სოციალური კონფლიქტი ყოველთვის იწვევს სოციალურ შედეგებს. კონფლიქტის შედეგები. კონფლიქტის ცნება. დადებითი და უარყოფითი შედეგები

იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად ეფექტურია კონფლიქტის მართვა, მისი შედეგები გახდება ფუნქციონალური ან დისფუნქციური, რაც, თავის მხრივ, გავლენას მოახდენს მომავალი კონფლიქტების შესაძლებლობაზე: აღმოფხვრას კონფლიქტების მიზეზები ან შექმნას ისინი.

არსებობს შემდეგი ძირითადი კონფლიქტების ფუნქციური (დადებითი) შედეგები ორგანიზაციისთვის:

1) პრობლემა მოგვარებულია ისე, როგორც ყველა მხარეს მოერგება და შედეგად, ადამიანები გრძნობენ ჩართულობას მათთვის მნიშვნელოვანი პრობლემის გადაჭრაში;

2) ერთობლივად გადაწყვეტილებაუფრო სწრაფად და უკეთესად დანერგილი;

3) მხარეები იძენენ თანამშრომლობის გამოცდილებას გადაწყვეტაში სადავო საკითხებიდა შეიძლება გამოიყენოს იგი მომავალში;

4) ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის კონფლიქტების ეფექტური გადაწყვეტა ანადგურებს ეგრეთ წოდებულ „დამორჩილების სინდრომს“ - უფროსების აზრისგან განსხვავებული აზრის ღიად გამოხატვის შიშს;

5) უმჯობესდება ურთიერთობები ადამიანებს შორის;

6) ადამიანები წყვეტენ უთანხმოების არსებობას „ბოროტებად“ განიხილონ, რაც ყოველთვის იწვევს ცუდ შედეგებს.

კონფლიქტების ძირითადი დისფუნქციური (უარყოფითი) შედეგები:

1) არაპროდუქტიული, კონკურენტული ურთიერთობები ადამიანებს შორის;

2) თანამშრომლობის, კარგი ურთიერთობის სურვილის ნაკლებობა;

3) მოპირდაპირე მხარის, როგორც „მტრის“ იდეა, საკუთარი პოზიციის, როგორც ექსკლუზიურად პოზიტიური, მოწინააღმდეგის პოზიციის მხოლოდ უარყოფითი. და ადამიანები, რომლებიც ფიქრობენ, რომ მხოლოდ ისინი ფლობენ სიმართლეს, საშიშია;

4) მოპირდაპირე მხარესთან ურთიერთობის შეზღუდვა ან სრული შეწყვეტა, რაც აფერხებს წარმოების პრობლემების გადაჭრას.

5) რწმენა იმისა, რომ კონფლიქტში „მოგება“ უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე რეალური პრობლემის მოგვარება;

6) წყენის, უკმაყოფილების, ცუდი განწყობის, პერსონალის გადანაცვლების გრძნობა.

რა თქმა უნდა, კონფლიქტების როგორც ნეგატიური, ისე დადებითი შედეგების აბსოლუტიზაცია შეუძლებელია, განხილული კონკრეტული სიტუაციის მიღმა. კონფლიქტის ფუნქციური და დისფუნქციური შედეგების რეალური თანაფარდობა პირდაპირ დამოკიდებულია მათ ბუნებაზე, მათ მიზეზებზე, ასევე კონფლიქტების ოსტატურად მართვაზე.

4. კონფლიქტების მოგვარება.

4.1. ლიდერის დამოკიდებულება კონფლიქტის მიმართ.

მენეჯმენტის დამოკიდებულების ოთხი ტიპი არსებობს კონფლიქტური სიტუაცია.

1. უბედურების, ტანჯვის თავიდან აცილების სურვილი. უფროსი ისე იქცევა, თითქოს არაფერი მომხდარა. ის ვერ ამჩნევს კონფლიქტს, თავს არიდებს საკითხის გადაწყვეტას, ნებას რთავს საქმეს თავისი გზით წავიდეს, არ არღვევს აშკარა კეთილდღეობას, არ ართულებს საკუთარ ცხოვრებას. მისი მორალური ინფანტილიზმი ხშირად კატასტროფით მთავრდება. დისციპლინის დარღვევა თოვლის ბურთივით იზრდება. უფრო და უფრო მეტი ადამიანი ჩაერთვება კონფლიქტში. გადაუჭრელი დავები ანადგურებს გუნდს, იწვევს მის წევრებს კიდევ უფრო მეტ პროვოცირებას უხეში დარღვევებიდისციპლინები.

2. რეალობისადმი რეალისტური დამოკიდებულება. მენეჯერი მოთმინებულია, ფხიზელია იმის შესახებ, რაც ხდება. ის ერგება კონფლიქტურ მოთხოვნებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ის მიჰყვება მათ გზას, ცდილობს შეამსუბუქოს კონფლიქტური ურთიერთობები დარწმუნებითა და შეგონებით. ის ისე იქცევა, რომ ერთის მხრივ გუნდს და ადმინისტრაციას არ შეაწუხოს, მეორე მხრივ კი ხალხთან ურთიერთობა არ გააფუჭოს. მაგრამ დარწმუნება, დათმობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ უფროსს აღარ სცემენ პატივს და აღარ იცინიან.

3. აქტიური დამოკიდებულება მომხდარისადმი.ლიდერი აღიარებს კრიტიკული სიტუაციის არსებობას და არ მალავს კონფლიქტს უფროსებისა და კოლეგებისგან. ის არ უგულებელყოფს მომხდარს და არ ცდილობს ასიამოვნოს "ჩვენსაც და თქვენსსაც", არამედ მოქმედებს საკუთარი მორალური პრინციპებისა და რწმენის შესაბამისად, უგულებელყოფს კონფლიქტური ქვეშევრდომების ინდივიდუალურ პიროვნულ თვისებებს, გუნდში არსებულ ვითარებას, მიზეზებს. კონფლიქტი. შედეგად, იქმნება გარე კეთილდღეობის, ჩხუბის შეწყვეტის, დისციპლინის დარღვევა. მაგრამ ამავდროულად, გუნდის წევრების ცხოვრება ხშირად ინგრევა, მათი ბედი ირღვევა და იწვევს მუდმივ მტრობას უფროსის და გუნდის, ზოგჯერ კი მთლიანად ორგანიზაციის მიმართ.

4. შემოქმედებითი დამოკიდებულება კონფლიქტისადმი. უფროსი იქცევა სიტუაციის შესაბამისად და კონფლიქტს ყველაზე ნაკლები დანაკარგით წყვეტს. ამ შემთხვევაში ის შეგნებულად და მიზანმიმართულად, ყველა თანმხლები ფენომენის გათვალისწინებით, პოულობს გამოსავალს კონფლიქტური სიტუაციიდან. ის ითვალისწინებს კონფლიქტის ობიექტურ და სუბიექტურ მიზეზებს, მაგალითად, არ იცის ერთი თანამშრომლისთვის მეორისთვის შეურაცხყოფის მოტივი, არ იღებს ნაჩქარევ გადაწყვეტილებას.

კრიტიკის აღქმისას განსაკუთრებით საჭიროა შემოქმედებითი დამოკიდებულება, მომხდარის საფუძვლიანი ანალიზი. თუ კრიტიკოსი ცდილობს გააუმჯობესოს მუშაობის ეფექტურობა, გამოასწოროს ნაკლოვანებები, რომლებიც ხელს უშლის სრულფასოვან მუშაობას, სოციალურ მუშაობას, აუცილებელია ჩაიწეროს ღირებული რჩევები, შეეცადოს გამოასწოროს ხარვეზები და თავისუფალ დროს, როცა სპიკერი გაცივდება, საჭიროების შემთხვევაში, გააკრიტიკეთ იგი უტაკურობისთვის, აუხსენით რა უნდა იყოს კრიტიკა და აუცილებლად შეაქეთ სამუშაოსადმი სერიოზული დამოკიდებულების, ხარვეზების გამოსწორების სურვილისთვის.

თუ კრიტიკოსი პიროვნულ ანგარიშებს აგვარებს ან ცდილობს საკუთარი თავის წარმოჩენას, კეთილსინდისიერების ჩვენებას, უმჯობესია შეეცადოთ მოიძიოთ დამსწრეების მხარდაჭერა და თავიდან აიცილოთ შემდგომი კონტაქტი მომხსენებელთან. ამ შემთხვევაში არაფრის ახსნა აზრი არ აქვს. უმჯობესია მშვიდად აუხსნათ დამსწრეებს კრიტიკოსის აღშფოთების მიზეზი, რათა დავანახოთ, რამ გამოიწვია ნაწარმოებში არსებული ხარვეზების წინააღმდეგ „გაბედულად“ გამოთქმის სურვილი.

კრიტიკის განსაკუთრებით უსიამოვნო ფორმებია წარმოდგენები გუნდში სტატუსის გასაუმჯობესებლად და კრიტიკა ემოციური მუხტის მისაღებად. ორივე შემთხვევაში კონფლიქტის მხარე საერთოდ არ არის დაინტერესებული ამ საკითხით. მიზეზი არის გულწრფელად ეგოისტური მოტივები ან ჩხუბის სიყვარული, ემოციური გამონადენის სიხარული, ამის საჭიროება. ორივე სიტუაციაში არ უნდა დაემორჩილო ემოციურ გავლენას, არ უნდა გახდეს კრიტიკოსის სამიზნე. თუ ეს შესაძლებელია, უნდა დატოვოთ ოთახი, თუ არა, მშვიდად, ღირსეულად, ისაუბროთ გუნდთან საინტერესო თემაზე ან გააკეთოთ რაიმე საქმე, არავითარ შემთხვევაში არ გამოავლინოთ ზიზღი კრიტიკოსის მიმართ, მისი ემოციური ინტენსივობის კიდევ უფრო სტიმულირების გარეშე.

კრიტიკის ეს ფორმები იშვიათად გვხვდება მათი სუფთა სახით და არავითარ შემთხვევაში არ გამოიყენება ყოველთვის შეგნებულად და მიზანმიმართულად. ამიტომ, მათი ამოცნობა და სწორი ინტერპრეტაცია რთულია. თუმცა, მათი მიზეზების გაგების შემდეგ, უფრო ადვილია კრიტიკოსის მიზნის დადგენა და ჩხუბის თავიდან აცილებისა და კონფლიქტური სიტუაციიდან გამოსვლის ტაქტიკის დადგენა.

მენეჯერის გულგრილი დამოკიდებულება გუნდში მოვლენებზე, პასიური რეაქცია თანამშრომლების ერთი შეხედვით უმნიშვნელო ხახუნის მიმართ ხშირად იწვევს სტაბილურ უკონტროლო კონფლიქტებს. ამიტომ, მიზანშეწონილია, საქმეები სერიოზულ შეტაკებამდე არ მიიყვანოთ, არ დაელოდოთ სანამ კარგი ურთიერთობები თავად დამყარდება. აუცილებელია ქვეშევრდომისთვის კონკრეტული მიზნის დასახვა, ამ მიზნის მისაღწევად მისი საქმიანობის ორგანიზება, გუნდში მეგობრობის, მეგობრობის განვითარება, მისი წევრების ერთიანობის გაზრდა, გუნდის წინააღმდეგობის გაწევა უთანხმოებისა და კონფლიქტების მიმართ.

თუ ეს შეუძლებელია, კონფლიქტი წარმოიშვა, აუცილებელია მისი აღმოფხვრა მინიმალური დანაკარგებით მონაწილეებისთვის, გუნდისთვის, თავად მენეჯერისთვის.

კონფლიქტის შედეგები ძალზე საკამათოა. ერთი მხრივ, კონფლიქტები ანადგურებს სოციალურ სტრუქტურებს, იწვევს რესურსების მნიშვნელოვან არაგონივრულ ხარჯვას, მეორე მხრივ, ისინი არის მექანიზმი, რომელიც ხელს უწყობს მრავალი პრობლემის გადაჭრას, აერთიანებს ჯგუფებს და, საბოლოოდ, მიღწევის ერთ-ერთ გზას წარმოადგენს. სოციალური სამართალი. კონფლიქტის შედეგების ადამიანთა შეფასების გაურკვევლობამ განაპირობა ის, რომ კონფლიქტების თეორიაში ჩართული სოციოლოგები ვერ მივიდნენ საერთო აზრამდე, არის თუ არა კონფლიქტები საზოგადოებისთვის სასარგებლო თუ საზიანო.

კონფლიქტის სიმძიმე დიდწილად დამოკიდებულია მეომარი მხარეების სოციალურ-ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებზე, ასევე იმ სიტუაციაზე, რომელიც მოითხოვს დაუყოვნებლივ მოქმედებას. გარედან ენერგიის შთანთქმით, კონფლიქტური სიტუაცია მონაწილეებს აიძულებს დაუყოვნებლივ იმოქმედონ და მთელი ენერგია ჩადონ შეჯახებაში.

ადამიანების მიერ კონფლიქტის შედეგების შეფასების ორმაგობამ განაპირობა ის, რომ კონფლიქტების თეორიაში ჩართული სოციოლოგები, ან, როგორც ამბობენ, კონფლიქტოლოგიაში, არ მივიდნენ საერთო აზრამდე იმის შესახებ, არის თუ არა კონფლიქტები სასარგებლო თუ საზიანო. საზოგადოება. ამრიგად, ბევრს მიაჩნია, რომ საზოგადოება და მისი ცალკეული კომპონენტები ვითარდება ევოლუციური ცვლილებების შედეგად და, შედეგად, ისინი თვლიან, რომ სოციალური კონფლიქტი შეიძლება იყოს მხოლოდ უარყოფითი, დესტრუქციული.
მაგრამ არსებობს მეცნიერთა ჯგუფი, რომელიც შედგება დიალექტიკური მეთოდის მხარდამჭერებისგან. ისინი აღიარებენ ნებისმიერი კონფლიქტის კონსტრუქციულ, სასარგებლო შინაარსს, რადგან კონფლიქტების შედეგად ჩნდება ახალი თვისობრივი სიზუსტე.

დავუშვათ, რომ ყველა კონფლიქტში არის დაშლილი, დესტრუქციული და ინტეგრაციული, შემოქმედებითი მომენტები. კონფლიქტს შეუძლია გაანადგუროს სოციალური საზოგადოებები. გარდა ამისა, შიდა კონფლიქტი ანგრევს ჯგუფის ერთიანობას. კონფლიქტის დადებით ასპექტებზე საუბრისას უნდა აღინიშნოს, რომ კონფლიქტის შეზღუდული, კერძო შედეგი შეიძლება იყოს ჯგუფური ურთიერთქმედების ზრდა. კონფლიქტი შეიძლება იყოს ერთადერთი გამოსავალი დაძაბული სიტუაციიდან. ამრიგად, კონფლიქტების ორი სახის შედეგი არსებობს:

• დაშლილი შედეგები, რომლებიც ზრდის სიმწარეს, იწვევს ნგრევას და სისხლისღვრას, ჯგუფშიდა დაძაბულობას, ანგრევს თანამშრომლობის ნორმალურ არხებს, აშორებს ჯგუფის წევრების ყურადღებას მწვავე პრობლემებისგან;
• ინტეგრაციული შედეგები, რომლებიც განსაზღვრავს გამოსავალს რთული სიტუაციებიდან, იწვევს პრობლემების მოგვარებას, ზრდის ჯგუფის ერთიანობას, იწვევს ალიანსების დადებას სხვა ჯგუფებთან, აიძულებს ჯგუფს გააცნობიეროს მისი წევრების ინტერესები.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ შედეგებს:

კონფლიქტის დადებითი შედეგები

კონფლიქტის დადებითი, ფუნქციურად სასარგებლო შედეგია პრობლემის გადაწყვეტა, რამაც გამოიწვია უთანხმოება და შეტაკება, ყველა მხარის ორმხრივი ინტერესებისა და მიზნების გათვალისწინებით, აგრეთვე ურთიერთგაგებისა და ნდობის მიღწევის, პარტნიორობისა და თანამშრომლობის გაძლიერების გათვალისწინებით. , კონფორმიზმის დაძლევა, თავმდაბლობა, უპირატესობისკენ სწრაფვა.

სოციალურად (კოლექტიურად) - კონფლიქტის კონსტრუქციული გავლენა გამოიხატება შემდეგ შედეგებში:

კონფლიქტი არის უთანხმოების იდენტიფიცირებისა და გამოსწორების გზა, ასევე პრობლემები საზოგადოებაში, ორგანიზაციაში, ჯგუფში. კონფლიქტი მიუთითებს იმაზე, რომ წინააღმდეგობებმა უკვე მიაღწია უმაღლეს ზღვარს და ამიტომ აუცილებელია სასწრაფო ზომების მიღება მათ აღმოსაფხვრელად.

ამრიგად, ნებისმიერი კონფლიქტი ასრულებს ინფორმაციულ ფუნქციას, ე.ი. დამატებით იმპულსებს აძლევს დაპირისპირებისას საკუთარი და სხვა ადამიანების ინტერესების გაცნობიერებას.

კონფლიქტი არის კონფლიქტის მოგვარების ფორმა. მისი განვითარება ხელს უწყობს სოციალურ ორგანიზაციაში იმ ნაკლოვანებებისა და არასწორი გათვლების აღმოფხვრას, რამაც გამოიწვია მისი გაჩენა. კონფლიქტი ხელს უწყობს სოციალური დაძაბულობის მოხსნას და სტრესული სიტუაციის აღმოფხვრას, ხელს უწყობს „ორთქლის გაშვებას“, სიტუაციის განმუხტვას.

კონფლიქტი შეიძლება შეასრულოს ინტეგრაციული, გამაერთიანებელი ფუნქცია. გარე საფრთხის პირობებში ჯგუფი იყენებს მთელ თავის რესურსს გაერთიანებისა და გარე მტრის დასაპირისპირებლად. გარდა ამისა, სწორედ არსებული პრობლემების გადაჭრა აერთიანებს ადამიანებს. კონფლიქტიდან გამოსავლის ძიებაში არის ურთიერთგაგება და საერთო ამოცანის გადაჭრაში ჩართულობის გრძნობა.

კონფლიქტის მოგვარება ხელს უწყობს სტაბილიზაციას სოციალური სისტემარადგან ის გამორიცხავს უკმაყოფილების წყაროებს. კონფლიქტის მხარეები, რომლებსაც ასწავლიან „მწარე გამოცდილებით“, მომავალში უფრო თანამშრომლობენ, ვიდრე კონფლიქტამდე.

გარდა ამისა, კონფლიქტის მოგვარება შეიძლება თავიდან აიცილოთ უფრო სერიოზული კონფლიქტებიეს რომ არ ყოფილიყო, შეიძლებოდა გაჩენილიყო.

Კონფლიქტი აძლიერებს და ასტიმულირებს ჯგუფურ შემოქმედებითობას, ხელს უწყობს ენერგიის მობილიზებას სუბიექტებისთვის დაკისრებული პრობლემების გადასაჭრელად. კონფლიქტის მოგვარების გზების ძიების პროცესში აქტიურდებიან მენტალური ძალები რთული სიტუაციების გასაანალიზებლად, მუშავდება ახალი მიდგომები, იდეები, ინოვაციური ტექნოლოგიები და ა.შ.

Კონფლიქტი შეიძლება გახდეს სოციალური ჯგუფების ან თემების ძალთა ბალანსის გარკვევის საშუალებადა ამით შეუძლია გააფრთხილოს შემდეგი, უფრო დესტრუქციული კონფლიქტები.

კონფლიქტი შეიძლება გახდეს კომუნიკაციის ახალი ნორმების წყაროადამიანებს შორის ან დაეხმარონ ძველი ნორმების ახალი შინაარსით შევსებას.

კონფლიქტის კონსტრუქციული გავლენა პიროვნულ დონეზე ასახავს კონფლიქტის გავლენას ინდივიდუალურ მახასიათებლებზე:

კოგნიტური ფუნქციის კონფლიქტით შესრულება იმ ადამიანებთან მიმართებაში, ვინც მასში მონაწილეობს. რთულ კრიტიკულ (ეგზისტენციალურ) სიტუაციებში ნაჩვენებია ადამიანების ქცევის რეალური ხასიათი, ნამდვილი ღირებულებები და მოტივები. FROM შემეცნებითი ფუნქციადაკავშირებულია და მტრის სიძლიერის დიაგნოსტიკის შესაძლებლობა;

თვითშემეცნებისა და ინდივიდის ადეკვატური თვითშეფასების ხელშეწყობა. კონფლიქტი დაგეხმარებათ სწორად შეაფასოს საკუთარი ძლიერი მხარეები და შესაძლებლობები, გამოავლინოს პიროვნების ხასიათის ახალი, მანამდე უცნობი ასპექტები. მას ასევე შეუძლია შეამსუბუქოს ხასიათი, ხელი შეუწყოს მისი ახალი სათნოებების გაჩენას (სიამაყის გრძნობა, თვითშეფასება და ა.შ.);

არასასურველი ხასიათის თვისებების მოცილება (არასრულფასოვნების განცდა, თავმდაბლობა, დამორჩილება);

პიროვნების სოციალიზაციის დონის ამაღლება, მისი, როგორც პიროვნების განვითარება. კონფლიქტის დროს ინდივიდს შეუძლია შედარებით მოკლე დროში მოიპოვოს იმდენი ცხოვრებისეული გამოცდილება, რამდენიც შეიძლება არასოდეს მიიღოს ყოველდღიურ ცხოვრებაში;

ხელს უწყობს თანამშრომლის ადაპტაციას გუნდში, რადგან კონფლიქტის დროს ადამიანები უფრო მეტად იხსნებიან. ადამიანი ან მიიღება ჯგუფის წევრების მიერ, ან, პირიქით, უგულებელყოფენ მას. IN ბოლო შემთხვევარა თქმა უნდა, ადაპტაცია არ ხდება;

ჯგუფში ფსიქიკური დაძაბულობის შემცირება, მის წევრებს შორის სტრესის მოხსნა (კონფლიქტის პოზიტიური მოგვარების შემთხვევაში);

პიროვნების არა მხოლოდ პირველადი, არამედ მეორადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, მისი თვითრეალიზაცია და თვითდადასტურება.

კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები

კონფლიქტის ნეგატიური, დისფუნქციური შედეგები მოიცავს ხალხის უკმაყოფილებას საერთო მიზეზით, გადაუდებელი პრობლემების გადაწყვეტისგან წასვლას, ინტერპერსონალურ და ჯგუფთაშორის ურთიერთობებში მტრობის ზრდას, გუნდური ერთიანობის შესუსტებას და ა.შ.

კონფლიქტის სოციალური დესტრუქციული გავლენა ვლინდება სოციალური სისტემის სხვადასხვა დონეზე და გამოიხატება კონკრეტულ შედეგებში.

კონფლიქტის მოგვარებისას შეიძლება გამოყენებულ იქნას ძალადობრივი მეთოდები, რის შედეგადაც შესაძლებელია დიდი ადამიანური მსხვერპლი და მატერიალური დანაკარგები. უშუალო მონაწილეების გარდა, კონფლიქტში შესაძლოა დაზარალდნენ გარშემომყოფებიც.

კონფლიქტმა შეიძლება მიიყვანოს მხარეები დაპირისპირებამდე (საზოგადოება, სოციალური ჯგუფი, ინდივიდუალური) დესტაბილიზაციისა და დეზორგანიზაციის მდგომარეობაში. კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს საზოგადოების სოციალური, ეკონომიკური, პოლიტიკური და სულიერი განვითარების ტემპის შენელება. უფრო მეტიც, მას შეუძლია გამოიწვიოს სოციალური განვითარების სტაგნაცია და კრიზისი, დიქტატორული და ტოტალიტარული რეჟიმების გაჩენა.

კონფლიქტმა შეიძლება ხელი შეუწყოს საზოგადოების დაშლას, სოციალური კომუნიკაციების განადგურებას და სოციალურ-კულტურულ გაუცხოებას. სოციალური წარმონაქმნებისოციალური სისტემის ფარგლებში.

კონფლიქტს შესაძლოა ახლდეს საზოგადოებაში პესიმიზმის ზრდა და ადათ-წესების უგულებელყოფა.

კონფლიქტმა შეიძლება გამოიწვიოს ახალი, უფრო დესტრუქციული კონფლიქტები.

კონფლიქტი ხშირად იწვევს სისტემის ორგანიზების დონის დაქვეითებას, დისციპლინის დაქვეითებას და, შედეგად, საქმიანობის ეფექტურობის დაქვეითებას.

კონფლიქტის დესტრუქციული გავლენა პიროვნულ დონეზე გამოიხატება შემდეგ შედეგებში:

• ნეგატიური ზეგავლენა ჯგუფში სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე: ვლინდება უარყოფითი ფსიქიკური მდგომარეობის ნიშნები (დეპრესიის, პესიმიზმის და შფოთვის განცდა), რაც ადამიანს სტრესულ მდგომარეობამდე მიჰყავს;
• იმედგაცრუება საკუთარი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების მიმართ, სახის გაუარესება; საკუთარ თავში ეჭვის გრძნობის გაჩენა, წინა მოტივაციის დაკარგვა, არსებული ღირებულებითი ორიენტაციებისა და ქცევის ნიმუშების განადგურება. უარეს შემთხვევაში კონფლიქტის შედეგები შეიძლება იყოს ასევე იმედგაცრუება, ყოფილი იდეალებისადმი რწმენის დაკარგვა, რაც იწვევს დევიანტურ ქცევას და უკიდურეს შემთხვევაში თვითმკვლელობას;
• პიროვნების უარყოფითი შეფასება მისი პარტნიორების ერთობლივ საქმიანობაში, იმედგაცრუება მისი კოლეგებისა და ბოლო მეგობრების მიმართ;
• ადამიანის რეაქცია კონფლიქტზე დამცავი მექანიზმების მეშვეობით, რომლებიც ვლინდება ცუდი ქცევის სხვადასხვა ფორმით:
• ჩაღრმავება - დუმილი, ინდივიდის ჯგუფიდან გამოყოფა;
• ინფორმაცია, რომელიც აშინებს კრიტიკით, გაკიცხვით, ჯგუფის სხვა წევრებზე უპირატესობის დემონსტრირებას;
• მყარი ფორმალიზმი - ფორმალური ზრდილობა, ჯგუფში ქცევის მკაცრი ნორმებისა და პრინციპების დამკვიდრება, სხვებზე დაკვირვება;
• ყველაფრის ხუმრობად გადაქცევა;
• პრობლემების საქმიანი განხილვის ნაცვლად გარე თემებზე საუბარი;
• დამნაშავეების მუდმივი ძებნა, გუნდის წევრების ყველა უსიამოვნების ბრალდება ან ბრალდება.

ეს არის კონფლიქტის ძირითადი შედეგები, რომლებიც ურთიერთდაკავშირებულია და სპეციფიკური და ფარდობითია.

სოციალური კონფლიქტის კონცეფცია.კონფლიქტის ფუნქციები.

საერთოდ კონფლიქტიშეიძლება განისაზღვროს, როგორც ინდივიდების, სოციალური ჯგუფების, საზოგადოებების შეჯახება

წინააღმდეგობების ან დაპირისპირებული ინტერესებისა და მიზნების არსებობა.

კონფლიქტმა მიიპყრო მეცხრამეტე საუკუნის ბოლოს და ადრეული სოციოლოგები XX in. კარლ მარქსმა შემოგვთავაზა კონფლიქტის დიქოტომიური მოდელი. მისი თქმით, კონფლიქტი ყოველთვის ბობ- . განიხილება ორი მხარე: ერთი წარმოადგენს შრომას, მეორე კაპიტალს. კონფლიქტი არის მოცემულობის გამოხატულება

დაპირისპირება და საბოლოოდ იწვევს საზოგადოების ტრანსფორმაციას.

გ.ზიმელის სოციოლოგიურ თეორიაში კონფლიქტი წარმოდგენილი იყო როგორც სოციალური პროცესი, რომელსაც აქვს არა მხოლოდ უარყოფითი ფუნქციები და სულაც არ იწვევს საზოგადოების ცვლილებას. ზიმელი თვლიდა, რომ კონფლიქტი აძლიერებს საზოგადოებას, რადგან ინარჩუნებს საზოგადოების ჯგუფებისა და ფენების სტაბილურობას.

თუმცა, გასული საუკუნის შუა ხანებში მეცნიერთა ინტერესი კონფლიქტისადმი შესამჩნევად შემცირდა. კერძოდ, ამის მიზეზი იყო ფუნქციონალისტების ცნების ისეთი თვისება, როგორიცაა კულტურისა და საზოგადოების, როგორც გამაერთიანებელი და ჰარმონიზაციის მექანიზმების განხილვა. ბუნებრივია, ასეთი მიდგომის თვალსაზრისით, კონფლიქტის აღწერა შეუძლებელია.

მხოლოდ მეორე ტაიმში XXსაუკუნეში, უფრო სწორად, 1960-იანი წლებიდან დაწყებული, კონფლიქტმა თანდათან დაიწყო მისი, როგორც სოციოლოგიური ობიექტის უფლებების აღდგენა. ამ პერიოდში მეცნიერები გ.ზიმელისა და კ.მარქსის იდეებზე დაყრდნობით ცდილობდნენ აღედგინათ საზოგადოების განხილვა კონფლიქტის კუთხით. მათ შორის პირველ რიგში უნდა აღინიშნოს რ.დარენდორფი, ლ.კოზერი და დ.ლოკვუდი.

კონფლიქტის გაგების ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს.

მარქსისტული ტრადიცია კონფლიქტს განიხილავს, როგორც ფენომენს, რომლის მიზეზები მდგომარეობს თავად საზოგადოებაში, პირველ რიგში, კლასებსა და მათ იდეოლოგიას შორის დაპირისპირებაში. შედეგად, მთელი ისტორია მარქსისტზე ორიენტირებული სოციოლოგების თხზულებებში ჩანს, როგორც მჩაგვრელთა და ჩაგრულთა შორის ბრძოლის ისტორია.

არამარქსისტული ტრადიციის წარმომადგენლები (ლ. კოზერი, რ. დარენდორფი და სხვები) კონფლიქტს საზოგადოების ცხოვრების ნაწილად თვლიან, რომელიც უნდა მართოს. ბუნებრივია, მათ მიდგომებში არსებითი განსხვავებებია, მაგრამ ფუნდამენტურად მნიშვნელოვანია, რომ არამარქსისტი სოციოლოგები კონფლიქტს განიხილავენ, როგორც სოციალურ პროცესს, რომელიც ყოველთვის არ იწვევს საზოგადოების სოციალური სტრუქტურის ცვლილებას (თუმცა, რა თქმა უნდა, ასეთი შედეგია შესაძლებელია, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ კონფლიქტი ექვემდებარება კონსერვაციას და არ მოგვარდა დროულად).

კონფლიქტური სიტუაციის ელემენტები. ნებისმიერ კონფლიქტურ სიტუაციაში გამოირჩევიან კონფლიქტის მონაწილეები და კონფლიქტის ობიექტი. მათ შორის კონფლიქტის მონაწილეებიგანასხვავებენ მოწინააღმდეგეები(ანუ ის ადამიანები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან კონფლიქტის ობიექტით), ჩართული ჯგუფები და ინტერესთა ჯგუფები.რაც შეეხება ჩართულ და დაინტერესებულ ჯგუფებს, მათი მონაწილეობა კონფლიქტში გამოწვეულია ორი მიზეზით ან მათი კომბინაციით: 1) მათ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ კონფლიქტის შედეგზე, ან 2) კონფლიქტის შედეგი გავლენას მოახდენს მათ ინტერესებზე.

კონფლიქტის ობიექტი- ეს ის რესურსია, რომელზეც მხარეთა ინტერესები ვრცელდება. კონფლიქტის ობიექტი განუყოფელია, ვინაიდან ან მისი არსი გამორიცხავს გაყოფას, ან კონფლიქტის ფარგლებში წარმოდგენილია განუყოფლად (ერთი ან ორივე მხარე უარს ამბობს გაყოფაზე). ფიზიკური განუყოფლობა არ არის კონფლიქტის აუცილებელი პირობა, რადგან არც ისე იშვიათია ობიექტის გამოყენება ორივე მხარისთვის (მაგალითად, ერთი მხარე კრძალავს მეორეს კონკრეტული პარკინგის ადგილის გამოყენებას ამის უფლების გარეშე).

ყველა ეს კრიტერიუმი ეხება კონფლიქტის სტატიკურ განხილვას. რაც შეეხება მის დინამიკას, ჩვეულებრივ გამოირჩევა შემდეგი კონფლიქტის ეტაპები:

1. ფარული ეტაპი.ამ ეტაპზე კონფლიქტის მონაწილეებმა არ იციან წინააღმდეგობები. კონფლიქტი ვლინდება მხოლოდ სიტუაციის აშკარა ან იმპლიციტური უკმაყოფილებით. შეუსაბამობა ფასეულობებს, ინტერესებს, მიზნებს, მათ მიღწევის საშუალებებს შორის ყოველთვის არ იწვევს კონფლიქტს: მოპირდაპირე მხარე ზოგჯერ ან თავს ემორჩილება უსამართლობას, ან ფრთებში ელოდება, წყენას იპყრობს. რეალურად კონფლიქტი იწყება გარკვეული ქმედებებით, რომლებიც მიმართულია მეორე მხარის ინტერესების წინააღმდეგ.

2. კონფლიქტის ფორმირება.ამ ეტაპზე წარმოიქმნება წინააღმდეგობები, ნათლად არის აღიარებული პრეტენზიები, რომლებიც შეიძლება გამოხატული იყოს საპირისპირო მხარეს და მოთხოვნების სახით. იქმნება კონფლიქტში მონაწილე ჯგუფები, მათში დასახელებულია ლიდერები. ხდება საკუთარი არგუმენტების დემონსტრირება და მოწინააღმდეგის არგუმენტების კრიტიკა. ამ ეტაპზე არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც მხარეები მალავენ თავიანთ გეგმებსა თუ არგუმენტებს. ასევე გამოიყენება პროვოკაცია, ანუ ქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს ერთი მხარისათვის მომგებიანი, ანუ ერთი მხარისთვის ხელსაყრელი და მეორის მიმართ არახელსაყრელი საზოგადოებრივი აზრის ჩამოყალიბებას.

3. ინციდენტი.ამ ეტაპზე ხდება მოვლენა, რომელიც კონფლიქტს გადააქვს აქტიური მოქმედებების სტადიაზე, ანუ მხარეები გადაწყვეტენ ღია ბრძოლაში შესვლას.

4. მხარეთა აქტიური მოქმედება.კონფლიქტი დიდ ენერგიას მოითხოვს, ამიტომ ის სწრაფად აღწევს კონფლიქტური ქმედებების მაქსიმუმს - კრიტიკულ წერტილს, შემდეგ კი სწრაფად ქრება.

5. კონფლიქტის დასრულება.ამ ეტაპზე კონფლიქტი მთავრდება, რაც, თუმცა, არ ნიშნავს მხარეთა პრეტენზიების დაკმაყოფილებას. სინამდვილეში, კონფლიქტს შეიძლება რამდენიმე შედეგი მოჰყვეს.

ზოგადად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თითოეული მხარე ან იგებს ან აგებს და ერთის გამარჯვება არ ნიშნავს, რომ მეორე წაგებულია. უფრო კონკრეტულ დონეზე, სამართლიანია იმის თქმა, რომ არსებობს სამი შედეგი: მოგება-წაგება, მოგება-მოგება, წაგება-წაგება.

თუმცა, კონფლიქტის შედეგის ეს წარმოდგენა საკმაოდ არაზუსტია. ფაქტია, რომ არის ვარიანტები, რომლებიც სრულად არ ჯდება თავდაპირველ სქემაში. რაც შეეხება „მოგება-მოგების“ შემთხვევას, მაგალითად, კომპრომისი ყოველთვის არ შეიძლება ჩაითვალოს ორივე მხარის გამარჯვებად; მხარე ხშირად ეძებს კომპრომისს მხოლოდ იმისთვის, რომ ოპონენტს არ სჯეროდეს, რომ მან მოიგო, და ეს ხდება მაშინაც კი, თუ კომპრომისი მისთვის ისეთივე წამგებიანია, როგორც წაგება.

რაც შეეხება „წაგება-წაგების“ სქემას, ის სრულად არ შეესაბამება იმ შემთხვევებს, როდესაც ორივე მხარე ხდება მესამე მხარის მსხვერპლი, რომელიც სარგებლობს მათი კამათით სარგებლის მისაღებად. გარდა ამისა, კონფლიქტის არსებობამ შეიძლება გამოიწვიოს უინტერესო ან ნაკლებად დაინტერესებულმა მესამე მხარემ გადასცეს ღირებულება პირს ან ჯგუფს, რომელიც საერთოდ არ იყო ჩართული კონფლიქტში. მაგალითად, არ არის ძნელი წარმოსადგენია სიტუაცია, როდესაც საწარმოს ხელმძღვანელი უარს იტყვის ორი თანამშრომლის მიერ სადავო თანამდებობაზე და გადასცემს მას მესამე მხარეს მხოლოდ იმიტომ, რომ, მისი აზრით, შეუძლია შეასრულოს მხოლოდ ის, ვინც კონფლიქტში არ შედის. ამ მოვალეობებს.

ლ.კოზერის აზრით, კონფლიქტის ძირითადი ფუნქციებია:

1) ჯგუფების ფორმირება და მათი მთლიანობისა და საზღვრების შენარჩუნება;

2) ჯგუფთაშორისი და ჯგუფთაშორისი ურთიერთობების შედარებითი სტაბილურობის დამყარება და შენარჩუნება;

3) დაპირისპირებულ მხარეებს შორის ბალანსის შექმნა და შენარჩუნება;

4) სოციალური კონტროლის ახალი ფორმების შექმნის სტიმულირება;

5) ახალი სოციალური ინსტიტუტების შექმნა;

6) ინფორმაციის მოპოვება გარემოს შესახებ (უფრო ზუსტად სოციალური რეალობის, მისი ნაკლოვანებებისა და უპირატესობების შესახებ);

7) კონკრეტული ინდივიდების სოციალიზაცია და ადაპტაცია. მიუხედავად იმისა, რომ კონფლიქტს, როგორც წესი, მოაქვს მხოლოდ დეზორგანიზაცია და ზიანი, შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი: კონფლიქტის დადებითი ფუნქციები:

1) კომუნიკაციური ფუნქცია:კონფლიქტურ სიტუაციაში ადამიანები ან სოციალური ცხოვრების სხვა სუბიექტები უკეთ აცნობიერებენ როგორც თავიანთ მისწრაფებებს, სურვილებს, მიზნებს, ასევე საპირისპირო მხარის სურვილებსა და მიზნებს. ამის წყალობით, თითოეული მხარის პოზიცია შეიძლება გაძლიერდეს და გარდაიქმნას;

2) დაძაბულობის განმუხტვის ფუნქცია:პოზიციის გამოხატვა და მისი დაცვა მტერთან დაპირისპირებაში ემოციების არხირების მნიშვნელოვანი საშუალებაა, რამაც შეიძლება კომპრომისის პოვნაც გამოიწვიოს, ვინაიდან კონფლიქტის „ემოციური მარაგი“ ქრება;

3) კონსოლიდაციის ფუნქცია:კონფლიქტს შეუძლია საზოგადოების კონსოლიდაცია, ვინაიდან ღია შეტაკება კონფლიქტის მხარეებს საშუალებას აძლევს უკეთ იცოდნენ საპირისპირო მხარის აზრი და პრეტენზიები.

ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ კონფლიქტის ფორმირებაზე, მიმდინარეობასა და მოგვარებაზე, ასოცირდება სოციალური სისტემების მდგომარეობასთან, რომელშიც ის ვითარდება (ოჯახის სტაბილურობა და ა.შ.). არსებობს რამდენიმე ასეთი პირობა:

1) კონფლიქტური ჯგუფების ორგანიზების თავისებურებები;

2) კონფლიქტის იდენტიფიკაციის ხარისხი: რაც უფრო მეტად ვლინდება კონფლიქტი, მით ნაკლებია ის ინტენსიური;

3) სოციალური მობილურობა: რაც უფრო მაღალია მობილობის დონე, მით ნაკლებია კონფლიქტი; რაც უფრო ძლიერია კავშირი სოციალურ პოზიციასთან, მით უფრო ძლიერია კონფლიქტი. მართლაც, პრეტენზიებზე უარის თქმა, სამუშაო ადგილის შეცვლა, იგივე სარგებლის სხვა ადგილას მოპოვების შესაძლებლობა არის პირობა, რომ კონფლიქტი დასრულდეს მისგან თავის დაღწევის ფასად;

4) კონფლიქტის მონაწილეთა რეალური რესურსების შესახებ ინფორმაციის არსებობა ან არარსებობა.

ყველაზე ზოგადი ფორმით, ადამიანებთან დაკავშირებული ნებისმიერი ორგანიზაციული კონფლიქტის სუბიექტური მიზეზები, მათი ცნობიერება და ქცევა, როგორც წესი, გამოწვეულია სამი ფაქტორით:

1. მხარეთა მიზნების ურთიერთდამოკიდებულება და შეუთავსებლობა;
2. ამის გაცნობიერება;
3. ყოველი მხარის სურვილი მოწინააღმდეგის ხარჯზე განახორციელოს თავისი მიზნები.

კიდევ ერთი, უფრო დეტალური კლასიფიკაცია საერთო მიზეზებიკონფლიქტები მოყვანილია მ. მესკონის, მ. ალბერტის და ფ. ჰედურის მიერ, რომლებიც განსაზღვრავენ კონფლიქტის შემდეგ ძირითად მიზეზებს.

1. რესურსების განაწილება.თითქმის ნებისმიერ ორგანიზაციაში რესურსები ყოველთვის შეზღუდულია, ამიტომ მენეჯმენტის ამოცანაა მასალების, ადამიანებისა და ფულის რაციონალური განაწილება სხვადასხვა განყოფილებებსა და ჯგუფებს შორის. ვინაიდან ადამიანები მიდრეკილნი არიან რესურსების მაქსიმალური მიღებისკენ და გადაჭარბებულად აფასებენ თავიანთი სამუშაოს მნიშვნელობას, რესურსების განაწილება თითქმის აუცილებლად იწვევს ყველა სახის კონფლიქტს.

2. ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულება.კონფლიქტის შესაძლებლობა არსებობს იქ, სადაც, თავისი ფუნქციების შესრულებისას, ერთი ადამიანი (ჯგუფი) დამოკიდებულია მეორე ადამიანზე (ჯგუფზე). იმის გათვალისწინებით, რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია არის სისტემა, რომელიც შედგება მრავალი ურთიერთდამოკიდებული ელემენტებისაგან - განყოფილებები ან ადამიანები, თუ ერთ-ერთი მათგანი არ მუშაობს ადეკვატურად, ასევე თუ მათი საქმიანობა არ არის საკმარისად კოორდინირებული, ამოცანების ურთიერთდამოკიდებულებამ შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტი. .

3. განსხვავებები მიზანში.კონფლიქტის შესაძლებლობა იზრდება ორგანიზაციების სირთულესთან, მათ შემდგომ სტრუქტურულ დაყოფასთან და მასთან დაკავშირებულ ავტონომიასთან ერთად. შედეგად, ინდივიდუალური სპეციალიზებული ერთეულები (ჯგუფები) იწყებენ დიდწილად დამოუკიდებლად ფორმულირებას თავიანთი მიზნებიდან, რაც შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს მთელი ორგანიზაციის მიზნებისგან. ავტონომიური (ჯგუფური) მიზნების პრაქტიკული განხორციელებისას ეს იწვევს კონფლიქტებს.

4. განსხვავებები აღქმასა და ღირებულებებში.ადამიანების განსხვავებული იდეები, ინტერესები და სურვილები გავლენას ახდენს სიტუაციის შეფასებაზე, იწვევს მის მიკერძოებულ აღქმას და მასზე შესაბამის რეაქციას. ეს იწვევს წინააღმდეგობებს და კონფლიქტებს.

5. განსხვავებები ქცევასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში.ცხოვრებისეული გამოცდილების, განათლების, სამსახურის ხანგრძლივობის, ასაკის, ღირებულებითი ორიენტაციის, სოციალური მახასიათებლების და თუნდაც მხოლოდ ჩვევების განსხვავება აფერხებს ადამიანების ურთიერთგაგებასა და თანამშრომლობას და ზრდის კონფლიქტის შესაძლებლობას.

6. ცუდი კომუნიკაციები.ნაკლებობა, დამახინჯება და ზოგჯერ ინფორმაციის სიჭარბე შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი, შედეგი და კატალიზატორი. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, ცუდი კომუნიკაცია ამძაფრებს კონფლიქტს, რაც ართულებს მონაწილეებს ერთმანეთის და მთლიანად სიტუაციის გაგებას.

კონფლიქტის მიზეზების ეს კლასიფიკაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას მის პრაქტიკულ დიაგნოზში, მაგრამ ზოგადად ის საკმაოდ აბსტრაქტულია. რ. დარენდორფი გვთავაზობს კონფლიქტის გამომწვევი მიზეზების უფრო კონკრეტულ კლასიფიკაციას. მისი გამოყენებით და დამატებით, შეიძლება განვასხვავოთ სოციალური კონფლიქტის მიზეზების შემდეგი ტიპები:

1. პირადი მიზეზები („პირადი უთანხმოება“).ეს მოიცავს ინდივიდუალურ მახასიათებლებს, მოწონებებს და არ მოსწონს, ფსიქოლოგიურ და იდეოლოგიურ შეუთავსებლობას, განსხვავებებს განათლებასა და ცხოვრებისეულ გამოცდილებაში და ა.შ.

2. სტრუქტურული მიზეზები.ისინი ვლინდებიან როგორც არასრულყოფილება.

• კომუნიკაციის სტრუქტურა: ინფორმაციის ნაკლებობა, დამახინჯება ან შეუსაბამობა, მენეჯმენტსა და ჩვეულებრივ თანამშრომლებს შორის კონტაქტების სისუსტე, მათ შორის უნდობლობა და ქმედებების შეუსაბამობა კომუნიკაციების არასრულყოფილების ან შეფერხების გამო და ა.შ.;
• როლური სტრუქტურა: შეუსაბამობა სამუშაოს აღწერა, სხვადასხვა ფორმალური მოთხოვნები თანამშრომლის მიმართ, ოფიციალური მოთხოვნები და პირადი მიზნები და ა.შ.;
• ტექნიკური სტრუქტურა: სხვადასხვა განყოფილების არათანაბარი აღჭურვა აღჭურვილობით, მუშაობის დამღლელი ტემპი და ა.შ.
• ორგანიზაციული სტრუქტურა: სხვადასხვა განყოფილებების არაპროპორციულობა, რომელიც არღვევს მუშაობის ზოგად რიტმს, მათი საქმიანობის დუბლირებას, ეფექტური კონტროლისა და პასუხისმგებლობის ნაკლებობას, ორგანიზაციაში ფორმალური და არაფორმალური ჯგუფების წინააღმდეგობრივი მისწრაფებები და ა.შ.;
• ძალაუფლების სტრუქტურები: უფლება-მოვალეობების, კომპეტენციებისა და პასუხისმგებლობების დისპროპორციულობა, ასევე ზოგადად ძალაუფლების განაწილება, ფორმალური და არაფორმალური ლიდერობის ჩათვლით და მისთვის ბრძოლა.

3. ორგანიზაციული ცვლილება და უპირველეს ყოვლისა ტექნიკური განვითარება.ორგანიზაციული ცვლილება იწვევს როლური სტრუქტურების, ხელმძღვანელობის და სხვა თანამშრომლების ცვლილებას, რაც ხშირად იწვევს უკმაყოფილებას და კონფლიქტს. ისინი ხშირად წარმოქმნიან ტექნიკური პროგრესირაც იწვევს სამუშაო ადგილების შემცირებას, შრომის ინტენსიფიკაციას და მაღალ კვალიფიკაციას და სხვა მოთხოვნებს.

4. სამუშაოს პირობები და ხასიათი. არაჯანსაღი ან საშიში სამუშაო პირობები, არაჯანსაღი ეკოლოგიური გარემო, ცუდი ურთიერთობაგუნდში და მენეჯმენტთან, სამუშაოს შინაარსით უკმაყოფილება და ა.შ. - ეს ყველაფერი ასევე ქმნის ნაყოფიერ ნიადაგს კონფლიქტების წარმოშობისთვის.

5. სადისტრიბუციო ურთიერთობები. ხელფასები სახით ხელფასები, ბონუსები, ჯილდოები, სოციალური პრივილეგიები და ა.შ. ემსახურება არა მხოლოდ ადამიანების მრავალფეროვანი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების საშუალებას, არამედ აღიქმება როგორც სოციალური პრესტიჟის და ხელმძღვანელობის აღიარების მაჩვენებლად. კონფლიქტის მიზეზი შეიძლება აღმოჩნდეს არა იმდენად გადახდის აბსოლუტური ღირებულება, არამედ გუნდში განაწილების ურთიერთობები, რომლებიც შეფასებულია მუშაკების მიერ მათი სამართლიანობის თვალსაზრისით.

6. განსხვავებები იდენტიფიკაციაში. ისინი გამოიხატება თანამშრომლების ტენდენციით, იდენტიფიცირება მოახდინოს ძირითადად თავიანთ ჯგუფთან (განყოფილებასთან) და გაზვიადდეს მათი მნიშვნელობა და დამსახურება, ხოლო სხვების მნიშვნელობას არ აფასებენ და ივიწყებენ ორგანიზაციის საერთო მიზნებს. ამ სახის მიდრეკილება ემყარება პირველად ჯგუფებში კომუნიკაციების ინტენსივობას და ემოციურ შეღებვას, ასეთი ჯგუფების შედარებით დიდ პიროვნულ მნიშვნელობას და მათში განხილულ საკითხებს, ჯგუფურ ინტერესებსა და ჯგუფურ ეგოიზმს. ამ ტიპის მიზეზები ხშირად განსაზღვრავს კონფლიქტებს სხვადასხვა განყოფილებებს შორის, ასევე ცალკეულ გუნდებსა და ცენტრს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას შორის.

7. ორგანიზაციის გაფართოებისა და მნიშვნელობის გაზრდის სურვილი. ეს ტენდენცია აისახება ცნობილ პარკინსონის კანონში, რომლის მიხედვითაც ყველა ორგანიზაცია ცდილობს გააფართოოს თავისი პერსონალი, რესურსები და გავლენა, განურჩევლად შესრულებული სამუშაოს მოცულობისა. გაფართოებისკენ მიდრეკილი ტენდენციის ცენტრში მდგომარეობს თითოეული დანაყოფის და უპირველეს ყოვლისა რეალური და პოტენციური ლიდერების ინტერესი ახალი, მათ შორის უფრო მაღალი და პრესტიჟული პოზიციების, რესურსების, ძალაუფლებისა და ავტორიტეტის მოპოვებით. გაფართოების ტენდენციის განხორციელების გზაზე, როგორც წესი, არსებობს სხვა განყოფილებების და მენეჯმენტის (ცენტრის) მსგავსი ან შემაკავებელი პოზიციები, რომლებიც ცდილობს შეზღუდოს მისწრაფებები და შეინარჩუნოს ორგანიზაციის ძალაუფლება, კონტროლის ფუნქციები და რესურსები ძირითადად სახლში. ასეთი ურთიერთობის შედეგად წარმოიქმნება კონფლიქტები.

8. სასტარტო პოზიციების განსხვავება. ეს შეიძლება იყოს განათლების განსხვავებული დონე, პერსონალის კვალიფიკაცია და ღირებულებები, არათანაბარი სამუშაო პირობები და მატერიალურ-ტექნიკური აღჭურვილობა და ა.შ. სხვადასხვა განყოფილებები. მსგავსი მიზეზებიიწვევს გაუგებრობას, ამოცანებისა და პასუხისმგებლობების ორაზროვან აღქმას, ურთიერთდამოკიდებული ერთეულების არაკოორდინირებულ საქმიანობას და, საბოლოო ჯამში, კონფლიქტებს.

ბოლო სამი მიზეზი ძირითადად ინტერორგანიზაციულ კონფლიქტებს ახასიათებს. IN ნამდვილი ცხოვრებაკონფლიქტები ხშირად წარმოიქმნება არა ერთი, არამედ რამდენიმე მიზეზით, რომელთაგან თითოეული, თავის მხრივ, მოდიფიცირებულია კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე. თუმცა, ეს არ გამორიცხავს კონფლიქტების მიზეზებისა და წყაროების ცოდნას კონსტრუქციული გამოყენებისა და მართვისთვის.

კონფლიქტების მიზეზები დიდწილად განსაზღვრავს მათი შედეგების ბუნებას.

კონფლიქტის უარყოფითი შედეგები

კონფლიქტის შედეგების შესაფასებლად ორი გზა არსებობს: ფუნქციონალისტი(ინტეგრაცია) და სოციოლოგიური(დიალექტიკური). პირველი მათგანი, რომელსაც წარმოგიდგენთ, მაგალითად, ცნობილი ამერიკელი ექსპერიმენტატორი ე. ის კონფლიქტს განიხილავს, როგორც დისფუნქციურ მოვლენას, რომელიც არღვევს ორგანიზაციის ნორმალურ არსებობას, ამცირებს მისი საქმიანობის ეფექტურობას. ფუნქციონალისტური მიმართულება ყურადღებას ამახვილებს კონფლიქტის უარყოფით შედეგებზე. ამ მიმართულების სხვადასხვა წარმომადგენლის მუშაობის შეჯამებით შეგვიძლია გამოვყოთ შემდეგი უარყოფითი შედეგებიკონფლიქტები:

• ორგანიზაციის დესტაბილიზაციაქაოტური და ანარქიული პროცესების წარმოქმნა, კონტროლირებადობის შემცირება;
• პერსონალის ყურადღების გადატანა ორგანიზაციის რეალური პრობლემებისა და მიზნებისგან, ამ მიზნების ჯგუფური ეგოისტური ინტერესებისკენ გადატანა და მტერზე გამარჯვების უზრუნველყოფა;
• კონფლიქტის მონაწილეთა ორგანიზაციაში ყოფნით უკმაყოფილება, იმედგაცრუების, დეპრესიების, სტრესების ზრდა და ა.შ. და შედეგად, შრომის პროდუქტიულობის შემცირება, პერსონალის ბრუნვის ზრდა;
• ემოციურობისა და ირაციონალურობის ზრდა, მტრული და აგრესიული ქცევა, უნდობლობა მენეჯმენტის და სხვათა მიმართ;
• კომუნიკაციისა და თანამშრომლობის შესაძლებლობების შესუსტებაოპონენტებთან მომავალში;
• კონფლიქტის მონაწილეთა ყურადღების გადატანა ორგანიზაციის პრობლემების გადაწყვეტისგანდა მათი ძალების, ენერგიის, რესურსების და დროის უნაყოფო ფლანგვა ერთმანეთთან საბრძოლველად.

კონფლიქტის დადებითი შედეგები

ფუნქციონალისტებისგან განსხვავებით, კონფლიქტებისადმი სოციოლოგიური მიდგომის მომხრეები (მათ წარმოადგენენ, მაგალითად, უმსხვილესი თანამედროვე გერმანელი კონფლიქტოლოგი რ. დარენდორფი) მათ სოციალური ცვლილებისა და განვითარების განუყოფელ წყაროდ მიიჩნევენ. გარკვეულ პირობებში ხდება კონფლიქტები ფუნქციონალური, დადებითი შედეგები ორგანიზაციისთვის:

• ცვლილებების, განახლების, პროგრესის წამოწყება. ახალი ყოველთვის არის ძველის უარყოფა და ვინაიდან გარკვეული ადამიანები ყოველთვის დგანან როგორც ახალი, ისე ძველი იდეებისა და ორგანიზაციის ფორმების უკან, ნებისმიერი განახლება შეუძლებელია კონფლიქტების გარეშე;
• არტიკულაცია, მკაფიო არტიკულაცია და ინტერესების გამოხატვამხარეთა რეალური პოზიციების გასაჯაროება კონკრეტულ საკითხზე. ეს საშუალებას გაძლევთ უფრო ნათლად დაინახოთ გადაუდებელი პრობლემა და ქმნის ნაყოფიერ ნიადაგს მისი გადაჭრისთვის;
• პრობლემების გადასაჭრელად ყურადღების, ინტერესისა და რესურსების მობილიზება და შედეგად ორგანიზაციის დროისა და ფულის დაზოგვა. ძალიან ხშირად გადაუდებელი საკითხები, განსაკუთრებით ის, რაც მთელ ორგანიზაციას ეხება, არ წყდება კონფლიქტის წარმოშობამდე, რადგან უკონფლიქტო, „ნორმალური“ ფუნქციონირების შემთხვევაში, ორგანიზაციული ნორმებისა და ტრადიციების პატივისცემის გამო, ასევე თავაზიანობის გრძნობა, მენეჯერები და თანამშრომლები ხშირად გვერდს უვლიან მკვეთრ კითხვებს;
• კონფლიქტის მონაწილეებს შორის მიკუთვნებულობის გრძნობის ჩამოყალიბებამის შედეგად მიღებულ გადაწყვეტილებას, რომელიც ხელს უწყობს მის განხორციელებას;
• უფრო გააზრებული და ინფორმირებული ქმედებების წახალისებათავიანთი საქმის დასამტკიცებლად;
• მონაწილეების წახალისება ურთიერთქმედებისა და ახალი, უფრო ეფექტური გადაწყვეტილებების შემუშავებაშითავად პრობლემის ან მისი მნიშვნელობის აღმოფხვრა. ეს ჩვეულებრივ ხდება მაშინ, როდესაც მხარეები ავლენენ ერთმანეთის ინტერესების გაგებას და აცნობიერებენ კონფლიქტის გაღრმავების მინუსს;
• კონფლიქტის მხარეთა თანამშრომლობის უნარის განვითარებამომავალში, როცა კონფლიქტი მოგვარდება ორივე მხარის ურთიერთქმედების შედეგად. სამართლიანი კონკურენცია აძლიერებს ურთიერთპატივისცემასა და ნდობას, რომელიც აუცილებელია შემდგომი თანამშრომლობისთვის;
• ფსიქოლოგიური დაძაბულობის მოდუნებაადამიანებს შორის ურთიერთობებში მათი ინტერესებისა და პოზიციების უფრო მკაფიო გარკვევა;
• ჯგუფური აზროვნების ტრადიციების დაძლევა, კონფორმულობა, „თავმდაბლობის სინდრომი“ და თავისუფალი აზროვნების განვითარება, მუშაკის ინდივიდუალობა. შედეგად, პერსონალის განვითარების უნარი ორიგინალური იდეები, ორგანიზაციის პრობლემების გადაჭრის საუკეთესო გზების მოძიება;
• დასაქმებულთა ჩვეულებრივ პასიური ნაწილის ჩართვა ორგანიზაციული პრობლემების გადაჭრაში. ეს ხელს უწყობს თანამშრომლების პიროვნულ განვითარებას და ემსახურება ორგანიზაციის მიზნების მიღწევას;
• არაფორმალური ჯგუფების, მათი ლიდერების იდენტიფიცირებადა უფრო მცირე დაჯგუფებები, რომლებიც შეიძლება გამოიყენოს ლიდერმა მენეჯმენტის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად;
• უნარებისა და შესაძლებლობების კონფლიქტში მონაწილეთა განვითარებასამომავლოდ წარმოქმნილი პრობლემების შედარებით უმტკივნეულო გადაწყვეტა;
• გაიზარდა ჯგუფის ერთიანობაჯგუფთაშორისი კონფლიქტების შემთხვევაში. როგორც ცნობილია სოციალური ფსიქოლოგია, ჯგუფის გაერთიანებისა და შინაგანი უთანხმოების ჩახშობის ან თუნდაც დაძლევის უმარტივესი გზა არის საერთო მტრის, კონკურენტის პოვნა. გარე კონფლიქტს შეუძლია შინაგანი შუღლის ჩაქრობა, რომლის მიზეზები ხშირად დროთა განმავლობაში ქრება, კარგავს აქტუალობას, სიმკვეთრეს და დავიწყებას იძენს.

რა თქმა უნდა, კონფლიქტების როგორც ნეგატიური, ისე დადებითი შედეგების აბსოლუტიზაცია შეუძლებელია, განხილული კონკრეტული სიტუაციის მიღმა. კონფლიქტის ფუნქციური და დისფუნქციური შედეგების რეალური თანაფარდობა პირდაპირ დამოკიდებულია მათ ბუნებაზე, მათ მიზეზებზე, ასევე კონფლიქტების ოსტატურად მართვაზე.

კონფლიქტების შედეგების შეფასების საფუძველზე აგებულია ორგანიზაციაში მათთან გამკლავების სტრატეგია.