:

Առաջնորդության հիմնական վարքային մոդելները ներառում են «X» եւ «Y», «Y» - ի տեսությունը, ղեկավարության տեսություն Կ. Լեւինը, ղեկավարության ոճերի շարքը, R. Lykerte, Management R. Blake եւ D. Mouthuna, Է. Ֆլիսմանի եւ Է. Հարիսի եւ այլն տեսությունը:

Առաջնորդության հիմնական տեսությունները տարբերակում են առաջնորդի երկու հնարավոր պահվածքը.

Մարդկային ուղղվածություն ունեցող պահվածք (աշխատողների կարիքների հարգանք, անձնակազմի զարգացման համար).

Վարքագիծը կենտրոնացած էր ցանկացած գնով արտադրության խնդիրների կատարման վրա (ենթակաների կարիքներն ու հետաքրքրությունները անտեսելը, անձնակազմի զարգացման անհրաժեշտությունը):

Ընդհանուր առմամբ, ղեկավարության վարքային տեսություններ նպաստեցին վարքի արդյունավետ ձեւերի ուսման խնդիրներին ուշադրության ամրապնդմանը: Կազմակերպության առաջադրանքը ներկայացվել է ոչ միայն անձնակազմի ընտրության գործընթացում արդյունավետ առաջատարին ճանաչելու համար, այլեւ այն սովորեցնել մարդու հաջող կառավարման հմտություններին:

Վարքագծային մոտեցումը հիմք է հանդիսացել առաջնորդության ոճերի դասակարգման հիմքերը, ղեկավարների ջանքերը ուղարկեցին օպտիմալ ոճ փնտրելու համար, այնուամենայնիվ, 1960-ականների սկզբին: Սկսվեց համարվել սահմանափակ, քանի որ հաշվի չի առել մի շարք այլ կարեւոր գործոններ, որոնք որոշում են կառավարման գործունեության արդյունավետությունը որոշակի իրավիճակում:

Նմանատիպ տեղեկություններ:

Առաջնորդության տեսությանը վարքային մոտեցման կարեւոր ներդրումը այն է, որ այն օգնեց իրականացնել վերլուծություն եւ կազմել առաջնորդության ոճերի դասակարգումը: Վերահսկողության համատեքստում ձեռնարկի ոճը գլխի ղեկավարի սովորական ձեւն է, կապված նրանց վրա ազդեցություն ունենալու եւ նրանց խրախուսելու կազմակերպության նպատակներին: Այն աստիճանը, որի ղեկավարը պատվիրում է իր լիազորությունները, նրա կողմից օգտագործվող ուժի տեսակները, եւ նրա մտահոգությունը, առաջին հերթին մարդկային հարաբերությունների մասին կամ, առաջին հերթին, առաջադրանքի կատարման մասին. Ամեն ինչ արտացոլում է դա Առաջնորդ

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն անհատների, նպատակների եւ առաջադրանքների յուրօրինակ համադրություն է: Յուրաքանչյուր կառավարում եզակի անձնավորություն է `մի շարք կարողություններով: Հետեւաբար, ուղեցույցի ոճերը չեն կարող վերագրվել որոշակի կատեգորիայի: Ըստ դասակարգման ավանդական համակարգի, ոճը կարող է լինել ավտոկրատ (սա ծայրահեղ է) եւ լիբերալ (այլ ծայրահեղություններ) կամ այն \u200b\u200bկլինի մի մարդու վրա, որը կենտրոնացած է մարդու վրա:

Իրավասական առաջնորդը հեղինակավոր վերահսկողության մեջ: Ավտոկրատական \u200b\u200bառաջնորդը բավարար ուժ ունի իր կամքը պարտադրելու կատարողներին, իսկ անհրաժեշտության դեպքում, առանց վարանելու առողջարանների: Ավտոկրատը միտումնավոր դիմում է նրանց ենթակաների ստորին մակարդակի կարիքներին, հիմնվելով այն ենթադրության վրա, որ սա նույն մակարդակն է, որի վրա նրանք գործում են:

Ավտոկրատը սովորաբար հնարավորինս կենտրոնացնում է իշխանությունը, կառուցվում է ենթակաների աշխատանքը եւ համարյա թե նրանց ազատություն չի տալիս որոշումների կայացման մեջ: Ավտոկրատը նաեւ հայտարարում է իր իրավասության մեջ գտնվող բոլոր աշխատանքները եւ ապահովելու աշխատանքի իրականացումը, կարող է ունենալ հոգեբանական ճնշում, որպես կանոն, սպառնալ:

Երբ ավտոկրատը խուսափում է բացասական հարկադրանքից, եւ փոխարենը օգտագործում է վարձատրություն, այն ստանում է բարենպաստ ավտոկրատ: Չնայած նա շարունակում է մնալ ավտորիտար վերահսկող, բարենպաստ ավտոկրատը դրսեւորում է ակտիվ խնամք ենթակաների տրամադրության եւ բարեկեցության համար: Նա կարող է նույնիսկ գնալ թույլ տալ կամ խրախուսել իրենց մասնակցությունը առաջադրանքի պլանավորման մեջ: Բայց նա պահպանում է որոշումներ ընդունելու եւ իրականացնելու իրական ուժը: Եվ, ինչպես որ լինում էր, այս առաջնորդը բարենպաստ էր, նա երկարացնում է իր ավտոկրատական \u200b\u200bոճը հետագա, կառուցված առաջադրանքների առաջադրանքներ եւ խստորեն կարգավորում է մեծ թվով կանոններ, որոնք կոշտորեն կարգավորում են աշխատողի պահվածքը:

Ռուսաստանի իրականության մեջ առաջնորդի պահվածքը բնութագրվում է ավտոկրատական \u200b\u200bոճով: Դա պայմանավորված է ազգային կարծրատիպերով, ռուսական մշակույթով եւ ավտոկրատիզմի երկար պատմության միջոցով: Ռուսաստանի կառավարման մեջ, ճնշող մեծամասնության, «գլխի - ենթակաների» հարաբերությունները եւ նույնիսկ «Վարպետ ստրուկը», երբ ենթականը չի ունենա փոքրագույն հնարավորություն `ազդելու որոշման վրա կամ ցույց տալու իր վերաբերմունքը Կազմակերպությունը, եթե դրանք նրան հայտնի են: Շատ դեպքերում ղեկավարությունը շարունակում է մնալ պաշտոնական ղեկավարության հին, մեկ այլ սովետական \u200b\u200bավանդույթը, որտեղ որոշիչ դեր է խաղում պաշտոնական կառավարությունը: Իրավիճակը բարդ է կառավարչական անձնակազմի անբավարար գրագիտությամբ, որոնք թույլ կենտրոնանում են կազմակերպչական պահվածքում եւ գաղափար չունեն, թե ինչպես կիրառել այն գործնականում:

Աշխատակիցների վերաբերյալ ժողովրդավարական առաջնորդի ներկայացուցչությունները տարբերվում են ավտոկրատ առաջնորդի ներկայացումից:

Ժողովրդավարական առաջնորդը նախընտրում է ազդեցության նման մեխանիզմներ, որոնք վերաբերում են ավելի բարձր մակարդակի կարիքներին, պարագաներ, բարձր թիրախ, ինքնադրսեւորում: Այս ժողովրդավարական առաջնորդը խուսափում է իր կամքը պարտադրել իր կամքը:

Այն կազմակերպությունները, որտեղ գերակշռում է ժողովրդավարական ոճը, բնութագրվում է լիազորությունների ապակենտրոնացման բարձր աստիճանով: Ենթակետերը ակտիվ մասնակցություն են ունենում որոշումների կայացման գործում եւ վայելում են առաջադրանքները կատարելու լայն ազատություն: Միանգամայն հաճախ, բացատրելով կազմակերպության նպատակները, գլուխը թույլ է տալիս ենթականերին սահմանել իր նպատակները `կազմված իրերի համաձայն: Իր գործունեության գործընթացում ենթակաների խստորեն վերահսկելու փոխարեն, ստորին գլուխը սովորաբար սպասում է, որ աշխատանքն ավարտվի իր գնահատականն իրականացնելու համար: Գլուխը հանդես է գալիս որպես հղում, արտադրական խմբի նպատակների համապատասխանությունը կազմակերպության նպատակներին որպես ամբողջություն եւ հոգատարություն, որը նրանց անհրաժեշտ ռեսուրսները ստանալու համար հոգատար է:

Քանի որ ժողովրդավարական առաջնորդը ենթադրում է, որ մարդիկ դրդում են ավելի բարձր մակարդակի կարիքներով `սոցիալական փոխազդեցության, հաջողությունների եւ ինքնադրսեւորման մեջ, - նա փորձում է ավելի գրավիչ դարձնել ենթակաների պարտականությունները: Ինչ-որ իմաստով նա փորձում է ստեղծել մի իրավիճակ, որում մարդիկ իրենք ինչ-որ չափով դրդում են իրենց, քանի որ նրանց գործը, բնույթով, վարձատրություն է: Այն նաեւ նպաստում է նրան, որ ենթակաները հասկանում են, որ նրանք պետք է լուծեն խնդիրների մեծ մասը, չփնտրելով հաստատումը կամ օգնությունը: Բայց գլուխը մեծ ջանքեր է ներդնում բացության եւ վստահության մթնոլորտ ստեղծելու այն փաստի հետ, որ եթե ենթականը եւ օգնության կարիքն ունեն, նրանք, չկարողացան դիմել գլխին: Դրան հասնելու համար ղեկավարը կազմակերպում է երկկողմ հաղորդակցություն եւ առաջնորդում է առաջնորդող դերը:

Առաջնորդության ծագման տեսություններ

Առաջնորդության երեւույթը ուսումնասիրելու գործընթացում ակտիվորեն բացահայտվել է XX դարի սկզբին, տարբեր հայեցակարգային համակարգեր, տեսություններ, որոնցից յուրաքանչյուրը դա դիտարկել է իր ծագումը, հիմնական հատկությունները բացատրելու համար փոքր սոցիալական խմբի գործունեությունը:

Անիծյալ տեսություն (անձնական առաջնորդության տեսություն)

Կենտրոնացնելով իր ուշադրությունը առաջնորդի բնածին հատկությունների վրա, ապացուցում է, որ նրանք կարող են ունենալ որոշակի անձնական հատկություններ ունեցող անձ (որոշակի հոգեբանական հատկությունների շարք): Տարբեր հետազոտողներ իրենց ձեւով հատկացրել են այս բնութագրերը եւ առանց նրանց ցուցակի համաձայնության գալու: Առանձնահատկությունների տեսության խորքում առաջացել է խարիզմատիկ հայեցակարգ, որի համաձայն անձը ծնվում է առաջատարի ավանդներով, անհատական \u200b\u200bակնառու անհատականությունների կողմից որպես շնորհք, «խարիզմա - Դար, Գրեյս, Աստված շնորհք): Խարիզմատիկ առաջնորդը վայելում է խմբի բացարձակ վստահությունը, խրախուսում երկրպագությունը:

Իրավիճակի առաջատար տեսություն

Հատկությունների տեսությունը չկատարելը, ստեղծում է իրավիճակի արտադրանքի ղեկավարությունը: Ըստ այդ գաղափարների, խմբային կյանքի տարբեր իրավիճակներում խնդիրների եւ հաղորդակցության լուծումը մերժում է առաջնագծում հատուկ անհատներին, որոնք գերազանցում են մյուսներին առնվազն մեկ որակ: Քանի որ որոշակի իրավիճակում առանձնահատուկ որակը տեղին է, այնուհետեւ առաջնորդը օժտված է դրանով: Գոհունակության որակի հաստատումը գցելով, այս տեսության ներկայացուցիչներն իրենց համոզմունքներն են հայտնել, որ հատուկ իրավիճակը խթանում եւ ապահովում է առաջատարի առանձնահատկությունների դրսեւորումը: Նրանք նաեւ ապացուցեցին, որ մարդը մեկ անգամ դառնալով առաջատար, կարող է կրկին ցուցաբերել առաջնորդության կարողությունները: Հաճախ, կարծրատիպերի արդյունքում, մի իրավիճակում առաջատարը, որը երբեմն համարվում է խմբի կողմից որպես առաջատար: Առաջնորդի կողմից սույն լիազորությունների շնորհիվ ձեռք բերված առանձին իրավիճակում ճանաչելը առաջատար դերերի եւ հաջորդ անգամ անհատի ընտրության տեղակայանքն է:

Առաջնորդության խնդիրների նկատմամբ վարքային մոտեցում

Ըստ նրա ներկայացուցիչների, առաջնորդը դառնում է այն մարդը, ով հավատարիմ է վարքի որոշակի ոճին: Կենտրոնանալով մարդու վարքի վրա, նրանք հաճախ բացարձակապես մեկ առաջնորդ են, որի արդյունավետությունը կախված էր հատուկ իրավիճակից. Երբ իրավիճակը փոխվեց, ոճը փոխվեց: Այս մոտեցման շրջանակներում ուսումնասիրվել եւ դասակարգվել են առաջնորդության տարբեր ոճեր: Այնուամենայնիվ, վարքագծային մոտեցումը ստիպված էր հրաժարվել եւ վերադառնալ իրավիճակային:

Սինթետիկ (համակարգ) Առաջնորդության տեսություն

Այս տեսությունը ձեւավորվել է նախորդ մոտեցումների շրջանակներում զարգացումների ընդհանրացման հիման վրա: Առաջնորդությունը մեկնաբանում է որպես խմբում միջանձնային հարաբերությունների կազմակերպման գործընթաց, հաշվի առնելով այս գործընթացի կառավարման թեմայի առաջատարը: Այս տեսության ներկայացուցիչները միեւնույն ժամանակ զգալիորեն վճարվում են առաջնորդի անհատականության կառուցվածքի վրա, խմբի գոյության տեւողությունը եւ այլն: Իրական առաջատարի երեւույթը վերլուծվում է որպես անհատների Խմբի խնդիրը լուծելու հնարավորություն ցուցաբերելու հնարավորություն: Հետեւաբար, համատեղ գործողություններ (համապատասխան, նպատակներ, առաջադրանքների լայնություն, դրանց լուծման պայմանների բազմազանությունը) նպաստում են ղեկավարության առաջացմանը, հատուկ առաջնորդի առաջացմանը: Ներքին առաջնորդության մեծ մասը իրականացվում է այս տեսության կոորդինատներում:

Առաջնորդության ոճերն ու տիպաբանությունը

Ավանդաբար, սոցիալական հոգեբանությունը կենտրոնացած է ղեկավարության ոճը ուսումնասիրելու եւ ոչ թե ղեկավարության վրա:

Առաջնորդության ոճը միջոց է, աշխատանքային եղանակ, անհատի պահվածքի ձեւը, սկզբունքների, նորմերի, նորմերի, անհատական \u200b\u200bհամակարգի, նվազագույնի անհատական \u200b\u200bհատկանիշների համար:

Չնայած առաջնորդության եւ առաջնորդության երեւույթների էության էական տարբերություններին, գիտության մեջ եւ սովորական մտածողության մակարդակով, միշտ չէ, որ առանձնանում են: Հետեւաբար, հաճախ մեկնաբանում է ղեկավարությունը որպես առաջնորդության ոճ, տարածելով այդպիսի հայացք առաջատարի տիպաբանությանը:

Սոցիալական հոգեբանությունը համարում է երեք ոճ, ավտորիտար, ժողովրդավարական, լիբերալ (աղյուսակ 10) որոշում է երեք տեսակի առաջնորդներ (ավտոկրատ, դեմոկրատ, լիբերալ): Վերջին տարիների ուսումնասիրությունները ավելի հաճախ հայտնվում են ոճերի նման անուններ. Հրահանգ (հրամանի վարչական ավտորիտար, որի ղեկավարը եզակիության կողմնակից է, իր կամքով), որի համար ղեկավարում է ղեկավարը Ենթածրական անկախությունը վստահում է նրանց), լիբերալ (որի մեջ գլուխը չի կառավարում Խումբը, չի ցուցադրում կազմակերպչական կարողություններ, չի բաշխում պարտականություններ եւ այլն): Յուրաքանչյուր առաջատար (առաջնորդ) կազմում է գործունեության որոշակի կարծրատիպեր, որոնք համատեղ գործողություններ են իրականացնում, իրենց ցուցադրում են որպես ուղեցույց ոճեր (ղեկավարություն):

Աղյուսակ 10. Առաջնորդության ոճերը (ձեռնարկներ)

Ոճ	Հիմնական բնութագիր
	Առաջնորդը բացառապես ընդունում է բոլոր որոշումները, տալիս է պատվերներ, հրահանգներ է տալիս: Այն միշտ սահմանում է յուրաքանչյուրի իրավասության սահմանները, այսինքն, գործընկերների եւ ենթակաների շարքերը խստորեն որոշում են շարքերը: Հիերարխիայի վերին հարկերում ընդունված որոշումները գալիս են որպես հրահանգներ (հետեւաբար, այս ոճը հաճախ կոչվում է հրահանգ): Առաջնորդը (վերահսկիչ) չի սիրում հրահանգների քննարկում, դրանք պետք է անհերքելի լինեն: Առաջնորդի իրավունքը վերահսկել եւ գնահատել գործունեության արդյունավետությունը: Առաջնորդները (ղեկավարները) բնութագրվում են գերագնահատված ինքնագնահատականի, ինքնավստահության, ագրեսիվությամբ, կապի մեջ գտնվող կարծրատիպային ձեւերին, ենթակաների ընկալման եւ նրանց գործողությունների ընկալմանը: Մարդիկ, ովքեր խոստովանում են փոխգործակցության ավտորիտար ոճը, դոգմատիկ մտածողություն ունեն, որի համար միայն մեկ միտք է (հիմնականում գլուխը) ճիշտ է, իսկ մյուսը, կեղծ: Ենթադրողական նախաձեռնությունը չի խրախուսվում
Դեմոկրատական	Հզոր որոշումների կայացում, հաղորդակցական գործընթացում մասնակիցների գործունեության խթանումը, բոլոր լուծված խնդրի մասին տեղեկացվածությունը, առաջադրանքների կատարման ուղիները, նպատակների իրականացում
		Փոխգործակցության մասնակիցներից յուրաքանչյուրը կամավոր պատասխանատվություն է կրում խնդիրը լուծելու համար եւ տեղյակ է ընդհանուր նպատակին հասնելու համար դրա նշանակության մասին: Դրանք ոչ միայն այլ մարդկանց որոշումների կատարողներ չեն, այլեւ ունեն իրենց արժեքներն ու հետաքրքրությունները, ցույց են տալիս իրենց սեփական նախաձեռնությունը: Առաջնորդը (մենեջեր) - դեմոկրատը հաշվի է առնում իրենց անհատական \u200b\u200bեւ հոգեբանական հատկությունների հետ, ուսումնասիրում է կարիքները, հետաքրքրությունները, գործունեության անկման պատճառները եւ գործունեության աճը, որոշում է ազդեցության միջոցները եւ այդպես, այսպիսին է «մենք» -ը Սոցիալական եւ գործարար կապերի հաստատման գործում
Լիբերալ		Այն բնութագրվում է մենեջերի մի փոքր գործունեությամբ, ով կարող է առաջատար չլինել: Խնդիրները, որոնցում նա քննարկում է ձեւականորեն, ենթարկվում է տարբեր ազդեցությունների, նախաձեռնություն չի ցուցադրում, այն հաճախ ի վիճակի չէ որոշում կայացնել, խուսափում է դրանից: Նման առաջատարի (ղեկավարի) հետ համագործակցելով, այն փորձում է նրանց վրա լուծումը տեղափոխել նրանց վրա, չկարողանալով բիզնեսի փոխգործակցության գործընթացում, ազդել դրա արդյունքի վրա: «Flows Downstream» հաղորդակցման լիբերալը հաճախ դիմում է զրուցակիցի համոզմամբ: Հետեւաբար, հաճախ ակտիվ, ստեղծագործորեն կողմնորոշված \u200b\u200bաշխատակիցներն օգտագործում են աշխատավայր եւ ժամանակ այն գործողությունների համար, որոնք կապված չեն ընդհանուր հարցի հետ:

Ըստ խմբային գործունեության երկու տեսակների. Բիզնես (համատեղ գործունեության իրականացում, խմբային առաջադրանքների լուծումներ) եւ խմբի անդամների հոգեբանական հարաբերությունների զարգացումը) հատկացնում է ղեկավարության երկու հիմնական տեսակ (գործիքային) Առաջնորդություն) եւ առաջնորդություն հուզական ոլորտում (արտահայտիչ ղեկավարություն): Մեկ անձի մեջ ղեկավարության երկու տեսակների համադրությունը արձանագրում է իր տեսակի մեջ `գործիքային եւ արտահայտիչ ղեկավարություն, չնայած որ դա տարածված չէ: Գործիքային առաջատարի գործողությունները Նպատակային արտահայտիչին հասնելը `պահպանել ներքին կլիմայի, խմբային ինտեգրումը: Խմբում կարող է լինել այն առաջնորդը, որը համատեղում է գործիքային եւ արտահայտիչ գործողությունները կամ առնվազն երկու առաջնորդ, որի գործունեությունը ուղղված է բիզնեսի գործունեությանը, մյուսը - հուզական իրավիճակի կառավարման վերաբերյալ: Գործիքային տարբեր խնդիրներ կարող են դուրս գալ տարբեր տեսակի առաջնորդների առաջխաղացման խմբային գործունեությունը. Առաջնորդի կազմակերպիչ, նախաձեռնող առաջնորդ, առաջնորդ, Էրուդիտ, Վարպետ առաջնորդ եւ արտահայտիչ - առաջնորդ գեներատոր հուզական վերաբերմունք, հուզական գրավչության առաջնորդ:

Տեսակը (հունական տիպեր - տպագիր, ձեւ) առաջնորդ (մենեջեր) -Schelovka, օժտված առաջնորդության հատկություններով. Մարդկանց որոշակի խմբի պայծառ ներկայացուցիչ:

Առաջատար տիպաբանությունը որոշվում է բովանդակության, ոճը, առաջնորդի գործունեության բնույթը, որն իր հերթին հնարավորություն է տալիս ստանձնել առաջատարի ութ տեսակի (Նկար 17): Հաճախ, միեւնույն ժամանակ օգտագործեք այս չափանիշները.

1. Առաջնորդի գործունեության արդյունավետության գնահատում: Ըստ այդ չափանիշի, ղեկավարությունը բաժանված է կառուցողական (նպաստում է խմբի հաջողության եւ զարգացմանը) եւ կործանարար (նվազեցնում է համատեղ գործողությունների արդյունավետությունը):

2. Առաջնորդի գործունեության առարկայական կողմնորոշումը: Այս հիման վրա նրանք հաստատում են ղեկավարության քաղաքական, կրոնական, գիտական, տնտեսական եւ այլ սորտերը:

3. Առաջնորդի էներգետիկ գործունեության մակարդակը: Մենք խոսում ենք հուզական վարակի ուժի, առաջնորդների մոլուցքի եւ այլնի մասին:

Առաջնորդության ոճը (ղեկավարություն), գլխի տեսակը, խմբային կատարումը եւ գործող կառավարման մշակույթը փոխկապակցված են.

1. Ձեռնարկի ոճը (ղեկավարությունը) արտացոլում է որոշակի տեսակի առաջնորդի գործունեության ձեւերը: Այն սերտորեն կապված է իր մտածելակերպի հոգեբանական բնութագրերի հետ, որոշումներ կայացնելը, հաղորդակցությունը եւ այլն:

2. Ձեռնարկի (ղեկավարության) ոճը բնածին որակ չէ, բայց ձեւավորվում եւ տատանվում է գործունեության գործընթացում: Այն կարող է շտկել եւ զարգանալ:

3. Ձեռնարկի ոճերի (ղեկավարության) նկարագրությունը եւ դասակարգումը վերարտադրում են համատեղ գործունեության իմաստալից բնութագրերը (պարամետրերը): Մենք խոսում ենք առաջադրանքների առանձնահատկությունների, խմբում փոխհարաբերությունների եւ այլնի մասին:

4. Առաջնորդության ոճի (ղեկավարություն) առանձնահատկությունները կապված են խմբի մշակութային արժեքներով (նորմերով սահմանված ավանդույթներ) եւ բնապահպանական գործոններով (սոցիալ-տնտեսական, քաղաքական, սոցիալ-հոգեբանական եւ այլն):

Առաջնորդի շատ բնութագրերը կարող են վերաբերել առաջնորդին: Ավելին, փորձարարական ուսումնասիրություններում, առաջնորդության ոճը եւ ղեկավարության ոճը նույնն են ցուցադրում: Իսկ առաջնորդության եւ ղեկավարության նույնականացումը հաճախ նախադրյալ է առաջնորդության ոճի եւ ուղեցույցի ոճի ուսումնասիրության ընթացքում նույն տեխնիկայի օգտագործման համար: բայց

ՆկՂ 17. Բ.

Այս նույնականացումը արդարացված չէ, քանի որ առաջնորդի եւ առաջնորդի գործառույթները զգալիորեն տարբերվում են:

Առաջնորդությունը իրականում հոգեբանական երեւույթ է, դա պայմանավորված է բազմաթիվ փոփոխականների փոխազդեցության հետ (առաջնորդի անձի հոգեբանական բնութագրերը, փոքր խմբի սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը եւ այլն), եւ ղեկավարությունն ունի խառնուրդ բնավորություն ազդեցության առանձնահատկություններ: Եթե \u200b\u200bառաջատարը տեղի է ունենում, այն ձեւավորվում է համատեղ գործունեության գործընթացում, կառավարումը մտցվում է խմբում: Առաջնորդության արդյունավետությունը կախված է գլխի ղեկավարության ներուժից, խմբի պայմաններին համապատասխանեցնելուն: Առաջնորդության ոճը թե օբյեկտիվ, եւ սուբյեկտիվ հիմքը կախված է բարոյական նորմերից, սոցիալ-տնտեսական եւ քաղաքական գործոններից, խմբում նշված համակարգը, գլխի անձնական բնութագրերը:

Սոցիալական հոգեբանության մեջ ստեղծվել են մի շարք մոտեցումների կառավարման ոճերի վերլուծության, որոնք տարբերվում են կառավարման գործընթացում սուբյեկտիվ եւ օբյեկտիվ հարաբերությունների հարաբերակցությամբ: Երկար ժամանակ մոտեցումը տարածված էր, որը ապավինում էր գլխի անձի բիզնեսի հատկությունների կառուցվածքը: Դա այն էր, որ յուրաքանչյուր առաջնորդ անհատ է, որը բնորոշ է անհատական-բիզնեսի որակների կառուցվածքային բաղադրիչների յուրահատուկ համադրությանը: Համապատասխանաբար, հատկացված.

Առաջնորդության ուշադիր ոճ (ենթակաների կարգավիճակի, նրանց աշխատանքի պայմանների համար անհանգստություն): Ուշադիր առաջնորդները ենթակաների հետ աշխատելու հարցում երախտագիտություն են օգտագործում լավ աշխատանքի համար. Զգայուն աշխատողների անձնական խնդիրների նկատմամբ. Պատրաստ է օգնել; զրկված աշխատակիցներից գերագնահատված սպասումներից.

Կառուցվածքի նախաձեռնող ոճը (գլխի նպատակը ձեւավորելու ունակությունը, իր նվաճումների պլանը զարգացնում է): Կառույցը նախաձեռնում է ղեկավարների պահվածքը, կենտրոնանում է ենթակաների առաջադրանքների բաշխման վրա. Աշխատանքային ստանդարտների ստեղծում. Տեղեկատվություն ենթակաների մասին աշխատանքային պահանջների վերաբերյալ. Խթանող միասնական ընթացակարգեր:

Չնայած ղեկավարության ոճին, ճանաչվել են մենեջերների տեսակները.

Ուղղված է առաջադրանքը կատարելու համար («Կառույցի» ձեռնարկի «ձեռնարկի» ոճին համապատասխան ».

Հարաբերությունները կողմնորոշված \u200b\u200bեն (համապատասխան «ուշադիր ղեկավարների» ոճին):

Կառավարիչների անվերապահ տարանջատումը կենտրոնացած է միայն աշխատավայրում կամ միայն անձի վրա, չափազանց պարզեցված է: Կառավարման պրակտիկայում գիտեն ոչ ադեկվատ դեպքեր, երբ նույնիսկ առաջնորդ-ավտոկրատը, կենտրոնանալով աշխատանքի վայրում, միեւնույն ժամանակ մեծ ուշադրություն է դարձնում կազմակերպությունում աշխատողների եւ հարաբերությունների խնդիրներին: Այս պակասը չի փորձել փոխհատուցել այլ ձեռնարկի մոդելները: Օրինակ, Բլեյքի եւ J. Mouton ամերիկացի հետազոտողները առաջարկել են կառավարման ցանցի մոդել, որն ընդգրկում է արտադրության եւ մարդկանց ուշադրության տարբեր համադրություններ եւ արդարացնում է հետեւյալ ուղեցույցի ոճերը.

Չմիջամտում: Նշանը արտադրության եւ մարդկանց մտահոգության ցածր մակարդակ է: Գլուխը, խոստովանելով այս ոճը, չի հանգեցնում, այն շատ է աշխատում անձամբ, մինչդեռ արդյունքների հասնելը բավարար է իրենց դիրքի պահպանման համար.

- «Ուղեցույց դեպի ծայրամասային ակումբ»: Այն բնութագրվում է մարդկանց համար մտահոգության բարձր մակարդակով, իսկ ցածր արտադրությունը, բարեկամական հարաբերություններ հաստատելու ցանկություն, հարմարավետ ռեժիմ եւ այլն.

- «Առաջադրանքների կառավարում»: Կառավարչի ուշադրությունը ամբողջությամբ կենտրոնացած է արտադրության վրա, հաշվի չի առնում մարդկային գործոնը.

- «Ոսկե միջին»: Գլուխը ձգտում է համատեղել կողմնորոշումը առաջադրանքի եւ ենթակաների եւ նրանց շահերի վրա.

Հրամանի ոճ (խմբային հսկողություն): Առաջնորդը բավականին փորձում է համատեղել հետաքրքրությունը մարդկանց հաջողության եւ մարդկանց ուշադրության կենտրոնում:

Թիմի ոճը (խմբային հսկողություն) համարվում է առավել արդյունավետ, քանի որ այն ապահովում է արտադրական բջիջների համախմբվածություն, աշխատանքի լավ արդյունքներ եւ աշխատակազմի բավարարման բարձր աստիճան: Խմբի կառավարումը կենտրոնացած է հավաքական մոտեցման վրա, որի առանձնահատկությունները կազմակերպության գործունեության օպտիմալ արդյունքների ցանկությունն են աշխատողների ակտիվ մասնակցության, հակասությունների, հակասությունների հավաքականի, հակամարտությունների:

Իրավիճակային մոդելների կողմնակիցները կարծում են, որ գոյություն չունի առաջնորդության համընդհանուր ոճ, դրանցից որեւէ մեկը, կախված իրավիճակից, կարող է արդյունավետ լինել: Ավանդաբար, նրանք հատկացնում են գլխի պահվածքի նման տեսակներ, եւ, հետեւաբար, ուղեցույցներ.

Աջակցող ուղեցույց (ուշադրություն ենթակայության նկատմամբ, նրանց բարօրության համար `ընկերական մթնոլորտի ձեւավորումը).

Քաղաքականության ուղեցույցը (միայն գլխի ղեկավարի տեսանկյունից անհրաժեշտ տեղեկատվությունը. Աշխատողների գործողությունների ուղղությունն ու համակարգումը, վերահսկում են իրենց գործունեության նկատմամբ).

Կառավարումը, որն ուղղված է համակրանքի (խորհրդատվական ենթակաների ենթակայության, դրանց կարծիքների հաշվառում, հակասություններ հաղթահարելու ուղիներ փնտրեք).

Ուղղորդված կողմնորոշված \u200b\u200b(նպատակների ձեւակերպում եւ բացատրություն, աշխատուժի կատարողականի բարելավման եւ այլն փնտրելու ուղիներ):

Ոչ ոճի չէ համընդհանուր: Որոշ հանգամանքներով, արդյունավետ խորհրդատվություն, մյուսներ `պատվիրակություն: Եվ ցանկացած պայմաններում ղեկավարները պետք է ճկունություն ունենան, համապարփակ քննարկելով իրավիճակների բնութագրերը:

Կենդանի համայնքի (խմբի) վրա ազդեցության արդյունավետ մոդելների որոնում, որոնք բերվել են ձեռնարկի վերափոխման ոճին: Առաջնորդները խոստովանելով, որ դիմում են աշխատողների իդեալներին եւ բարոյական արժեքներին, խրախուսելով իրենց նպատակների, կարիքների եւ ձգտումների զարգացումը: Այս մտքով եւ կառուցել իրենց պահվածքը, փորձելով օրինակ լինել ենթակաների համար, ոգեշնչել նրանց նպատակներին հասնելու համար:

Առաջնորդության ոճը (ձեռնարկները) կապված են խմբում հոգեբանական ուժի երեւույթի հետ: Օրինակ, ավտորիտար առաջնորդը, կախված առաջադրանքի խնդրից եւ բարդությունից, ենթակաների վրա դրա ազդեցության կառուցվածքը կազմակերպվում է «Կառավարման - ներկայացման» սկզբունքով: Նման կառավարչի տեսակը բնութագրվում է.

Էլեկտրաէներգիայի չափազանց ամբողջական կենտրոնացում, անտեսելով մասնագետների կարծիքը.

Ազդեցության տարբեր սոցիալ-հոգեբանական մեխանիզմների օգտագործումը, մասնավորապես անբարոյական (հրահանգներ, ճնշում, սպառնալիք, հայտարարությունների եւ նմանների կատեգորիկ).

Նրա հասցեում որեւէ քննադատություն չկա, անտեսելով ենթակաների կարծիքը, համատեղ որոշումների կայացման նպատակահարմարությունը.

Իշխող ենթակաների անվստահությունը, անտեսելով իրական մարդկային ներուժը, սահմանափակ հաղորդակցությունը անձնակազմի հետ.

Աննկատություն ենթական, միջանձնային հարաբերությունների անհատական \u200b\u200bբնութագրերին.

Մեծ սոցիալական հեռավորություն, պաշտոնական փոխգործակցության ոչ պաշտոնական իրավիճակներում:

Միանշանակորեն գնահատել կառավարման մեջ ավտորիտարական ազդեցությունը չպետք է լինի: Ի վերջո, իրավիճակները տեղի են ունենում (աշխատանքի մեկնարկը, կարգապահության բացակայությունը, անպատասխանատվությունը, ծայրահեղ պայմանները եւ այլն), որոնք պահանջում են կենտրոնացված ազդեցության կոշտ ձեւեր:

Ժողովրդավարական ոճն ավելի արդյունավետ է, որը հաստատում է ուժի հմտորեն օգտագործումը եւ ազդեցության նման հոգեբանական մեխանիզմները, որպես խորհրդատվություն, լիազորությունների եւ պատասխանատվության, հավատքի, վերապատրաստման եւ այլն: Այս ամենը ապահովում է համայնքի դրական ինքնակարգավորումը անհատական \u200b\u200bեւ խմբային նախաձեռնության: Հոգեբանական երեւույթը կապված է ժողովրդավարական ղեկավարի հետ, որը խրախուսում է ամենացածր կարգադրիչ ղեկավարներին պաշտպանել աշխատողների շահերը բարձրագույն ղեկավարությանը: Բարձր արդյունավետությունը փոխադարձ ազդեցություն է, հետադարձ կապ, որն ապահովում է տեղեկատվության ուղղությունը ոչ միայն գլխից դեպի ենթական, այլեւ աշխատողներ: Դեմոկրատի ղեկավարը կարող է ուղղակիորեն ազդել խմբի, անհատների վրա կամ խմբի միջոցով ազդել աշխատողի վրա: Միեւնույն ժամանակ, նա պետք է հաշվի առնի, որ խումբը կարող է եւ բացասաբար է ազդում իր անհատների վրա, անտեսելով, հերքելով տաղանդավոր մարդկանց բնօրինակ գաղափարները, խրախուսում են իր բարոյական եւ այլ չափանիշներին: Միեւնույն ժամանակ, կարող են օգտագործվել ազդեցության անօրինական հոգեբանական, նյութական մեխանիզմներ (հավաքագրում, կաշառք, շանտաժ, զրպարտություն եւ այլն): Դեմոկրատական \u200b\u200bոճին հավատարիմ մենեջերները, նման ազդեցության մեթոդները համարվում են անընդունելի: Ոչ ժողովրդավարական ոճը կապված է ոչ օրենքի, անբարոյական հետեւանքների հետ:

Լիբերալ ոճը հաճախ որակվում է որպես ոչ ակտիվ, որն առաջացնում է թույլատրելիություն, անարխիա: Մարդասպանի ազդեցությունը կարող է լինել անհատի սուբյեկտիվ առանձնահատկությունների հետեւանք (անորոշություն, կամքի թույլ հզորություն, ավելորդ դյուրավառություն եւ այլն), ոչ պրոֆեսիոնալիզմ: Նման պայմաններում այն \u200b\u200bկարող է տիրապետել ոչ պաշտոնական ղեկավարի վերահսկողության տակ գտնվող իրավիճակը, որը նախաձեռնում է կառավարման որոշումների որոշման համար: Առաջնորդության լիբերալ ոճը կարող է արդյունավետ լինել, եւ գլուխը ազդեցիկ է, եթե աշխատանքը անհատականացված է մտավորականների խմբում, որտեղ առաջին հերթին գնահատվում է բոլորովին բարձր մակարդակ ունեցող թիմում, անհատական \u200b\u200bեւ գիտակցված պատասխանատվության մեջ:

Հոգեբանական իշխանությունների երեւույթի հետ նկարագրելով առաջնորդության եւ առաջնորդության ոճերի հղումները, պետք է հիշել, որ գլխի արդյունավետ ազդեցությունը խմբի եւ անհատների համար թույլ չի տալիս որեւէ ոճի անմիտ ներմուծել եւ պետք է զարգացնի գործունեության իր յուրահատուկ ոճը եւ ազդեցությունը: Արդյունավետ առաջնորդը խմբին օգնում է ձեռք բերել պատասխանատվություն եւ իրավասություններ: Դա անելու համար նրա համար կարեւոր է իմանալ, թե որ զարգացման փուլն է մի խումբ, թե ինչպես է առաջանալու դրա զարգացումը եւ ինչն է անձամբ նպաստել դրան: Ըստ Մ.Օրդկոկայի եւ Դ. Ֆրանցիսկոսի դիտարկումների, խումբը հասունության աստիճանի համաձայն, կարող է լինել չորս դիրքերից մեկում, ինչը պահանջում է դրա կառավարման համապատասխան ոճը (Նկար 18):

Ազգային տարբեր ավանդույթների եւ պայմանների հետ հանված սպաները հավատարիմ են անհատական \u200b\u200bվարքի եւ կառավարման ոճերի տարբեր սկզբունքներին: Հետեւաբար, մշակութային տեսական եւ մեթոդների պատճենահարդարում եւ ոչ կրիտիկական փոխառություն

ՆկՂ 18. Բ.

Կառավարման ոլորտում ձեռքբերումները (ղեկավարություն) կարող են առաջացնել ոչ միայն թյուրիմացություն, այլեւ հասարակության առարկաների գործունեության մեջ անկարգություն:

Առաջնորդը (անգլերենից: Առաջնորդը առաջատարն է, առաջինը, առաջ գնալով) - ցանկացած խմբում (կազմակերպություն), որը վայելում է մեծ, ճանաչված լիազորությունը: Խմբի անդամ, որի սահմաններից դուրս նա ճանաչում է դրա համար նշանակալի որոշումներ կայացնելու համար պատասխանատու որոշումներ կայացնելու իրավունքը, այսինքն, առավել հեղինակավոր անձնավորությունը, խմբում համատեղ գործողություններ կազմակերպելու եւ խմբում հարաբերությունների կարգավորումը:

Առաջնորդությունը կարող է սահմանվել որպես կառավարման փոխազդեցության տեսակը, հիմնվելով կառավարման տարբեր աղբյուրների ամենաարդյունավետ համադրության վրա եւ ուղղված է մարդկանց խթանմանը `ընդհանուր նպատակների հասնելու համար: Այս բնորոշում հետեւում է, որ ղեկավարությունը առաջատարի գործառույթ է:

Առաջնորդությունը սահմանվում է որպես սոցիալական ազդեցության գործընթաց, որում առաջնորդը փնտրում է ենթակաների կամավոր մասնակցություն կազմակերպչական նպատակներին (Սրիշայն) հասնելու համար. կամ որպես խմբային գործունեության վրա ազդելու գործընթաց, որն ուղղված է նպատակների հասնելուն (Stogdill): Առաջնորդությունը սահմանում է նաեւ որպես առաջնորդի հատուկ գործողություններ `խմբի գործունեությունը համակարգելու եւ ղեկավարելու համար:

Առաջնորդությունը հիմնված է բարդ կազմակերպված համակարգերի որոշակի կարիքների վրա: Դրանք ներառում են, ամենից առաջ, ինքնակազմակերպման անհրաժեշտությունը, համակարգի անհատական \u200b\u200bտարրերի պահվածքը խթանելու համար `դրա կենսական եւ ֆունկցիոնալ ունակությունն ապահովելու համար: Այս պատվիրումը ձեռք է բերվում ուղղահայաց (վերահսկող - ներկայացման) եւ հորիզոնական (միանգամյա մակարդակի միացումների, օրինակ, աշխատուժի տարանջատման եւ համագործակցության) բաշխման պատճառով, եւ, առաջին հերթին, կառավարման գործառույթի եւ դրա կառուցվածքների բաշխումը սովորաբար պահանջում են հիերարխիկ, բուրգալ կազմակերպություններ: Նման կառավարման բուրգի գագաթը եւ առաջատարն է:

Կողմերի հարստությունը, ղեկավարության ասպեկտները որոշում են նրա տիպաբանության բազմազանությունը: Կազմակերպությունում ղեկավարության ամենապարզ եւ տարածված դասակարգումը նրա երեք տեսակի բաշխումն է (երբեմն դրանք կոչվում են առաջատար դեր).

1. Բիզնեսի ղեկավարություն: Այն բնորոշ է արտադրական նպատակներից բխող խմբերին: Այն հիմնված է այնպիսի հատկությունների վրա, ինչպիսիք են բարձր իրավասությունը, կազմակերպչական առաջադրանքները, բիզնես մարմինը, փորձը եւ այլն: Բիզնեսի ղեկավարությունը ազդում է ձեռնարկի արդյունավետության վրա:

2. Զգացմունքային ղեկավարություն: Այն ծագում է սոցիալ-հոգեբանական խմբերում `ելնելով մարդկային համակրանքների, միջանձնային հաղորդակցության գրավչությանը: Զգացմունքային առաջնորդը վստահություն է առաջացնում մարդկանց նկատմամբ, ճառագայթում է ջերմությունը, վստահություն է առաջացնում, հեռացնում հոգեբանական լարվածությունը, ստեղծում հոգեբանական հարմարավետության մթնոլորտ:

3. Sitaite ղեկավարություն: Խստորեն խոսելով, բնության մեջ այն կարող է լինել ինչպես բիզնես, այնպես էլ հուզական: Այնուամենայնիվ, դրա տարբերակիչ առանձնահատկությունն անկայունություն է, ժամանակավոր սահմանափակումներ, հաղորդակցություն միայն որոշակի իրավիճակի իրավիճակ ունեցող ղեկավարը կարող է հանգեցնել միայն որոշակի իրավիճակի, հրդեհի ընթացքում, համընդհանուր խառնաշփոթով:

Առաջնորդության տեսակներից կան այլ առաջնորդության դասակարգումներ: Այդպես չէ. Umansky- ը կարեւորում է վեց տիպի (դերերի) ղեկավար. Առաջնորդի կազմակերպիչ (կատարում է խմբային ինտեգրման գործառույթը). Առաջնորդի նախաձեռնողը (գերակշռում է նոր խնդիրներ լուծելիս, առաջ քաշեք գաղափարներ). Առաջատարի գեներատորը հուզական վերաբերմունք է (գերակշռում է խմբի տրամադրության ձեւավորման մեջ). Առաջնորդ-Էրուդիտ (առանձնանում է գիտելիքների հսկայական). Հղման ղեկավարը (հուզական գրավչության կենտրոնն է, համապատասխանում է «Աստղերի» դերին, ծառայում է որպես մոդել, իդեալական). Առաջնորդ վարպետ, Քլվերո (մասնագետ, մի տեսակ գործունեության մեջ):

Առաջնորդության մոտեցում

Վարքային մոտեցում

Առաջնորդության վարքագծի վարքագծի համաձայն, դրա արդյունավետությունը կախված չէ առաջնորդի անձնական հատկություններից, բայց, ամենից առաջ, իր պահվածքից եւ հարաբերություններից:

Վարքագծային մոտեցումը հիմք է հանդիսացել առաջնորդության ոճերի կամ վարքի մոդելների դասակարգման համար, որը լուրջ ներդրում է ունեցել ղեկավարության դժվարությունները հասկանալու համար:

Սոցիալական եւ հոգեբանական գրականության մեջ կա նաեւ առաջնորդության ղեկավարության տեսակների դասակարգում: Այստեղ թույլատրվում է առաջնորդների երեք հիմնական տեսակների առկայությունը. · Ավտորիտար; · Դեմոկրատ; · չեզոք (անարխիստական):

Ավտորիտար տիպի առաջնորդի, խմբին վերաբերող կոշտ, միակ որոշումներ, որոնք վերաբերում են աշխատողի թույլ հետաքրքրությանը, որպես անձ: Ժողովրդավարական տիպի առաջնորդը ձգտում է զարգացնել կոնկրետ լուծումներ, ցուցաբերել հետաքրքրություն հարաբերությունների ոչ պաշտոնական մարդու ասպեկտի նկատմամբ: Առաջնորդի չեզոք տեսակի համար բնութագրվում է թիմի ամբողջական թողությունը:

Վարքագծային մոտեցումը մեծապես առաջ է մղում ղեկավարության տեսության զարգացումը, կենտրոնանալով առաջնորդի իրական պահվածքի վրա, որի շնորհիվ նա կարող է խրախուսել մարդկանց կազմակերպչական նպատակների վրա, բայց նա հիմնված էր գոյության մասին նախադրյալի վրա առաջնորդության մեկ լավագույն ոճից:

Իրավիճակի մոտեցում

Իրավիճակի մոտեցմանը համապատասխան, գրասենյակը պատասխան է տալիս այն հանգամանքների ազդեցությանը, որոնք ներկայումս կամ ապագայում զգալիորեն ազդում են կազմակերպության իրավիճակի վրա: Նրա հիմքերը դրված են Դենսսոնի քաղաքը, ովքեր պնդում են, որ կառավարման տարբեր մեթոդների օգտագործումը պայմանավորված է իրավիճակի, այսպես, հանգամանքների հատուկ շարք, որոնք ներկայումս կամ ապագայում զգալիորեն ազդում են կազմակերպության իրավիճակի վրա: Նրա խնդիրն է վերլուծել դրանց վերլուծությունը, համապատասխան տեխնիկայի ընտրությունը եւ առաջացող խնդիրների լուծման համար, հաշվի առնելով ներքին եւ արտաքին միջավայրի համակարգային փոխգործակցությունը (ինչը շեշտը դնում է կառավարման ոճով): Ենթադրվում է, որ գլուխը պետք է ճիշտ հասկանա մարդկանց իրավիճակը, գործոնները, դրա որոշիչ, անհատական \u200b\u200bեւ խմբային պահվածքը. Ծանոթանալ կառավարման ոճերին եւ մեթոդներին, դրանց օգտագործման հավանական հետեւանքները կարող են ընտրել ամենահարմար տեխնիկան (ներառյալ կողմնակի ազդեցությունները նվազագույնի հասցնելը), տալով առավելագույն արդյունքը:

Իրավիճակային մոտեցումը կարող է պատկերել հրշեջների օրինակով, որը, կախված կայացածից, այդ այրվում է, օգտագործեք տարբեր եղանակներ `կրակ դարձնելու համար, ջուր, ածխածնի երկօքսիդ, ավազ, հակահրդեհային լիսեռ եւ այլն:

Հասկանալի է, որ իրավիճակային մոտեցման իրականացումը պահանջում է խորը գիտելիքներ ղեկավարներից, փոփոխվող կարգավորումը արագ նավարկելու հնարավորություն, կազմակերպում է ենթականեր:

Իրավիճակի մոտեցումը փորձում է կապել հատուկ տեխնիկա եւ հասկացություններ որոշակի հատուկ իրավիճակներով `կազմակերպության նպատակներին առավել արդյունավետ հասնելու համար:

Իրավիճակի մոտեցումը կենտրոնացած է կազմակերպությունների եւ կազմակերպությունների եւ իրենք իրենց միջեւ իրավիճակային տարբերությունների վերաբերյալ: Նա փորձում է որոշել, թե որն է էական փոփոխական իրավիճակները եւ ինչպես են դրանք ազդում կազմակերպության արդյունավետության վրա: Իրավիճակի մոտեցման մեթոդաբանությունը կարելի է բացատրել որպես չորս աստիճան գործընթաց.

1. Ներկայացուցիչը պետք է ծանոթ լինի մասնագիտական \u200b\u200bկառավարման միջոցներին, որոնք ապացուցել են դրա արդյունավետությունը: Սա ենթադրում է կառավարման գործընթացի, անհատական \u200b\u200bեւ խմբակային վարքի, համակարգի վերլուծության, պլանավորման եւ կառավարման մեթոդների եւ որոշումների կայացման քանակական մեթոդների պատկերացումների պատկերացում:

2. Կառավարման հասկացությունները եւ տեխնիկան ունեն դրա ուժեղ եւ թույլ կողմերը կամ համեմատական \u200b\u200bբնութագրերը այն դեպքում, երբ նրանք դիմում են որոշակի իրավիճակի: Գլուխը պետք է կարողանա կանխատեսել հավանական հետեւանքներ, ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական, - այս տեխնիկայի կամ հայեցակարգի օգտագործումից: Մենք տալիս ենք մի պարզ օրինակ: Առաջարկեք կրկնապատկել աշխատավարձը բոլոր աշխատակիցներին `ի պատասխան լրացուցիչ աշխատանքի, հավանաբար որոշ ժամանակ է առաջացնում իրենց մոտիվացիայի զգալի աճը: Բայց, նպաստների հետ կապված ծախսերի աճը համեմատելով, մենք տեսնում ենք, որ այս ճանապարհը կարող է հանգեցնել կազմակերպության ավերակին:

3. Կարող է ճիշտ մեկնաբանել իրավիճակը: Անհրաժեշտ է ճիշտ որոշել, թե որ գործոններն են այս իրավիճակում ամենակարեւորը, եւ որ հավանական էֆեկտը կարող է հանգեցնել փոփոխություն մեկ կամ մի քանի փոփոխականների: 4.Հեռուցիչը պետք է կարողանա կապել հատուկ տեխնիկա, որը կբերի ամենաքիչ բացասական ազդեցությունն ու թաթի պակաս թերությունները, հատուկ իրավիճակներով, որոնք առավել արդյունավետ են կազմակերպության նպատակների իրականացման մեջ:

Մոտեցում անձնական հատկությունների դիրքից

Կառավարումը, ղեկավարությունը դարձել է հետազոտության առարկա, երբ քսաներորդ դարի սկզբին սկսեց առաջին անգամ կառավարումը սովորել: Այնուամենայնիվ, միայն 1930-ից 1950 թվականների ժամանակահատվածում: Առաջին անգամ էր, որ առաջին անգամ ուսումնասիրեմ ղեկավարությունը մեծ մասշտաբով եւ համակարգված հիմունքներով: Այս վաղ ուսումնասիրությունները նպատակ ունեին նույնականացնել արդյունավետ կառավարիչների հատկությունները կամ անձնական բնութագրերը: Ըստ ղեկավարության անձնական տեսության, հայտնի է նաեւ որպես մեծ մարդկանց տեսություն, մենեջերների լավագույն միջոցներն ունեն որոշակի որոշակի շարք բոլոր անձնական հատկությունների համար: Այս միտքը զարգացնելով, կարելի է պնդել, որ եթե այդ հատկությունները հնարավոր լինի նույնականացնել, մարդիկ կարող էին սովորել իրենց մեջ բարձրացնել իրենց մեջ եւ դրանով իսկ դառնալ արդյունավետ առաջնորդներ: Այս ուսումնասիրված առանձնահատկություններից մի քանիսը հետախուզության եւ գիտելիքների, տպավորիչ տեսքի, ազնվության, ընդհանուր իմաստի, նախաձեռնության, սոցիալական եւ տնտեսական կրթության եւ ինքնավստահության բարձր աստիճանի մակարդակն են:

40-ականներին գիտնականները սկսեցին ուսումնասիրել հավաքագրված փաստերը անձնական որակների եւ ղեկավարության հարաբերակցության մասին: Դժբախտաբար, չնայած հարյուրավոր հետազոտություններին, նրանք չէին եկել մեկ կարծիքի, որակների շարք, որոնք, անշուշտ, առանձնացնում են հիմնական առաջնորդը: Ուսումնասիրություններից մեկում ասվում էր, որ վերլուծվել են ընդամենը չորս կամ հինգ ուսումնասիրություններում ղեկավարների անձնական հատկությունների միայն 5% -ը: 1948-ին Ստոգդիլը համապարփակ վերանայեց ղեկավարության հետազոտության, որը նշեց, որ անձնական որակների ուսումնասիրությունը շարունակում է հակասական արդյունքներ տալ: Նա գտավ, որ առաջնորդները, որպես կանոն, առանձնանում էին հետախուզությամբ, գիտելիքների, հուսալիության, պատասխանատվության, գործունեության եւ սոցիալ-տնտեսական կարգավիճակի ցանկությամբ: Այնուամենայնիվ, Ստոգդիլը նաեւ նշեց, որ տարբեր իրավիճակներում արդյունավետ ղեկավարները հայտնաբերել են տարբեր անձնական հատկություններ: Այնուհետեւ նա եզրակացրեց, թե որ գիտնականներն են համաձայնելու. «Մարդը առաջատար չի դառնում միայն այն պատճառով, որ այն ունի որոշակի անձնական հատկություններ»:

Այն եզրակացությունը, որ չկա որեւէ անձնական հատկությունների նման շարք, որոնք առկա են բոլոր արդյունավետ առաջնորդներին, հաճախ տրվում է որպես ապացույց, որ կառավարման արդյունավետությունն իրավիճակային է: Այնուամենայնիվ, Ստոպդիլն ինքը կարծում է, որ իր տեսակետը բավարար չափով չի պետք ղեկավարության անձնական բնույթով: Նա պնդում է, որ կան լավ ապացույցներ հօգուտ այն բանի, որ տարբեր իրավիճակներում պահանջվում են տարբեր կարողություններ եւ որակներ: Չնայած նա չի զանգում անձնական որակների դիրքորոշման մոտեցմանը, Ստոգդիլում եզրակացնում է, որ «գլխի անձնական հատկությունների կառուցվածքը պետք է առնչվի իր ենթակաների գործունեության եւ առաջադրանքների հետ»:

Տոմս 16:

1. Բավարարվածություն աշխատանքից:

Աշխատանքից գոհունակությունը այն մարդու հուզական վիճակը է, ով իրենից է ծագում, երբ գնահատում է, թե որքանով է իր կատարած աշխատանքը հնարավորություն տալիս իրականացնել իր հիմնական կարիքները: Աշխատանքից բավարարվածությունը հուզական տեղադրում է, հաճելի կամ ինչ-որ բանի նկատմամբ հաճելի կամ աննկատելի զգացողություն: Օրինակ, բավարարված աշխատողն իր զգացմունքներն է հայտնում հաջորդ հայտարարության մեջ. «Ես սիրում եմ լուծել առաջադրանքի ավարտման գործընթացում առաջացող խնդիրները»: Այնուամենայնիվ, այս միջեւ կա զգալի տարբերություն աշխատանքային առաջադրանքի կատարման եւ աշխատողի տեղադրման այլ տարրերի միջեւ, զգալի տարբերություն կա: Նույն աշխատողը, որն անդրադառնում է իր պարտականությունները, կարող է օբյեկտիվ վճիռ (վստահություն) արտահայտել, որ նրա աշխատանքային առաջադրանքները բավականին բարդ են: Մեկ այլ դեպքում աշխատողը կարող է իր գործընկերոջը արտահայտել իր վարքագծի նպատակը («Ես պլանավորում եմ ավարտել աշխատանքը երեք ամիս»): Այսպիսով, հիմնադրամի բազան ձեւավորում է զգացմունքներ, մտքեր եւ մտադրություններ անհատների գործողությունների համար:

Դժվարությունից գոհունակությունը կարող է լինել ցածր, միջին եւ բարձր: Դա մեծ նշանակություն ունի կազմակերպչական վարքագիծ կազմակերպելու համար: Նախ, դա չափանիշ է որոշելու, թե ինչպես աշխատողը դիմավորում է իր սոցիալական դերակատարմամբ: Երկրորդ, այն բնութագրում է մարդկային փոխգործակցության եւ կազմակերպության մակարդակը, նրա անձնական զարգացման աստիճանը: Աշխատանքի նկատմամբ բավարարումը կատարում է ուժեղացման խթանման գործառույթը մարդկանց տեղակայումը փոխելու համար:

Այնուամենայնիվ, աշխատողների գոհունակության աստիճանը որոշող գործոնների զգալի մասը գտնվում է կառավարման կառավարման սահմաններից դուրս: Ակնհայտ է, որ անհատները, ովքեր ունեն անհատականության տարբեր բնութագրեր, գալիս են կազմակերպություն: Ինչ-որ մեկը առանձնանում է աշխարհի լավատես հայացքով, բարի եւ ոչ մի ժամացույցին դժվարություններին: Ըստ այդպիսի աշխատակիցների, նրանք ասում են, որ իրենք դրական հուզական ազդեցություններ են ունենում ուրիշների վրա: Մյուսները հոռետեսական են, գրգռված, բավականին «հետաձգված» կյանք եւ ունեն բացասական հուզական ազդեցություններ: Ակնհայտ է, որ անհատներն ի սկզբանե նախապես պատկերված են բավարարվածության եւ տարաձայնությունների զգացմունքների համար, ինչը զգալիորեն սահմանափակում է աշխատողների արձագանքման կառավարման կառավարման ազդեցության հնարավորությունը:

Այնուամենայնիվ, մեծ նշանակություն ունի աշխատանքից բավարարվածության հետեւանքների օգտագործման հնարավորությունը: Որպեսզի ամենահարմար աշխատուժից գոհունակություն օգտագործելը, անհրաժեշտ է գաղափար ունենալ այս երեւույթի մի շարք առանձնահատկությունների մասին:

Այս հատկանիշներն ավելին համարեք:

Կենտրոնանալ անհատի վրա: Աշխատանքից բավարարվածությունը սովորաբար կապված է որոշակի աշխատողի անհատական \u200b\u200bտեղադրման հետ: Չնայած անհատական \u200b\u200bբավարարվածության վարկանիշները կարող են միջին գնահատվել, բնական բարոյական պետություն սովորաբար օգտագործվում է խմբային բավարարվածությունը նկարագրելու համար: Խմբի բարոյական վիճակի մոնիտորինգը կարեւոր նշանակություն ունի, քանի որ շատ անհատներ իրենց պահվածքն են կառուցում թիմի ազդեցիկ անդամների նմուշների եւ դրանում ընդունված կանոնների համաձայն:

Միայնակ եւ բազմակողմանի: Աշխատանքից գոհունակությունը կարող է համարվել նաեւ որպես մեկ տեղադրում եւ կիրառվում է աշխատանքային հոսքի տարբեր բաղադրիչների: Այն դեպքում, երբ մենք վերլուծում ենք այն տեսանկյունից, մենեջերը ռիսկի է ենթարկում, որ կորցնում է տեսողությունը ենթադրյալ, բայց շատ կարեւոր մանրամասների: Օրինակ, աշխատողը կարող է բավականին գոհ լինել աշխատանքային գործընթացից, նա գոհ է պաշտոնի բարձրացումից, բայց փետրվար ամսվա արձակուրդի պաշտոնը առաջացնում է անհատի գրգռման զգացողություն: Հետեւաբար, աշխատանքից գոհունակության աստիճանը ուսումնասիրելիս սովորաբար ամենակարեւոր տարրերը ուսումնասիրվում են, քանի որ աշխատանքի հետ կապված տեղադրումը նախատեսում է աշխատող վարքի որոշակի նմուշների: Աշխատուժից գոհունակության ամենակարեւոր ասպեկտները ներառում են աշխատավարձի մակարդակը, կապի մակարդակը անմիջական շեֆի, գործընկերների կամ թիմի, աշխատանքային առաջադրանքների եւ աշխատանքային պայմանների բնույթ:

Բավարարվածության նկատմամբ բավարարվածության մոտեցումը, որպես բազմակողմանի երեւույթ, առավել հարմար է մեզ համար, բայց մենեջերը պետք է գիտակցի, որ դրա բաղադրիչների գնահատականների միջինացումը հանգեցնում է զգալի սխալ հաշվարկների: Մյուս կողմից, աշխատողների հարաբերությունների բաժանումն ընդունվում է աշխատանքի (աշխատանքային բնույթ) բովանդակության (աշխատանքի, գործընկերների եւ կազմակերպության) բովանդակության տարրերին:

Գոհունակության կայունությունը դժվարությամբ: Գոհունակության կամ դժգոհության զգացում զարգանում է որպես աշխատավայրի տեղեկատվության աշխատող: Միեւնույն ժամանակ, գոհունակությունը դժվար է ունենալ դինամիկ բնույթ, քանի որ դրա «նշանը» կարող է շատ ավելի արագ փոխվել, քան ձեւավորվեց նախնական հարաբերությունը: Անհնար է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնք երաշխավորում են բարձր գոհունակություն աշխատանքի ժամանակ եւ հավիտյան: Կառավարիչը պետք է անընդհատ, օր օր, շաբաթ մեկ շաբաթ, տարեցտարի, աշխատողների դինամիկան վերլուծելու համար:

Արտաքին միջավայրի ազդեցությունը: Աշխատանքից բավարարվածությունը անհատի բավարարվածության անբաժանելի մասն է կյանքից: «Գործարանի դարպասից» դուրս արտաքին միջավայրի բնույթը անուղղակիորեն ազդում է աշխատանքի ուղղությամբ աշխատանքի վրա: Նմանապես, քանի որ աշխատուժը շատ մարդկանց համար լինելու ամենակարեւոր բաղադրիչն է, աշխատանքային առաջադրանքների կատարումը բավարարելը ազդում է կյանքի ընդհանուր գոհունակության վրա: Այսպիսով, արտահոսքի ազդեցությունը, աշխատանքի եւ կյանքի բավարարվածության փոխկապակցվածությունը տեղի է ունենում:

Իր կառուցվածքով բավարարվածությունը դժվար է ինտեգրված ցուցանիշ: Դա կարելի է նկարագրել հետեւյալ բանաձեւով. Գոհունակություն աշխատանքից. Աշխատանքի եւ աշխատանքի բնույթ եւ բովանդակություն + Կարիերայի հնարավորություններ

1) աշխատանքի բնույթը եւ բովանդակությունը: Սա այն է, թե ով է հետաքրքրում մարդկանց առաջին հերթին: Աշխատակիցների հավաքածուի երկու մոտեցում կա. 1) տեխնոլոգիական - մարդ աշխատանքի եւ 2) հումանիտար. Մարդու համար աշխատեք: Առաջին դեպքում նկարիչը կարեւոր է կազմակերպության համար, երկրորդում `Ստեղծող, նախաձեռնող: Մարդկանց մեծամասնությունը ցանկանում է ունենալ այնպիսի աշխատանքներ, որոնք թույլ կտան նրանց բացահայտել իրենց տաղանդներն ու կարողությունները եւ դրանով իսկ բավարարել բոլոր հիմնական կարիքները `հարմարավետ կյանքում, շրջապատող եւ ինքնասիրության նկատմամբ հարգանք: Զարգացած շուկայական տնտեսություն ունեցող երկրներում գերակշռում է երկրորդ մոտեցումը:

2) վճարում: Փողը օգնում է բավարարել ոչ միայն ֆիզիոլոգիական կարիքները, այլեւ ավելի բարձր մակարդակների կարիքները: Այնուամենայնիվ, ոմանք նախընտրում են ավելի քիչ ստանալ, բայց հեղինակավոր տեղ զբաղեցնել: Հետեւաբար, այստեղ որոշող հիմնական կետը, որը վերջապես ազդում է աշխատանքի մեջ գոհունակության վրա, աշխատավարձի համակարգում արդարության զգացողություն է:

3) կարիերայի հնարավորություններ: Յուրաքանչյուր անձ ունի իր պահանջների մակարդակը: Եթե \u200b\u200bաշխատանքը թույլ չի տալիս գիտակցել այդ պահանջները, այն չի բավարարի մարդուն: Ծառայության խթանումները կարող են իրականացվել տարբեր ձեւերով. Աշխատավարձի բարձրացում, պաշտոնի բարձրացում, պատվերներ եւ մեդալներ: Այս ամենը թույլ է տալիս մեծացնել մարդու կարգավիճակը, ինչպես կազմակերպությունում, այնպես էլ հասարակության մեջ:

4) ուղեցույց: Աշխատանքից գոհունակության վրա ազդող երկու պարամետր կա: Առաջինը ղեկավարի կողմնորոշումը աշխատող է, որը չափվում է գլխի հետաքրքրության աստիճանի `իր ենթակաների բարեկեցության մեջ, ինչ օգնություն է առաջանում անձնական. Մեկ այլ պարամետր է աշխատողներին ներգրավել կառավարման որոշումների ընդունմանը, որոնք ուղղակիորեն կապված են իրենց աշխատանքի հետ: Սա նպաստում է մարդու եւ կազմակերպության միասնական շահերի ձեւավորմանը, համախմբվածության եւ, ի վերջո, ազդեցություն է ունենում աշխատանքի բավարարման վրա:

5) փոխհարաբերություններ, աշխատանքների համար: Այն նույնիսկ մեծ դեր է խաղում դժվարությամբ գոհունակության համար: Ընկերական, պատրաստ է ընկերներին օգնել իրենք, աշխատանքից բավարարվածության զգացման աղբյուր են: Եթե \u200b\u200bընկերների հետ հարաբերությունները ձգված կամ հակամարտության են ենթարկվում, ապա ոչ մի գումար չի պահի այս կազմակերպությունում որոշ մարդկանց:

2. Արդյունավետ առաջնորդների բնութագրական առանձնահատկություններ:

Քսաներորդ դարի կեսին Ռալֆ Ստոգդիլը փորձեց ամփոփել եւ խմբավորել նախկինում հայտնաբերված առաջնորդության բոլոր հատկությունները: Նա եկել է այն եզրակացության, որ հիմնականում հինգ հատկություններ են բնութագրում ղեկավարին, առաջին հերթին մտավոր կամ մտավոր ունակություններն են. 2) գերիշխանությունը կամ գերակշռությունը ուրիշների նկատմամբ. 3) ինքնավստահություն. 4) գործունեություն եւ էներգիա. 5) գործի իմացություն:

Այնուամենայնիվ, այս հինգ հատկությունները չեն բացատրել առաջնորդի տեսքը, քանի որ Այս հատկություններով շատ մարդիկ մնացին հետեւորդներ:

Հետագա ուսումնասիրությունները հանգեցրել են առաջնորդության որակների չորս խմբերի տեղաբաշխմանը. 1) ֆիզիոլոգիական; 2) հոգեբանական կամ հուզական, 3) մտավոր կամ մտավորական, 4) անձնական բիզնես):

Ֆիզիոլոգիականը անձի նման հատկություններն են, ինչպիսիք են աճը, քաշը, լրացումը կամ գործիչը, տեսքը կամ ներկայացուցչությունը, էներգիան եւ առողջությունը: Իհարկե, որոշ չափով կարող է լինել կապ այս հատկությունների եւ ղեկավարության առկայության միջեւ: Այնուամենայնիվ, խմբի միջին մարդուն ֆիզիկապես ավելի բարձր եւ ավելի մեծ լինելը առաջատարը չի դարձնում: Նապոլեոնի, Լենինի, Հիտլերի, Ստալինի, Գանդիի օրինակները հաստատում են այն փաստը, որ փոքր կողմից շեղումներ ունեցող անձինք կարող են աճել աշխարհի պատմության շատ ազդեցիկ գործիչների չափի: ,

Հոգեբանական կամ հուզական, որակները դրսեւորվում են հիմնականում մարդու բնավորության միջոցով: Նրանք ունեն ինչպես ժառանգական, այնպես էլ կրթական հիմքեր: Իրականացման հետ նրանց հարաբերությունները սովորելը չի \u200b\u200bստացել պրակտիկայի հաստատում: Սա մեզ թույլ է տալիս եզրակացնել, որ կազմակերպությունում առաջատարը նույնականացնելիս անհնար է լիովին ապավինել անհատականության բնույթի որոշակի առանձնահատկություններին:

Հոգեկան կամ մտավորականի ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ ղեկավարների այս հատկությունների մակարդակը ավելի բարձր է, քան ոչ վաճառողներին: Դա, ըստ երեւույթին, հանգեցրեց այն փաստի, որ առաջնորդի հաջողությունը մեծապես կախված է իր ունակություններից եւ խնդիրների լուծման եւ ճիշտ որոշումներ կայացնելու ունակությունից: Այս գործառույթների արդյունավետ կատարումը հայտնի է, որ կապված է քննարկվող կարողությունների առկայության հետ: Այնուամենայնիվ, հետագա ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ այդ հատկությունների եւ ղեկավարության միջեւ հարաբերակցությունը բավականին փոքր է: Այսպիսով, եթե հետեւորդների միջին ինտելեկտու մակարդակը ցածր է, ապա դա առաջատարի համար է շատ խելացի. Դա նշանակում է տարբեր խնդիրներ ունենալ

Առաջնորդության որակները ամենատարածված առաջնորդների մեջ.

Մտավոր ունակություններ, անձնական բնույթներ, մտքեր, միտք, տրամաբանություն, խոհեմություն, խոհեմություն, պատկերացում, ինքնատիպություն, հայեցակարգայնություն, կրթություն, գիտելիք, խոսք, զարգացում, ինտուֆիվացիա, նախաձեռնություն, ստեղծագործություն, ստեղծագործականություն, ինքնասիրություն, ազնվություն, կարիճ, ինքնասիրություն -Կոնգենս, հավասարակշռություն, անկախություն, անկախություն, հավակնոտություն, նվաճումների անհրաժեշտություն, համառություն եւ համառություն, էներգիա, ուժ, կատարողական, ագրեսիվություն, գերադասության, պարտավորության, աշխատասիրության, աջակցության, կարողության, կարողության, կարողության հնարավորություն ունենալու ցանկություն Ձեռք բերելու ժողովրդականություն եւ հեղինակություն, մարտավարություն եւ դիվանագիտականություն, ռիսկի եւ պատասխանատվություն խլելու հմտություն, կազմակերպելու ունակությունը, համոզելու կարողությունը, ինքներդ ձեզ փոխելու ունակությունը, մարդկանց հասկանալու ունակությունը:

Անհատական \u200b\u200bբիզնեսի հատկությունները հիմնականում ձեռք են բերված հմտությունների բնույթ են հանդիսանում իրենց գործառույթների կատարման եւ հմտություններից: Դրանց կարեւորությունը մեծանում է կազմակերպչական հիերարխիայի մակարդակներում, սակայն դրանց ճշգրիտ չափումը դժվար է: Դեռեւս հնարավոր չէր ապացուցել, որ այդ հատկությունները սահմանում են արդյունավետ ղեկավարության համար: Օրինակ, առեւտրային բանկում ինչ-որ մեկին ինչ-որ մեկին ստիպող բիզնես հատկությունները դժվար թե օգտագործեն ղեկավարությունը հետազոտական \u200b\u200bլաբորատորիայում կամ թատրոնում:

Առաջնորդության որակների տեսությունը շատ թույլ կողմեր \u200b\u200bունի: Նախ, առաջնորդության հավանական կարեւոր հատկությունների ցանկը գրեթե անսահման էր: Այդ իսկ պատճառով անհնար էր ստեղծել «առաջնորդի միակ ճիշտ» պատկերը:

Երկրորդ, հնարավոր չէր սերտ փոխհարաբերություններ հաստատել համարվող հատկությունների եւ ղեկավարության միջեւ եւ օգնել վերջիններիս գործնական նույնականացմանը:

Բազմաթիվ ուսումնասիրություններ հնարավոր դարձան եզրակացնել, որ արդյունավետ ղեկավարության ամենակարեւոր հատկանիշներն են.

1) տեսողությունը: Հաջողության համար առաջատարը պետք է հնարավորություն ունենա ստեղծել կազմակերպության ապագա վիճակի պատկեր եւ այն հետեւորդներին բերել:

Առաջնորդը գրավիչ է դառնում հետեւորդների համար `տեսնելու, թե ինչն է, ի վերջո, կստանա ջանքերի եւ ջանքերի հետեւորդների արդյունքում: Այնուամենայնիվ, սա ապագայում որեւէ նպատակ կամ որեւէ պետություն չէ: Ավելի մեծ չափով, ահա թե ինչ են ուզում հետեւորդները կամ կարող են ունենալ:

Տեսիլքը դառնում է գրավիչ, եթե այն ավելի մեծ է կամ ավելի լավ, քան գոյություն ունեցող իրականությունը, այսինքն: Որոշ չափով թույլատրվում է ապագա պետության իդեալականացումը: Տեսիլքը, որը հետեւորդներում ուժ ներշնչում է, նրանց ստիպում է հավատալ գործի հաջողությանը:

2) հաղորդակցություն: Արդյունավետ հաղորդակցման օգտագործումը կարող է օգնել առաջատարին տեսողության հետեւորդներին նման ձեւով փոխանցել, որպեսզի այն խանդավառություն եւ պարտավորություններ պարտադրեն դրանցում:

3) վստահություն, իր հետեւորդներին `համապատասխան իրավունքներով եւ հեղինակությամբ: Սա նշանակում է, որ առաջնորդը պետք է ունենա իր ուժերը հետեւորդների հետ կիսելու կարողությունը եւ կարողությունը, նրանց ընդհանուր դեպքի մի մասը դարձնել, եւ ոչ թե կույր կատարողներ: Ժամանակակից պայմաններում արդյունավետ ղեկավարությունը ավտորիտարիզմ չէ, այլ աշխատողների զարգացում, նրանց ընդգրկումը խմբային աշխատանքի մեջ, աջակցելով նրանց անձնական նպատակների հասնելու գործում:

4) ճկունություն եւ ինքնավստահություն:

Ընդունվում է, որ առաջնորդության կարողությունները եւ հմտությունները կարելի է սովորել: Հայտնի է նաեւ, որ առաջնորդները անմիջապես չեն: Դա սովորաբար նախորդում է կարիերայի որոշակի տեսակը, որն օգնում է զարգացնել այս հմտությունները եւ հմտությունները: Կան ծրագրեր `առաջնորդի հատկությունների զարգացման համար նրանց մեջ, ովքեր պատրաստվում են դառնալ առաջնորդ: Միեւնույն ժամանակ նրանք գալիս են այն փաստից, որ ղեկավարությունը հմտությունների եւ հմտությունների շարք չէ, այլ բնույթի որակը, օրինակ, ռիսկի դիմում:

Առաջնորդության ուժը ուղղակիորեն համամասն է հետեւորդի կողմից որդեգրման աստիճանի, որը առաջատարն առաջարկում է անել:

Իշխանությունն ու ազդեցությունը առաջնորդի աշխատանքի հիմնականն են: Իշխանության իրավունքը առաջատարի կողմից ձեռք է բերվում իր կարիերայում եւ գալիս է կազմակերպությունում նրա դիրքից: Այնուամենայնիվ, այս իրավունքը օգտագործելու այս իրավունքը միայն օգտագործելու համար, մինչեւ այն ճանաչվի իր հետեւորդների կողմից եւ նրանց կողմից ընդունվում է որպես գործողությունների ցուցում:

Փորձագիտական \u200b\u200bկառավարությունը կարող է օգնել առաջնորդներին հետեւորդներ անցկացնել, եթե նրանք հավատան, որ առաջնորդը հատուկ ոլորտում ավելի շատ գիտելիքներ ունի, քան նրանք: Այնուամենայնիվ, ընդհանուր առմամբ, փորձագիտական \u200b\u200bուժը նեղ օգտագործում է:

Օրինակի ուժը շատ դեպքերում է ճանաչման եւ դրան հաջորդող երկրպագության (խարիզման) առաջնորդի հետեւորդների պատճառը: Իշխանության այս աղբյուրը ընթանում է ուղղակիորեն հետեւորդներից, եւ դրա համար առաջնորդը պետք է «գտնի» իր պաշտելիը եւ ոչ թե հակառակը:

Տեղեկատվության ուժը կապված է անհատական \u200b\u200bկարողությունների եւ առաջատարի տարբեր տեղեկատվության հոսքերն իր մակարդակով միացնելու համար:

Որոշումների կայացումը, որպես իշխանության աղբյուր, առաջնորդի համար կարեւոր է իր «վերջին բառի» փուլում, որը, որպես կանոն, սպասում է հետեւորդներին: Արդյունավետ ղեկավարությունը ենթադրում է հետեւորդների ակտիվ մասնակցություն, որոշումների կայացման բոլոր մյուս փուլերում եւ «որոշման» բարձր մակարդակի վրա `առաջատարի առաջատարի վրա:

Աշխատանքային ղեկավարության շրջանակներում աշխատավարձի աղբյուր եւ ուժի դրույքաչափեր, կապված չեն նյութի վարձատրության ուղղությամբ ոչ թե ուղղակիորեն ուղղորդելու համար:

Ռեսուրսների նկատմամբ էներգիան օգտագործվում է արդյունավետ առաջնորդի կողմից `թերություններ հավասարակշռելու եւ գործերի վիճակը բարելավելու համար:

Արդյունավետ առաջնորդության հասնելու համար, մասնավորապես իրականացվող հղումների ուժը, ստեղծելով այսպես կոչված ցանցային կառույցներ, որոնք նպաստում են պատշաճ մակարդակով արդյունավետ ղեկավարության պահպանմանը, առանց կազմակերպության քանակական աճի:

Առաջնորդը պետք է ձգտի ուժի բոլոր հնարավորությունների եւ աղբյուրների արդյունավետ համադրմանը, քանի որ այն արդյունավետ ղեկավարության հիմնական պայմաններից մեկն է:

Տոմս 17:

1. Ներգրավվածությունը կազմակերպության աշխատանքին եւ նվիրվածությանը:

Ներգրավվածություն աշխատանքի մեջ, տ. E. Այն չափը, որով մարդը իրեն նույնացնում է իր գործով, սերտորեն կապված է մոտիվացիայի եւ բավարարվածության հետ: Որպես կանոն, այնքան ավելի շատ մարդիկ կրքոտ են իր բիզնեսի համար, այնքան նա գոհ է կազմակերպությունում իր դիրքից: Աշխատանքի մեջ ներգրավվածությունը ենթադրում է անհատի ցանկություն, աշխատելու եւ ավելի մեծ ջանքեր գործադրելու այն, ինչ սպասվում է սովորական աշխատողի կողմից: Համարվում է, որ այն մարդը, ով հավատարիմ էր աշխատանքին, պետք է հավատարիմ լինի, եւ աշխատանքում ներգրավված անձը պետք է ներդաշնակորեն տեղավորվի կազմակերպության ներքին միջավայրում:

Աշխատանքի մեջ ներգրավվածությունները կախված են որոշ անձնական եւ կազմակերպչական գործոններից: Անհատական \u200b\u200bգործոններն ընդգրկում են տարիքը, մասնագիտական \u200b\u200bաճը եւ զարգացումը, ինչպես նաեւ ավանդական աշխատանքային էթիկայի հավատը: Ավելի հասուն տարիքի աշխատակիցները սովորաբար ավելի կլանվում են իրենց աշխատանքով, միգուցե այն պատճառով, որ դրանք տեղադրվում են, եւ նրանք ավելի շատ հնարավորություններ ունեն իրենց ստեղծագործական աճի անհրաժեշտությունը բավարարելու համար: Բացի այդ, նրանք ավելի շատ հակված են հավատալ ինտենսիվ աշխատանքի արժեքին: Երիտասարդների աշխատանքի մեջ սովորաբար զբաղեցնում են ցածր դիրքեր, ավելի քիչ խթաններ եւ ավելի քիչ հնարավորություններ իրենց ուժը զգալու համար: Քանի որ մասնագիտական \u200b\u200bաճի եւ զարգացման անհրաժեշտությունը, աշխատանքի բնութագրերը, առավել համապատասխան ոգեւորությունը, գործում են, խթանների, ինքնավարության, բազմազանության, վերջնական արդյունքի, հետադարձ կապի եւ հարաբերությունների զգացման ունակության առկայություն անհրաժեշտ էր բավարարել մասնագիտական \u200b\u200bեւ կարիերայի աճի եւ զարգացման անհրաժեշտությունը:

Աշխատանքի մեջ ներգրավվածությունը նույնպես կախված է սոցիալական գործոններից: Խմբերում կամ թիմերում աշխատող մարդիկ սովորաբար ավելի շատ ներգրավված են աշխատանքի մեջ, քան միայնակ աշխատողները: Աշխատանքի մեջ ներգրավվածության աստիճանը նույնպես կախված է որոշումների կայացման մասնակցությունից եւ այն մասին, թե ինչպես է աշխատակազմը աջակցում կազմակերպչական նպատակներին: Հաջողությունները եւ ձեռքբերումների անհրաժեշտության բավարարումը ուժեղացնում են մարդու աշխատանքի ներգրավվածությունը:

Աշխատանքի ներգրավման եւ աշխատանքի կատարողականի միջեւ փոխհարաբերությունները գնահատվում են տարբեր ձեւերով: Աշխատանքի մեջ մեծ ներգրավվածությունը նշանակում է ինչպես մեծ գոհունակություն դրա հետ եւ մեծ հաջողություն: Մարդիկ, ովքեր կրքոտ են իրենց աշխատանքի համար, ավելի քիչ զբոսանք եւ ավելի քիչ հաճախ փոխում են աշխատանքի տեղը: Այնուամենայնիվ, մենք բավարար հիմքեր չունենք պնդելու, որ աշխատանքի մեջ ներգրավվածության բարձր մակարդակը դրական է կապված աշխատանքի կատարման հետ:

Երկրորդ փոփոխականը, որը կապված է նաեւ մոտիվացիայի եւ բավարարվածության հետ, կազմակերպության պարտավորությունն է: ե. հոգեբանական նույնականացման աստիճանը այն կազմակերպության հետ, որտեղ մենք աշխատում ենք: Իրենց կազմակերպության աշխատողների հանձնառությունը հոգեբանական պետություն է, որը որոշում է սպասումները, աշխատողների տեղադրումը, իրենց աշխատանքային վարքի առանձնահատկությունները եւ ինչպես են դրանք ընկալում կազմակերպությունը:

Կազմակերպության աշխատողների հանձնառությունն արտահայտվում է.

Աշխատանքի արդյունավետության բարձրացում, ներառյալ աշխատանքային արտադրողականությունը, աշխատանքային ժամանակի արդյունավետ օգտագործումը եւ այլ ռեսուրսները.

Աշխատանքի պայմանների եւ աշխատանքի պայմանների բարելավում աշխատողի գոհունակության բարելավում.

Կազմակերպությունը որպես միասնական օրգանիզմ կառավարման հնարավորություններ `կանոնների եւ նորմերի միջոցով, որոնք աջակցում են արժեքներին.

Կառավարման եւ անձնակազմի միջեւ վստահության եւ փոխըմբռնման օպտիմալ մակարդակների սահմանում.

Գրավիչ եւ պահպանում տաղանդների կազմակերպում, աշխատողներ, որոնք ունեն բարձր մակարդակի պրոֆեսիոնալիզմ, որոնք հնարավորություն ունեն ընտրելու իրենց աշխատանքի վայրն ու պայմանները:

Կազմակերպության աշխատակիցներին եւ դրան արժանի կայանքներին եւ աշխատանքային արժեքներին նվիրվածության մակարդակը զգալիորեն որոշում է անձնակազմի զգայունության աստիճանը `որպես արտաքին (աշխատավարձ, նպաստ, աշխատանքային պայմաններ) եւ ներքին (կատարված աշխատանքի բովանդակությունը) Ձեռքբերումների մասնագիտական \u200b\u200bաճի, ճանաչման եւ գնահատման հնարավորությունները) խթաններ: Կատարված աշխատողները ավելի շատ հակված են ստեղծագործական եւ նախաձեռնության դրսեւորմանը, ինչը շատ կարեւոր է կազմակերպության մրցունակության պահպանման համար:

Կազմակերպության պարտավորությունը կազմված է հետեւյալ բաղադրիչներից. Ա) կազմակերպչական արժեքների եւ նպատակների ընդունում. բ) կազմակերպության համար ջանքեր գործադրելու պատրաստակամությունը. գ) կազմակերպության թիմի անդամ մնալու ուժեղ ցանկություն:

Պարտավորությունը բաղկացուցիչ գործոն է, որն արտացոլում է աշխատանքային արժեքները, աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bէթիկան, նրանց մոտիվացիան եւ աշխատանքի բավարարումը: Հավատարմությունը համապատասխան վերաբերմունքն է, որը որոշում է աշխատանքի վերաբերմունքը, հաճախորդներին, կառավարմանը եւ կազմակերպությանը: Կարելի է առանձնացնել աշխատողների որոշ անհատական \u200b\u200bբնութագրեր, որոնք ազդում են կազմակերպությանը նվիրվածության աստիճանի վրա:

Աշխատողների անհատական \u200b\u200bբնութագրերը, որոնք ազդում են կազմակերպությանը իրենց նվիրվածության աստիճանի վրա.

Աշխատանքի ընտրության դրդապատճառները (հիմնական շարժառիթը աշխատանքի բովանդակությունն է, ոչ վաստակը).

Աշխատանքի եւ աշխատանքային արժեքների մոտիվացիա (ակնկալիքների համընկնում հիմնական կարիքների բավարարման վերաբերյալ).

Զբաղվածության էթիկայի առանձնահատկությունները (կողմնորոշումը `որպես ինքնազարգացման հիմնական շրջանակ, կատարված աշխատանքի արդյունքների պատասխանատվությունը).

Կրթության մակարդակը (այնքան բարձր է կրթության մակարդակը, կախվածությունը).

Տարիքը (քան ավելի մեծ մարդ, այնքան ավելի բարձր է իր նվիրվածությունը կազմակերպությանը).

Ընտանեկան կարգավիճակը (ընտանիքի մարդիկ ավելի շատ նվիրված են կազմակերպությանը).

Աշխատանքի վայրից բնակության վայրի հեռակայությունը (հետագա, ավելի քիչ պատրաստակամությունը `հավատարմության դրսեւորման համար):

Կազմակերպության նկատմամբ նվիրվածության աստիճանի վրա ազդող կազմակերպչական գործոններ.

Կազմակերպությունում ստեղծված հնարավորությունները `անձնակազմի հիմնական կարիքները բավարարելու համար (աշխատանքային պայմաններ, աշխատանքային վճարում, պատասխանատվության եւ նախաձեռնությունների դրսեւորման հնարավորություններ եւ այլն).

Աշխատանքային սթրեսի մակարդակը. Որքանով է կապված աշխատանքների, բացասական հույզերի, նյարդային լարման հետ.

Աշխատակիցների տեղեկացվածության աստիճանը կազմակերպության հիմնախնդիրների վերաբերյալ.

Կազմակերպության խնդիրների լուծման գործում ներգրավվածության աստիճանը:

Կազմակերպության հանդեպ նվիրվածության տեսակները: Քննիչները առանձնանում են կազմակերպությունների երեք տեսակի նվիրվածությամբ, աֆեկտիվ (հուզական) վարքագիծ, արտահայտելով պատրաստակամորեն շարունակել աշխատել կազմակերպությունում եւ կարգավորող:

Ազդեցական կամ հուզական, պարտավորությունն է արտահայտվում այն \u200b\u200bփաստի մեջ, որ աշխատակիցներն իրենց ճանաչում են կազմակերպության հետ, ընկալում են դրա արժեքներն ու կայանքները եւ ենթակա են դրա պահանջներին: Ազդեցության պարտավորությունը սերտորեն կապված է կազմակերպության ընկալված աջակցության հետ: Կառավարիչները կարծում են, որ աշխատողներ, ովքեր արտահայտված աֆեկտիվ հավատարմություն ունեցող աշխատողներն ունեն մեծ ցուցումներ, քան վարքային պարտավորություն ունեցող աշխատողները:

Վարքագծային պարտավորության համար բնութագրվում է աշխատողի եւ կազմակերպության նման կապը, որը հիմնված է ծայրամասային գործոնների վրա, ինչպիսիք են կենսաթոշակային պլաններն ու փորձը, ինչը կխանգարի, եթե աշխատողը վերաբաշխվի: Աշխատակիցը չի ընկալում կազմակերպչական արժեքներն ու նպատակները որպես իրենց սեփականը: Ըստ հետազոտողների, դրական հարաբերակցություն կա աշխատանքի հուզական նվիրվածության եւ աշխատանքի կատարման միջեւ, եւ բացասական պարտավորությունը եւ կատարողականը բացասական է:

Կարգավորող տերմինը նշվում է պարտքի զգացումով, ստիպելով աշխատակցին մնալ կազմակերպության մեջ եւ առաջանալ այնպիսի իրավիճակում, երբ աշխատողը պարտավոր է գործատուին փոխհատուցել իր վերապատրաստման կամ վերապատրաստման հետ:

2. Հզորացնել իշխանությունը: Ուժի չարաշահում:

Իշխանության զբաղվածություն է ցանկացած գործընթաց, որն ապահովում է ավելի մեծ ինքնավար աշխատողներ, ընդլայնելով նրանց տեղեկատվության հասանելիությունը եւ ապահովում է վերահսկողությունը, որոնք որոշում են աշխատանքային առաջադրանքների կատարումը: Իշխանության զբաղվածությունը նպաստում է իմպոտենցիայի զգացման առաջացման պատճառների վերացմանը եւ ինքնասիրության զգացումը ամրապնդելու: Սովորաբար հզորացման հինգ հիմնական մոտեցում ցուցաբերում են իշխանության միջոցով:

Առաջնորդության խնդիրների ուսումնասիրությունները նկատելի են օտար սոցիալական հոգեբանության մեջ, հիմնականում ամերիկացի: Կան հարյուրավոր հոդվածներ եւ տասնյակ մենագրություններ, որոնք նվիրված են առաջնորդության տեսությունների զարգացմանը եւ նրանց հավելվածին տարբեր կազմակերպությունների պրակտիկային:

Առաջնորդությունը միջանձնային հարաբերությունների համակարգում գերիշխանության եւ ենթակայության, ազդեցության եւ հետեւելու հարաբերությունն է: Ինչ վերաբերում է կազմակերպությանը, կառավարման փոխազդեցության տեսակը (առաջնորդի եւ հետեւորդների միջեւ), հիմնվելով առավել բանական իրավիճակի վրա, նպատակին հասնելու համար էներգիայի աղբյուրների համադրությունը:

Առաջնորդությունը կառավարման հարաբերությունների հատուկ տեսակ է, որոնք հիմնված են առաջնորդի, նրա անձնական որակավորումների, որակավորումների կամ պաշտոնների հատուկ կարգավիճակի ճանաչման վրա: Տեսանկյունից դիրքորոշումից մարդկանց վրա ազդեցության գործընթացը կոչվում է պաշտոնական ղեկավարություն, նրանց ունակությունների, հմտությունների եւ մարդկանց համար անհրաժեշտ այլ ռեսուրսների օգնությամբ `ոչ ֆորմալ ղեկավարություն: Չնայած անհնար է չընդունել, որ արդյունավետ առաջնորդը (պաշտոնական ղեկավար) ազդում է մարդկանց վրա եւ ղեկավարում է նրանց, օգտագործելով ինչպես ոչ պաշտոնական առաջնորդության գործիքներ:

Գլխավորության հայեցակարգի եւ ուսումնասիրության վերաբերյալ մի քանի մոտեցումներ կան:

1. Անձնական հատկությունների դիրքորոշումից (1930-ական թվականներին) մոտեցումը բացատրում է անձնական հատկությունների ընդհանուր որակների որոշակի խմբի ներկայության առաջատարը: Այնուամենայնիվ, ստանդարտ շարքերի ներկայության պրակտիկա, որը հանգեցնում է բոլոր իրավիճակներում հաջողության հասնելու, չի հաստատվում:

2. Վարքագծային մոտեցումը (1940-50-ական թվականներին) համարում է ղեկավարությունը որպես գլխի գլխի նմուշների մի շարք, ենթակաների հետ կապված:

3. Իրավիճակի մոտեցումը (1960-ականների սկիզբ) պնդում է, որ իրավիճակային գործոնները վճռական դեր են խաղում ղեկավարության արդյունավետության համար, մինչդեռ դա չի մերժում անձնական եւ վարքային բնութագրերի կարեւորությունը:

4. Ժամանակակից մոտեցումներ (1990-ականներ) Հարմարվողական կառավարման արդյունավետությունը. Ուղեցույց դեպի իրականություն: Դա նշանակում է մարդկանց վրա բոլոր հայտնի ոճերի օգտագործումը մարդկանց վրա, որոնք համահունչ են որոշակի իրավիճակին: Սա թույլ է տալիս մեկնաբանել ղեկավարությունը ոչ միայն որպես գիտություն, այլեւ որպես կառավարման արվեստ:

Վարքագծային մոտեցումը ցույց է տալիս, որ արդյունավետ կառավարումը կախված չէ մենեջերի անձնական բնութագրերից, թե որքան է նրա վարքի իրավիճակի, որակավորման մակարդակի եւ ձեռնարկված գործողությունների համապատասխանության համար: Վարքագծային մոտեցումը կենտրոնանում է ղեկավարության ոճով առաջնորդվող, որի համաձայն հասկացվում է կառավարման գործընթացում ղեկավարի կողմից օգտագործվող բնութագրական տեխնիկայի եւ մեթոդների համադրությունը: Ոճը արտացոլում է լիազորությունների ղեկավարի պատվերի աստիճանը իր ենթակայության, արտաքին միջավայրի հետ աշխատելու եղանակների, աշխատակազմի վրա ազդելու եղանակների, առաջատարի, առաջատարի հետ ծանոթ պահվածքի եղանակների վրա:

Առաջնորդության հիմնական վարքային մոդելները ներառում են «X» եւ «Y», «Y» - ի տեսությունը, ղեկավարության տեսություն Կ. Լեւինը, ղեկավարության ոճերի շարքը, R. Lykerte, Management R. Blake եւ D. Mouthuna, Է. Ֆլիսմանի եւ Է. Հարիսի եւ այլն տեսությունը:

1. Մարդկային ուղղվածություն ունեցող պահվածք (աշխատողների կարիքների հարգում, անձնակազմի զարգացման համար).

2. Պահպանված է ցանկացած գնով արտադրական առաջադրանքների կատարման վրա (ենթակաների կարիքներն ու հետաքրքրությունները անտեսելը, անձնակազմի զարգացման անհրաժեշտության թերությունը):

Ամենատարածվածներից մեկը ղեկավարության տեսությունն է Կ. Լեւին: Այն կարեւորում է առաջնորդության երեք ոճը.

Ավտորիտար - բնութագրվում է կոշտությամբ, պահանջկոտ, եզակի, գերակշռող ուժային գործառույթներով, խիստ վերահսկմամբ եւ կարգապահությամբ, արդյունքի կողմնորոշմամբ, անտեսելով սոցիալ-հոգեբանական գործոնները.

Ժողովրդավարական - ապավինում է կոլեգիալության, վստահության, ենթակաների, նախաձեռնության, ստեղծագործական, ինքնակարգապահության, գիտակցության, պատասխանատվության, խթանման, հրապարակայնության, կողմնորոշման, այլեւ արդյունքների մասին, ինչպես նաեւ դրանց հասնելու համար:

Լիբերալը - տարբերվում է ցածր պահանջկոտության, գիտակցման, կարգապահության պակասի եւ պահանջարկի պակասի, գլխի պասիվության եւ ենթակաների նկատմամբ վերահսկողության կորստի համար, նրանց տրամադրելով լիարժեք գործողությունների ազատություն:

Իրավիճակի մոտեցում. Իրավիճակի գործոնները որոշիչ դեր են խաղում արդյունավետ կառավարման մեջ, մինչդեռ այն չի մերժում անձնական եւ վարքային բնութագրերի կարեւորությունը:

Առաջնորդության հիմնական իրավիճակային տեսությունները F. FiDler- ի ղեկավարության մոդելն են, «Նպատակը» «Նպատակը» Տ. Միտչելան եւ Ռ. Տունը, Կյանքի ցիկլի տեսությունը Պ. Գերշա եւ Կ. Բլանչարա, որոշումների կայացման մոդել V. Դրամա եւ P. YETTON եւ այլն:

Իրական իրավիճակային մոդելների մեծ մասը հիմնված է այն դրույթի վրա, որ կառավարման համապատասխան ոճի ընտրությունը որոշվում է կառավարման իրավիճակի բնույթի բնույթի վերլուծության եւ դրա հիմնական գործոնների որոշման արդյունքում:

Իրավիճակի մոտեցման առաջին տեսություններից մեկը Ֆ. Ֆիդլերի ղեկավարության մոդելն էր: Նա կենտրոնացավ իրավիճակի վրա եւ հատկացրեց երեք գործոն, որոնք ազդում են գլխի պահվածքի վրա. Գլխի եւ ենթակաների միջեւ հարաբերությունները (վստահության եւ հարգանքի աստիճանը). Խնդրի կառուցվածքը (աշխատանքային կարգավորում); Գլխի ուժը (պաշտոնական տերությունների շրջանակը):

Այս տեսությունը ստեղծել է երկու կարեւոր փաստ `կապված արդյունավետ կառավարման ապահովման հետ:

Կառավարիչները կենտրոնացած են առաջադրանքի կատարման վրա, ապահովում են խմբի ավելի բարձր արտադրողականությունը բարենպաստ եւ անբարենպաստ իրավիճակներում: Հարաբերությունների վրա հիմնված ղեկավարները խմբի ավելի բարձր արտադրողականությունը ապահովում են միջանկյալ պետություններում.

Աշխատանքային կառավարչի արդյունավետությունը կախված է ինչպես բարենպաստ իրավիճակից, այնպես էլ ղեկավարության ոճից:

Մեծ նշանակություն ունի կյանքի ցիկլի ցիկլը, Պ. Գերիսին եւ Կ. Բլանշարան: Այն հիմնված է այն դրույթի վրա, որ ղեկավարության արդյունավետ ոճը կախված է կատարողների «հասունությունից»: Հասունությունը որոշվում է աշխատողների որակավորման, կարողությունների եւ փորձի միջոցով, պատասխանատու լինելու պատրաստակամության, նպատակին հասնելու ցանկություն, այսինքն: Դա առանձնահատուկ իրավիճակի բնութագիր է:

Աշխատանքային նպատակների եւ մարդկային հարաբերությունների վերաբերյալ կողմնորոշման տարբեր համադրությունների վերլուծություն, Պ. Գերշա եւ Կ. Բլանշդը հատկացրեց հետեւյալ ուղեցույցի ոճերը. Սովորական, վերապատրաստում, մասնակցություն կառավարման (աջակցող) եւ պատվիրակությանը, համապատասխան աշխատողների զարգացման մակարդակներին:

Տեսությունը սահմանում է ղեկավարության չորս ոճ, որը համապատասխանում է անձնակազմի հասունության մակարդակին.

Բարձր կողմնորոշում առաջադրանքի եւ մարդկանց վրա ցածր (տվեք հրահանգներ).

Հավասարապես բարձր կողմնորոշում առաջադրանքի եւ մարդկանց համար (վաճառք);

Ցածր կողմնորոշում առաջադրանքի եւ բարձր մակարդակի համար մարդկանց (մասնակցում է);

Հավասարապես ցածր կողմնորոշում առաջադրանքի եւ մարդկանց վրա (պատվիրակ):

Այս տեսությունը պնդում է, որ ղեկավարության արդյունավետ ոճը միշտ պետք է տարբեր լինի, կախված կատարողների հասունությունից եւ կառավարման իրավիճակի բնույթից:

Իրավիճակի առաջնորդության տեսությունները կարեւոր են, քանի որ նրանք հաստատում են լիդալու օպտիմալ ոճերի բազմությունը, կախված իրավիճակից: Ներկայումս կարծիքը հաստատված է, որ ղեկավարության արդյունավետությունը ունի իրավիճակային բնույթ եւ կախված է ենթակաների նախասիրություններից, անձնական հատկություններից `նրանց ուժի եւ իրավիճակի վրա ազդելու հնարավորության մասին: Առաջնորդությունը որոշում է նաեւ անձի առանձնահատկությունները ինքնուրույն, նրա մտավոր, անձնական, բիզնես եւ մասնագիտական \u200b\u200bհատկություններ: Դրանք շատ ավելի դժվար են շտկվել, քան, օրինակ, որոշումների կայացման մեթոդաբանությունը:

Յուրաքանչյուր դեպքում մենեջերի գործողությունը պետք է որոշվի որոշակի իրավիճակի միջոցով: Առաջնորդը կլինի արդյունավետ, որը կկարողանա օգտագործել իրավիճակը: Դա անելու համար անհրաժեշտ է իմանալ ենթակաների կարողությունները, առաջադրանքի կատարման ունակությունը, կատարողների վրա դրանց ազդեցության սահմանները:

Առաջադրանքի կատարման գործընթացում իրավիճակը կարող է փոխվել, եւ դա կպահանջի փոխել ենթակաների ազդեցության եղանակները, ես: Ձեռնարկի ոճ: Ինչպես նաեւ ընդհանուր առմամբ կառավարումը, որոշ չափով ղեկավարությունը արվեստ է, ուստի առաջնորդը հաջող կլինի, որը կարող է փոխել ձեռնարկի ոճը: Կենտրոնացեք արտադրության իրական պայմանների եւ շրջակա միջավայրի վրա:

Արդյունավետ ղեկավարության ժամանակակից մոտեցումները ներառում են ազդեցության, ինքնազարգացման, մարզչական ոճի, վերափոխման ուղեցույցի եւ խարիզմատիկ մոտեցումների փոխարինողների եւ ուժեղացուցիչների հայեցակարգը:

Մասնավորապես, վերջին տարիներին վերափոխման ուղեցույցը եւ խարիզմատիկ մոտեցումը հայտնվել են այնպիսի առաջնորդների ձեւավորման փորձերի հիման վրա, որոնք նրանց տալիս են հատուկ նշանակության, բացառիկության եւ մագնիտիզմի հալո, ինչը թույլ է տալիս մարդկանց հավատարիմ մնալ մարդկանց: Ստեղծվել է, որ նրանք, ովքեր կանգնած են խարիզմատիկ առաջնորդների հետեւում, բնութագրվում են բարձր շարժառիթով, ունակ է աշխատել ոգեւորությամբ եւ հասնել էական արդյունքների: Այսպիսի առաջնորդներ հատկապես անհրաժեշտ են զարգացման փուլերը շրջելու փուլում, ճգնաժամային վիճակի ելքի ժամանակ, արմատական \u200b\u200bբարեփոխումների եւ փոփոխությունների իրականացում:

Կառավարման ժամանակակից մասնագետները կարծում են, որ ղեկավարությունը միշտ որոշակի սոցիալական վերաբերմունք է: Այն պետք է ներառի առնվազն չորս փոփոխական. Առաջնորդի բնութագրերը. դիրքերը, կարիքները եւ իր հետեւորդների այլ բնութագրերը. Կազմակերպության բնութագրերը (դրա նպատակը, կառուցվածքը, առաջադրանքների բնույթը). Սոցիալական, տնտեսական եւ քաղաքական միջավայր:

Անձնական հատկությունների դիրքորոշումից մոտեցումը ղեկավարությունը բացատրում է բոլոր առաջնորդների համար ընդհանուր անձնական հատկությունների որոշակի շարք: Ելնելով քսան հետազոտության արդյունքների վերլուծության հիման վրա, բացահայտվել է այդպիսի հատկանիշների ավելի քան ութսունական թվականների (ֆիզիկական, մտավոր, անձնական, հոգեբանական): Միեւնույն ժամանակ, ամենատարածված հատկությունները, որոնք տարբերում են արդյունավետ առաջնորդը նրանցից, ում տանում է, հավակնոտ, էներգետիկ, ազնվություն եւ ուղիղ, ինքնավստահություն, հարմարեցում եւ գիտելիքներ: Հատկապես ակնհայտ է, որ այդ հատկությունները դրսեւորվում են հայտնի նշանավոր առաջնորդների կողմից (մեծ մարդկանց տեսություն):

Հոգեբանները շատ հատուկ ուսումնասիրություններ ունեն, որոնց արդյունքները ցույց են տալիս, որ անհատականության շատ քիչ հատկություններ ուղղակիորեն կապված են առաջնորդության արդյունավետության հետ, եւ հայտնաբերված փոխկապակցվածությունը սովորաբար բավականին թույլ է:

«Առաջնորդի» հայեցակարգը անգլերեն լեզվից թարգմանության մեջ բառացի նշանակում է «ներկայացնող», որը առաջ է ընթանում »,« նշելով ուղին »:

Խոսելով առաջնորդների մասին, անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել առաջնորդի եւ առաջնորդի նույնական գաղափարներին, նրանց հարաբերակցությամբ, նմանություններում եւ տարբերություններով: Սլավոնական լեզուների համար օգտագործումը բնորոշ է

«Գլուխ», անգլերեն լեզվով, ավելի հաճախ օգտագործվում է «առաջնորդ» բառը: Նրանց միջեւ տարբերությունը որոշվում է հիմնականում իշխանության առաջացման կամ որեւէ կերպ կարող է ասել առարկաներ, որոնց համար կիրառվում են այս հասկացությունները: Եթե \u200b\u200bառաջնորդը միշտ «ներքեւից է», ապա ընդհակառակը, առաջնորդը ցուցադրվում է «վերեւից ներքեւ», որպես կանոն, նշանակման միջոցով:

Առաջնորդի երեւույթը `անձի բնական հատկությունները, դրա առանձնահատկությունները, տարբերությունները: Հնարավոր է հաշվի առնել հոգեւորական հատկությունները, մտավոր զարգացումը, կազմակերպչական տաղանդը, արարողությունը եւ այլն:

Հին հնագույն ժամանակներում առաջատար խնդիրների ուսումնասիրությունը կրճատվեց մեծ մարդկանց կենսագրությունների ուսումնասիրության, պատմության մեջ անհատականության դերի հարցին: Առաջնորդության տեսությունների բնագավառում նախնական հետազոտությունները կրճատվել են չմարված անհատականություններում բնորոշ բնութագրական առանձնահատկությունները համակարգելու եւ դասակարգելու փորձեր: Որոշ տեսաբաններ առաջատարի հայեցակարգը կիսեցին որպես եզակի հատկություններ ունեցող մարդ, որը ազդում է զանգվածների երեւակայության վրա. Մյուսները բացատրեցին առաջնորդի երեւույթը `հիմնվելով ժառանգական գործոնների վրա:

Դիտարկենք այս մոտեցման շրջանակներում հասկացությունների հիմնական գաղափարներն ու էությունը.

Տ.Սարլալուլը առաջադրեց առաջնորդի հայեցակարգը որպես եզակի հատկություններ ունեցող անձի, որը ազդում է զանգվածների երեւակայության վրա:

Ա. Ուորիը պնդում է, որ առաջնորդների վերարտադրությունը կախված է իշխող դասերի հարազատների մակարդակից, քանի որ Նրանց սերունդները հայտնվեցին եւ հայտնվում են արիստոկրատական \u200b\u200bծննդաբերության միջեւ առողջ ամուսնությունների արդյունքում:

J. Daoud- ը հավատում էր, որ յուրաքանչյուր հասարակության անհատները միմյանցից էականորեն տարբերվում են իրենց էներգիայով, կարողություններով եւ բարոյական ուժով:

Ռ. Ստոգդիլը վերանայում էր 124 ուսումնասիրության մասին եւ նշեց, որ առաջնորդների անձնական հատկությունների ուսումնասիրությունը շարունակում է հակասական արդյունքներ տալ: Այն եզրակացության եկավ, որ մարդը դառնում է առաջատար միայն այն պատճառով, որ այն ունի որոշակի անձնական հատկություններ:

Այսպիսով, ամերիկացի գիտաշխատող Կ. Բերդը կազմել է մի ցուցակ, որում նրանք հայտնվեցին `նախաձեռնություն, հասարակություն, հումորի զգացում, ոգեւորություն, վստահություն, բարություն, բարեկամություն: Ավելի ուշ, Ռ. Ստոկեդեքը ավելացրեց ավելի շատ զգոնություն, ժողովրդականություն, պերճախոսություն եւ այլն: Չնայած առանձնահատկություններից ոչ մեկը նշանակալի տեղ չի գրավում առաջնորդի բնութագրով, բայց դրանք առկա են առաջնորդի բնութագրերում:

Ըստ Մաքսվելի, հավանական առաջնորդը պետք է ունենա դրական ընկալում, սպասարկի ընդհանուր շահերին, ունենա աճի ներուժ եւ լինի հետեւողական եւ տրված բիզնես: Լինել է ճկուն, պատշաճ կերպով ցուցաբերել կարգապահությանը եւ երախտագիտություն ցուցաբերել կազմակերպությանը եւ մարդիկ: Այնուամենայնիվ, առաջնորդվելով սոցիալական հոգեբանության հիմնական դրույթներից մեկի կողմից սոցիալական իրավիճակի իմաստի վերաբերյալ, հաշվի առեք առաջնորդի արդյունավետությունը, հաշվի առնելով միայն անհատականության առանձնահատկությունները: Առաջնորդության մի քանի տեսություններ կան, որոնք ուշադրություն են գրում առաջնորդի անձնական հատկությունների եւ այն իրավիճակի վերաբերյալ, որում գործում է:

Է. Բուգատը ստեղծեց ղեկավարության տեսությունը, այսպես կոչված, «մեծ մարդ»: Դա հաստատել է, որ, որպես կանոն, խմբի անդամների ամենաբարձր գնահատականը ստանում է իրեն, ով ունի ամենաբարձր հետախուզական ցուցանիշը:

Ռ. Կաթելը, պարոն Իստիսը հատկացրել է 4 տեսակի առաջնորդների, որոնք հիմնված են իրենց կերպարների վերլուծության վրա եւ եկել են այն եզրակացության, որ առաջնորդը պետք է փնտրվի բնավորության, կամ «գերծանրքաշային» ուժի մեջ:

J. Կոթտեր, Դ. Նայդեր, Ռ. Հաքման, Է.Լեւլերը հավատալով, որ մարդիկ ավելի հավանական է ազդում նրանց վրա, ովքեր հիանում են բնավորության հիացմունքներով, որոնք իդեալական են իրենց համար եւ ում համար նրանք կցանկանային ընդօրինակել:

Է.Բոլանդիաները դիտարկեց Նավթ Ուեբերի գեղարվեստական \u200b\u200bղեկավարության տեսության տեսության վաղ տարբերակներից մեկը:

Ուսումնասիրությունները ենթադրել են, որ եթե առաջնորդը օժտված է բնության որոշակի հատկություններով եւ բնութագրերով, որոնք առանձնացնում են այն այլ անձանցից, ապա հավանաբար կան այս բնութագրերը հատկացնելու ձեւեր: True իշտ է, դա չի ժխտում այն \u200b\u200bփաստը, որ առաջնորդը պետք է ունենա մի քանի հիմնական հատկություններ, ինչպիսիք են նախաձեռնությունը, ինքնավստահությունը, ազնվությունը, խելքը: Այնուամենայնիվ, առաջնորդների անձնական հատկությունների ուսումնասիրությունը հակասական արդյունքներ տվեց: Արդյունքում թողարկվել է ականավոր առաջնորդներին բնորոշ հատկությունների համընդհանուր փաթեթի առկայության փաստը:

Ամենավաղ տեսություններից մեկը «անիծյալների տեսություն» է (անձնական կապարային տեսություն), որը երբեմն կոչվում է «խարիզմատիկ տեսություն» բառից, «խարիզմա» բառից, ես: «Գրեյս» -ը, որը կրոնի տարբեր համակարգերում մեկնաբանվեց որպես մեկ անձի կողմից կատարված մի բան: Դա բխում է Fairl XIX- ի գերմանական հոգեբանության դրույթներից `XX դարի սկզբին: Եւ իր ուշադրությունը կենտրոնացնում է առաջնորդի բնածին հատկությունների վրա:

Դիտարկենք անձնական բնութագրերի եւ առաջնորդության փոխհարաբերությունները.

1. Առաջնորդները սովորաբար ունենում են մի փոքր ավելի բարձր ինտելեկտ, քան իրենց «հոտերը»: Ոչ մի դեպքում ղեկավարության դիմումատուն չի կարող կոտրվել իր հետեւորդների միջին ինտելեկտուալ մակարդակից: Շատ մտավորականը կարող է վերցնել մոտակա օգնականի տեղը, «Գոյություն» ընկերության գաղտնի խորհրդականը եւ լավագույն դեպքում `մոխրագույն կարդինալ: Բայց «գահի ճանապարհը» առավել հաճախ պատվիրվում է:

2. Իշխանության մոտիվացիա: Շատ առաջնորդներ առաջնորդվում են իշխանության ուժեղ ցանկությամբ: Նրանք ունեն ուժեղ կոնցենտրացիա իրենց անձի վրա, հոգ են տանում հեղինակության, ամբիցիաների, ավելցուկային էներգիայի մասին: Նման առաջնորդները սովորաբար ավելի լավ սոցիալական պատրաստված են, ցուցադրում են ավելի մեծ ճկունություն եւ հարմարվելու ունակություն: Պլյուշեւը եւ ինտրիգների ունակությունը երկար ժամանակ օգնում են մնալ «դուրս գալու»:

3. Պատմական գրառումների ուսումնասիրությունը ցույց է տվել, որ 600 հայտնի միապետների շարքում ամենահայտնիը կամ շատ բարձր լուծված կամ բացառապես անբարոյական անհատներ էին:

4. Մարդկային աճի եւ հավանականության միջեւ կա փոքր դրական կապեր եւ կդառնան խմբի առաջատարը:

6. Կան շատ քիչ ապացույցներ, որոնք պարունակում են խարիզմատիկություն, քաջություն, գերիշխելու կամ ինքնավստահության միտում, որպես առաջնորդի ցուցանիշներ:

Այսպիսով, կարող են հայտնաբերվել անձնական բնութագրերի եւ առաջնորդի կարողությունների փոխհարաբերությունները: Բայց, ընդհանուր առմամբ, շատ դժվար է կանխատեսել, թե առաջնորդը որքան լավ կլինի անձը, միայն իր անձնական հատկությունների հիման վրա: Հետեւաբար, ժամանակի ընթացքում հետազոտողները հակված են հավատալ, որ բավարար չէ միայնակ անհատականությունները դիտարկելու համար: Անհրաժեշտ է հաշվի առնել այն իրավիճակը, որում դրսեւորվում են այդ հատկությունները:

Ընդհանուր առմամբ, ղեկավարության մոդելը կարող է ներկայացվել որպես.

1. Առաջնորդը ձեւավորում է տեսլական, դնում է նպատակները, առաջադրանքները: Առաջնորդ պետք է ոչ միայն գիտակցել, այս տեսլականը իր համար, այլ նաեւ կարող է դրդել մարդկանց նպատակներին հասնելու, պետք է կարողանա բացատրել, թե ինչու է սա կարեւոր է, թե ինչու է դա անհրաժեշտ է, եւ, որ դա թույլ կտա, որ ապագայում.

2. Առաջնորդը միշտ համակարգի դաշտում է. Շրջակա միջավայր եւ տեղեկատվություն: Այս դաշտը կառավարելու ունակությունը առաջատարի ամենակարեւոր հմտություններից մեկն է: Անիմաստ իրականությունում ապրել եւ երազել միայն երազներով, ինչպես նաեւ օբյեկտիվորեն չափել իրենց գաղափարները, ծրագրերը, մտքերը շրջապատող իրականության հետ: Կարող եք կարեւորել անհրաժեշտ տեղեկատվությունը շարունակական հոսքից, ճանաչել օգտակար ազդանշանները եւ դրանք վերածել նպատակների: Մի բռնել ձեր հնարավորությունը, բայց պաշտոնապես ձեւավորել բոլոր պայմանները դրա տեսքի համար:

4. Առաջնորդության հիմնական հիմքը, առաջին հերթին, առաջնորդի կողմից որոշվում է որպես անձ: Բայց մարդկանց իրենց ներգրավելու համար առաջնորդը պետք է ունենա խարիզիկա: Ինչպես նշվեց վերեւում, ինքնին խարիզմատիկ առաջնորդը ուրիշների համար գրավիչ է: Նման առաջնորդը ցանկանում է ընդօրինակել եւ հետեւել նրան: Դժվար է ամբոխի մեջ չնկատել: Հետեւաբար, խարիզմատիզմը այս առաջնորդի անբաժանելի մասն է: Քաղաքականության մեջ այս երեւույթի պատճառ չկա այդպիսի մեծ նշանակություն, որտեղ ձեւավորվում է խարիզմատիկ, օգտագործելով հատուկ քաղաքական տեխնոլոգիաներ:

5. Բացի խարիզմատիկներից, առաջատարը պետք է հեռարձակվի ճիշտ համոզմունքներ եւ ոգեշնչող գաղափարներ: Սա շրջապատող կերակուրներին արտացոլում է, լցնելով առաջնորդը, որպես ներսից նավ, ստեղծում է ներքին գավազան, աջակցություն: Մարդիկ հասկանում են, որ բառերը եւ արտաքին կեղեւը արժե կոնկրետ դեպք, հատուկ միտք, ներքին համոզմունք:

6. Առաջնորդը պետք է ունենա որոշակի հատկություններ եւ հմտություններ, որոնք թույլ են տալիս ընդլայնել իր ազդեցության ոլորտը: Այս առաջնորդի բնութագրերն ու հատկությունները կառուցված են ամբողջ ֆենոմենոլոգիական տեսություններով: Հսկայական թվով հատկություններ հատկացրեք, որոնք անհրաժեշտ են առաջատարը: Տարբեր ուսումնասիրություններում կան տասնյակներ, հարյուրավոր:

Առաջնորդը գտնում է մի մարդու, ով իր խմբում ամենամեծ հեղինակությունն ու ճանաչումն ունի, որը կարող է այլ մարդկանց առաջնորդել: Առաջնորդը նախատեսված չէ, նա առաջ է քաշվում իր անձնական հատկություններով:

Առաջին ուսումնասիրությունները փորձեցին նույնականացնել այն հատկությունները, որոնք առանձնացնում են պատմության մեջ «մեծ մարդիկ» զանգվածներից: Հետազոտողները կարծում էին, որ առաջնորդները ունեն բավականին կայուն եւ ոչ փոխող հատկություններ, որոնք առանձնացնում են նրանց այն մարդկանցից, ովքեր չեն դարձել առաջնորդներ:

20-րդ դարի սկզբին ամերիկացի սոցիոլոգ Է. Բոգարդուսը թվարկեց տասնյակ հատկություններ, որոնք առաջնորդը պետք է տիրապետի, - հումորի զգացում, մարտավարություն, ուշադրություն դարձնելու ունակություն, ցանկություն ստանալու հնարավորություն ստանձնեք պատասխանատվություն եւ այլն: Նա հավատում էր, որ մարդու առաջնորդը հիմնականում պատրաստված է այնպիսի հատկություններով, ինչպիսիք են միտքը, էներգիան, կերպարը:

R. Dilts- ը հատկացնում է ժամանակակից առաջնորդի հետեւյալ հիմնական հատկությունները.

1. Տեսողություն: Այս առաջնորդը պետք է կարողանա անհամբեր սպասել: Նա պետք է կարողանա կանխատեսել ապագան եւ, իր տեսլականի հիման վրա, իր թիմին ուղղորդել դեպի նպատակը:

2. Մոտիվացիա: Առաջնորդը պետք է կարողանա խթանել իրեն եւ իր թիմը: Առաջնորդը պետք է կարողանա ոգեշնչել եւ խրախուսել ուրիշներին գործողություններ:

3. Թույլ ազդանշանների ճանաչում (զգայունություն):

4. Վարքության ճկունություն: Առաջնորդը պետք է կարողանա պատասխանել ոչ միայն արագ, այլեւ տիրապետում է վարքային տարբեր ռազմավարություններ:

Առաջնորդության հետեւյալ հատկությունները նույնպես կարեւորագույնն են. Նպատակահարմարություն, ներքին ամբողջականություն, համակարգային մտածողություն, հետաքրքրասիրություն, գործունեություն, նախաձեռնություն, ավելի մեծ, կազմակերպված, հաջորդականության, հասարակության, խիզախության հմտություն, համոզում, Լսելու եւ լսելու ունակություն:

P. Drucker- ը հավաքեց առաջնորդի բնորոշ իրերի սեփական շարքը. Ամբաղակցությունը, վերլուծելու ունակությունը, իրավիճակը կշռադատելու, ճիշտ ընտրություն կատարելու եւ կազմակերպման համար: Առաջնորդին անհրաժեշտ է արագ եւ վճռական գործողություններ կատարելու ունակություն, համարձակորեն ինտուիտիվ լուծումներ: Առաջնորդին անհրաժեշտ է էներգետիկ, շրջանակ, երեւակայություն, նոր, նախաձեռնության զգացում, մարդկանց հասկանալու ունակությունը, պատասխանատվության զգացումը: Դա պետք է լինի կոշտ, երբ դուք պետք է կարողանաք դաս քաղել ձեր սեփական սխալներից: Առաջնորդը պարտավոր է լսել, լինել օբյեկտիվ, իրեն պատկանելը, լինել խոսքերի մարդ, քննադատություն անելու, մի բաց թողեք, որ վստահություն չթողնեք: Նա պետք է ունենա համեստություն, չկտրեք բանիմաց մարդկանցից խորհրդատվություն խնդրելու համար, լինել պերճախոս, հմայիչ, էներգետիկ: Նրան պետք է ունենա «առեւտրային բույր», թույլ տեւողություններ զգան մրցակիցների կողմից, կանխատեսելու ապագա իրավիճակը, կարողանան կապեր հաստատել եւ հմտորեն բանակցել:

Հաջողակ կորպորացիաների ղեկավարները գրում են սոցիոլոգ Վ. Պակեկարդին, մշակեցին մենեջերի տեսքի ստանդարտը, որը ունակ է ոգեշնչել հարգանքն ու վստահությունը: Առողջ տեսարան, ընկերական բաց դեմքի արտահայտություն, էժան մոխրագույն կոստյում, պարզ ձեւեր: Անկալի է, որ այն բարձր եւ պահվի: Կզակը, իհարկե, ֆոլիցիան, ինչը առանձնահատուկ նշանակություն ունի:

Սոցիոլոգ Բայթոնը հաշվել է կատարյալ առաջնորդի համար անհրաժեշտ հիսուն հատկությունները, եւ նրանց մեջ գլխավորը, նրա կարծիքով, գործող կարողություններ են: Կ. ԲԱՐԴ, ամփոփելով 20 ուսումնասիրություն, որը կոչվում է առաջատարի բնորոշ 79 հատկություններ:

Պարզվում է, որ չկա մեկ առանձնահատկություն, որի մասին բոլոր հեղինակները համաձայն կլինեին:

Հասկանալի է, որ այս հատկություններից շատերը օգտակար են ցանկացած անձի համար, ինչ նպատակ էլ նրա կյանքի ուղու վրա: Այս հատկություններից մի քանիսը իսկապես առանձնանում են հաջողակ pERS- ով: Շատ առումներով, այս մարդիկ նման են եւ արձագանքում են որոշակի ինքնաբուխ սահմանված ստանդարտին: Բայց սովորաբար դրանք ուժեղ են մեկում եւ մյուսում: Հաջող անհատականությունների մեծ մասը չի տիրապետում թվարկվածներից շատերի, եւ դրանք չեն կարող զուգակցվել մեկ անձի բոլոր առավելությունների հետ: Ավելին, բոլոր սահմանված առավելությունները մարդկանց մեջ պակաս տարածված չէ, ամեն ինչի մեջ չհաջողվեց:

Ըստ Nallport- ի, անգլերեն լեզվով նկարագրելու համար օգտագործված 17,000 սահմանումներից, գրեթե ամեն մեկը կարող է օգտագործվել առաջնորդի բնութագրելու համար:

Վերոնշյալ բոլորից, հետեւում է կարեւոր գործնական եզրակացությունը: Անհատական \u200b\u200bորոշակի առանձնահատկություններ չկան, որոնց առկայությունը երաշխավորում է հաջողությունը: Հաջողությունը կարելի է հասնել ամենատարածված առավելություններ ունեցող անձանց կողմից, եւ դա չպետք է ի վիճակի լինի համոզվել մեզանից յուրաքանչյուրի համար: Հիմնական բանը ստանդարտ առավելությունների առկայությունն է եւ սեփական անհատական \u200b\u200bհատկությունների հմուտ օգտագործումը:

Առաջնորդի ամենակարեւոր հատկանիշներից մեկը կարող է լինել վարքի այս բոլոր հմտությունների եւ հմտությունների իրականացումը: Any անկացած բառ պետք է մարմնավորված լինի գործողություններով եւ գործողություններով:

Առաջնորդ Վ.Ն.-ի ղեկավարության հատկությունների ներքո: Կոդինը հասկանում է իր հոգեբանական հատկությունների, խմբի հետ փոխգործակցության կարողությունների եւ առանձնահատկությունների համադրությունը, որն ապահովում է ղեկավարության գործառույթների հաջողությունը:

Նախորդում են տարբեր հետազոտողների կողմից մեկնաբանված հատկությունները, քանի որ ղեկավարությունը կարող է երկար ժամանակ շարունակել: Այնուամենայնիվ, նրանց ցուցակը ավելի երկար է դառնում, այնքան ավելի քիչ գործնական օգուտ է դրանում: Կասկած չկա, որ առաջատարը դեռ պետք է ունենա այնպիսի հատկություններ, որոնք դա տարբերակում են խմբի մյուս անդամներից: Այս հատկությունների ցանկը պետք է հիմնված լինի իրավիճակային փոփոխականների վրա, որոնց թվում հատկացված են.

Խմբի սոցիալական եւ ժողովրդագրական հատկություններ:

Առաջադրանքների առանձնահատկությունները լուծվում են:

Մասնագիտական \u200b\u200bփոխազդեցության առանձնահատկությունները եւ այլն:

Cadet Group- ի հրամանատարների ղեկավարության որակների գիտական \u200b\u200bգրականության եւ էմպիրիկ հետազոտության հիման վրա, Վ.Ն. Կոդինը հատկացրեց կազմակերպչական առաջնորդի առաջնորդության որակների ընդհանրացված կառուցվածքը:

1. Անհատական \u200b\u200bանձնական հատկություններ

Գիտելիքներ եւ զգալ ինքներդ: Առաջնորդը պետք է լավ իմանա, որ իմանա, թե ինչպես լսել նրա զգացմունքներն ու հույզերը: Զգալով ինքներդ ձեզ, իմանալով, թե ինչպիսի մարդ է եւ չեմ ուզում, կարծում են համարժեք ինձ հայեցակարգի ձեւավորման կարեւոր տարրեր, օգնեք կենտրոնանալ կյանքի ուղու վրա եւ հասկանալ այլ մարդկանց: Ու. Բենիսը զարգացրեց այս գաղափարը, նշելով, որ դրա ուժեղ եւ թույլ կողմերի եւ նրանց սկզբունքների հավատարմության իմացությունը առաջնորդի կարեւոր հատկություններն են:

Ինքնավստահություն. Առաջնորդի ինքնագնահատման պատշաճ մակարդակը ինքնավստահության հետ համադրությամբ բարձրացրեք իր վճռականությունը կրիտիկական իրավիճակներում եւ անհրաժեշտության դեպքում օգնեք ռիսկին: Վստահությունը թույլ է տալիս առաջատարին մղել իր հնարավորությունների սահմանները եւ ձեռք բերել նոր փորձ: Այս գաղափարը արդարացրեց Բ. Բասը, որը 1981-ին վերլուծեց ղեկավարության առաջատար հետազոտությունը եւ հաստատեց, որ ինքնավստահության զգացողություն, ինչպես նաեւ առաջատարի ինքնագնահատման մակարդակը, քան հետեւորդների ինքնագնահատման մակարդակը:

Կյանքի ակտիվ դիրքի եւ առաջնորդության ցանկություն: Ակտիվ կյանքի դիրքը թույլ է տալիս առաջատարին լինել իրադարձությունների կենտրոնում, որն անհրաժեշտ է իրավիճակի համարժեք կողմնորոշման համար: Առաջնորդության եւ նվաճումների ցանկությունը գործոն է, որը անհրաժեշտ է առաջնորդի ինքնազարգացման եւ առաջնորդի ինքնազարգացման համար: Այս գաղափարին աջակցում է Ստեփան Կովին:

Բարոյական կարգավորումը, հուսալիությունը, գործողությունների հաջորդականությունը: Առաջատարը խմբի նորմերի եւ արժեքների փոխադրող է, ուստի նրա պահվածքն ու աշխարհայացքը պետք է համաձայնեցվեն համընդհանուր բարոյականության նորմերի հետ `արդարադատություն, ազնվություն, պատասխանատվություն, հուսալիություն եւ գործողություններում հետեւողականություն: Բ. Նանուս Առաջնորդի այս որակը կոչ արեց ինչպես «բարձր ազնվություն, այնպես էլ բնավորության ամբողջականությունը»:

Մշակված առաջնորդության I- հայեցակարգը: Առաջնորդի աշխարհայացքը եւ հետեւորդների հետ նրա փոխազդեցության բնույթը մեծապես որոշվում են I- ի ղեկավարության հայեցակարգով, որն իր մեջ ներառում է ինքնուրույն գաղափարների եւ իր ղեկավարության դերը ուրիշների հետ:

2. Կազմակերպչական եւ կառավարման հատկություններ

Ապագա ապագայի եւ հեռանկարային տեսլականի համար: Որպեսզի առաջնորդը իր հետեւից մի խումբ առաջնորդի, նա ինքը պետք է իմանա, թե ուր է գնալ: Դա անելու համար նա պետք է տեսնի խմբի գործունեության հեռանկարները: Սա է W. Bennis- ի որակը, որը կոչվում է որպես «ուղեցույց տեսլական»:

Զգայունությունը իրավիճակի եւ վարքի ճկունության նկատմամբ: Առաջնորդը հաճախ բարդ գործընթացի անդամ է եւ գտնվում է «Արենա» -ի վրա, որտեղ կա հսկայական թվով տարբեր ուժեր, որոնցից շատերը երբեմն գտնվում են նրա գիտելիքներից, այս պահի դրությամբ: Հետեւաբար, իրավիճակի նկատմամբ զգայունությունը, դրանում արագորեն կենտրոնանալու եւ կազմակերպչական առաջնորդի համար անհրաժեշտ ճիշտ որոշում կայացնելու ունակությունը: Նման որակի Max Delera կոչվում է «իրավիճակային պատկերացում»:

Հրաման ստեղծելու ունակություն: Անհատի կարեւոր որակը, որը որոշում է իր առաջատարի ձեւավորման հաջողությունը, ուրիշներին ներգրավելու ունակություն (ստեղծագործական ծրագրեր, գաղափարներ, իդեալներ) եւ ստեղծում համախոհ մարդկանց թիմ: Կորպորատիվ նպատակների եւ արժեքների ձեւավորումը, ինչպես նաեւ հետեւորդներին նվիրվածության մոնիտորինգը առաջնորդի կարեւորագույն խնդիրներից մեկն է: - Լրացուցիչ ձեւով նման առաջնորդ Բ. Նանուսը կոչվում է որպես «կազմակերպություն կառուցելու ունակություն»:

Խնդիրը լուծելու համար խումբ կազմակերպելու ունակություն: Այս որակը կազմակերպչական առաջնորդի հիմնարարներից մեկն է: Այն ներառում է խմբի անդամների միջեւ գործառույթները բաշխելու ունակություն, նրանց դրդելու եւ ոգեշնչելու ունակությունը առաջադրանքի կատարման, համակարգելու աշխատանքը եւ այլն:

Համատեղ գործունեության արդյունքները վերահսկելու, շնորհակալություն եւ խրախուսում: Այս որակը նաեւ ապահովում է համապատասխան կառավարման գործառույթների կազմակերպչական առաջնորդի հաջողությունը:

Պատրաստակամություն `աջակցելու դժվար պահին: Առաջնորդի դժկամությունը հետեւորդ աջակցություն ունենալու դեպքերում, երբ դա շատ նշանակալի է, եւ նա ի վիճակի է դա անել, որպես կանոն, զրկում է իր ղեկավարության կարգավիճակին եւ հետեւորդներին: Այս էֆեկտը բխում է Fenomed F. Heider- ից, որի համաձայն, եթե առաջնորդը ընկալվում է որպես մարդ, ով կարող է հասնել արդյունքի, այն ավելի շատ շանսեր ունի հետեւորդներին կորցնելու պատճառով Առաջնորդը անկարող է հասնել ցանկալիին, բայց ակնհայտ ջանքեր գործադրել նպատակին հասնելու համար:

3. Սոցիալ-հոգեբանական հատկություններ

Միջանձնային զգայունություն, այլ մարդկանց կարիքները հասկանալու ունակությունը: Առաջնորդությունը սոցիալական երեւույթ է եւ կենտրոնացած է մարդկանց վրա, հետեւաբար, այլ մարդկանց տեսլականը, նրանց ձգտումների զգացումը, խնդիրները եւ անհանգստությունները, ինչպես նաեւ առաջնորդի միջեւ հարաբերությունների փոխհարաբերությունները, մեծապես որոշում են կազմակերպչական առաջնորդի հաջողությունը: Այս որակի նշանակությունը ցույց էր տվել James եյմսը «Թուլի:

Հաղորդակցական իրավասություն: Մարդկանց հետ շփումներ արագ կառուցելու ունակությունը, որը վստահորեն զգում է թիմում, առաջնորդի կարեւոր որակն է եւ ապահովում է իր կազմակերպչական եւ կառավարման գործունեության հաջողությունը: Նման որակի John ոն Գարդներ կոչեց «մարդկանց հետ աշխատելու հմտություններ»:

Հետեւորդների ինքնազարգացման պայմաններ ստեղծելու ունակություն: Հետեւորդների ինքնազարգացման պայմաններ ստեղծելու ունակությունը հիմք է հանդիսանում առաջատարի նկատմամբ վստահության ձեւավորման եւ հետեւորդների պատրաստակամության համար:

Արդարություն: Առաջնորդը հանդես է գալիս որպես թիմի հարաբերությունների համակարգող եւ պետք է լինի օբյեկտիվ եւ արդար, այլ մարդկանց գործողություններն ու գործողությունները գնահատելու հարցում:

Խմբի շահերը ներկայացնելու եւ պաշտպանելու ունակությունը `խմբային գործունեության համար պատասխանատվություն ստանձնելու համար: Առաջնորդը խմբի ներկայացուցիչ է, ուստի արտաքին ատյաններում խմբի շահերը ներկայացնելու եւ պաշտպանելու ունակությունը, ներհամայնքային գործունեության համար պատասխանատվություն ստանձնելու համար, կազմակերպչական առաջնորդի կարեւոր որակը: Նման որակի առաջատարի անհրաժեշտությունը արդարացրեց John ոն Գարդները:

4. Հասկանալի առաջնորդության հատկություններ

Վերը նշված հատկությունների առկայությունը կազմակերպչական առաջնորդի ղեկավարության ներուժն է, բայց նրանց տիրապետումը պարտադիր չէ, որ անհատը առաջնորդի առաջատարը: Նրանցից յուրաքանչյուրը կարող է լինել զգալիորեն եւ օգտակար ինչպես գլխի, այնպես էլ ցանկացած անձի համար, որը կյանքում հաջողություն է առաջացնում: Մեր կարծիքով, այն հատկությունները, որոնք կարելի է համարել բացառապես ղեկավարություն, նրանք են, ովքեր տալիս են առաջնորդին: Սույնի համաձայն, հատկապես ձեռք է բերում. Խմբի կողմից անհատի ընկալումը որպես առաջնորդ; Նրա ղեկավարության կարգավիճակի եւ հեղինակության ճանաչում. Հետեւորդների առկայությունը, պատրաստ է հետեւել առաջնորդին. Առաջնորդի գործունեությունից խմբի անդամների միջեւ անձնական ակնկալիքների առկայությունը. Պատվիրակությունը անձնական գործունեության ղեկավարի մի խմբի անդամների կողմից եւ այլն:

Կարելի է պնդել, որ եթե խումբը անհատին չի տալիս այդ հատկություններով, ապա այս խմբում առաջատարը չէ, որը համահունչ է վերագրերի առաջնորդության տեսություններում զարգացած գաղափարներով:

Առանձնահատկությունների տեսության թերությունները, որոնք հուշում էին առաջնորդության երեւույթի նոր մոտեցման ձեւավորումը: Քանի որ տարբեր խմբերի ուսումնասիրություններ չեն տվել առաջատարի առանձնահատկությունների վերաբերյալ նույն արդյունքները, հնարավոր եղավ ենթադրել, որ նման սոցիալական խմբերի ղեկավարների բնույթը նույնը չէր կարող լինել: Առաջնորդությունը ավելի հաճախ սկսեց վերաբերվել որպես իրավիճակի գործառույթ:

Ընտրացվել է իրավիճակային ուղղություն սոցիալական հոգեբանության մեջ, որն ի սկզբանե մշակվել է վարքագծերի կողմից, եւ նեոպրեդիստները եւ փոխգործակցողական կողմնակիցները: Էմպիրիկ ուսումնասիրություններում առաջատարն ավելի ու ավելի է սկսվում հաշվի առնել խմբում նա խաղում դերի առումով:

Չի կարելի ասել, որ իրավիճակայինությունն ամբողջությամբ վերացնում է առաջատարի անձի առանձնահատկությունների գաղափարը, որը զարգացել է առանձնահատկությունների տեսության մեջ: Որոշ հետազոտողներ կարծում են, որ առաջնորդի այդ կամ այլ առանձնահատկություններ պարզապես տարբերվում են կախված իրավիճակից: Ըստ Ա. Գոլդերի, իրավիճակայինությունը չի ժխտում, որ անհատականության որակը մեծ դեր է խաղում, բայց կարծում է, որ ղեկավարությունը «առանձին խմբերում իրավիճակի արդյունք է»:

Սիտառաբանները նշում են, որ խմբում ղեկավարությունը յուրաքանչյուր իրավիճակում տարբեր կլինի, որ որոշակի իրավիճակում մեկ մարդ կարող է առաջատար դառնալ մեկ այլ իրավիճակում:

Առանձնահատկությունների տեսությունը չի բավարարում սոցիալական հոգեբանների մեկ այլ խումբ: Նրանք հավատում են, որ այս տեսությունը, կենտրոնանալով առաջնորդի անհատականության վրա, անտեսում է երկրորդը, նրանց կարծիքով, հարաբերությունների ավելի կարեւոր կողմն է «Առաջնորդ - ստրուկ»: Խումբն ինքնին ընտրում է առաջատարը, ով բավարարում է իր շահերը, առաջնորդը, ըստ էության, ոչ ավելի, քան խմբային գործիք, պնդում են: Հետեւաբար, «առաջնորդի առեղծվածը» ինքնին չէ, այլ իր հետեւորդների պահանջներով: «Հետեւյալը, ով առաջնորդում է առաջնորդը, իրավիճակը եւ, ի վերջո, ընդունում կամ մերժում է առաջնորդը», - նշում է առաջատարը:

Բոլոր վերը նշվածներից, միանգամայն ակնհայտ է, որ ղեկավարության խնդրի վերաբերյալ տարբեր մոտեցումներ միայն սահմանափակ չափով կարող են կիրառվել խմբերի եւ մանկավարժական ազդեցության իրավիճակների համար (եթե որեւէ փոխազդեցություն): Չնայած անցյալ դարի վերջին տարիներին կրթության եւ կրթության ոլորտում ղեկավարությանը եւ ղեկավարությանը նվիրված աշխատանքները, իրենց հեղինակները, որպես կանոն, կամավոր կամ կամավոր կերպով հավատարիմ են մեկ կամ մեկ այլ մոտեցում, որը զարգացել է ղեկավարության ուսումնասիրության մեջ քաղաքական, ռազմական, արդյունաբերական ոլորտում: