Tergantung pada seberapa efektif manajemen konflik, konsekuensinya akan menjadi fungsional atau disfungsional, yang pada gilirannya akan mempengaruhi kemungkinan konflik di masa depan: menghilangkan penyebab konflik atau menciptakannya.
Ada yang utama berikut ini konsekuensi fungsional (positif) konflik bagi organisasi:
1) permasalahan diselesaikan dengan cara yang menguntungkan semua pihak, dan akibatnya masyarakat merasa terlibat dalam penyelesaian suatu permasalahan yang penting baginya;
2) bersama-sama keputusan dilaksanakan lebih cepat dan lebih baik;
3) para pihak memperoleh pengalaman kerjasama dalam penyelesaian isu kontroversial dan dapat menggunakannya di masa depan;
4) penyelesaian konflik yang efektif antara manajer dan bawahan menghancurkan apa yang disebut "sindrom penyerahan" - ketakutan untuk secara terbuka mengungkapkan pendapat yang berbeda dari pendapat orang yang lebih tua;
5) hubungan antar manusia meningkat;
6) masyarakat tidak lagi menganggap adanya perselisihan sebagai suatu “kejahatan” yang selalu membawa akibat buruk.
Konsekuensi disfungsional (negatif) utama dari konflik:
1) hubungan antar manusia yang tidak produktif dan kompetitif;
2) kurangnya keinginan kerjasama dan hubungan baik;
3) gagasan tentang pihak lawan sebagai “musuh”, tentang posisi seseorang secara eksklusif positif, dan posisi lawan hanya sebagai negatif. Dan orang-orang yang percaya bahwa hanya merekalah yang memiliki kebenaran adalah orang-orang yang berbahaya;
4) pembatasan atau penghentian total interaksi dengan pihak lawan, sehingga menghambat penyelesaian masalah produksi.
5) keyakinan bahwa “memenangkan” suatu konflik lebih penting daripada menyelesaikan masalah yang sebenarnya;
6) perasaan dendam, ketidakpuasan, suasana hati yang buruk, pergantian staf.
Tentu saja, dampak negatif dan positif dari konflik tidak dapat dimutlakkan dan dipertimbangkan di luar situasi tertentu. Rasio nyata dari konsekuensi fungsional dan disfungsional suatu konflik secara langsung bergantung pada sifatnya, penyebab yang mendasarinya, serta pada keterampilan manajemen konflik.
4. Penanganan konflik.
4.1. Sikap pemimpin terhadap konflik.
Ada empat jenis sikap manajer terhadap situasi konflik.
1. Keinginan untuk menghindari masalah, penderitaan. Orang tua itu bersikap seolah-olah tidak terjadi apa-apa. Ia tidak memperhatikan konflik, menghindari penyelesaian masalah, membiarkan apa yang terjadi berjalan sebagaimana mestinya, tidak mengganggu kesejahteraan yang tampak, dan tidak mempersulit hidupnya sendiri. Ketidakdewasaan moralnya seringkali berakhir dengan bencana. Pelanggaran disiplin semakin membesar seperti bola salju. Semakin banyak orang yang terseret ke dalam konflik. Perselisihan yang tidak terselesaikan menghancurkan tim dan memprovokasi anggotanya untuk melakukan hal yang lebih buruk lagi pelanggaran berat disiplin ilmu.
2. Sikap realistis terhadap kenyataan. Manajernya sabar dan sadar tentang apa yang terjadi. Dia beradaptasi dengan tuntutan yang saling bertentangan. Dengan kata lain, dia mengikuti jejak mereka, mencoba melunakkan hubungan konfliktual dengan bujukan dan nasihat. Ia berperilaku sedemikian rupa sehingga di satu sisi tidak mengganggu tim dan administrasi, dan di sisi lain tidak merusak hubungan dengan masyarakat. Namun bujukan dan konsesi mengarah pada fakta bahwa yang lebih tua tidak lagi dihormati dan ditertawakan.
3. Sikap aktif terhadap apa yang terjadi. Manajer menyadari adanya situasi kritis dan tidak menyembunyikan konflik dari atasan dan rekan kerja. Dia tidak mengabaikan apa yang terjadi dan tidak mencoba untuk menyenangkan "baik kami maupun Anda", tetapi bertindak sesuai dengan prinsip dan keyakinan moralnya sendiri, mengabaikan ciri-ciri kepribadian individu dari bawahan yang berkonflik, situasi dalam tim, dan penyebab konflik. konflik. Akibatnya, berkembanglah situasi kesejahteraan lahiriah, terhentinya pertengkaran, dan pelanggaran disiplin. Namun pada saat yang sama, kehidupan anggota tim sering kali menjadi lumpuh, nasib mereka hancur, dan permusuhan yang berkepanjangan terjadi terhadap atasan dan tim, dan terkadang terhadap organisasi secara keseluruhan.
4. Pendekatan kreatif terhadap konflik. Penatua berperilaku sesuai dengan situasi dan menyelesaikan konflik dengan kerugian minimal. Dalam hal ini, ia secara sadar dan sengaja, dengan memperhatikan segala fenomena yang menyertainya, mencari jalan keluar dari situasi konflik tersebut. Ia memperhitungkan penyebab konflik yang obyektif dan subyektif, misalnya tidak mengetahui motif salah satu karyawan menghina karyawan lain, tidak mengambil keputusan secara tergesa-gesa.
Sikap kreatif dan analisis menyeluruh terhadap apa yang terjadi sangat diperlukan saat menerima kritik. Jika kritikus berupaya meningkatkan efisiensi kerja, memperbaiki kekurangan yang mengganggu pekerjaan penuh, pekerjaan sosial, perlu mencatat nasihat yang berharga, mencoba memperbaiki kelalaian, dan di waktu luangnya, ketika pembicara sudah tenang, jika ada adalah suatu kebutuhan, kritik dia karena ketidakbijaksanaannya, jelaskan kritik seperti apa yang seharusnya , dan pastikan untuk memuji sikap seriusnya dalam bekerja, atas keinginannya untuk memperbaiki kekurangannya.
Jika pengkritik sedang menyelesaikan masalah pribadinya atau mencoba menampilkan dirinya atau menunjukkan integritasnya, yang terbaik adalah mencoba mendapatkan dukungan dari mereka yang hadir dan menghindari kontak lebih lanjut dengan pembicara. Tidak ada gunanya menjelaskan apa pun dalam kasus ini. Lebih baik menjelaskan dengan tenang kepada mereka yang hadir alasan kemarahan kritikus, untuk menunjukkan apa yang menyebabkan keinginan untuk “berani” berbicara menentang kesenjangan dalam karya tersebut.
Bentuk kritik yang sangat tidak menyenangkan adalah kinerja untuk meningkatkan status seseorang dalam tim dan kritik untuk menerima muatan emosional. Dalam kedua kasus tersebut, orang yang berkonflik sama sekali tidak tertarik dengan masalah tersebut. Alasannya adalah motif egois atau cinta pertengkaran, kegembiraan pelepasan emosi, kebutuhan akan hal itu. Dalam kedua situasi tersebut, Anda tidak boleh menyerah pada pengaruh emosional atau menjadi sasaran kritik. Jika memungkinkan, Anda harus meninggalkan ruangan; jika tidak, dengan tenang, dengan bermartabat, berbicara dengan tim tentang topik yang menarik atau melakukan suatu bisnis, jangan sekali-kali menunjukkan penghinaan terhadap kritikus, tanpa lebih merangsang intensitas emosionalnya.
Bentuk-bentuk kritik ini jarang ditemukan dalam bentuknya yang murni dan tidak selalu digunakan secara sadar dan sengaja. Oleh karena itu, mereka sulit dikenali dan diinterpretasikan dengan benar. Namun, setelah memahami alasannya, lebih mudah untuk menentukan tujuan kritikus dan menguraikan taktik untuk mencegah pertengkaran dan keluar dari situasi konflik.
Sikap acuh tak acuh manajer terhadap kejadian dalam tim dan reaksi pasif terhadap perselisihan yang tampaknya tidak signifikan di antara karyawan sering kali menyebabkan konflik yang terus-menerus dan tidak terkendali. Oleh karena itu, disarankan untuk tidak membawa masalah ke dalam konflik yang serius, jangan menunggu sampai hubungan baik membaik dengan sendirinya. Hal ini diperlukan dengan menetapkan tujuan tertentu bagi seorang bawahan, mengatur kegiatannya yang bertujuan untuk mencapai tujuan tersebut, membina persahabatan dan persahabatan dalam tim, meningkatkan kekompakan anggotanya, menjadikan tim tahan terhadap perbedaan pendapat dan konflik.
Jika hal ini tidak dapat dilakukan, maka timbul konflik, maka perlu dihilangkan dengan kerugian yang sekecil-kecilnya bagi peserta, tim, dan manajer itu sendiri.
Akibat konflik tersebut sangat kontradiktif. Di satu sisi, konflik menghancurkan struktur sosial, menyebabkan pengeluaran sumber daya yang tidak diperlukan secara signifikan, di sisi lain, konflik merupakan mekanisme yang membantu memecahkan banyak masalah, menyatukan kelompok dan pada akhirnya berfungsi sebagai salah satu cara untuk mencapai keadilan sosial. Dualitas dalam penilaian masyarakat terhadap konsekuensi konflik telah menyebabkan fakta bahwa para sosiolog yang terlibat dalam teori konflik belum memiliki pandangan yang sama mengenai apakah konflik bermanfaat atau merugikan bagi masyarakat.
Tingkat keparahan konflik sangat bergantung pada karakteristik sosio-psikologis pihak-pihak yang bertikai, serta pada situasi yang memerlukan tindakan segera. Dengan menyerap energi dari luar, situasi konflik memaksa partisipan untuk segera bertindak, mengerahkan seluruh energinya ke dalam konflik.
Dualitas penilaian masyarakat terhadap konsekuensi suatu konflik telah menyebabkan fakta bahwa para sosiolog yang terlibat dalam teori konflik, atau, sebagaimana mereka juga katakan, konflikologi, belum memiliki pandangan yang sama mengenai apakah konflik itu bermanfaat atau merugikan. untuk masyarakat. Oleh karena itu, banyak orang yang percaya bahwa masyarakat dan komponen-komponen individualnya berkembang sebagai akibat dari perubahan evolusioner, dan sebagai akibatnya, mereka berasumsi bahwa konflik sosial hanya bisa bersifat negatif dan destruktif.
Namun ada sekelompok ilmuwan yang terdiri dari pendukung metode dialektis. Mereka mengakui isi konflik yang konstruktif dan bermanfaat, karena sebagai akibat dari konflik muncul kepastian kualitatif baru.
Mari kita asumsikan bahwa dalam setiap konflik terdapat momen-momen kreatif yang disintegratif, destruktif, dan integratif. Konflik dapat menghancurkan komunitas sosial. Selain itu, konflik internal merusak kesatuan kelompok. Berbicara tentang aspek positif dari konflik, perlu dicatat bahwa konsekuensi tertentu yang terbatas dari konflik dapat berupa peningkatan interaksi kelompok. Konflik mungkin merupakan satu-satunya jalan keluar dari situasi tegang. Jadi, ada dua jenis akibat konflik:
- akibat terpecah belah yang meningkatkan kepahitan, mengarah pada kehancuran dan pertumpahan darah, ketegangan intra-kelompok, menghancurkan saluran kerja sama yang normal, dan mengalihkan perhatian anggota kelompok dari masalah-masalah yang mendesak;
- konsekuensi integratif yang menentukan jalan keluar dari situasi sulit, mengarah pada penyelesaian masalah, memperkuat kohesi kelompok, mengarah pada terbentuknya aliansi dengan kelompok lain, dan mengarahkan kelompok memahami kepentingan anggotanya.
Mari kita lihat lebih dekat konsekuensi berikut ini:
Konsekuensi positif dari konflik
Akibat positif dari suatu konflik yang bermanfaat secara fungsional adalah penyelesaian masalah yang menimbulkan perselisihan dan menimbulkan bentrokan, dengan memperhatikan kepentingan dan tujuan bersama semua pihak, serta tercapainya pemahaman dan kepercayaan, penguatan kemitraan dan kerjasama, mengatasi kesesuaian, kerendahan hati, dan keinginan untuk mendapatkan keuntungan.
Secara sosial (kolektif) - dampak konstruktif dari konflik dinyatakan dalam konsekuensi berikut:
Konfliknya adalah cara untuk mengidentifikasi dan mencatat perbedaan pendapat, serta permasalahan dalam masyarakat, organisasi, kelompok. Konflik tersebut menunjukkan bahwa kontradiksi telah mencapai batas tertingginya, oleh karena itu perlu segera diambil tindakan untuk menghilangkannya.
Jadi siapa pun konflik menjalankan fungsi informasional, yaitu. memberikan dorongan tambahan untuk memahami kepentingan diri sendiri dan kepentingan orang lain dalam konfrontasi.
Konfliknya adalah bentuk penyelesaian kontradiksi. Perkembangannya membantu menghilangkan kekurangan dan kesalahan perhitungan dalam organisasi sosial yang menyebabkan kemunculannya. Konflik membantu meredakan ketegangan sosial dan menghilangkan situasi stres, membantu “melepaskan ketegangan” dan meredakan situasi.
Konfliknya mungkin melakukan fungsi integratif dan pemersatu. Dalam menghadapi ancaman eksternal, kelompok tersebut menggunakan seluruh sumber dayanya untuk bersatu dan menghadapi musuh eksternal. Selain itu, tugas memecahkan permasalahan yang adalah yang mempersatukan masyarakat. Dalam mencari jalan keluar dari konflik, timbul saling pengertian dan rasa memiliki dalam menyelesaikan suatu tugas bersama.
Resolusi konflik berkontribusi pada stabilisasi Sistem sosial, karena hal ini menghilangkan sumber ketidakpuasan. Pihak-pihak yang berkonflik, yang dilatih oleh “pengalaman pahit”, akan lebih kooperatif di masa depan dibandingkan sebelum konflik.
Selain itu, resolusi konflik juga bisa mencegah timbulnya konflik yang lebih serius yang mungkin terjadi jika hal ini tidak terjadi.
Konflik mengintensifkan dan merangsang kreativitas kelompok, berkontribusi pada mobilisasi energi untuk memecahkan masalah yang ditugaskan pada subjek. Dalam proses mencari cara untuk menyelesaikan konflik, kekuatan mental diaktifkan untuk menganalisis situasi sulit, pendekatan baru, ide, teknologi inovatif, dll dikembangkan.
Konflik dapat berfungsi sebagai sarana untuk memperjelas keseimbangan kekuatan kelompok sosial atau komunitas dan dengan demikian dapat memperingatkan terhadap konflik-konflik lebih lanjut yang lebih merusak.
Konflik mungkin terjadi sumber norma komunikasi baru antar manusia atau membantu mengisi norma-norma lama dengan konten baru.
Dampak konstruktif konflik pada tingkat pribadi mencerminkan dampak konflik terhadap sifat-sifat individu:
terpenuhinya suatu fungsi kognitif melalui suatu konflik dalam hubungannya dengan orang-orang yang mengambil bagian di dalamnya. Dalam situasi kritis (eksistensial) yang sulit, karakter sebenarnya, nilai-nilai sejati, dan motif perilaku masyarakat terungkap. DENGAN fungsi kognitif Kemungkinan untuk mendiagnosis kekuatan musuh juga terkait;
mempromosikan pengetahuan diri dan harga diri individu yang memadai. Konflik dapat membantu menilai dengan benar kekuatan dan kemampuan seseorang, serta mengidentifikasi aspek-aspek baru yang sebelumnya tidak diketahui dalam karakter seseorang. Hal ini juga dapat memperkuat karakter, berkontribusi pada munculnya kebajikan-kebajikan baru (rasa bangga, harga diri, dll);
penghapusan sifat-sifat karakter yang tidak diinginkan (perasaan rendah diri, rendah hati, patuh);
meningkatkan tingkat sosialisasi seseorang, perkembangannya sebagai individu. Dalam suatu konflik, seseorang dalam waktu yang relatif singkat dapat memperoleh pengalaman hidup sebanyak-banyaknya yang mungkin tidak pernah diperolehnya dalam kehidupan sehari-hari;
memfasilitasi adaptasi karyawan terhadap tim, karena selama konflik orang-orang lebih banyak mengungkapkan diri mereka. Orang tersebut diterima oleh anggota kelompok, atau sebaliknya, mereka mengabaikannya. DI DALAM kasus terakhir, tentu saja, tidak terjadi adaptasi;
mengurangi ketegangan mental dalam kelompok, menghilangkan stres di antara anggotanya (dalam kasus penyelesaian konflik yang positif);
kepuasan tidak hanya kebutuhan primer, tetapi juga kebutuhan sekunder individu, realisasi diri dan penegasan diri.
Konsekuensi negatif dari konflik
Konsekuensi negatif dan disfungsional dari konflik termasuk ketidakpuasan masyarakat terhadap tujuan bersama, kemunduran dalam menyelesaikan masalah yang mendesak, meningkatnya permusuhan dalam hubungan antarpribadi dan antarkelompok, melemahnya kohesi tim, dll.
Dampak destruktif sosial dari konflik terwujud di berbagai tingkat sistem sosial dan dinyatakan dalam akibat-akibat tertentu.
Saat menyelesaikan suatu konflik, cara-cara kekerasan dapat digunakan, yang dapat mengakibatkan banyak korban jiwa dan kerugian materi. Selain peserta langsung, orang-orang di sekitar mereka juga mungkin menderita akibat konflik tersebut.
Konflik dapat menimbulkan pihak-pihak yang berseberangan (masyarakat, grup sosial, individu) ke dalam keadaan destabilisasi dan disorganisasi. Konflik dapat menyebabkan perlambatan laju pembangunan sosial, ekonomi, politik dan spiritual masyarakat. Selain itu, dapat menyebabkan stagnasi dan krisis pembangunan sosial, munculnya rezim diktator dan totaliter.
Konflik dapat berkontribusi pada disintegrasi masyarakat, rusaknya komunikasi sosial dan keterasingan sosiokultural entitas sosial dalam sistem sosial.
Konflik tersebut dapat disertai dengan meningkatnya pesimisme dan pengabaian terhadap adat istiadat di masyarakat.
Konflik dapat menimbulkan konflik baru yang lebih destruktif.
Konflik sering kali menyebabkan penurunan tingkat pengorganisasian sistem, penurunan disiplin, dan akibatnya, penurunan efisiensi operasional.
Dampak destruktif konflik pada tingkat pribadi dinyatakan dalam konsekuensi berikut:
- dampak negatif terhadap iklim sosio-psikologis dalam kelompok: muncul tanda-tanda keadaan mental negatif (perasaan depresi, pesimisme dan kecemasan), yang menyebabkan seseorang berada dalam keadaan stres;
- kekecewaan terhadap kemampuan dan kemampuannya, deintensifikasi wajah; munculnya rasa ragu-ragu, hilangnya motivasi sebelumnya, rusaknya orientasi nilai dan pola perilaku yang ada. Dalam kasus terburuk, akibat konflik dapat berupa kekecewaan, hilangnya kepercayaan terhadap cita-cita lama, sehingga menimbulkan perilaku menyimpang dan, dalam kasus ekstrim, bunuh diri;
- penilaian negatif seseorang terhadap rekannya dalam kegiatan bersama, kekecewaan terhadap rekan kerja dan teman barunya;
- reaksi manusia terhadap konflik melalui mekanisme pertahanan yang diwujudkan dalam berbagai bentuk perilaku buruk:
- lekukan - keheningan, pemisahan individu dari kelompok;
- informasi yang menakutkan dengan kritik, pelecehan, demonstrasi superioritas seseorang dibandingkan anggota kelompok lainnya;
- formalisme yang solid - kesopanan formal, menetapkan norma dan prinsip perilaku yang ketat dalam kelompok, mengamati orang lain;
- mengubah segalanya menjadi lelucon;
- percakapan tentang topik yang tidak terkait alih-alih diskusi bisnis mengenai masalah;
- terus-menerus mencari siapa yang harus disalahkan, menyalahkan diri sendiri, atau menyalahkan anggota tim atas semua masalah.
Inilah akibat-akibat utama konflik yang saling berhubungan dan bersifat spesifik serta relatif.
Konsep konflik sosial.Fungsi konflik.
Umumnya konflik dapat didefinisikan sebagai benturan individu, kelompok sosial, masyarakat yang terkait dengannya
adanya kontradiksi atau pertentangan kepentingan dan tujuan.
Konflik tersebut menarik perhatian para sosiolog pada akhir abad ke-19 dan awal abad ke-19 XX V. Karl Marx mengusulkan model konflik dikotomis. Menurutnya, konflik selalu bersifat bob-. dua sisi diperlakukan: salah satunya mewakili tenaga kerja, yang lain - modal. Konflik adalah ekspresi dari hal ini
konfrontasi dan pada akhirnya mengarah pada transformasi masyarakat.
Dalam teori sosiologi G. Simmel, konflik dihadirkan sebagai suatu proses sosial yang tidak hanya memiliki fungsi negatif dan tidak serta merta membawa perubahan dalam masyarakat. Simmel percaya bahwa konflik mengkonsolidasikan masyarakat, karena menjaga stabilitas kelompok dan lapisan masyarakat.
Namun, pada pertengahan abad terakhir, minat para ilmuwan terhadap konflik tersebut menurun secara signifikan. Secara khusus, alasannya adalah ciri konsep fungsionalis sebagai pertimbangan budaya dan masyarakat sebagai mekanisme pemersatu dan harmonisasi. Tentu saja, dari sudut pandang pendekatan ini konflik tidak dapat digambarkan.
Baru pada babak kedua XX Pada abad ke-19, atau tepatnya dimulai sekitar tahun 1960-an, konflik mulai berangsur-angsur mengembalikan hak-haknya sebagai objek sosiologis. Pada periode ini, para ilmuwan, berdasarkan gagasan G. Simmel dan K. Marx, mencoba menghidupkan kembali pertimbangan masyarakat dari sudut pandang konflik. Di antara mereka yang pertama-tama harus kami sebutkan adalah R. Dahrendorf, L. Coser dan D. Lockwood.
Ada dua pendekatan utama untuk memahami konflik.
Tradisi Marxis memandang konflik sebagai fenomena yang penyebabnya terletak pada masyarakat itu sendiri, terutama konfrontasi antar kelas dan ideologi mereka. Konsekuensinya, seluruh sejarah dalam karya-karya sosiolog yang berorientasi Marxis tampil sebagai sejarah perjuangan kaum penindas dan tertindas.
Perwakilan tradisi non-Marxis (L. Coser, R. Dahrendorf, dll) menganggap konflik sebagai bagian dari kehidupan masyarakat yang harus dikelola. Tentu saja, terdapat perbedaan mendasar dalam pendekatan mereka, namun pada dasarnya penting bahwa sosiolog non-Marxis memandang konflik sebagai proses sosial yang tidak selalu mengarah pada perubahan struktur sosial masyarakat (meskipun, tentu saja, konflik seperti itu). dampaknya mungkin terjadi, terutama jika konflik tersebut merupakan upaya konservasi dan tidak diselesaikan pada waktu yang tepat).
Elemen situasi konflik. Dalam situasi konflik apa pun, pihak-pihak yang berkonflik dan objek konflik diidentifikasi. Di antara peserta konflik membedakan lawan(yaitu orang-orang yang berkepentingan dengan objek konflik), kelompok yang terlibat dan kelompok kepentingan. Sedangkan bagi kelompok yang terlibat dan berkepentingan, keikutsertaan mereka dalam konflik disebabkan oleh dua sebab atau kombinasi keduanya: 1) mereka mampu mempengaruhi hasil konflik, atau 2) hasil konflik mempengaruhi kepentingan mereka.
Objek konflik- ini adalah sumber daya yang menjadi tujuan kepentingan para pihak. Objek konflik tidak dapat dibagi-bagi, karena esensinya tidak termasuk perpecahan, atau disajikan dalam konflik sebagai sesuatu yang tidak dapat dibagi-bagi (salah satu atau kedua belah pihak menolak perpecahan). Ketidakterpisahan fisik bukanlah syarat mutlak terjadinya konflik, karena sering kali suatu benda dapat digunakan oleh kedua belah pihak (misalnya, salah satu pihak melarang pihak lain menggunakan tempat parkir tertentu tanpa mempunyai hak untuk itu).
Semua kriteria di atas berhubungan dengan pertimbangan statis terhadap konflik. Adapun dinamikanya biasanya dibedakan sebagai berikut: tahapan konflik:
1. Tahap tersembunyi. Pada tahap ini, kontradiksi-kontradiksi tersebut tidak disadari oleh pihak-pihak yang berkonflik. Konflik memanifestasikan dirinya hanya dalam ketidakpuasan yang eksplisit atau implisit terhadap situasi. Kesenjangan antara nilai-nilai, kepentingan, tujuan, dan sarana untuk mencapainya tidak selalu mengakibatkan konflik: pihak yang berseberangan terkadang menyerah pada ketidakadilan, atau menunggu di belakang, menyimpan dendam. Konflik itu sendiri diawali dengan tindakan-tindakan tertentu yang ditujukan terhadap kepentingan pihak lain.
2. Terbentuknya konflik. Pada tahap ini kontradiksi terbentuk, klaim-klaim yang dapat diungkapkan kepada pihak lawan & dalam bentuk tuntutan dipahami dengan jelas. Kelompok-kelompok yang mengambil bagian dalam konflik dibentuk, dan para pemimpin dicalonkan. Ada yang mendemonstrasikan dalilnya dan ada kritik terhadap dalil lawannya. Pada tahap ini, tidak jarang para pihak menyembunyikan rencana atau argumennya. Provokasi juga digunakan, yaitu tindakan yang bertujuan untuk menciptakan opini publik yang menguntungkan satu pihak, yaitu menguntungkan satu pihak dan tidak menguntungkan pihak lain.
3. Insiden. Pada tahap ini terjadi suatu peristiwa yang memindahkan konflik ke tahap aksi aktif, yaitu para pihak memutuskan untuk melakukan perjuangan terbuka.
4. Tindakan aktif para pihak. Konflik membutuhkan banyak energi, sehingga dengan cepat mencapai titik maksimal dari tindakan konflik - titik kritis, dan kemudian dengan cepat menurun.
5. Berakhirnya konflik. Pada tahap ini konflik berakhir, namun tidak berarti tuntutan para pihak terpenuhi. Pada kenyataannya, konflik dapat menimbulkan beberapa akibat.
Secara umum, kita dapat mengatakan bahwa masing-masing pihak menang atau kalah, dan kemenangan salah satu pihak tidak berarti pihak lain kalah. Pada tingkat yang lebih spesifik, dapat dikatakan bahwa ada tiga hasil: “menang-kalah”, “menang-menang”, “kalah-kalah”.
Namun gambaran mengenai hasil konflik ini tidak akurat. Faktanya adalah ada opsi yang tidak sepenuhnya sesuai dengan skema aslinya. Dalam kasus “win-win”, misalnya, kompromi tidak selalu dianggap sebagai kemenangan bagi kedua belah pihak; suatu pihak sering kali mencapai kompromi hanya agar lawannya tidak dapat menganggap dirinya sebagai pemenang, dan hal ini terjadi bahkan jika kompromi tersebut tidak menguntungkannya seperti kerugiannya.
Sedangkan skema “kalah-kalah” tidak sepenuhnya mengakomodir kasus dimana kedua belah pihak menjadi korban pihak ketiga yang memanfaatkan perselisihan mereka untuk mendapatkan keuntungan. Selain itu, adanya konflik dapat menyebabkan pihak ketiga yang tidak berkepentingan atau kurang berkepentingan untuk mentransfer nilai kepada seseorang atau kelompok yang tidak terlibat dalam konflik tersebut. Misalnya, tidak sulit untuk membayangkan situasi di mana pimpinan suatu perusahaan menolak dua karyawannya untuk menduduki posisi yang disengketakan dan memberikannya kepada pihak ketiga hanya karena, menurut pendapatnya, tugas-tugas tersebut hanya dapat dilakukan oleh orang yang tidak melakukannya. terlibat dalam konflik.
Menurut L. Coser, fungsi utama konflik adalah:
1) pembentukan kelompok dan menjaga keutuhan dan batas-batasnya;
2) membangun dan memelihara stabilitas relatif hubungan intrakelompok dan antarkelompok;
3) menciptakan dan memelihara keseimbangan antara pihak-pihak yang bertikai;
4) merangsang terciptanya bentuk-bentuk kontrol sosial yang baru;
5) pembentukan lembaga-lembaga sosial baru;
6) memperoleh informasi tentang lingkungan (atau lebih tepatnya, tentang realitas sosial, kekurangan dan kelebihannya);
7) sosialisasi dan adaptasi individu tertentu. Meskipun konflik biasanya hanya menimbulkan disorganisasi dan kerugian, hal-hal berikut dapat dibedakan: fungsi positif konflik:
1) fungsi komunikatif: dalam situasi konflik, orang atau subjek kehidupan sosial lainnya lebih sadar akan aspirasi, keinginan, tujuan mereka, serta keinginan dan tujuan pihak lawan. Berkat ini, posisi masing-masing pihak dapat diperkuat dan diubah;
2) Fungsi pelepas ketegangan: mengekspresikan posisi seseorang dan mempertahankannya dalam konfrontasi dengan musuh merupakan cara penting untuk menyalurkan emosi, yang juga dapat mengarah pada menemukan kompromi, karena “bahan bakar emosional” konflik menghilang;
3) fungsi konsolidasi: konflik dapat mengkonsolidasikan masyarakat, karena konflik terbuka memungkinkan pihak-pihak yang berkonflik untuk lebih mengetahui pendapat dan klaim pihak lawan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pembentukan, arah dan penyelesaian konflik terkait dengan keadaan sistem sosial di mana hal itu terjadi (stabilitas keluarga, dll.). Ada beberapa kondisi seperti itu:
1) ciri-ciri organisasi kelompok konflik;
2) tingkat identifikasi konflik: semakin teridentifikasi konflik, semakin berkurang intensitasnya;
3) mobilitas sosial: semakin tinggi tingkat mobilitas, semakin sedikit intensitas konfliknya; Semakin kuat hubungannya dengan kedudukan sosial, semakin kuat pula konfliknya. Memang, penolakan klaim, perubahan tempat kerja, kemampuan untuk memperoleh manfaat yang sama di tempat lain merupakan syarat-syarat untuk mengakhiri konflik dengan mengorbankan jalan keluarnya;
4) ada tidaknya informasi tentang sumber daya riil pihak-pihak yang berkonflik.
Dalam bentuknya yang paling umum, penyebab subjektif dari setiap konflik organisasi yang terkait dengan manusia, kesadaran dan perilaku mereka, biasanya disebabkan oleh tiga faktor:
- saling ketergantungan dan ketidaksesuaian tujuan para pihak;
- kesadaran akan hal ini;
- keinginan masing-masing pihak untuk mewujudkan tujuannya dengan mengorbankan lawan.
1. Distribusi sumber daya. Di hampir semua organisasi, sumber daya selalu terbatas, sehingga tugas manajemen adalah distribusi material, manusia, dan uang secara rasional antara berbagai departemen dan kelompok. Karena masyarakat cenderung berusaha memaksimalkan sumber daya dan melebih-lebihkan pentingnya pekerjaan mereka, distribusi sumber daya hampir pasti menimbulkan berbagai macam konflik.
2. Saling ketergantungan tugas. Kemungkinan terjadinya konflik terjadi apabila seseorang (kelompok) bergantung pada orang (kelompok) lain untuk menjalankan fungsinya. Karena kenyataan bahwa setiap organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari sejumlah elemen yang saling bergantung - departemen atau orang, jika salah satu dari mereka tidak berfungsi dengan baik, serta jika kegiatan mereka tidak terkoordinasi dengan baik, maka saling ketergantungan tugas dapat menjadi sebuah penyebab konflik.
3. Perbedaan tujuan. Kemungkinan konflik meningkat seiring dengan kompleksitas organisasi, pembagian struktural lebih lanjut, dan otonomi yang terkait. Akibatnya, unit (kelompok) khusus individu mulai merumuskan tujuan mereka secara mandiri, yang mungkin berbeda secara signifikan dari tujuan seluruh organisasi. Dalam pelaksanaan praktis tujuan otonom (kelompok), hal ini menimbulkan konflik.
4. Perbedaan ide dan nilai. Ide, minat, dan keinginan orang yang berbeda memengaruhi penilaian mereka terhadap suatu situasi, sehingga menimbulkan persepsi yang bias dan reaksi yang tepat terhadapnya. Hal ini menimbulkan kontradiksi dan konflik.
5. Perbedaan perilaku dan pengalaman hidup. Perbedaan pengalaman hidup, pendidikan, masa kerja, usia, orientasi nilai, karakteristik sosial, bahkan kebiasaan saja menghambat saling pengertian dan kerjasama antar masyarakat serta meningkatkan kemungkinan terjadinya konflik.
6. Komunikasi yang buruk. Kurangnya, distorsi, dan terkadang kelebihan informasi dapat menjadi penyebab, akibat dan katalisator konflik. Dalam kasus terakhir, komunikasi yang buruk akan memperparah konflik, menghalangi para partisipan untuk memahami satu sama lain dan situasi secara keseluruhan.
Klasifikasi penyebab konflik ini dapat digunakan dalam diagnosis praktisnya, namun secara umum cukup abstrak. Klasifikasi penyebab konflik yang lebih spesifik dikemukakan oleh R. Dahrendorf. Dengan menggunakan dan melengkapinya, kita dapat membedakan jenis-jenis penyebab konflik sosial berikut ini:
1. Alasan pribadi (“friksi pribadi”). Ini termasuk ciri-ciri individu, suka dan tidak suka, ketidakcocokan psikologis dan ideologis, perbedaan dalam pendidikan dan pengalaman hidup, dll.
2. Alasan struktural. Mereka memanifestasikan diri mereka dalam ketidaksempurnaan:
- struktur komunikasi: ketidakhadiran, distorsi atau informasi yang bertentangan, lemahnya kontak antara manajemen dan karyawan biasa, ketidakpercayaan dan ketidakkonsistenan tindakan di antara mereka karena ketidaksempurnaan atau gangguan komunikasi, dll.;
- struktur peran: inkonsistensi Deskripsi pekerjaan, berbagai persyaratan formal untuk karyawan, persyaratan resmi dan tujuan pribadi, dll;
- struktur teknis: perlengkapan yang tidak setara dari departemen yang berbeda dengan peralatan, kecepatan kerja yang melelahkan, dll.;
- struktur organisasi: ketidakseimbangan berbagai departemen yang mengganggu ritme kerja secara umum, duplikasi kegiatan mereka, kurangnya kontrol dan tanggung jawab yang efektif, konflik aspirasi kelompok formal dan informal dalam organisasi, dll;
- struktur kekuasaan: ketidakseimbangan hak dan kewajiban, kompetensi dan tanggung jawab, serta pembagian kekuasaan secara umum, termasuk kepemimpinan formal dan informal serta perjuangannya.
4. Kondisi dan sifat pekerjaan. Kondisi kerja yang tidak sehat atau berbahaya, kondisi lingkungan yang tidak sehat, hubungan yang buruk dalam tim dan dengan manajemen, ketidakpuasan terhadap isi pekerjaan, dll. — semua ini juga menciptakan lahan subur bagi munculnya konflik.
5. Hubungan distribusi. Pembayaran dalam bentuk upah, bonus, penghargaan, hak istimewa sosial, dll. tidak hanya berfungsi sebagai sarana pemuasan berbagai kebutuhan masyarakat, tetapi juga dianggap sebagai indikator prestise sosial dan pengakuan dari manajemen. Penyebab konflik mungkin bukan pada jumlah absolut pembayaran, melainkan pada hubungan distribusi dalam tim, yang dinilai oleh karyawan dari sudut pandang keadilan.
6. Perbedaan identifikasi. Mereka memanifestasikan dirinya dalam kecenderungan karyawan untuk mengidentifikasi diri mereka terutama dengan kelompok (unit) mereka dan melebih-lebihkan kepentingan dan kelebihan mereka, sambil meremehkan pentingnya orang lain dan melupakan tujuan umum organisasi. Kecenderungan semacam ini didasarkan pada intensitas dan pewarnaan emosional komunikasi dalam kelompok primer, signifikansi pribadi yang relatif tinggi dari kelompok tersebut dan permasalahan yang diselesaikan di dalamnya, kepentingan kelompok dan egoisme kelompok. Alasan jenis ini sering menyebabkan konflik antara berbagai departemen, serta antara tim individu dan pusat, pimpinan organisasi.
7. Keinginan organisasi untuk memperluas dan meningkatkan signifikansinya. Tren ini tercermin dalam hukum Parkinson yang terkenal, yang menyatakan bahwa setiap organisasi berusaha untuk memperluas staf, sumber daya, dan pengaruhnya, berapa pun jumlah pekerjaan yang dilakukan. Tren ekspansi didasarkan pada minat masing-masing departemen, dan terutama manajer aktual dan potensial, dalam memperoleh posisi, sumber daya, kekuasaan, dan wewenang baru, termasuk posisi, sumber daya, kekuasaan, dan otoritas yang lebih tinggi dan bergengsi. Dalam perjalanan menuju realisasi tren ekspansi, biasanya terdapat posisi serupa atau mengekang dari departemen dan manajemen lain (pusat), yang berusaha membatasi aspirasi dan mempertahankan kekuasaan, mengendalikan fungsi dan sumber daya organisasi terutama di dalam dirinya sendiri. Akibat hubungan seperti ini, timbul konflik.
8. Perbedaan posisi awal. Ini mungkin tingkat pendidikan yang berbeda, kualifikasi dan nilai-nilai personel, dan kondisi kerja serta peralatan material dan teknis yang tidak setara, dll. berbagai departemen. Alasan serupa menyebabkan kesalahpahaman, persepsi ambigu tentang tugas dan tanggung jawab, aktivitas departemen yang saling bergantung tidak terkoordinasi dan, pada akhirnya, menimbulkan konflik.
Tiga alasan terakhir terutama menjadi ciri konflik antarorganisasi. DI DALAM kehidupan nyata Konflik sering kali muncul bukan karena satu alasan, tetapi karena beberapa alasan, yang masing-masing alasan berubah tergantung pada situasi tertentu. Namun hal ini tidak menghilangkan kebutuhan untuk mengetahui penyebab dan sumber konflik agar dapat memanfaatkan dan mengelolanya secara konstruktif.
Penyebab konflik sangat menentukan sifat akibat yang ditimbulkannya.
Konsekuensi negatif dari konflik
Ada dua arah untuk menilai konsekuensi konflik: fungsionalis(integrasi) dan sosiologis(dialektis). Yang pertama, misalnya, diwakili oleh ilmuwan eksperimental terkenal Amerika E. Mayo. Ia memandang konflik sebagai fenomena disfungsional yang mengganggu keberadaan normal suatu organisasi dan mengurangi efektivitas kegiatannya. Arah fungsionalis berfokus pada dampak negatif konflik. Meringkas pekerjaan berbagai perwakilan dari arah ini, kita dapat menyoroti hal-hal berikut: dampak negatif konflik:
- destabilisasi organisasi, timbulnya proses yang kacau dan anarkis, penurunan pengendalian;
- mengalihkan perhatian staf dari masalah dan tujuan nyata organisasi, mengalihkan tujuan-tujuan ini ke arah kepentingan kelompok yang egois dan memastikan kemenangan atas musuh;
- ketidakpuasan peserta konflik dengan masa tinggal mereka di organisasi, peningkatan frustrasi, depresi, stres, dll. dan, sebagai akibatnya, penurunan produktivitas tenaga kerja, peningkatan pergantian staf;
- meningkatkan emosi dan irasionalitas, permusuhan dan perilaku agresif, ketidakpercayaan terhadap manajemen dan orang lain;
- melemahnya peluang komunikasi dan kerjasama dengan lawan di masa depan;
- mengalihkan perhatian peserta konflik dari penyelesaian masalah organisasi dan sia-sia menyia-nyiakan kekuatan, energi, sumber daya, dan waktu mereka untuk saling bertarung.
Berbeda dengan kaum fungsionalis, para pendukung pendekatan sosiologis terhadap konflik (mereka diwakili, misalnya, oleh ahli konflik modern terbesar Jerman R. Dahrendorf) menganggapnya sebagai sumber integral perubahan dan pembangunan sosial. Dalam kondisi tertentu, konflik memang terjadi hasil yang fungsional dan positif bagi organisasi:
- memulai perubahan, pembaharuan, kemajuan. Yang baru selalu merupakan penolakan terhadap yang lama, dan karena di balik gagasan-gagasan dan bentuk-bentuk organisasi baru dan lama selalu ada orang-orang tertentu, pembaruan apa pun tidak mungkin terjadi tanpa konflik;
- artikulasi, rumusan yang jelas dan ekspresi kepentingan, mempublikasikan posisi sebenarnya para pihak mengenai suatu isu tertentu. Hal ini memungkinkan Anda untuk melihat masalah yang mendesak dengan lebih jelas dan menciptakan kondisi yang menguntungkan untuk penyelesaiannya;
- mobilisasi perhatian, minat dan sumber daya untuk memecahkan masalah dan, sebagai hasilnya, menghemat waktu dan sumber daya kerja organisasi. Seringkali, isu-isu mendesak, terutama yang menyangkut seluruh organisasi, tidak terselesaikan sampai konflik muncul, karena dalam fungsi “normal” yang bebas konflik, karena menghormati norma dan tradisi organisasi, serta karena rasa tanggung jawab. kesopanan, manajer dan karyawan sering kali mengabaikan masalah pelik;
- menciptakan rasa memiliki di antara pihak-pihak yang berkonflik terhadap keputusan yang diambil sebagai akibatnya, yang memudahkan pelaksanaannya;
- merangsang tindakan yang lebih bijaksana dan terinformasi untuk membuktikan bahwa Anda benar;
- mendorong peserta untuk berinteraksi dan mengembangkan solusi baru yang lebih efektif, menghilangkan masalah itu sendiri atau signifikansinya. Hal ini biasanya terjadi ketika para pihak menunjukkan pemahaman akan kepentingan masing-masing dan menyadari kerugian jika memperdalam konflik;
- mengembangkan kemampuan peserta konflik untuk bekerja sama di masa depan, ketika konflik diselesaikan sebagai hasil interaksi kedua belah pihak. Persaingan sehat yang mengarah pada konsensus meningkatkan rasa saling menghormati dan kepercayaan yang diperlukan untuk kerja sama lebih lanjut;
- pelepasan ketegangan psikologis dalam hubungan antar manusia, klarifikasi yang lebih jelas tentang kepentingan dan posisi mereka;
- mengatasi tradisi berpikir kelompok, konformisme, “sindrom ketundukan” dan pengembangan pemikiran bebas, individualitas karyawan. Akibatnya, kemampuan staf berkembang ide orisinal, menemukan cara optimal untuk memecahkan masalah organisasi;
- melibatkan bagian karyawan yang biasanya pasif dalam memecahkan masalah organisasi. Hal ini berkontribusi pada pengembangan pribadi karyawan dan memenuhi tujuan organisasi;
- identifikasi kelompok informal dan pemimpinnya dan kelompok yang lebih kecil, yang dapat dimanfaatkan oleh manajer untuk meningkatkan efisiensi manajemen;
- pengembangan keterampilan dan kemampuan di antara peserta konflik solusi yang relatif tidak menyakitkan untuk masalah di masa depan;
- memperkuat kohesi kelompok jika terjadi konflik antarkelompok. Seperti yang diketahui dari Psikologi sosial, paling jalan mudah mempersatukan kelompok dan meredam atau bahkan mengatasi perselisihan internal berarti menemukan musuh bersama, yaitu pesaing. Konflik eksternal mampu memadamkan perselisihan internal, yang penyebabnya sering kali hilang seiring berjalannya waktu, kehilangan relevansi, keparahan, dan terlupakan.
Berdasarkan penilaian terhadap akibat konflik, maka dibangunlah strategi untuk mengatasinya dalam organisasi.