Sociální konflikt vždy vede k sociálním důsledkům. Následky konfliktu. Koncept konfliktu. Pozitivní a negativní důsledky

V závislosti na tom, jak efektivní je zvládání konfliktů, se jeho důsledky stanou funkčními nebo nefunkčními, což následně ovlivní možnost budoucích konfliktů: odstraní příčiny konfliktů nebo je vytvoří.

Existují následující hlavní funkční (pozitivní) důsledky konfliktů pro organizaci:

1) problém se řeší způsobem, který vyhovuje všem stranám a v důsledku toho se lidé cítí být zapojeni do řešení pro ně důležitého problému;

2) společně rozhodnutí rychlejší a lépe implementované;

3) strany získávají zkušenosti spolupráce při řešení sporné záležitosti a může jej používat v budoucnu;

4) efektivní řešení konfliktů mezi vedoucím a podřízenými ničí tzv. „submisivní syndrom“ – strach otevřeně vyjádřit svůj názor, odlišný od názoru seniorů;

5) zlepšují se vztahy mezi lidmi;

6) lidé přestávají považovat existenci neshod za „zlo“, což vždy vede ke špatným důsledkům.

Hlavní dysfunkční (negativní) důsledky konfliktů:

1) neproduktivní, konkurenční vztahy mezi lidmi;

2) nedostatek touhy po spolupráci, dobré vztahy;

3) představa opačné strany jako „nepřítele“, vlastní pozice jako výlučně pozitivní, pozice protivníka pouze negativní. A lidé, kteří si myslí, že jen oni vlastní pravdu, jsou nebezpeční;

4) omezení nebo úplné zastavení interakce s protistranou, což brání řešení výrobních problémů.

5) přesvědčení, že „vyhrát“ konflikt je důležitější než vyřešit skutečný problém;

6) pocity zášti, nespokojenosti, špatné nálady, fluktuace zaměstnanců.

Samozřejmě nelze absolutizovat jak negativní, tak pozitivní důsledky konfliktů, uvažované mimo konkrétní situaci. Skutečný poměr funkčních a dysfunkčních důsledků konfliktu přímo závisí na jejich povaze, jejich příčinách a také na obratném zvládání konfliktů.

4. Řešení konfliktů.

4.1. Postoj vedení ke konfliktu.

Existují čtyři typy manažerského přístupu konfliktní situace.

1. Touha vyhnout se potížím, utrpení. Starší se chová, jako by se nic nestalo. Nevnímá konflikt, vyhýbá se řešení problému, nechává věcem volný průběh, nenarušuje zdánlivou pohodu, nekomplikuje si život. Jeho morální infantilnost často končí katastrofou. Disciplinární přestupky rostou jako sněhová koule. Do konfliktu je zatahováno stále více lidí. Nevyřešené spory tým ničí, provokují jeho členy k ještě více hrubá porušení disciplínách.

2. Realistický postoj k realitě. Manažer je trpělivý, střízlivý ohledně toho, co se děje. Přizpůsobí se požadavkům těch konfliktních. Jinými slovy, následuje jejich příklad a snaží se zmírnit konfliktní vztahy přesvědčováním a nabádáním. Chová se tak, aby na jedné straně nerušil kolektiv a administrativu a na druhé straně nekazil vztahy s lidmi. Ale přesvědčování, ústupky vedou k tomu, že starší už není respektován a vysmíván.

3. Aktivní postoj k tomu, co se stalo. Vedoucí rozpozná přítomnost kritické situace a neskrývá konflikt před nadřízenými a kolegy. Neignoruje, co se stalo a nesnaží se zalíbit „našim i vašim“, ale jedná v souladu s vlastními mravními zásadami a přesvědčením, ignoruje individuální osobnostní rysy konfliktních podřízených, situaci v týmu, příčiny tzv. konflikt. V důsledku toho dochází k situaci vnější pohody, zastavení hádek, porušení kázně. Ale zároveň jsou životy členů týmu často ochromeny, jejich osudy jsou zlomeny a je způsobeno trvalé nepřátelství vůči šéfovi a týmu a někdy i vůči organizaci jako celku.

4. Kreativní přístup ke konfliktu. Senior se chová v souladu se situací a konflikt řeší s nejmenšími ztrátami. V tomto případě vědomě a cíleně, s přihlédnutím ke všem průvodním jevům, nachází východisko z konfliktní situace. Bere v úvahu objektivní a subjektivní příčiny konfliktu, například nezná motiv urážky jednoho zaměstnance vůči druhému, nerozhoduje se unáhleně.

Kreativní přístup, důkladná analýza toho, co se stalo, je zvláště nutné při vnímání kritiky. Pokud kritik usiluje o zlepšení efektivity práce, nápravu nedostatků, které narušují plnohodnotnou práci, sociální práci, je třeba zaznamenávat cenné rady, snažit se napravit opomenutí a ve volném čase, když řečník vychladne, popř. kritizujte ho za netaktnost, vysvětlete, co by měla být kritika, a nezapomeňte ho pochválit za seriózní přístup k práci, za touhu napravit nedostatky.

Pokud si kritik vyřizuje osobní účty nebo se snaží prezentovat, aby ukázal svou integritu, je nejlepší pokusit se získat podporu přítomných a vyhnout se dalšímu kontaktu s řečníkem. V tomto případě je zbytečné cokoli vysvětlovat. Je lepší v klidu vysvětlit přítomným důvod rozhořčení kritika, ukázat, co způsobilo touhu „odvážně“ vystoupit proti mezerám v práci.

Zvláště nepříjemnými formami kritiky jsou výkony za účelem zlepšení postavení v týmu a kritika za účelem získání emocionálního náboje. V obou případech se konfliktní strana o věc vůbec nezajímá. Důvodem jsou upřímně sobecké motivy nebo láska k hádkám, radost z emocionálního vybití, jeho potřeba. V obou situacích by člověk neměl podlehnout emocionálnímu vlivu, stát se terčem kritiky. Pokud je to možné, měli byste opustit místnost, pokud ne, klidně, důstojně, mluvit s týmem o zajímavém tématu nebo podnikat, v žádném případě nedávat najevo pohrdání kritikem, aniž byste ještě více stimulovali jeho emoční intenzitu.

Tyto formy kritiky se zřídka vyskytují v jejich čisté formě a v žádném případě nejsou vždy používány vědomě a záměrně. Proto je obtížné je rozpoznat a správně interpretovat. Po pochopení jejich příčin je však snazší určit cíl kritika a nastínit taktiku, jak zabránit hádce a dostat se z konfliktní situace.

Lhostejný postoj manažera k dění v týmu, pasivní reakce na zdánlivě nevýznamné třenice zaměstnanců často způsobují stabilní nekontrolovatelné konflikty. Proto je vhodné nedovádět věci k vážným střetům, nečekat, až se dobré vztahy navážou samy. Je nutné, stanovení konkrétního cíle pro podřízeného, organizování jeho činností směřujících k dosažení tohoto cíle, pěstování kamarádství, přátelství v týmu, zvýšení soudržnosti jeho členů, odolnost týmu vůči neshodám a konfliktům.

Pokud to není možné, konflikt vznikl, je nutné jej odstranit s co nejmenšími ztrátami pro účastníky, tým, samotného manažera.

Důsledky konfliktu jsou velmi kontroverzní. Konflikty na jedné straně ničí sociální struktury, vedou ke značnému nerozumnému vynakládání zdrojů, na druhé straně jsou mechanismem, který přispívá k řešení mnoha problémů, spojuje skupiny a v konečném důsledku slouží jako jeden ze způsobů, jak dosáhnout sociální spravedlnost. Nejednoznačnost v hodnocení důsledků konfliktu lidmi vedla k tomu, že sociologové zabývající se teorií konfliktů nedospěli ke společnému názoru na to, zda jsou konflikty pro společnost prospěšné nebo škodlivé.

Závažnost konfliktu v největší míře závisí na sociálně-psychologických charakteristikách válčících stran a také na situaci vyžadující okamžitou akci. Konfliktní situace absorbuje energii zvenčí a nutí účastníky jednat okamžitě a vložit veškerou svou energii do kolize.

Dualita lidského hodnocení důsledků konfliktu vedla k tomu, že sociologové zabývající se teorií konfliktů, nebo, jak se říká, konfliktologií, nedospěli ke společnému názoru na to, zda jsou konflikty prospěšné nebo škodlivé. společnost. Mnozí se tedy domnívají, že společnost a její jednotlivé složky se vyvíjejí v důsledku evolučních změn a v důsledku toho předpokládají, že sociální konflikt může být pouze negativní, destruktivní.
Existuje ale skupina vědců, skládající se ze zastánců dialektické metody. Uznávají konstruktivní, užitečný obsah každého konfliktu, protože v důsledku konfliktů se objevují nové kvalitativní jistoty.

Předpokládejme, že v každém konfliktu jsou jak dezintegrační, destruktivní, tak integrační, tvůrčí momenty. Konflikt může zničit sociální komunity. Vnitřní konflikt navíc ničí jednotu skupiny. Když už mluvíme o pozitivních aspektech konfliktu, je třeba poznamenat, že omezeným, soukromým důsledkem konfliktu může být zvýšení skupinové interakce. Konflikt může být jediným východiskem z napjaté situace. Existují tedy dva typy důsledků konfliktů:

dezintegrované důsledky, které zvyšují hořkost, vedou k destrukci a krveprolití, k vnitřnímu napětí ve skupině, ničí normální kanály spolupráce, odvádějí pozornost členů skupiny od naléhavých problémů;
integrační důsledky, které určují východisko z obtížných situací, vedou k řešení problémů, zvyšují skupinovou soudržnost, vedou k uzavírání spojenectví s jinými skupinami, vedou skupinu k pochopení zájmů jejích členů.

Podívejme se blíže na tyto důsledky:

Pozitivní důsledky konfliktu

Pozitivním, funkčně užitečným výsledkem konfliktu je řešení problému, který vyvolal neshody a vyvolal střety, s přihlédnutím ke společným zájmům a cílům všech stran, jakož i dosažení porozumění a důvěry, posílení partnerství a spolupráce. , překonávání konformismu, pokory, snahy o výhodu.

Sociálně (kolektivně) - konstruktivní dopad konfliktu je vyjádřen v následujících důsledcích:

Konflikt je způsob, jak identifikovat a opravit neshody, stejně jako problémy ve společnosti, organizaci, skupině. Konflikt naznačuje, že rozpory již dosáhly nejvyšší hranice, a proto je nutné přijmout okamžitá opatření k jejich odstranění.

Tedy jakékoli konflikt plní informační funkci, tj. poskytuje další impulsy k uvědomění si vlastních i cizích zájmů v konfrontaci.

Konflikt je forma řešení konfliktů. Jeho rozvoj přispívá k odstranění těch nedostatků a chybných kalkulací ve společenské organizaci, které vedly k jeho vzniku. Konflikt přispívá k odstranění sociálního napětí a odstranění stresové situace, pomáhá „vypustit páru“, zmírnit situaci.

Konflikt může plnit integrační, sjednocující funkci. Tváří v tvář vnější hrozbě využívá skupina všechny své zdroje ke sjednocení a konfrontaci s vnějším nepřítelem. Navíc je to úkol řešit stávající problémy, co lidi spojuje. Při hledání cesty z konfliktu dochází k vzájemnému porozumění a pocitu zapojení do řešení společného úkolu.

Řešení konfliktů přispívá ke stabilizaci sociální systém protože odstraňuje zdroje nespokojenosti. Strany konfliktu, poučené z „hořké zkušenosti“, budou v budoucnu spolupracovat více než před konfliktem.

Navíc řešení konfliktů zabránit vzniku vážnějších konfliktů která by mohla nastat, kdyby tomu tak nebylo.

Konflikt zintenzivňuje a stimuluje skupinovou kreativitu, přispívá k mobilizaci energie k řešení problémů zadaných předmětům. V procesu hledání způsobů řešení konfliktu se aktivují mentální síly k analýze obtížných situací, vyvíjejí se nové přístupy, nápady, inovativní technologie atd.

Konflikt může sloužit jako prostředek k vyjasnění rovnováhy sil sociálních skupin či komunit a tak může varovat před následujícími, ničivějšími konflikty.

Konflikt může nastat zdroj nových norem komunikace mezi lidmi nebo pomoci naplnit staré normy novým obsahem.

Konstruktivní dopad konfliktu na osobní úrovni odráží dopad konfliktu na individuální rysy:

naplnění konfliktem kognitivní funkce ve vztahu k lidem, kteří se jí účastní. V obtížných kritických (existenciálních) situacích se ukazuje skutečný charakter, skutečné hodnoty a motivy chování lidí. Z kognitivní funkce propojená a možnost diagnostiky síly nepřítele;

podpora sebepoznání a přiměřeného sebevědomí jedince. Konflikt může pomoci správně posoudit své síly a schopnosti, odhalit nové, dříve neznámé stránky charakteru osobnosti. Může také zmírnit charakter, přispět ke vzniku jeho nových ctností (pocit hrdosti, sebeúcty atd.);

odstranění nežádoucích charakterových vlastností (pocit méněcennosti, pokora, poddajnost);

zvyšování úrovně socializace člověka, jeho rozvoj jako člověka. V konfliktu může jedinec za relativně krátkou dobu získat tolik životních zkušeností, jaké nikdy nezíská v běžném životě;

usnadnění adaptace zaměstnance v týmu, protože právě během konfliktu se lidé ve větší míře otevírají. Člověk je členy skupiny buď přijat, nebo naopak ignorují. V poslední případ samozřejmě nedochází k žádné adaptaci;

snížení psychického napětí ve skupině, uvolnění stresu mezi jejími členy (v případě pozitivního vyřešení konfliktu);

uspokojování nejen primárních, ale i sekundárních potřeb jedince, jeho seberealizace a sebepotvrzení.

Negativní důsledky konfliktu

Mezi negativní, nefunkční důsledky konfliktu patří nespokojenost lidí se společnou věcí, odklon od řešení naléhavých problémů, nárůst nepřátelství v mezilidských a meziskupinových vztazích, oslabení týmové soudržnosti atd.

Sociálně destruktivní dopad konfliktu se projevuje na různých úrovních společenského systému a projevuje se v konkrétních důsledcích.

Při řešení konfliktu lze použít násilné metody, v jejichž důsledku jsou možné velké lidské oběti a materiální ztráty. Kromě přímých účastníků může konfliktem trpět i jejich okolí.

Konflikt může vést strany ke konfrontaci (společnost, sociální skupina, individuální) do stavu destabilizace a dezorganizace. Konflikt může vést ke zpomalení tempa sociálního, ekonomického, politického a duchovního rozvoje společnosti. Navíc může způsobit stagnaci a krizi společenského vývoje, vznik diktátorských a totalitních režimů.

Konflikt může přispět k rozpadu společnosti, zničení sociálních komunikací a sociokulturnímu odcizení. sociální formace v rámci sociálního systému.

Konflikt může být doprovázen nárůstem pesimismu ve společnosti a přehlížením zvyků.

Konflikt může způsobit nové, destruktivnější konflikty.

Konflikt často vede ke snížení úrovně organizace systému, snížení kázně a v důsledku toho ke snížení efektivity činnosti.

Destruktivní dopad konfliktu na osobní úroveň je vyjádřen v následujících důsledcích:

negativní dopad na sociálně-psychologické klima ve skupině: objevují se známky negativního psychického stavu (pocit deprese, pesimismus a úzkost), vedoucí člověka do stavu stresu;
zklamání ze svých možností a schopností, deintenzifikace obličeje; vznik pocitu pochybností o sobě samém, ztráta předchozí motivace, destrukce dosavadních hodnotových orientací a vzorců chování. V nejhorším případě může být důsledkem konfliktu i zklamání, ztráta víry v dřívější ideály, která vede k deviantnímu chování a v krajním případě i k sebevraždě;
negativní hodnocení člověka vůči jeho partnerům ve společných aktivitách, zklamání ze svých kolegů a nedávných přátel;
reakce člověka na konflikt prostřednictvím obranných mechanismů, které se projevují různými formami špatného chování:
odsazení – mlčení, oddělení jedince od skupiny;
informace, které děsí kritikou, káráním, demonstrováním nadřazenosti nad ostatními členy skupiny;
pevný formalismus - formální zdvořilost, stanovení přísných norem a zásad chování ve skupině, pozorování druhých;
obracet vše v žert;
konverzace na cizí témata namísto obchodní diskuse o problémech;
neustálé hledání viníků, sebeobviňování či obviňování ze všech průšvihů členů týmu.

To jsou hlavní důsledky konfliktu, které spolu souvisí a jsou konkrétní a relativní.

Koncept sociálního konfliktu.konfliktní funkce.

Obvykle konflikt lze definovat jako střet jednotlivců, sociálních skupin, společností spojených s

existence rozporů nebo protichůdných zájmů a cílů.

Konflikt přitahoval sociology konce devatenáctého a raného XX v. Karl Marx navrhl dichotomický model konfliktu. Konflikt je podle ní vždy bob- . jedná se o dvě strany: jedna z nich představuje práci, druhá kapitál. Konflikt je výrazem dané věci

konfrontaci a v konečném důsledku vede k proměně společnosti.

V sociologické teorii G. Simmela byl konflikt prezentován jako sociální proces, který nemá pouze negativní funkce a nemusí nutně vést ke změně společnosti. Simmel věřil, že konflikt konsoliduje společnost, protože udržuje stabilitu skupin a vrstev společnosti.

V polovině minulého století však zájem vědců o konflikt znatelně poklesl. Důvodem byl zejména takový rys konceptu funkcionalistů, jako je chápání kultury a společnosti jako sjednocujících a harmonizujících mechanismů. Přirozeně z hlediska takového přístupu nebylo možné konflikt popsat.

Až ve druhém poločase XX století, respektive od 60. let 20. století, začal konflikt postupně obnovovat svá práva jako sociologický objekt. V tomto období se vědci na základě myšlenek G. Simmela a K. Marxe snažili oživit uvažování o společnosti z hlediska konfliktu. Mezi nimi je třeba zmínit především R. Dahrendorfa, L. Kozera a D. Lockwooda.

Existují dva hlavní přístupy k pochopení konfliktu.

Marxistická tradice považuje konflikt za fenomén, jehož příčiny leží v samotné společnosti, především v konfrontaci tříd a jejich ideologií. V důsledku toho se celá historie ve spisech marxisticky orientovaných sociologů jeví jako historie boje mezi utlačovateli a utlačovanými.

Představitelé nemarxistické tradice (L. Koser, R. Dahrendorf a další) považují konflikt za součást života společnosti, kterou je třeba zvládat. V jejich přístupech přirozeně existují podstatné rozdíly, ale je zásadně důležité, aby nemarxističtí sociologové nahlíželi na konflikt jako na společenský proces, který ne vždy vede ke změně sociální struktury společnosti (i když samozřejmě takový výsledek je možné, zejména pokud byl konflikt podroben konzervaci a nebyl včas vyřešen).

Prvky konfliktní situace. V každé konfliktní situaci se rozlišují účastníci konfliktu a objekt konfliktu. Mezi účastníky konfliktu rozlišovat odpůrci(tedy ti lidé, kteří se zajímají o předmět konfliktu), zapojené skupiny a zájmové skupiny. Pokud jde o zúčastněné a zainteresované skupiny, jejich účast na konfliktu je způsobena dvěma důvody nebo jejich kombinací: 1) jsou schopni ovlivnit výsledek konfliktu, nebo 2) výsledek konfliktu ovlivňuje jejich zájmy.

Předmět konfliktu- toto je zdroj, na který se vztahují zájmy stran. Předmět konfliktu je nedělitelný, neboť buď jeho podstata vylučuje rozdělení, nebo je v rámci konfliktu prezentován jako nedělitelný (jedna nebo obě strany se odmítají rozdělit). Fyzická nedělitelnost není nezbytnou podmínkou konfliktu, protože není neobvyklé, že objekt může být použitelný oběma stranami (např. jedna strana druhé straně zakáže užívat určité parkovací místo, aniž by k tomu měla právo).

Všechna tato kritéria se vztahují ke statickému posouzení konfliktu. Pokud jde o jeho dynamiku, obvykle se rozlišují následující fáze konfliktu:

1. Skrytá fáze. V této fázi si účastníci konfliktu neuvědomují rozpory. Konflikt se projevuje pouze výslovnou či implicitní nespokojeností se situací. Nesoulad mezi hodnotami, zájmy, cíli, prostředky k jejich dosažení nevede vždy ke konfliktu: opačná strana někdy buď rezignuje na nespravedlnost, nebo vyčkává a drží zášť. Ve skutečnosti konflikt začíná určitými akcemi, které jsou namířeny proti zájmům druhé strany.

2. Vznik konfliktu. V této fázi se tvoří rozpory, jsou jasně rozpoznány nároky, které mohou být vyjádřeny opačné straně & ve formě požadavků. Vznikají skupiny účastnící se konfliktu, v nichž jsou nominováni vůdci. Je zde ukázka vlastních argumentů a kritika argumentů oponenta. V této fázi není neobvyklé, že strany tají své plány nebo argumenty. Používá se také provokace, tedy jednání, které je zaměřeno na vytvoření veřejného mínění, které je pro jednu stranu výhodné, tedy pro jednu stranu příznivé a pro druhou nepříznivé.

3. Incident. V této fázi dochází k události, která převádí konflikt do fáze aktivního jednání, to znamená, že se strany rozhodnou vstoupit do otevřeného boje.

4. Aktivní jednání stran. Konflikt vyžaduje hodně energie, takže rychle dosáhne maxima konfliktních akcí – kritického bodu, a pak rychle odezní.

5. Dokončení konfliktu. V této fázi konflikt končí, což však neznamená uspokojení nároků stran. Ve skutečnosti může mít konflikt několik důsledků.

Obecně lze říci, že každá ze stran buď vyhraje, nebo prohraje a vítězství jedné z nich neznamená, že druhá prohrála. Na konkrétnější úrovni je spravedlivé říci, že existují tři výsledky: výhra-prohra, výhra-výhra, prohra-prohra.

Tato reprezentace výsledku konfliktu je však poněkud nepřesná. Faktem je, že existují možnosti, které plně nezapadají do původního schématu. Pokud jde například o případ „win-win“, kompromis nelze vždy považovat za vítězství pro obě strany; strana často hledá kompromis jen proto, aby zabránila svému protivníkovi uvěřit, že vyhrál, a to se stává, i když je pro ni kompromis stejně nerentabilní jako prohra.

Pokud jde o schéma „ztráta-ztráta“, to plně nezapadá do případů, kdy se obě strany stanou obětí nějaké třetí strany, která využívá jejich neshody k zisku. Kromě toho může existence konfliktu způsobit, že nezainteresovaná nebo málo zainteresovaná třetí strana převede hodnotu na osobu nebo skupinu, která se konfliktu vůbec nezúčastnila. Lze si například snadno představit situaci, kdy vedoucí podniku odmítne dva zaměstnance na pozici, o kterou se přou, a dá ji třetí osobě jen proto, že podle jeho názoru může do konfliktu vstupovat pouze osoba, která se do konfliktu nedostane. plnit tyto povinnosti.

Podle L. Kosera jsou hlavní funkce konfliktu:

1) vytváření skupin a udržování jejich integrity a hranic;

2) vytvoření a udržení relativní stability vnitroskupinových a meziskupinových vztahů;

3) vytváření a udržování rovnováhy mezi znepřátelenými stranami;

4) stimulace vytváření nových forem sociální kontroly;

5) vytváření nových sociálních institucí;

6) získávání informací o životním prostředí (přesněji o sociální realitě, jejích nedostatcích a výhodách);

7) socializace a adaptace konkrétních jedinců. Ačkoli konflikt obvykle přináší pouze dezorganizaci a poškození, lze rozlišit následující: pozitivní funkce konfliktu:

1) komunikativní funkce: v situaci konfliktu si lidé nebo jiné subjekty společenského života lépe uvědomují jak své aspirace, touhy, cíle, tak touhy a cíle opačné strany. Díky tomu může být pozice každé ze stran jak posílena, tak transformována;

2) funkce vypouštění napětí: vyjádření své pozice a její obhajoba v konfrontaci s nepřítelem je důležitým prostředkem k usměrňování emocí, který může vést i k nalezení kompromisu, neboť mizí „emocionální zásoba“ konfliktu;

3) konsolidační funkce: konflikt může společnost konsolidovat, protože otevřený střet umožňuje stranám konfliktu lépe poznat názor a nároky opačné strany.

Faktory ovlivňující vznik, průběh a řešení konfliktu, spojené se stavem sociálních systémů, ve kterých se odvíjí (stabilita rodiny atd.). Existuje několik takových podmínek:

1) rysy organizace konfliktních skupin;

2) stupeň identifikace konfliktu: čím více je konflikt odhalen, tím je méně intenzivní;

3) sociální mobilita: čím vyšší úroveň mobility, tím méně intenzivní konflikt; čím silnější je spojení se sociální pozicí, tím silnější je konflikt. Vzdání se nároků, změna místa výkonu práce, možnost získat stejný prospěch na jiném místě jsou totiž podmínkou, že konflikt bude ukončen za cenu, že se z něj dostaneme;

4) přítomnost či nepřítomnost informací o skutečných zdrojích účastníků konfliktu.

V nejobecnější podobě jsou subjektivní příčiny jakýchkoli organizačních konfliktů souvisejících s lidmi, jejich vědomím a chováním zpravidla způsobeny třemi faktory:

vzájemná závislost a neslučitelnost cílů stran;
povědomí o tom;
touha každé ze stran realizovat své cíle na úkor protivníka.

Další, podrobnější klasifikace běžné příčiny konflikty uvádějí M. Mescon, M. Albert a F. Hedouri, kteří identifikují následující hlavní příčiny konfliktu.

1. Přidělení zdrojů. Téměř v každé organizaci jsou zdroje vždy omezené, takže úkolem managementu je racionální rozdělování materiálů, lidí a peněz mezi různá oddělení a skupiny. Protože lidé mají tendenci usilovat o maximální příjem zdrojů a přeceňují význam své práce, rozdělování zdrojů téměř nevyhnutelně vede k nejrůznějším konfliktům.

2. Vzájemná závislost úkolů. Možnost konfliktu existuje všude tam, kde při plnění svých funkcí závisí jedna osoba (skupina) na jiné osobě (skupině). Vzhledem k tomu, že každá organizace je systémem skládajícím se z řady na sobě závislých prvků – oddělení nebo lidí, pokud některý z nich nefunguje adekvátně, stejně jako pokud jejich činnosti nejsou dostatečně koordinovány, může vzájemná provázanost úkolů způsobit konflikt .

3. Rozdíly v účelu. Možnost konfliktu se zvyšuje se složitostí organizací, jejich dalším strukturálním dělením a s tím spojenou autonomií. V důsledku toho jednotlivé specializované jednotky (skupiny) začínají do značné míry samostatně formulovat své cíle, které se mohou výrazně rozcházet s cíli celé organizace. Při praktické realizaci autonomních (skupinových) cílů to vede ke konfliktům.

4. Rozdíly ve vnímání a hodnotách. Rozdílné představy, zájmy a touhy lidí ovlivňují jejich hodnocení situace, vedou k její neobjektivnímu vnímání a odpovídající reakci na ni. To vede k rozporům a konfliktům.

5. Rozdíly v chování a životních zkušenostech. Rozdíly v životních zkušenostech, vzdělání, odslouženém věku, věku, hodnotových orientacích, sociálních vlastnostech i spravedlivých zvyklostech brání vzájemnému porozumění a spolupráci lidí a zvyšují možnost konfliktů.

6. Špatná komunikace. Nedostatek, zkreslení a někdy i nadbytek informací může sloužit jako příčina, následek a katalyzátor konfliktu. V druhém případě špatná komunikace prohlubuje konflikt a ztěžuje účastníkům porozumění sobě navzájem a situaci jako celku.

Tato klasifikace příčin konfliktu může být použita při jeho praktické diagnostice, ale obecně je spíše abstraktní. R. Dahrendorf nabízí konkrétnější klasifikaci příčin konfliktu. Pomocí a doplnění lze rozlišit následující typy příčin sociálních konfliktů:

1. Osobní důvody ("osobní třenice"). Patří mezi ně individuální rysy, sympatie a antipatie, psychologická a ideologická neslučitelnost, rozdíly ve vzdělání a životních zkušenostech atd.

2. Strukturální důvody. Projevují se jako nedokonalosti.

komunikační struktura: nedostatek, zkreslení nebo nejednotnost informací, slabost kontaktů mezi vedením a řadovými zaměstnanci, nedůvěra a nejednotnost jednání mezi nimi z důvodu nedokonalosti nebo narušení komunikace apod.;
struktura role: nedůslednost popis práce, různé formální požadavky na zaměstnance, úřední požadavky a osobní cíle atd.;
technická struktura: nestejné vybavení různých oddělení vybavením, vyčerpávající tempo práce apod.;
Organizační struktura: disproporce různých oddělení, která narušuje obecný rytmus práce, duplicita jejich činností, nedostatek účinné kontroly a odpovědnosti, protichůdné aspirace formálních a neformálních skupin v organizaci atd.;
mocenské struktury: disproporce práv a povinností, kompetencí a odpovědností a také rozdělení moci obecně, včetně formálního a neformálního vedení a boje o něj.

3. Změna organizace a především technický rozvoj. Organizační změna vede ke změně struktury rolí, vedení a ostatních zaměstnanců, což často způsobuje nespokojenost a konflikty. Často generují technický pokrok vedoucí ke snižování počtu pracovních míst, intenzifikaci práce a vyšším kvalifikačním a dalším požadavkům.

4. Podmínky a povaha práce. nezdravé nebo nebezpečné pracovní podmínky, nezdravé ekologické prostředí, špatný vztah v týmu a s vedením, nespokojenost s náplní práce atp. - to vše také vytváří úrodnou půdu pro vznik konfliktů.

5. Distribuční vztahy. mzdy ve formuláři mzdy, bonusy, odměny, sociální privilegia atd. slouží nejen jako prostředek k uspokojování různorodých potřeb lidí, ale je také vnímán jako indikátor společenské prestiže a uznání ze strany vedení. Příčinou konfliktu se nemusí ukázat ani tak absolutní hodnota platby, ale distribuční vztahy v týmu, hodnocené pracovníky z hlediska jejich férovosti.

6. Rozdíly v identifikaci. Projevují se tendencí zaměstnanců identifikovat se především se svou skupinou (divizí) a zveličovat svůj význam a zásluhy, podceňovat význam ostatních a zapomínat na celkové cíle organizace. Tento druh sklonu je založen na intenzitě a emocionálním zabarvení komunikace v primárních skupinách, relativně velkém osobním významu těchto skupin a v nich řešených problémech, skupinových zájmech a skupinovém egoismu. Příčiny tohoto typu často určují konflikty mezi různými odděleními, stejně jako mezi jednotlivými týmy a centrem, vedením organizace.

7. Přání organizace expandovat a zvyšovat její význam. Tento trend se odráží ve známém Parkinsonově zákoně, podle kterého se každá organizace snaží o rozšiřování svých zaměstnanců, zdrojů a vlivu bez ohledu na množství vykonávané práce. Jádrem trendu k expanzi je zájem každé jednotky, a především skutečných a potenciálních vůdců, získat nové, včetně vyšších a prestižnějších pozic, zdrojů, moci a autority. Na cestě k implementaci expanzního trendu jsou obvykle obdobné nebo omezující pozice jiných útvarů a managementu (centra), které se snaží omezit aspirace a udržet moc, kontrolní funkce a zdroje organizace především doma. V důsledku takového vztahu vznikají konflikty.

8. Rozdíl výchozích pozic. Může to být rozdílná úroveň vzdělání, kvalifikace a hodnoty personálu, nerovné pracovní podmínky a materiálně technické vybavení atd. různá oddělení. Podobné důvody vést k nedorozumění, nejednoznačnému vnímání úkolů a odpovědností, nekoordinované činnosti vzájemně závislých jednotek a v konečném důsledku ke konfliktům.

Poslední tři důvody charakterizují především meziorganizační konflikty. V reálný život konflikty často nevyvolává jeden, ale několik důvodů, z nichž každý se postupně mění v závislosti na konkrétní situaci. To však neodstraňuje potřebu znát příčiny a zdroje konfliktů pro konstruktivní využití a řízení.

Příčiny konfliktů do značné míry určují povahu jejich důsledků.

Negativní důsledky konfliktu

Existují dva způsoby, jak posoudit důsledky konfliktů: funkcionalistický(integrace) a sociologický(dialektický). První z nich, kterou představuje například slavný americký experimentální vědec E. Mayo. Konflikt považuje za nefunkční jev, který narušuje běžnou existenci organizace, snižuje efektivitu její činnosti. Funkcionalistický směr se zaměřuje na negativní důsledky konfliktu. Shrneme-li práci různých představitelů tohoto směru, můžeme rozlišit následující Negativní důsledky konflikty:

destabilizaci organizace, generování chaotických a anarchických procesů, snížená ovladatelnost;
odvádění pozornosti zaměstnanců od skutečných problémů a cílů organizace, posun těchto cílů směrem ke skupinovým sobeckým zájmům a zajištění vítězství nad nepřítelem;
nespokojenost účastníků konfliktu s pobytem v organizaci, nárůst frustrace, depresí, stresu atd. a v důsledku toho snížení produktivity práce, zvýšení fluktuace zaměstnanců;
nárůst emocionality a iracionality, nepřátelství a agresivní chování, nedůvěra ve vedení a další;
oslabení příležitostí ke komunikaci a spolupráci s oponenty v budoucnu;
odvádění pozornosti účastníků konfliktu od řešení problémů organizace a marné plýtvání jejich silami, energií, zdroji a časem na vzájemný boj.

Pozitivní důsledky konfliktu

Na rozdíl od funkcionalistů je zastánci sociologického přístupu ke konfliktům (reprezentuje je např. největší moderní německý konfliktolog R. Dahrendorf) považují za integrální zdroj společenských změn a rozvoje. Za určitých podmínek dochází ke konfliktům funkční, pozitivní výsledky pro organizaci:

zahájení změny, obnovy, pokroku. Nové je vždy negací starého, a protože určití lidé vždy stojí za novými i starými myšlenkami a formami organizace, jakákoliv obnova je nemožná bez konfliktů;
artikulace, jasná artikulace a vyjádření zájmu zveřejňování skutečných postojů stran k určité otázce. To vám umožní vidět naléhavější problém jasněji a vytvoří úrodnou půdu pro jeho řešení;
mobilizace pozornosti, zájmu a zdrojů pro řešení problémů a v důsledku toho úspora času a peněz organizace. Velmi často se naléhavé problémy, zejména ty, které se týkají celé organizace, nevyřeší, dokud konflikt nenastane, protože v bezkonfliktním, „normálním“ fungování, z respektu k organizačním normám a tradicím, stejně jako ze smyslu zdvořilosti, manažeři a zaměstnanci často obcházejí ostré otázky;
utváření pocitu sounáležitosti mezi účastníky konfliktu k rozhodnutí přijatému v důsledku toho, což usnadňuje jeho provádění;
povzbuzování k promyšlenější a informovanější akci aby dokázali svůj případ;
povzbuzování účastníků k interakci a vývoji nových, efektivnějších řešení odstranění problému samotného nebo jeho významu. K tomu obvykle dochází, když strany projeví pochopení pro své zájmy a uvědomí si nevýhodu prohlubování konfliktu;
rozvoj schopnosti stran konfliktu spolupracovat v budoucnu, kdy se konflikt vyřeší v důsledku interakce obou stran. Konkurenční spravedlivá soutěž posiluje vzájemný respekt a důvěru nezbytnou pro další spolupráci;
uvolnění psychického napětí ve vztazích mezi lidmi jasnější vyjasnění jejich zájmů a pozic;
překonání tradic skupinového myšlení, konformita, „syndrom pokory“ a rozvoj svobodného myšlení, individualita pracovníka. Výsledkem je schopnost zaměstnanců rozvíjet se originální nápady hledání nejlepších způsobů řešení problémů organizace;
zapojení obvykle pasivní části zaměstnanců do řešení organizačních problémů. To přispívá k osobnímu rozvoji zaměstnanců a slouží k dosažení cílů organizace;
identifikace neformálních skupin, jejich vůdců a menší skupiny, které může vedoucí využít ke zlepšení efektivity řízení;
rozvoj účastníků konfliktu dovedností a schopností relativně bezbolestné řešení problémů, které vzniknou v budoucnu;
zvýšená soudržnost skupiny v případě meziskupinových konfliktů. Jak známo z sociální psychologie, nejjednodušší způsob, jak sjednotit skupinu a ztlumit nebo dokonce překonat vnitřní neshody, je najít společného nepřítele, konkurenta. Vnější konflikt dokáže uhasit vnitřní rozbroje, jejichž příčiny často časem mizí, ztrácejí na aktuálnosti, ostrosti a jsou zapomenuty.

Na základě posouzení důsledků konfliktů se buduje strategie jejich řešení v organizaci.